荷兰薪资管理：2026 年完整参考指南

2026年7月30日· 25 分钟阅读

作者 Joost Hubregtse, ICS Staffing & Payroll 总监

所有博客文章均已由我们的劳动法律师Zishan Hussain和我们的董事审查并核实。编辑指南

本指南为关于荷兰雇佣、工资税和社会保障法的一般信息。它并非法律或税务建议，不能作为特定案例的依据。法定金额至少每年调整一次；在采取行动前请核实最新数据。

一次意外的工资税审计可能让多年的扩张努力付诸东流。对于外国雇主而言，荷兰薪资管理并非一项后台任务，而是一个合规框架。其中，错误运用外籍人士制度或误解疾病责任可能导致追溯评估和罚款。驾驭 2026 年需要对当前法定地位的技术理解，以及对已生效内容与仅宣布内容之间的明确区分。

荷兰拥有欧洲最严苛的监管环境之一，而 2026 年是异常繁忙的一年：两项主要法案已完成议会审议，第三项仍在咨询阶段，且对承包商分类错误的执法已进入新阶段。本指南阐述了 2026 年的法定要求，解释了 Ketenregeling（链式规则，规范固定期限合同）的当前运作方式及其将如何变化，并提示即将到来的改革，以便您能根据日期而非新闻标题进行规划。

主要内容

自 2026 年 7 月 1 日起，法定最低时薪为 14.99 欧元（2026 年 1 月 1 日起为 14.71 欧元）。该费率取决于年龄，而非行业。
2026 年雇主缴费：AWf（失业保险）2.74% / 7.74%，Aof（残疾保险）6.27%（小型）/ 7.63%（大型），Zvw（健康保险）雇主征收 6.10%，最高保费工资为 79,409 欧元。
Ketenregeling（链式规则）目前允许在 36 个月内签订三份固定期限合同，中间有六个月的间隔；自 2028 年 1 月 1 日起，根据 Wet meer zekerheid flexwerkers（灵活工作者更多保障法），间隔期将变为三年。
30% 裁定（官方名称为 expatregeling，外籍人士规定）要求 2026 年应税工资超过 48,013 欧元，或对于 30 岁以下且拥有合格硕士学位的员工，要求超过 36,497 欧元。该制度将从 2027 年起降至 27%。
Wtta（劳动派遣准入法）准入制度将于 2027 年 1 月 1 日生效并开始执法，客户方的招聘禁令将于 2028 年 1 月 1 日生效。

2026 年荷兰薪资管理基础

荷兰薪资管理是雇主与荷兰政府之间的技术接口：一个确保工资税和社会保障缴费计算和汇款正确的税务和报告框架。两个机构最为重要：Belastingdienst（税务局）负责征收工资税，并且重要的是，也负责征收员工保险费。UWV（员工保险机构）负责管理由此产生的福利并评估再融合努力。混淆两者是导致误导性通信的常见原因。

记录保存非常严格。工资税管理文件（工资单、工资报表、雇佣合同、身份证明文件）必须根据一般税务保留期保留七年。其他地方适用单独的期限：支持 IND（移民归化局）担保的记录必须在雇佣结束后保留五年，而一般人力资源数据受 GDPR（通用数据保护条例）数据最小化原则的约束，这与默认保留所有数据七年是相悖的。

一个值得纠正的术语点。荷兰 BV（私营有限公司）是一个独立的法律实体，子公司并非自动成为其外国母公司的常设机构。也就是说，“BV”和“常设机构”并非互斥概念：在特定情况下，子公司可以构成其母公司的从属代理常设机构，而外国公司可以在不设立任何实体的情况下拥有荷兰常设机构。您拥有哪种类型决定了您的工资税预扣地位，因此应根据事实而非公司形式来回答这个问题。

法律框架：WAB 及其替代者

自 2020 年起生效的 Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)（劳动力市场平衡法案）仍然是 2026 年的运作框架。它通过差异化的失业保险 (AWf) 费率来激励签订无限期合同，并使劳务派遣员工的地位平等化。

