Come Gestire l'Indennità di Licenziamento Obbligatoria nei Paesi Bassi: Una Guida per i Datori di Lavoro 2026

Un licenziamento olandese può creare un obbligo di indennità di transizione a partire dal primo giorno di un dipendente, anche durante il periodo di prova. Per il 2026, il massimo legale è di 102.000 €, o lo stipendio lordo di un anno se superiore. I datori di lavoro dovrebbero pianificare questo costo anziché trattarlo come un adeguamento finale della busta paga. Consulta la guida del governo olandese sull'indennità di transizione.

La pianificazione del budget può essere complessa perché il calcolo dipende dai componenti salariali qualificanti e dalle date esatte di servizio. Anche la malattia a lungo termine richiede un'attenta pianificazione. Dal 1° luglio 2026, i datori di lavoro con 25 o più dipendenti non potranno più richiedere il rimborso UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) per l'indennità di transizione dopo due anni di malattia. I datori di lavoro più piccoli possono ancora fare domanda se idonei. Controlla la guida di UWV per le condizioni applicabili al rimborso.

Questa guida spiega come calcolare l'indennità, determinare quando potrebbe essere dovuta e gestire i passaggi di conformità coinvolti nel licenziamento e nella malattia a lungo termine. Un processo coerente, supportato da registri accurati delle buste paga e delle assenze, aiuta i datori di lavoro a pianificare i costi e a verificare i propri obblighi.

Di Joost Hubregtse, Direttore del Reparto Paghe

Joost Hubregtse è Direttore del Reparto Paghe presso ICSPayroll, lo specialista olandese di gestione delle paghe e EOR (Employer of Record) di Intercompany Solutions. Specialista di gestione delle paghe di carriera ed ex Responsabile del Reparto Paghe, supervisiona le dichiarazioni fiscali sui salari, le domande per il regime del 30% (30% ruling) e la conformità occupazionale per i datori di lavoro internazionali.

Revisionato da Joost Hubregtse, Direttore del Reparto Paghe, il 25 settembre 2026.

Comprendere la Transitievergoeding: Il Quadro dell'Indennità di Licenziamento Obbligatoria Olandese

La transitievergoeding, o indennità di transizione, è un pagamento obbligatorio che può essere dovuto quando un datore di lavoro avvia la risoluzione di un contratto di lavoro. È destinata ad aiutare il dipendente a trovare un nuovo lavoro o a formarsi. La guida del governo olandese sull'indennità di transizione spiega il diritto e il quadro di calcolo.

La maturazione inizia dal primo giorno di lavoro del dipendente, anche durante il periodo di prova. Non esiste una durata minima di servizio prima che la maturazione inizi. Un dipendente può qualificarsi quando un datore di lavoro risolve un contratto a tempo indeterminato o sceglie di non rinnovare un contratto a termine. La maturazione non significa che ogni cessazione comporti il pagamento. Il diritto dipende da come termina il rapporto di lavoro e se si applica un'eccezione.

Criteri di Idoneità per l'Indennità di Licenziamento Obbligatoria

Come regola generale, l'indennità è dovuta quando il datore di lavoro prende l'iniziativa di porre fine al rapporto di lavoro. Questo può includere un licenziamento avviato dal datore di lavoro o il mancato rinnovo di un contratto a termine. Un dipendente che si dimette volontariamente generalmente non riceverà il pagamento obbligatorio, sebbene un'eccezione possa applicarsi se il datore di lavoro è gravemente colpevole.

Se le parti utilizzano un accordo transattivo (settlement agreement), il pagamento viene negoziato come parte di tale accordo. La formula legale non determina automaticamente l'importo della transazione. Prima di concordare i termini, valuta qualsiasi potenziale diritto legale e documenta chiaramente il pagamento concordato e gli altri termini di uscita.

