荷蘭薪酬合規全攻略：2026年僱主指南

作者：薪酬總監 Joost Hubregtse

審核人：薪酬總監 Joost Hubregtse，2025年6月12日

踏入2026年，只要在計算荷蘭社會保障供款時稍有差池，或誤解了30% ruling（30%稅務減免條例）的薪酬門檻，便隨時招致高昂的行政罰款，損失遠超尋求專家協助的成本。進軍荷蘭市場商機無限，但要處理強制性法定度假津貼、繁複的退休金體系，以及瞬息萬變的勞工法規，行政負擔往往成為企業擴充業務的一大痛點。要確保全面的荷蘭薪酬合規（netherlands payroll compliance），絕非單純準時出糧咁簡單。僱主必須透徹理解不斷演變的法定要求，並精確掌握各項應課稅門檻，例如適用於30% ruling的48,013歐元標準底線。

本指南將為你理清所有複雜細節，助你專注拓展業務版圖。我們提供清晰權威的實務藍圖，確保你的荷蘭業務運作百分百符合2026年法定標準。本文將深入剖析最新稅務門檻、釐清包括度假津貼及保險供款在內的各項法定僱傭成本，並提供一份清晰的執行清單，助你按最新監管標準高效率處理HSM（高技術移民）簽證及承包商合約性質分類。

掌握2026年荷蘭薪酬合規法規格局

荷蘭的法規環境以高度數碼化和嚴格的申報期限著稱。整個合規架構的核心，在於每位僱主每月必須向當局提交的薪酬稅申報表（Loonaangifte）。Belastingdienst（荷蘭稅務局）主要透過這項申報，監管僱主扣繳工資稅、國家社會保險供款以及僱員法定保險費的情況。申報數據必須準確無誤，容不下半點偏差。一旦出錯，企業面對的不單是行政更正手續，更往往會引致稅務審查及巨額罰款。對跨國企業而言，落實荷蘭薪酬合規，必須對這些例行義務採取未雨綢繆的主動管理策略。

Belastingdienst（荷蘭稅務局）是維持荷蘭薪酬預扣及個人所得稅系統順暢運作的核心機構。稅務局嚴格執法，確保社會保障基金具備穩定資金，並透過正確分配保險費以保障員工權益。對僱主來說，2026年是極其關鍵的轉折年，因為這是執法尺度全面收緊前的最後準備期。針對承包商分類的Wet DBA（荷蘭勞務關係評估法案）執法「軟著陸」寬限期預計於2027年1月1日正式結束，因此2026年是企業審核承包商合作關係、確保合約定性準確的最後關鍵時機。本指南秉持極為嚴謹的專業標準（YMYL），僅提供經官方核實的權威數據，全面守護你在荷蘭市場的財務與法律地位。

官方權威數據來源：2026年度事實清單

要確保荷蘭薪酬合規，僱主絕不能依賴過時估算，必須以官方最新數據為準。本指南中所有計算公式均引述自荷蘭官方2026年度事實清單（Fact Sheet），該文件是釐定最低工資標準、社會保障供款比例及各級稅階的最終權威基準。與此同時，僱主必須清楚區分現行法律與審議中的法案草案。舉例來說，雖然荷蘭正著手改革競業禁止條款（non-compete clauses），但截至2026年初，有關修訂尚未正式成為現行法律。如欲查閱工資稅及減稅門檻的最新官方數據，僱主應直接瀏覽荷蘭稅務局官方網站 belastingdienst.nl。依賴過時或未經核實的第三方資料，極易令企業的年度人力預算出現重大失誤。

作者簡介與監管合規監督

核心法定要求及2026年財務指標

在荷蘭市場拓展業務，能否精確掌握最新財政年度數據至關重要。自2026年1月1日起，21歲或以上僱員的法定最低時薪為14.71歐元，此金額預計於2026年7月1日調升至14.99歐元。除了基本時薪之外，僱主依法必須向僱員發放按年薪毛額計算的8%法定度假津貼（holiday allowance）。如果未有將這些硬性開支納入預算，將直接破壞你的荷蘭薪酬合規基礎，隨時引發勞資糾紛甚至招致官方監管處罰。