然而，它正在逐步被取代。Wet meer zekerheid flexwerkers（灵活工作者更多保障法）于 2026 年 7 月 7 日获 Eerste Kamer（荷兰参议院）批准。其大部分条款将于 2028 年 1 月 1 日生效，但要求劳务派遣员工享有同等待遇（不仅仅是同等工资）的规定将于 2026 年 12 月 31 日生效。使用劳务派遣的雇主应将其视为 2026 年的截止日期，而非 2028 年。

根据 WAB 的现行规定，劳务派遣员工有权享有与客户直接雇用的员工相同的初级和次级条款和条件，但养老金方面有单独的制度（充分的养老金计划而非严格的对等）。劳务派遣雇佣和机构工作 (uitzenden) 是具有不同规则的独立法律类别；这种区别并非表面上的。

在责任方面，两个独立的学说经常被混淆。Ketenaansprakelijkheid（链式责任）适用于分包工作的链条。Inlenersaansprakelijkheid（承租人责任）适用于您雇用劳动力的情况，这是与使用 EOR（名义雇主）、薪资公司或机构的任何人相关的学说。它规定承租人对出借人未能汇出的工资税和社会保障缴费负责。这些征税的机制在我们的荷兰工资税率指南中有更详细的阐述。

外国雇主的行政要求

对预扣荷兰工资税负有责任的外国实体必须向Belastingdienst（税务局）注册并获得工资税号。请注意，这项义务并非自动的：没有荷兰常设机构的公司通常不是工资税的预扣义务人，除非它选择加入，尽管在员工在荷兰投保的情况下仍可能产生社会保障义务。确定适用哪种制度是第一步，而不是事后才考虑的问题。

对于雇用劳动力的风险缓解，SNA（劳动力派遣基金会）质量标志（基于 NEN 4400 认证标准）是相关的，但经常被误解。仅凭认证并不能为您提供赔偿。针对 inlenersaansprakelijkheid（承租人责任）的法定赔偿要求出借人获得 SNA 认证，并且承租人将规定比例的款项支付到出借人的锁定 g-rekening（隔离账户）中，并正确注明。仅有认证而没有 g-账户付款，风险依然存在。

SNA 也正在被取代。根据 Wtta（见最后一节），自 2027 年起，Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt（荷兰劳务派遣市场管理局）的准入将取代认证作为操作测试。如果您不确定哪种制度适用于您自己的安排，建议在签署前咨询当地的薪资专家。

最后，关于 Director-Major Shareholder (DGA)（董事-主要股东）身份：强制性员工保险的排除并非仅由股权百分比决定。根据 Regeling aanwijzing DGA 2016（2016 年 DGA 指定条例），它取决于个人是否能通过投票权、通过均等股权结构或通过家庭关系规则有效阻止自己的解雇。如果存在这种控制，则该个人不属于员工保险范围，这将实质性地改变薪资计算。

法定缴费和 2026 年税率

最低工资

自 2024 年 1 月 1 日起，荷兰实行法定最低时薪；不再有每月、每周或每日最低工资。该费率每年 1 月 1 日和 7 月 1 日调整两次。对于 21 岁及以上的员工：

时期	最低时薪
2026 年 1 月 1 日 - 6 月 30 日	14.71 欧元
自 2026 年 7 月 1 日起	14.99 欧元

15 至 20 岁的员工适用较低的最低青年工资，作为成年人费率的固定百分比，18 至 20 岁的 BBL（职业学习路径）学徒适用单独的薪资标准。

对两个常见误解进行纠正。首先，法定费率取决于年龄，而非行业。其次，CAO（集体劳动协议）可能规定高于法定最低工资的下限，如果规定，则您必须支付 CAO 费率。这是一种集体协议义务，而非法定最低工资的变化。由于工资按小时设定，全职月薪完全取决于合同工时；每周工作 40 小时比每周工作 36 小时每月成本更高（在相同小时费率下）。

假日津贴和工资税

每位员工都有权获得至少相当于所赚工资 8% 的假日津贴。它通常在全年累积，并在五月或六月一次性支付。如果书面同意，允许按月支付，但受《最低工资法》的限制，即津贴每年至少支付一次，并且在最低工资水平下，该安排不得将工资压低至法定下限以下。

工资税 (loonheffing) 由雇主根据每年设定的累进税率预扣。准确预扣在个人层面至关重要：预扣不足会导致员工年终承担责任，如果是结构性问题，则会导致雇主受到评估。