Base Giuridica nel Codice Civile Olandese

La disposizione legale principale è l'articolo 7:673 del Codice Civile Olandese (Burgerlijk Wetboek). Le procedure di licenziamento dipendono dal motivo della cessazione. L'UWV gestisce le domande di licenziamento per motivi economici o dopo una lunga incapacità lavorativa. Altri casi di licenziamento possono essere portati dinanzi al tribunale di primo grado.

L'UWV valuta le domande nel suo ruolo nella procedura di licenziamento pertinente. Non determina ogni percorso di risoluzione né sostituisce la responsabilità del datore di lavoro di stabilire se un'indennità di transizione sia dovuta. Conferma il percorso applicabile e registra la decisione come parte del processo di cessazione del rapporto di lavoro.

Guida al Calcolo: Determinare l'Indennità di Transizione nel 2026

Il calcolo accurato inizia con la corretta base salariale e il periodo di impiego. Per la pianificazione del budget dell'indennità di licenziamento obbligatoria nei Paesi Bassi, controlla i componenti salariali qualificanti e utilizza le date effettive di inizio e fine del rapporto di lavoro del dipendente. La formula legale è un terzo dello stipendio lordo mensile per ogni anno di servizio. Gli anni parziali sono calcolati proporzionalmente, fino al giorno.

• Fase 1: Stabilire lo stipendio lordo mensile. Includere l'8% dell'indennità per ferie e i componenti salariali fissi o strutturali qualificanti.
• Fase 2: Calcolare la durata del servizio. Contare l'impiego dalla data di inizio alla data di cessazione in anni, mesi e giorni.
• Fase 3: Applicare la formula. Moltiplicare un terzo dello stipendio mensile qualificante per il periodo di servizio espresso in anni.
• Fase 4: Applicare il massimale. Confrontare il risultato con il massimo del 2026 e la regola dello stipendio di un anno.

Ad esempio, se lo stipendio lordo mensile qualificante è di 3.240 €, inclusa l'indennità per ferie, e il dipendente ha completato tre anni di servizio, il calcolo è 3.240 € × ⅓ × 3, producendo un'indennità di 3.240 € prima di controllare il massimale. Per un anno incompleto, includere il periodo proporzionale anziché trattarlo come un anno intero.

Cosa Includere nella Base di Calcolo

Non calcolare solo sulla base dello stipendio base. Aggiungi l'8% dell'indennità per ferie e i componenti fissi qualificanti, come un bonus fisso o una tredicesima mensilità. Anche gli straordinari strutturali e le indennità di turno possono essere conteggiati. Per i pagamenti qualificanti variabili, usa il periodo medio applicabile. La guida di UWV al calcolo dell'indennità di transizione spiega le regole pertinenti, incluso il riferimento di 12 mesi per la retribuzione variabile strutturale.

Separare la remunerazione dai rimborsi. I rimborsi spese genuini generalmente non sono componenti salariali per questo calcolo. Esaminare i registri delle buste paga e le descrizioni dei pagamenti per distinguere le spese aziendali rimborsate dalla retribuzione ricorrente. Un controllo utile è confrontare ogni pagamento con il suo codice paga e il motivo per cui è stato pagato, anziché presumere che ogni voce ricorrente appartenga alla base di calcolo.

Il Massimale e i Limiti Legali del 2026

Nel 2026, il massimo legale è di 102.000 €. Se lo stipendio lordo annuale del dipendente è superiore a tale importo, il massimo è lo stipendio lordo di un anno. Questo limite si applica al calcolo legale, non a una transazione negoziata separatamente. I datori di lavoro che valutano le passività relative all'indennità di licenziamento obbligatoria nei Paesi Bassi dovrebbero calcolare prima il diritto, quindi verificare quale limite si applica.

Conservare la ripartizione dei componenti salariali, le date di servizio e il calcolo in modo che l'importo possa essere verificato in seguito. Un'amministrazione delle paghe coerente può aiutare a tenere traccia della maturazione e a contabilizzarla nei costi mensili. Un accordo EOR può anche incorporare la maturazione dell'indennità di transizione in un'unica fattura mensile consolidata. Esamina il supporto per la gestione delle paghe e l'EOR olandese se hai bisogno di aiuto nella gestione di questi calcoli e della relativa conformità.

