荷蘭法定遣散賠償管理指南：2026年僱主必讀

在荷蘭解僱員工，僱員由入職首日（包括試用期內）起即享有過渡補償金（transitievergoeding，即法定遣散賠償）的權利。2026年的法定上限為102,000歐元；若僱員一年稅前薪金（gross salary）高於此數，則以一年薪金為限。僱主應及早規劃此項開支，切勿僅視之為最後一期計薪時的零碎調整。詳情可參閱荷蘭政府過渡補償金指引。

由於金額取決於合資格的薪酬組成部分以及精準的受僱年資，編列預算往往相當繁複。長期病假同樣需要審慎規劃。自2026年7月1日起，聘用25名或以上員工的僱主，在員工患病兩年後解僱時，將無法再向 UWV（Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen，荷蘭僱員保險局）申請過渡補償金補貼。符合資格的小型僱主仍可提出申請。適用條件請查閱 UWV 補貼指引。

本指南將闡述如何計算此項補償金、判斷何時必須支付，並妥善處理涉及解僱與長期病假的各項合規程序。建立一致的處理流程，並配合精準的薪酬與缺勤紀錄，能協助僱主妥善預算成本並釐清自身的法律責任。

作者：薪酬總監 Joost Hubregtse

Joost Hubregtse 現任 ICSPayroll 薪酬總監。ICSPayroll 是 Intercompany Solutions 旗下的荷蘭薪酬管理及名義僱主（EOR）專責機構。身為資深薪酬專家兼前薪酬部門主管，他專門為國際僱主主理薪俸稅申報、30% ruling（30%個人所得稅減免裁定）申請以及各項勞工合規事務。

由薪酬總監 Joost Hubregtse 於2026年9月25日審核。

認識 Transitievergoeding：荷蘭法定遣散賠償架構

Transitievergoeding（過渡補償金）是一項法定賠償，通常在僱主主動終止僱傭合約時產生。其立法目的在於協助僱員過渡至新工作或接受轉職培訓。荷蘭政府的過渡補償金指引詳細說明了受領資格與計算架構。

補償金由僱員上班首日起開始累計，即使在試用期內亦不例外。法例並無設定開始累計的最低受僱年資。無論是僱主終止無固定期限合約，抑或決定不續簽定期合約，僱員均可能符合領取資格。不過，累計並不等於每次離職都需要支付，實際資格取決於合約終止的方式以及是否符合法定豁免條件。

法定遣散賠償的受領資格

一般原則是，只要僱主主動提出終止僱傭關係，便須支付補償金。這包括僱主主導的解僱或不續簽定期合約。若員工自願離職，一般無權領取此法定補償；但如果離職是由於僱主存在嚴重過失（seriously culpable），則屬例外情況。

若雙方透過和解協議（settlement agreement）終止合約，補償金額將由雙方協商釐定。法定公式並不會自動決定和解金額。在落實條款前，僱主應先評估潛在的法定權益，並在協議中清楚列明議定的離職款項與其他條款。

荷蘭民法典的法律依據

主要法律依據為荷蘭民法典（Burgerlijk Wetboek）第7:673條。具體解僱程序取決於解僱原因。基於經濟原因（裁員）或因長期喪失工作能力而解僱的個案，由 UWV（荷蘭僱員保險局）處理；其他原因的解僱個案則可能須向分區法院（subdistrict court）提出。

UWV 會在相應的解僱程序中履行職責並審批申請。UWV 並不負責所有終止合約的途徑，亦不能取代僱主自行確認是否須支付過渡補償金的責任。僱主在辦理離職手續時，必須確認適用的程序途徑，並妥善留存相關決定紀錄。

計算指南：釐定2026年過渡補償金金額

準確計算的前提是釐定正確的薪酬基數與受僱期。在編列荷蘭法定遣散賠償預算時，請務必核實合資格的薪酬組成部分，並以員工實際入職與離職日期為準。法定公式為每服務滿一年，支付三分之一個月的稅前月薪。未滿一年的部分則按比例精確計算至日數。

• 步驟1：確定稅前月薪。包含8%的假期津貼（holiday allowance）以及合資格的固定或結構性薪酬項目。
• 步驟2：計算受僱年資。按年、月、日計算由入職日至合約終止日的完整僱傭期。
• 步驟3：套用計算公式。將合資格月薪的三分之一乘以按年折算的服務年資。
• 步驟4：套用法定上限。將計算結果與2026年的法定上限及一年稅前薪金上限規則進行比對。

舉例而言，若合資格的稅前月薪（包含假期津貼）為3,240歐元，而員工已服務滿三年，則計算方式為 3,240歐元 × ⅓ × 3，在比對上限前的補償金為3,240歐元。若有不足一年的年資，應按實際天數比例加入計算，不可直接當作完整一年計。