社會保障供款在荷蘭整體用工成本中佔比甚高。在2026財政年度，僱主為全民健康保險（Zvw）支付的供款比例為6.10%，上限最高計稅基數為79,409歐元。殘疾基金（Aof）供款則按企業規模分級徵收：小型企業供款率為6.27%，中大型企業則為7.63%。至於失業保險基金（AWf），簽訂長期無固定期限合約的員工供款率為2.74%，而靈活合約或固定期限短期合約的員工供款率則為7.74%。僱主在制定預算時，必須將這些荷蘭薪酬合規法則全數納入考量，方能準確掌握人力成本底線。

2026年薪酬稅階及扣除額

荷蘭稅制採用累進稅率結構，收入愈高，適用的邊際稅率愈高。僱主每個月均須準確計算並代扣代繳相關稅項。在每個月出糧週期結束後，僱主必須在隨後一個月的最後一日或之前，向荷蘭稅務局提交月度薪酬申報表（Loonaangifte）。為確保隨時應對官方審查，你依法必須妥善保存所有薪酬紀錄至少七年。如果處理這些申報期限令你感到吃力，ICSPayroll 的專家團隊能為你全權代辦各項稅務申報程序。

僱主保險及附加成本計算

「薪酬系數」（Payroll factor）是精確計算荷蘭員工實際用工成本的最佳工具。它將員工基本薪金與社會保險供款、8%法定度假津貼，以及一般以15.2%（僱主承擔部分）為基準的退休金供款整合計算。此外，僱主亦須承擔相當繁重的病假法律責任。根據荷蘭法律，若員工因病無法工作，僱主在長達104個星期（即兩年）內，必須支付不少於原薪70%的工資。如欲為員工提供零碎的免稅福利，你可以善用工作相關費用計劃（WKR, Werkkostenregeling），在2026年規定的「免稅預算額度」（vrije ruimte）內，合規提供健身會員證或居家辦公設備等各類福利。

2026年荷蘭僱傭合規檢查清單

要在荷蘭建立完全合規的業務，首先要釐清企業本身的稅務居民身分。如果你在未設立當地法人的情況下直接在海外聘用荷蘭員工，很容易構成常設機構（Permanent Establishment, PE），令海外母公司無端承擔繁複的荷蘭企業所得稅申報責任。若選擇在當地註冊成立荷蘭私人有限公司（BV），公司即屬於當地稅務居民。落實荷蘭薪酬合規的另一關鍵，是必須預留員工的解僱過渡補償金（transitievergoeding），2026年的法定上限為102,000歐元。這筆補償金從受僱第一天起（包括試用期在內）即開始累積計算，不論是固定期限合約還是長期合約員工均享有此權益。

在日常管理層面，僱主必須提供內容明確的員工手冊，詳細列明各項強制性社會保障供款機制及工作守則。同時，你必須嚴格遵守連續合約規則（Ketenregeling）：僱主在36個月內最多只可與同一員工簽訂三份連續的固定期限短期合約；一旦簽訂第四份合約，或總聘用期超過36個月，合約將自動轉化為無固定期限的長期合約。如欲了解預扣稅項的官方指引，建議查閱荷蘭政府網站上有關荷蘭工資稅及社會保險供款的條文，確保內部紀錄完全符合法定查核標準。

員工入職前的合規前置工作

在員工正式上班前，企業必須先辦妥荷蘭商業登記（KVK）並取得稅務識別號碼（RSIN）。僱傭合約內的試用期條款必須嚴格符合2026年的法定限制：長期合約最多容許兩個月試用期；合約期介乎6至24個月之間的固定期限合約，試用期上限為一個月；至於合約期為6個月或以下的短期合約，法律上則完全不容許設立試用期。此外，僱主亦應密切留意競業禁止條款的法案進展。目前該法案仍處於荷蘭國務委員會（Council of State）審議階段，尚未正式成為現行法律，但在擬定新合約時，建議已清楚列明具體的地理範圍限制，為未來法例實施作好準備。