Obblighi Legali ed Esenzioni: Quando è Necessario Pagare

Il pagamento obbligatorio dipende da come termina il rapporto di lavoro, non semplicemente dal fatto che entrambe le parti concordino di porre fine al rapporto di lavoro. Un licenziamento avviato dal datore di lavoro o il mancato rinnovo possono far scattare un'indennità di transizione. Un accordo transattivo (settlement agreement) registra i termini negoziati, quindi la formula legale non determina automaticamente l'importo concordato. La guida del governo olandese sull'indennità di transizione spiega le regole generali di diritto.

Consenso Mutuo e Accordi Transattivi (VSO)

Un accordo di risoluzione (vaststellingsovereenkomst, VSO) può stabilire un'indennità di uscita concordata che differisce dal calcolo legale. I datori di lavoro dovrebbero valutare il potenziale diritto legale del dipendente prima di fare un'offerta, quindi dichiarare chiaramente il pagamento concordato e gli altri termini. I dipendenti hanno un periodo di riflessione legale dopo la firma. Ai sensi dell'articolo 7:670b del Codice Civile olandese, tale periodo è di 14 giorni, o 21 giorni se l'accordo non informa per iscritto il dipendente del diritto di recesso.

Per un contesto più ampio, consulta questa guida sulla legge sul lavoro nei Paesi Bassi per i datori di lavoro stranieri.

Contratti a Termine, Pensione e la Ketenregeling

Se un datore di lavoro lascia scadere un contratto a termine senza rinnovo, il dipendente potrebbe avere diritto all'indennità di transizione. Il raggiungimento dell'età pensionabile legale è generalmente un'eccezione. Verifica il motivo per cui il rapporto di lavoro termina e le regole applicabili anziché presumere che la scadenza o la pensione creino automaticamente un obbligo di pagamento.

La ketenregeling (regola della catena) limita i contratti a tempo determinato successivi a tre contratti entro 36 mesi, fatte salve le eccezioni applicabili. Se il rapporto supera tali limiti, il contratto può diventare a tempo indeterminato. Ciò influisce sul rapporto di lavoro e sul percorso per terminarlo, ma non rimuove i diritti all'indennità di transizione che possono sorgere in seguito quando il datore di lavoro termina l'impiego o rifiuta di rinnovare.

Insolvenza, Agevolazioni per Piccoli Datori di Lavoro e Pagamento in Ritardo

Il fallimento, la sospensione dei pagamenti e la ristrutturazione del debito legale possono influire sugli obblighi di un datore di lavoro secondo regole specifiche. Queste non sono esenzioni generali semplicemente perché un'azienda è piccola o affronta pressioni finanziarie. L'agevolazione per i piccoli datori di lavoro è limitata e condizionata, quindi conferma se si applica un regime specifico prima di farvi affidamento. Gli accordi di rimborso, ove disponibili, sono separati dal diritto del dipendente.

Il pagamento in ritardo può comportare una richiesta per l'importo non pagato e gli interessi legali. L'articolo 7:686a del Codice Civile olandese stabilisce le regole di reclamo pertinenti e i limiti di tempo per le questioni lavorative. Conferma la scadenza applicabile, documenta il calcolo e il pagamento e risolvi prontamente gli importi contestati per ridurre il rischio di ulteriori problemi di conformità.