計算基數應包含哪些項目

計算時切勿只看基本薪金。必須計入8%的假期津貼，以及合資格的固定項目，例如固定雙糧（第13個月薪金）或固定獎金。恆常的加班費與輪班津貼亦可能需要計入。至於各類浮動合資格薪酬，則應採用相應的平均期計算。UWV 的過渡補償金計算指引詳細載明了各項規則，包括適用於結構性浮動薪酬的12個月參照期。

必須將工作報酬與費用報銷分開處理。實報實銷的公務開支一般不屬於計算基數內的薪酬項目。僱主應審視工資單紀錄與款項說明，清晰區分報銷費用與常規報酬。一個實用的核對方法，是將每筆款項對照其薪酬代碼（payroll code）及發放原因，切勿假設所有恆常發放的款項都能納入計算基數。

2026年法定上限與限制

2026年的法定上限為 102,000歐元。若員工的一年稅前年薪高於此金額，則以其一年稅前薪金作為上限。此限制適用於法定計算，而不適用於雙方另外協商的和解協議金額。僱主在評估荷蘭法定遣散賠償責任時，應先計算出法定應得金額，再比對適用哪一項上限。

妥善保存薪酬項目明細、受僱日期及計算過程，以便日後核對。有系統的薪酬管理有助追蹤補償金累計情況，並分攤至每月開支中。名義僱主（EOR）方案亦可將過渡補償金的累計提撥整合至單一每月發票內。如需協助處理此等計算及相關合規事宜，歡迎了解荷蘭薪酬管理及名義僱主（EOR）支援服務。

法律責任與豁免：僱主何時必須付款

法定補償金的支付與否，取決於僱傭合約終止的方式，而不僅僅在於雙方是否同意結束工作關係。僱主主導的解僱或不續約均會觸發支付過渡補償金的責任。和解協議記載的是雙方協議的條款，因此法定公式未必直接決定協議金額。荷蘭政府的過渡補償金指引說明了一般資格規則。

協議離職與和解協議（VSO）

協議終止合約（荷蘭文稱為 vaststellingsovereenkomst，簡稱 VSO）中約定的離職賠償金可以有別於法定計算金額。僱主在提出提議前，應先估算員工的潛在法定權益，並在協議中清晰註明商定的離職賠償及各項條件。簽署協議後，僱員依法享有反悔考慮期（reflection period）。根據荷蘭民法典第7:670b條，該考慮期為14天；若協議書內未有以書面形式告知僱員撤回權，則延長為21天。

如欲了解更全面的法規背景，請參閱這份外國僱主適用的荷蘭勞工法合規指南。

定期合約、退休與連鎖合約規則（Ketenregeling）

若僱主在定期合約期滿後不再續約，僱員同樣可能有權獲取過渡補償金。達到法定退休年齡一般屬於法定豁免情況。因此應仔細查核合約終止的原因及相應法規，切勿盲目假設合約到期或退休一定會（或不會）產生付款責任。

連鎖合約規則（ketenregeling）規定，在36個月內最多只可簽署3份連續定期合約（除非符合特定例外情況）。若僱傭關係超出此限，合約便可能自動轉為無固定期限合約。這會改變雙方的僱傭性質及終止合約的程序，但並不會免除日後僱主解僱或不續約時可能產生的過渡補償金權利。

破產清盤、小型僱主寬免與逾期付款

破產、延期償債（suspension of payment）及法定債務重組等情況，在特定法例下可能會影響僱主的給付責任。然而，企業不能單純因為規模小或面臨財務壓力就享有普遍豁免。針對小型僱主的寬免措施極為有限且附帶嚴格條件，在依賴此類寬免前必須先核實是否有適用計劃。政府提供的補貼安排與員工本身的法定受領權利是兩回事。

逾期支付補償金可能導致僱員追討欠款及法定利息。荷蘭民法典第7:686a條載明了勞資糾紛的追討規則與時效限制。請務必確認相關期限，妥善記錄計算過程與付款憑證，並迅速處理有爭議的金額，以減低進一步衍生合規風險的機會。

處理長期病假的解僱與遣散補償

員工長期患病會帶來兩項獨立的僱主責任：持續發放病假工資與協助重返職場（復康支援），以及若最終合約終止時可能須支付過渡補償金。根據荷蘭民法典第7:629條，僱主在員工患病期間通常須支付至少70%的薪金，最長達104週，首年更不得低於法定最低工資。過渡補償金則是另一項獨立義務。若僱主在104週屆滿後解僱員工，該員工仍可能有權獲得此項補償。有關長期病患後過渡補償金的 UWV 補貼規則，影響的是僱主能否獲得政府償還款項，而非員工本身的法定權利。