雇主社会保障义务

2026 年雇主缴费率如下：

缴费项目	2026 年费率
AWf（失业），低费率	2.74%
AWf（失业），高费率	7.74%
Aof（残疾），小型雇主	6.27%
Aof（残疾），大型雇主	7.63%
Whk（平均 rekenpremie，风险保费）	1.52%
Zvw（健康保险）雇主征收	6.10%
最高保费工资	79,409 欧元

低 AWf（失业保险）费率仅在同时满足三个条件时适用：合同为无限期合同，合同为书面形式，且不是按需协议。若不满足其中任何一个条件，则适用高费率，相差五个百分点。工资单必须注明合同是固定期限还是弹性合同，以便 UWV（员工保险机构）核实正确的费率。

Aof（残疾保险）的差异化取决于雇主规模，该规模根据财政工资总额衡量。Whk（风险保费）由 Belastingdienst（税务局）根据行业和雇主自身的 WGA（与收入相关的残疾福利）和 ZW（疾病福利法）索赔历史单独设定；上表中的数字是平均计算保费，而非您实际的费率。

强制保险和养老金计划

两年工资持续支付义务（详见下一节）是荷兰薪资中最大的未投保风险，这也是为什么大多数国际雇主都会购买病假保险，并在需要时购买 WGA（与收入相关的残疾福利）保险。

根据行业法令，许多行业必须强制性参与行业养老金基金 (Bpf)。您的活动是否属于法令范围是一个法律问题，由基金的范围描述决定，而非由您自己的分类决定。如果事后确定存在强制性参与义务，则将追溯适用，所欠款项由雇主承担。

荷兰劳动法：合同与合规

Ketenregeling 的现状

根据荷兰民法典第 7:668a 条，Ketenregeling（链式规则）目前允许在累计 36 个月内签订最多三份连续的固定期限合同。超出任一限制，雇佣关系将依法转为无限期合同。中断超过六个月可打破链条；中断六个月或更短则不能。

这种情况将改变。根据已于 2026 年 7 月 7 日经 Eerste Kamer（荷兰参议院）批准的 Wet meer zekerheid flexwerkers（灵活工作者更多保障法），中断期将从六个月延长至三年，预计于 2028 年 1 月 1 日生效。三份合同和 36 个月的限制本身未变。对于每周工作最多 16 小时的学生和学童兼职，保留较短的中断期，并为季节性工作提供例外。同一法案同样延长了同一基础上的劳务派遣合同之间的中断期。

实际后果是：“七个月后重新雇用”的模式将从 2028 年起失效。依赖此模式的雇主现在应该绘制其返聘员工的图谱。同一法案废除了大多数雇主的零工时合同，并用 bandbreedtecontract（范围合同）取代了按需合同和最少-最多工时安排，其中约定了最少和最多工时，且最多工时不得超过最少工时的 130%。学生、学童和已达到国家养老金年龄的人士除外。这些规定也将于 2028 年 1 月 1 日生效。

试用期

试用期条款受荷兰民法典第 7:652 条管辖，如果超出法定最长期限，则无效：

合同类型	最长试用期
六个月或以下的固定期限合同	不允许设试用期
超过六个月但少于两年的固定期限合同	1 个月
两年或更长的固定期限合同	2 个月
无明确终止日期的固定期限合同	1 个月
无限期合同	2 个月

超出最长期的条款将完全无效；它不会缩短至合法的期限。因此，依据无效条款终止雇佣是违法终止。

竞业禁止条款：目前状况

有一种普遍的说法是，更严格的竞业禁止规定将从 2026 年起实施。事实并非如此。Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding（竞业禁止条款现代化法案）已于 2026 年 6 月 29 日提交给 Raad van State（国务委员会）征求意见，政府计划于 2026 年底提交给 Tweede Kamer（荷兰众议院）。它尚未成为法律，现有框架将持续适用，直到其颁布并生效。

根据荷兰民法典第 7:653 条，目前适用的情况是：竞业禁止条款必须以书面形式，并与成年员工达成一致。在固定期限合同中，只有当雇主以书面形式阐明要求该条款的 compelling business interests（重大商业利益）时，才有效；在无限期合同中，不需要书面理由。没有法定的最长持续期，也没有法定的地域范围要求。法院根据具体案例调整范围和持续期，实践中，范围明显超出其保护利益的条款很可能被限制或取消。