就業身分界定與執法趨勢

2026年是企業全面自我審查勞動力分類的關鍵一年。荷蘭勞務關係評估法案（Wet DBA）的執法寬限期已於2025年1月1日結束，稅務局目前正積極查核各類自僱承包商關係，嚴厲打擊「假自僱」（虛假就業）。另外，《就業關係評估澄清法案》（VBAR）預計將於2026年12月31日前實施，法案將針對時薪低於38歐元的職位引入法定「推定僱傭」機制。雖然這項門檻目前尚未正式生效，但未雨綢繆保持警惕對維持荷蘭薪酬合規極為重要。如果你同時管理正式僱員與外判人員，不妨參閱我們的外國僱主在荷蘭的勞工法指南：2026年合規手冊以確認合約分類是否穩妥。

高技術移民及30% Ruling專項合規指南

管理外籍跨國人才，需要將移民居留身分與薪酬預扣稅精準銜接。對不少跨國僱主而言，30% ruling（30%免稅裁定）是吸引國際專業人才的核心工具，但這項稅務優惠設有嚴格的年薪門檻，且每年調整。要保持荷蘭薪酬合規，僱主必須確保外籍員工符合2026年的標準應課稅年薪門檻48,013歐元。必須注意，此金額是指扣除30%免稅額之後的應課稅薪酬淨額。換言之，如果要讓員工全額享受30%免稅額，其年薪總額通常需要達到約68,590歐元左右。由2026年起，由於過往的過渡安排已經屆滿，此優惠亦受到荷蘭高層管理人員標準薪酬法（WNT，亦稱Balkenende標準）的限制，全年免稅額計算上限為262,000歐元。

申請及管理30% Ruling稅務優惠

Belastingdienst（荷蘭稅務局）對該稅務優惠的審查極為嚴格。申請員工必須是由海外直接招聘至荷蘭，且在開始工作前的24個月內，必須有至少16個月居住在距離荷蘭邊境150公里以外的地區。此外，僱主亦須為未來的法規調整作好準備。自2024年或之後首次獲批的申請個案，免稅比例將自2027年1月1日起由30%下調至27%。同時，以往容許受惠人免除申報Box 2及Box 3荷蘭海外資產的「部分非居民納稅人身分」（partial non-resident status）已被正式廢除，新申請人不再享有這項待遇；只有在2024年之前已獲批該優惠的員工，方可享有過渡期至2026年12月31日止。如欲掌握各項過渡條文細節，請參閱我們的荷蘭30% Ruling全方位解讀：2026年僱主指南。

高技術移民簽證（HSM）及IND法定審批要求

聘用非申根區（Non-Schengen）外籍員工，必須先為其取得由荷蘭移民歸化局（IND）核發的高技術移民（HSM）身分。你可以於IND官方網站查閱針對非申根區員工的簽證文件要求。由於企業自行直接向IND申請認可保證人身分往往動輒耗時數月，相關移民簽證保證手續可透過我們具備牌照的夥伴機構代辦，大幅簡化繁文縟節。透過這項合作安排，HSM簽證審批一般可在約三個星期內迅速完成。這種行政效率是落實荷蘭薪酬合規的關鍵要素，能確保外籍員工在公司首次出糧前已取得合法工作資格。如果你急需為海外新聘人才辦理簽證，可即時聯絡我們的專業團隊申請30% ruling及HSM保證人簽證支援。

透過EOR模式實現策略性薪酬管理

在海外進行招聘，跨國企業往往面臨兩難困局：想拓展業務必須聘請當地團隊，但聘請員工卻又必須先在當地註冊公司。名義僱主（Employer of Record，簡稱EOR）模式為這項痛點提供了最直接的解決方案。EOR會在法律層面直接充當你在荷蘭僱員的法定僱主，從根源上化解因直接招聘而意外構成常設機構（Permanent Establishment, PE）的風險。這項保護對荷蘭薪酬合規至關重要，能有效防止你的海外母公司無辜被納入荷蘭企業所得稅徵稅網絡。在此架構下，你依然全權指揮員工的日常工作安排，而繁瑣的薪酬行政、社會保障及法律責任則全數交由EOR承擔。