根據《守門人改善法》（Wet verbetering poortwachter），重返職場義務與病假工資責任同時進行。勞資雙方必須遵循指定的復康程序，包括在第6週前完成員工狀況分析，並在第8週前制定行動方案。如果員工無法重返原機構工作，復康工作可能需要啟動第二軌道（second track，即協助轉投其他僱主）。若僱主未有盡力協助重返職場，UWV 可能會作出工資處分（wage sanction），強制僱主將給薪期延長至第三年。

2026年7月針對大型僱主的新修訂

自2026年7月1日起，聘用25名或以上員工的僱主，在員工患病兩年後將其解僱時，將無法再就已付的過渡補償金向 UWV 申請補貼。聘用少於25名員工的僱主只要符合條件，則仍可申請。此項變動針對的是政府補貼發還機制，而非合資格僱員的獲賠權利。大型企業僱主應提早全額預算這筆賠償，切勿假設可以收回成本。

在規劃長期殘疾管理時，應追蹤員工的缺勤日期、重返職場進度、104週屆滿期限，以及相應產生的過渡補償金責任。良好的紀錄有助釐清兩項不同程序：履行復康義務，以及評估合約終止時是否須支付賠償。拖延程序或終止合約並不能免除妥善管理重返職場的責任，亦不能剝奪僱員的法定權益。

小型僱主的 UWV 補貼申請程序

符合資格的小型僱主在支付過渡補償金後，可向 UWV 申請補貼。請妥善保存解僱文件、薪酬及付款紀錄，以及顯示實際支付金額的憑證。同時亦須保留重返職場的完整檔案，包括問題分析、行動方案，以及依據 Wet verbetering poortwachter 所採取的各項紀錄。提出申請前，請先登入 UWV 系統查閱最新申請要求及所需證明文件。

精準的缺勤紀錄與薪酬計算，能協助僱主在處理荷蘭法定遣散賠償時，既不忽略員工權益，亦能依循合適的補貼申報途徑。歡迎與我們洽談荷蘭薪酬管理及名義僱主（EOR）服務，以確保病假與過渡補償金合規。

夥拍 EOR 機構應對荷蘭遣散合規要求

管理荷蘭法定遣散賠償，絕非單純在離職時計算一個最終金額。僱主必須由入職第一天起追蹤累計金額、保持準確的工資紀錄，並在合約終止時正確套用法規。名義僱主（Employer of Record，簡稱 EOR）能為透過其荷蘭架構聘用的員工，集中統籌所有僱傭與薪酬流程。

在 EOR 模式下，服務機構是員工名義上的法定僱主，負責處理雙方議定的僱傭行政事務，包括過渡補償金計算及工資合規申報。成本與職責的具體劃分取決於 EOR 服務合約，因此應仔細審視協議中如何界定解僱決策、補償金承擔以及雙方費用結算。EOR 並不會免除法定賠償責任，但能為管理與籌劃這項義務提供結構化方案。

累計提撥、發票開立與成本預算

由於補償金由入職首日起開始累計，相關成本會在整個受僱期內逐漸增加，而非僅在離職時突然出現。ICSPayroll 的薪酬係數（payroll factor）將過渡補償金累計提撥納入統一的每月發票內。這使僱主能夠更清晰掌握長期的用人成本，並減低在解僱時面對預期之外大額支出的風險。發票模型雖然有助規劃預算，但最終實際金額仍取決於員工的薪酬組成、受僱年資及相應法定規定。

對於正在比較不同僱傭模式的企業而言，了解 EOR 如何支援合規聘用至關重要。在選用服務機構前，請確認其薪酬報告顯示的內容、累計款項如何對賬，以及在員工離職時由哪一方負責決策與付款。

合規與重返職場支援

一致的薪酬紀錄，有助在合約結束時核實薪金基數、服務日期及累計補償金額。面對長期病患，除了潛在的過渡補償金外，亦必須妥善管理病假工資與重返職場程序。EOR 可提供薪酬行政管理，並就病假支援及復康流程提供指引。請先確認雙方職責劃分以及需要提交甚麼文件。

請切記將法定遣散賠償與其他合規風險分開看待。舉例而言，《外籍勞工就業法》（Wet arbeid vreemdelingen）的罰則涉及未經合法許可聘用外籍人士，與過渡補償金計算錯誤無關。高技術移民（Highly Skilled Migrant）簽證申請及 30% ruling 亦屬獨立範疇，並不會左右遣散賠償的領取資格。

ICSPayroll 的 EOR 服務涵蓋過渡補償金的計算與累計管理。歡迎聯絡 ICSPayroll 探討荷蘭名義僱主（EOR）及薪酬支援，全面處理僱傭行政與離職合規事宜。

從容妥善規劃荷蘭離職流程

管理荷蘭法定遣散賠償的關鍵在於貫徹規劃：由第一天起追蹤補償金累計、以正確的薪金基數與服務年資進行計算，並確認合約終止的方式是否構成賠償責任。長期病假則增加了另一層複雜性，因為重返職場責任與過渡補償金屬於兩項不同義務。