如果该法案以其目前的形态颁布，它将引入最长十二个月的限制、强制性书面地域范围、所有合同的动机要求，以及雇主援引该条款的每个月支付上月工资 50% 的补偿。雇主在适用现有法律的同时，应以该发展方向为指导起草文件。

病假工资和再融合要求

根据荷兰民法典第 7:629 条，因病无法工作的员工有权在长达 104 周内获得 70% 的工资。三个限定条件至关重要。在前 52 周内，如果 70% 的工资低于适用的法定最低工资，则必须补足至最低工资。第二年则不需要补足；如果家庭收入低于社会最低标准，员工可以向 UWV（员工保险机构）申请补贴。此外，70% 的工资是根据每日最高工资上限计算的；雇主没有义务继续支付未设上限工资的 70%。许多 CAO（集体劳动协议）和合同规定了更高的比例，通常第一年为 100%，并可约定最多两天的等待期。

Wet verbetering poortwachter（门卫改善法）规范了这一流程。您必须维护一份再融合档案，记录与公司医生的会诊、问题分析、行动计划、定期评估以及提供修改或替代工作的努力。UWV 在 WIA（工作与收入能力法）评估中判断再融合努力不足时，可以施加 loonsanctie（工资制裁），将工资支付义务延长最多 52 周。实际上，这通常会延长一整年，但制裁最长为 52 周，一旦缺陷得到修复，可以提前解除。

解雇和终止程序

荷兰法律要求具备有效的法定理由和规定的程序。UWV（员工保险机构）负责处理因经济裁员和长期丧失工作能力（两年后）而提出的解雇许可。kantonrechter（基层法院）处理所有个人原因：工作表现不佳、过失行为、工作关系破裂以及综合原因。Mutual Termination Agreement (VSO)（相互终止协议）允许双方通过同意终止合同，从而避免上述两种途径；员工有 14 天的法定反思期（如果未告知该权利，则为 21 天）。

过渡补偿金 (transitievergoeding) 从雇佣第一天开始累积，包括试用期内，按每完整工作一年一个月的总工资的三分之一计算，不足一年的按比例计算。2026 年，上限为 102,000 欧元，或在总年薪更高时为该年薪。

对此领域常见的一个说法进行纠正：过渡补偿金并非在所有非严重不当行为的终止情况下都需支付。在合同通过相互终止协议终止时，没有法定权利；VSO（相互终止协议）中的任何支付都是协商的遣散费，通常设定为或高于法定金额，正是因为法定权利不适用。在员工辞职的情况下，除非辞职是由于雇主的严重过失行为，否则也不需支付。在因员工紧急原因而被即时解雇时，不需支付。

雇主的通知期随服务年限增加：五年以下一个月，五年至十年两个月，十年至十五年三个月，十五年或以上四个月。员工的通知期为一个月。只有在荷兰民法典第 7:672 条规定的限制范围内才可能进行偏离，延长员工的通知期需要相应调整雇主的通知期。

30% 裁定与国际人才流动

30% 裁定，现正式称为 expatregeling（外籍人士规定），仍然是吸引国际人才的主要税收优惠。它允许雇主将高达 30% 的工资（包括报销）指定为境外费用专项免税额，无需核实实际开支。

符合所有下列条件的入境员工可以享受该待遇：员工是从国外招聘或被派往荷兰的；在开始工作前的 24 个月内，员工有超过 16 个月居住在距荷兰边境 150 公里以外的地方；雇主在荷兰注册为预扣义务人；员工拥有特定专业知识，这通过达到工资标准来证明。150 公里测试是最常未能满足的条件，它排除了大多数已居住在比利时或德国西部的候选人。如果您在申请方面需要帮助，可以通过我们的专家团队申请 30% 裁定。

2026 年工资标准，按应税工资（不含免税额）计算：

类别	2026 年年度应税工资
标准	超过 48,013 欧元
30 岁以下且拥有合格硕士学位	超过 36,497 欧元

较低的标准适用于员工满 30 岁当月及之前；从次月起，适用标准标准。外国硕士学位必须通过荷兰学历评估机构进行评估以证明等效性，或由 Belastingdienst（税务局）预先批准。