「薪酬系數」（Payroll factor）是確保雙方合作透明度的重要基石。它是一個涵蓋底薪、社會保障供款、法定8%度假津貼以及退休金供款的綜合乘數。僱主無需再為保險、退休金及稅務申報分頭接洽多間服務商，每個月只需支付一張涵蓋所有用工成本的單一清晰發票。這種模式將原本不可預測、變化多端的法規行政負擔，轉化為一筆固定透明、容易管理的開支。相對於設立傳統當地公司需要耗費數月時間統籌法律程序，EOR服務一般可在數星期內迅速完成運作對接。

EOR模式與傳統薪酬代理的分別

選用EOR名義僱主模式，能讓你的團隊即時合法投入營運，完全省卻在荷蘭註冊BV公司的龐大前期開支。對於希望測試荷蘭市場水溫，或是僅打算聘請一至兩位關鍵客戶經理的企業而言，這是最具成本效益的選擇。除了基礎的每月出糧計算外，EOR更會為你全權承擔荷蘭勞工法中最繁複的合規工作，例如員工病假支援及復工安排。根據《荷蘭民法典》第7:629條，員工罹患疾病期間，僱主須承擔長達兩年的薪金發放義務。EOR會代為落實荷蘭守門人法案（Wet verbetering poortwachter）所規定的嚴格復工監管程序，即使你的公司沒有聘請常駐當地的HR專家，亦能確保完全合法合規。如欲深入探討這個運作架構，歡迎閱讀我們的專題文章荷蘭名義僱主EOR：2026年合規聘用指南。

落實2026年合規營運的下一步

在荷蘭建立符合法規的團隊，過程絕對可以輕鬆高效。你只需提供預計聘用的人數及薪酬水平，我們即可在24小時內提供量身訂造的報價方案。雙方落實服務協議後，我們能在數天之內完成由初步接洽到正式簽署合約的整個流程。這種高效節奏助你搶在競爭對手之前，迅速鎖定頂尖人才。如果你希望化繁為簡，輕鬆搞掂荷蘭薪酬合規並穩步擴充團隊，歡迎致電 +31 10 307 0665 或電郵至 payroll@intercompanysolutions.com 與 ICSPayroll 專家團隊聯絡，即時啟動程序。

穩握2026年荷蘭市場的業務增長機遇

全面掌握2026年的財務基準與稅階演變，是每間有意進軍荷蘭市場的企業的必修課。在制定戰略預算時，必須準確融入每小時14.71歐元的法定最低工資，以及30% ruling適用的48,013歐元應課稅門檻。這些數字並非微不足道的行政瑣事，而是確保團隊穩定、合約合法的基石。只要嚴格遵守Ketenregeling的連續定期合約上限，並在Wet DBA執法寬限期完結前及早審核承包商分類，就能確保公司遠離各項重大的財務與法律風險。

維持荷蘭薪酬合規，絕不應成為拖慢你拓展海外業務的絆腳石。ICSPayroll 是你值得信賴的在地專家，我們的專業EOR方案只需數星期即可完成對接，助你的業務迅速平穩落地。我們將所有用工成本整合至每月一張透明明晰的發票中，絕無隱藏雜費，並全程代辦30% ruling稅務優惠申請手續。立即向 ICSPayroll 索取24小時快速報價，滿懷信心地在荷蘭開展招聘步伐。進軍充滿活力的荷蘭市場是你擴充版圖的重要一步，有了專業可靠的合作夥伴，你每一步都能走得穩健無憂。