Gestione del Licenziamento e dell'Indennità di Licenziamento per Malattia a Lungo Termine

La malattia a lungo termine crea due responsabilità separate per il datore di lavoro: il mantenimento del pagamento dell'indennità di malattia e la reintegrazione, seguite potenzialmente da un'indennità di transizione se il rapporto di lavoro termina. Ai sensi dell'articolo 7:629 del Codice Civile olandese, i datori di lavoro generalmente pagano almeno il 70% del salario durante la malattia per un massimo di 104 settimane, con un salario minimo garantito nel primo anno. L'indennità di transizione è un obbligo separato. Se il datore di lavoro risolve il contratto dopo il periodo di 104 settimane, il dipendente potrebbe comunque averne diritto. Le regole sul rimborso UWV per le indennità di transizione dopo un'incapacità a lungo termine riguardano il rimborso al datore di lavoro, non il diritto del dipendente.

I doveri di reintegrazione ai sensi della Wet verbetering poortwachter (Legge per il miglioramento della guardia di frontiera) corrono parallelamente agli obblighi di pagamento dell'indennità di malattia. Datori di lavoro e dipendenti devono seguire il processo di reintegrazione prescritto, inclusa un'analisi della situazione del dipendente entro la sesta settimana e un piano d'azione entro l'ottava settimana. Se il ritorno al lavoro con l'attuale datore di lavoro non è fattibile, la reintegrazione potrebbe richiedere un secondo percorso (second track). Sforzi di reintegrazione inadeguati possono portare a un'estensione della sanzione salariale da parte dell'UWV per un terzo anno.

La Modifica della Regola di Luglio 2026 per i Grandi Datori di Lavoro

Dal 1° luglio 2026, i datori di lavoro con 25 o più dipendenti non potranno più ottenere il rimborso UWV per l'indennità di transizione a seguito del licenziamento dopo due anni di malattia. I datori di lavoro con meno di 25 dipendenti possono ancora fare domanda, a condizione che soddisfino le condizioni del regime. La modifica riguarda la capacità del datore di lavoro di recuperare il pagamento, non il diritto del dipendente. I grandi datori di lavoro dovrebbero preventivare il pagamento completo anziché presumere che verrà recuperato.

Per la pianificazione della disabilità a lungo termine, tieni traccia delle date di assenza del dipendente, dei progressi della reintegrazione, della potenziale fine del periodo di 104 settimane e di qualsiasi responsabilità per l'indennità di transizione che ne derivi. Questi registri aiutano a mantenere chiari due processi diversi: adempiere ai doveri di reintegrazione e valutare se un pagamento è dovuto quando il rapporto di lavoro termina. Il ritardare o terminare il rapporto di lavoro non sostituisce una corretta gestione della reintegrazione né determina i diritti legali del dipendente.

Procedura di Rimborso UWV per i Piccoli Datori di Lavoro

I datori di lavoro più piccoli idonei possono presentare domanda all'UWV per un rimborso dopo aver pagato l'indennità di transizione. Conserva i documenti di cessazione, i registri delle buste paga e dei pagamenti e i registri che mostrano l'importo pagato. Mantieni anche il fascicolo di reintegrazione, inclusa l'analisi del problema, il piano d'azione e i passaggi documentati intrapresi ai sensi della Wet verbetering poortwachter. Controlla il portale UWV per i requisiti attuali della domanda e i documenti di supporto prima di presentare.

Registri accurati delle assenze e calcoli delle buste paga aiutano i datori di lavoro a gestire l'indennità di licenziamento obbligatoria nei Paesi Bassi senza trascurare né i diritti del dipendente né il percorso di rimborso applicabile. Discuti il supporto olandese per la gestione delle paghe e l'EOR per la conformità relativa al congedo per malattia e all'indennità di transizione.

Gestire la Conformità all'Indennità di Licenziamento Olandese con un Partner EOR

La gestione dell'indennità di licenziamento obbligatoria nei Paesi Bassi comporta più del semplice calcolo di un importo finale. I datori di lavoro devono tenere traccia della maturazione dall'inizio del rapporto di lavoro, mantenere registri accurati delle buste paga e applicare correttamente le regole quando un contratto termina. Un EOR (Employer of Record) può centralizzare i processi di impiego e gestione delle paghe per i lavoratori impiegati tramite il suo accordo olandese.