该制度设有上限：申请仅限于工资最高不超过 2026 年 WNT（公共部门高管薪酬标准法）规定的 262,000 欧元标准，对于达到或超过该工资水平的完整年度，最高免税额为 78,600 欧元。该裁定的最长持续期为五年，扣除此前在荷兰居住或工作的时间。测试是持续进行的：如果在特定年份的工资低于调整后的标准，该制度将追溯至该年 1 月 1 日失效，并且必须更正之前的报税。工资牺牲、无薪休假和兼职转换是常见原因。

自 2027 年 1 月 1 日起，统一免税额将从 30% 降至 27%，适用于入境和出境员工。相应的收入标准将分别提高至至少 50,436 欧元，对于 30 岁以下硕士学位类别，至少为 38,338 欧元。过渡性豁免适用：对于 2024 年已适用该制度的员工，仍保留旧的百分比和此前适用的（每年调整的）工资标准。2026 年也是过渡性非居民纳税人身份的最后一年。根据 2026 年的假设来预算 2027 年的招聘是一个常见且代价高昂的错误。

管理外籍员工薪资福利

这项免税额减少了总应税工资，这反过来又减少了社会保障累积和养老金缴费的基数。员工通常直到收到养老金报表才意识到这种权衡；在入职时应解释清楚，并且在养老金计划允许的情况下，通过合同进行补偿。

远程工作者如果身体上居住在荷兰并工作，并满足 150 公里和工资条件，则可以符合资格。主要在其他国家工作会使裁定和预扣地位面临风险。

签证办理与合规

招聘非欧盟/欧洲经济区人才通常通过高技术移民 (kennismigrant) 途径进行。2026 年的工资标准，每月总额不含 8% 假日津贴：

类别	2026 年月总薪资
30 岁及以上	5,942 欧元
30 岁以下	4,357 欧元
降低标准（近期毕业生、求职年）	3,122 欧元

只有固定的、合同约定的现金工资才计算在内。奖金、加班费和可变薪酬不计算在内。固定津贴仅在合同中列明并每月支付到移民本人名下账户的情况下才计算在内。工资也必须符合市场对该职位的标准，并单独评估。

一个经常被忽视的重要结构性问题是：高技术移民必须与认可担保人 (erkend referent) 签订雇佣合同。担保人与法定雇主必须是同一个实体。如果薪资公司或 EOR（名义雇主）充当法定雇主，则该实体本身必须持有认可担保人身份；担保不能外包给第三方而雇佣关系仍在其他地方。任何将两者分离的结构都将无法经受 IND（移民归化局）的审查。

认可担保人承担三项持续职责：信息披露义务（四周内报告相关变更）、行政管理义务（雇佣结束后保留文件五年）和谨慎义务。违约可能导致罚款或撤销认可资格。关于时间线，IND 对高技术移民申请的法定决定期限为 90 天。实际上，认可担保人提交的完整申请通常会更快作出决定，但不应向候选人保证任何处理时间。

优化荷兰薪资：EOR 与内部管理

选择在荷兰设立实体还是使用 Employer of Record (EOR)（名义雇主）是一个具有税务、移民和责任后果的结构性决策。设立 BV（私营有限公司）会带来公证费、商会注册、企业所得税申报、年度账目和独立的薪资管理，但也带来完全控制权、直接担保能力和无第三方依赖性。

EOR（名义雇主）消除了实体要求：提供商是法定雇主，并将总工资、雇主费用和社会保障整合为一张每月发票，因此无需向 Belastingdienst（税务局）和各种养老基金进行单独支付。这种模式适合市场试水、小规模招聘以及没有荷兰财务职能的公司。它也引入了应仔细评估的依赖性，包括提供商是否持有认可担保人身份（如果涉及非欧盟招聘），以及它是否会获得 Wtta（劳动派遣准入法）的准入。我们的荷兰名义雇主指南详细阐述了该模式。

为何本地专业知识至关重要

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)（劳动派遣准入法）已于 2025 年 11 月 11 日经 Eerste Kamer（荷兰参议院）通过，并引入了针对所有向第三方派遣劳动力的机构（包括劳务中介、派遣公司、薪资公司和在荷兰运营的外国出借方）的强制性准入制度。时间线如下：