常見問題

2026年30% ruling的標準最低工資門檻是多少？

2026年適用於30% ruling的標準應課稅年薪門檻為48,013歐元。如果員工年齡在30歲以下且持有碩士學位，所需門檻則調低至36,497歐元。請留意，這些金額是指扣除30%免稅額之後的應課稅餘額。上述特定標準將於2026全年適用，而自2027年起，新申請個案的法定免稅比例將劃一調整為27%。

僱主依法必須在荷蘭保存員工薪酬紀錄多久？

荷蘭法律規定，僱主必須將所有薪酬及員工檔案資料妥善保存至少七年。這項法定規則是為了確保Belastingdienst（荷蘭稅務局）在有需要時能夠核查工資稅申報及社會保險供款狀況。所有檔案必須以安全且方便查閱的方式存放。建立有條理的文檔存檔制度，是落實荷蘭薪酬合規的基石，能有效防範官方稅務審查時出現行政爭端。

沒有在荷蘭設立公司，可以直接在當地聘用員工嗎？

即使沒有在荷蘭設立當地法人實體，你亦可以透過名義僱主（EOR）模式合法聘用荷蘭員工。EOR會代表你承擔所有法定僱主責任，包括出糧、報稅及處理各項法定保險供款。這種模式能完全避免觸發常設機構（PE）稅務風險，並能在數星期內迅速完成對接投入運作，特別適合有意測試荷蘭市場或暫未打算註冊成立實體公司的企業。

2026年荷蘭法定僱員度假津貼的標準是多少？

2026年的法定度假津貼（holiday allowance）維持在僱員年薪總額的8%。這筆津貼一般於每年5月或6月發放，但僱傭合約中亦可協商約定其他發放週期。度假津貼是適用於所有荷蘭僱員的法定權利，必須計算在總用工成本之內。僱主若未有依法發放此津貼，即屬違反荷蘭勞工法，隨時引致員工提出嚴重的勞資索償。

辦理荷蘭高技術移民簽證（HSM）一般需要多少時間？

透過我們具備認可資格的牌照合作夥伴統籌辦理，高技術移民（HSM）簽證通常約需三個星期即可完成審批並獲批。比起企業自行直接申請的常規途徑，這個加急通道時間大幅縮短，能確保你的外籍員工無需漫長等待即可迅速上任。所有移民保證人手續均透過合規專業渠道辦理，以確保完全合法。你可於IND官方網站查閱針對非申根區員工的簽證文件要求以獲取更多資訊。

在荷蘭違反薪酬合規規定會面臨甚麼處罰？

違反薪酬法規的代價極其高昂。舉例而言，如果違反《外國人就業法》（Wav），每涉及一名違規勞工，僱主可被判罰款約8,000歐元。此外，延遲或錯誤提交薪酬申報表（Loonaangifte），荷蘭稅務局亦會徵收行政罰款。除了金錢損失外，違規嚴重者更可能被吊銷認可保證人身分，甚至引發僱員的法律訴訟。建立嚴謹健全的荷蘭薪酬合規體系，是防止企業承受這些無謂法規與財務風險的唯一途徑。

根據荷蘭法律，僱主必須發放「第13個月」年終雙糧嗎？

在荷蘭法律下，「第13個月」雙糧或花紅並非法定強制性要求。雖然不少跨國企業會將其作為具競爭力的福利以吸引人才，或特定行業的勞資集體協議（CAO）中另有明文規定，但並非所有僱主都負有此法定責任。如果你選擇發放第13個月薪金，必須在僱傭合約內清晰註明計算方式。在法律層面，絕大多數僱主的核心附加薪酬義務主要依然是法定的8%度假津貼。

2026年荷蘭法定的解僱過渡補償金上限是多少？

在2026日曆年內，荷蘭法定的解僱過渡補償金（transitievergoeding）最高上限為102,000歐元。若員工的年薪總額高於此金額，則以上限較高者（即該名員工的一年年薪總額）為準。這筆補償金從受僱首日（包括試用期在內）即開始計算，只要是由僱主主動提出的解僱，絕大多數情況下均必須依法支付。如欲查閱最新解僱補償法規標準，可直接瀏覽UWV（荷蘭僱員保險局）官方網站。