EOR 架構可將薪酬管理與過渡補償金累計提撥整合至單一每月發票，讓僱主更清晰掌握用工成本。請確認服務機構協議中的權責劃分，特別是關於解僱決定與付款責任的條款。荷蘭薪酬及勞工合規支援亦有助確保離職紀錄與流程井然有序。

在解僱情況出現前，及早建立清晰的處理流程。歡迎與 ICSPayroll 洽談荷蘭 EOR 及薪酬支援服務，了解如何在您的僱傭架構中有效管理過渡補償金的計算與累計提撥。憑藉精準的紀錄與專業的支援，您可以更有信心地作出各項荷蘭僱傭決策。

透過 EOR 管理荷蘭法定遣散賠償合規

對於跨國企業而言，應對荷蘭勞工法的複雜法規可能是一大挑戰，尤其在終止僱傭合約之時。如果您希望在未設立本地法人實體的情況下遠程聘用人才，與 ICSPayroll 等名義僱主（EOR）合作能提供高效的解決方案，確保全面合規。經驗豐富的 EOR 會承擔本地法律責任，代表您管理薪酬、代扣代繳稅款以及法定離職結算款項。針對荷蘭法定遣散賠償規定，您的 EOR 服務商會確保根據員工年資及最新法定上限準確計算過渡補償金，從而減低面臨代價高昂的法律爭議風險，保障企業免受違規處罰。

常見問題

2026年荷蘭法定遣散賠償的最高金額是多少？

2026年的法定上限為102,000歐元，除非員工的一年稅前薪金高於此金額，則以該較高的一年薪金為限。如需估算荷蘭法定遣散賠償，請先計算員工的應得金額，再套用適用的上限。這項法定上限並不妨礙僱傭雙方在和解協議中約定更高的賠償金額。

若員工自願離職，我是否需要支付遣散賠償？

一般而言並不需要。過渡補償金通常只在僱主主動解僱或決定不續簽定期合約時支付，自願辭職則不在此列。但若辭職是由於僱主存在嚴重過失，則屬例外情況。請審視具體情況並記錄離職原因。即使不符合法定權益，雙方仍可在協商離職時另行約定一筆款項。

試用期內是否適用過渡補償金？

適用。過渡補償金由受僱首日（包括試用期內）起開始累計，法例並無設定最低服務年資門檻。若僱主在試用期內解僱員工，視乎具體情況及法定豁免條款，員工可能有權獲得按比例計算的賠償金。請根據實際入職與終止日期以及合資格薪酬項目評估金額，切勿以為服務時間短就完全毋須承擔責任。

2026年7月的法例修訂對病假遣散賠償補貼有何影響？

自2026年7月1日起，聘用25名或以上員工的僱主，在員工患病兩年後解僱時支付的過渡補償金，將不能再向 UWV 申請補貼。規模較小的僱主若符合條件則仍可申請。此項修訂涉及的是僱主向政府收回款項的機制，並不影響僱員獲取賠償的法定權利。有關申請細節，請參閱 UWV 補貼指引。

計算遣散賠償時是否包含8%假期津貼？

是的。計算合資格稅前月薪時，必須計入8%的假期津貼（holiday allowance）。視乎薪酬協議條款，合資格的固定獎金、常規加班費或輪班津貼亦可能影響計算基數。請妥善記錄並清楚區分常規報酬與費用報銷。在編製離職計算表時，逐項審視各薪酬組成部分有助薪酬團隊避免僅依賴基本薪金計算。

如果未能按時支付過渡補償金會有甚麼後果？

員工可透過法律程序追討未支付的過渡補償金，拖延付款會為僱主帶來額外的財務與行政風險。適用的付款期限與追討時效取決於具體終止途徑，因此應及早確認相關期限。請妥善記錄計算過程、付款日期及任何與爭議金額相關的溝通。迅速處理差額有助避免不必要的糾紛進一步升級。

我能否從法定遣散賠償中扣除培訓費用？

部分培訓費用可能符合扣除資格，但僱主不能隨意將任何培訓或進修開支直接從賠償金中扣除。該筆費用與培訓必須符合相應的法律條件，且員工崗位所必需的培訓通常不得扣除。在扣減金額前，請先查閱法規及任何相關協議，並妥善保存開支與計算紀錄。

在荷蘭，法定遣散賠償對員工來說需要課稅嗎？

是的。過渡補償金通常被視為應課稅的受僱收入（taxable employment income），僱主在發放時一般須代扣薪俸稅（payroll tax）。對於關注荷蘭法定遣散賠償稅務處理的僱主而言，實際做法應是透過薪酬系統發放並申報該款項，而非將其當作免稅報銷處理。員工最終的納稅狀況將取決於其個人情況與年度報稅表。