日期	事件
2026 年 11 月 1 日 - 12 月 31 日	向 NAU（荷兰劳务派遣市场管理局）注册过渡安排
2027 年 1 月 1 日	法案生效；标准框架适用
2027 年 5 月 1 日 - 6 月 30 日	提交完整准入申请的窗口期
2028 年 1 月 1 日	Arbeidsinspectie（劳动监察局）开始执法

准入要求，除其他外，包括品行良好证明 (VOG)、保证金以及证明符合标准框架。自 2028 年 1 月 1 日起，两项禁令生效：出借方不得在未经准入的情况下提供劳动力，并且，对于任何正在阅读此文的客户来说，至关重要的是，承租方不得聘用未在公共登记册上的出借方提供的劳动力。处罚将同时适用于承租方和出借方。如果您在 2026 年选择荷兰薪资或 EOR（名义雇主）合作伙伴，那么准入准备情况是您需要提出的问题。一个无法通过 Wtta（劳动派遣准入法）的提供商，将是 2028 年的负债，而非 2027 年的。

承包商分类是本地知识决定结果的第二个领域。Wet DBA（劳动关系评估法）下的执法暂停已于 2025 年 1 月 1 日结束，自此之后，Belastingdienst（税务局）可以追溯征收工资税和保费，但仅限于 2025 年 1 月 1 日或之后完成的工作。在整个 2025 年，实行“软着陆”政策，不施加任何罚款。2026 年，软着陆已部分延长：不施加 verzuimboetes（违规罚款），但如果存在故意或重大过失，可以施加 vergrijpboetes（过失罚款），且评估仍全面进行。

关于立法，2026 年第一季度情况发生了实质性变化。2026 年 1 月 30 日的联合协议确认 Wet VBAR（劳动关系评估与保障法）将不会以其原有形式推进；其澄清部分（旨在规范雇佣关系的评估）已被放弃，取而代之的是一项单独的 Zelfstandigenwet（独立工作者法），预计不早于 2027 年。只有 rechtsvermoeden van werknemerschap（在指定时薪以下的可反驳的雇佣推定）将作为独立立法推进。在新立法生效之前，分类将根据荷兰民法典第 7:610 条以及 Hoge Raad（最高法院）在 Deliveroo 判决中阐述的标准进行评估：对工作性质、薪酬、融入组织程度、商业风险和创业精神的整体权衡。被描述为自由职业但实际履行雇佣关系性质的合同，无论书面文件如何，都将被重新分类。通过符合规定的雇佣结构聘用员工可完全消除风险。

ICSPayroll 入门

我们提供包含总工资、雇主费用和 expatregeling（外籍人士规定）影响的成本估算，以便在签订合同前明确总雇佣成本和剩余雇主责任。入职时间线取决于途径：直接的欧盟招聘进展迅速；高技术移民招聘受 IND（移民归化局）处理影响，雇主无法压缩。我们为所需的七年法定期限维护法定行政管理，以便多年后进行审计时，文件完整而非重建。

审核人：Joost Hubregtse，ICS Staffing & Payroll B.V. 总监

Joost Hubregtse 是荷兰薪资合规和国际劳动法领域的资深专家，在该行业拥有二十年的领导经验。他专注于 expatregeling（外籍人士规定）的技术实施和复杂雇主责任的管理，并监督 ICS Payroll 的所有薪资运营。在领英上与 Joost 建立联系。

由劳动法律师 Zishan Hussain 于 2026 年 8 月审查，以确保法律准确性。最后审查时间：2026 年 8 月。

确保 2026 年荷兰合规框架

2026 年的突出特点并非熟悉数字的指数化，而是已立法和计划中的大量变化。三个日期应纳入每个规划日历：2026 年 12 月 31 日，涉及劳务派遣工的同等条款和条件；2027 年 1 月 1 日，涉及 Wtta（劳动派遣准入法）和外籍人士制度降至 27%；以及 2028 年 1 月 1 日，涉及延长链式规则中断期、零工时合同的终止以及 Wtta 对承租方的执法。

与此同时，日常管理不变：支付至少当前法定最低时薪，适用正确的 AWf（失业保险）费率，每年测试外籍人士工资标准，从第一周起妥善进行再融合，并保留行政管理记录七年。

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