Con un EOR, il fornitore è il datore di lavoro formale del dipendente e gestisce l'amministrazione del rapporto di lavoro concordata, inclusi i calcoli dell'indennità di transizione e la conformità della gestione delle paghe. L'allocazione precisa dei costi e delle responsabilità dipende dall'accordo EOR, quindi esamina come affronta le decisioni di licenziamento, l'indennità e il rimborso tra le parti. Un EOR non rimuove il pagamento legale. Fornisce un modo strutturato per gestire l'obbligo e pianificarlo.

Maturazione, Fatturazione e Pianificazione dei Costi

Poiché l'indennità matura dal primo giorno, il costo può accumularsi durante l'intero rapporto di lavoro anziché apparire solo al momento della cessazione. Il fattore di gestione delle paghe di ICSPayroll include la maturazione dell'indennità di transizione in un'unica fattura mensile consolidata. Ciò offre ai datori di lavoro una visione più chiara dei costi del rapporto di lavoro nel tempo e può ridurre il rischio di un importo inatteso al momento della risoluzione. Il modello di fatturazione supporta la pianificazione, ma l'importo finale dipende comunque dai componenti salariali del dipendente, dalla durata del servizio e dalle regole legali applicabili.

Per le aziende che confrontano i modelli di impiego, comprendere come un EOR supporta un'assunzione conforme è essenziale. Prima di ingaggiare un fornitore, conferma cosa mostrano i suoi rapporti sulla gestione delle paghe, come vengono riconciliati gli importi maturati e quale parte è responsabile delle decisioni e dei pagamenti durante la cessazione del rapporto di lavoro.

Supporto alla Conformità e alla Reintegrazione

Registri salariali coerenti rendono più facile verificare gli input salariali, le date di servizio e l'indennità maturata al termine del rapporto di lavoro. Per la malattia a lungo termine, anche i processi di indennità di malattia e reintegrazione devono essere gestiti insieme a qualsiasi potenziale indennità di transizione. Un EOR può fornire amministrazione delle paghe e consulenza sul supporto per il congedo per malattia e la reintegrazione. Conferma come sono suddivise le responsabilità e quale documentazione deve essere fornita.

Tieni separata l'indennità di licenziamento obbligatoria da altri rischi di conformità. Ad esempio, le sanzioni ai sensi del Foreign Nationals Employment Act (Legge sull'occupazione degli stranieri) si riferiscono all'impiego di cittadini stranieri senza l'autorizzazione richiesta, non a un calcolo errato dell'indennità di transizione. Le domande di visto per Migranti Altamente Qualificati (Highly Skilled Migrant) e il regime del 30% (30% ruling) sono questioni separate e non determinano il diritto all'indennità di licenziamento.

ICSPayroll gestisce i calcoli e la maturazione dell'indennità di transizione come parte del suo servizio EOR. Contatta ICSPayroll per discutere il supporto EOR e per la gestione delle paghe olandese per l'amministrazione del rapporto di lavoro e la conformità alla cessazione.

Pianifica la Cessazione del Rapporto di Lavoro Olandese con Maggiore Fiducia

La gestione dell'indennità di licenziamento obbligatoria nei Paesi Bassi inizia con una pianificazione coerente: tieni traccia della maturazione dell'indennità dal primo giorno, calcolala utilizzando il salario e il periodo di servizio corretti e conferma se il modo in cui il rapporto di lavoro termina crea un diritto. La malattia a lungo termine aggiunge un ulteriore livello perché i doveri di reintegrazione e l'indennità di transizione sono obblighi separati.

Un accordo EOR può portare l'amministrazione delle paghe e la maturazione dell'indennità di transizione in un'unica fattura mensile consolidata, offrendo ai datori di lavoro una maggiore visibilità dei costi del rapporto di lavoro. Conferma come l'accordo del fornitore assegna le responsabilità, in particolare per le decisioni di risoluzione e gli obblighi di pagamento. Il supporto per la gestione delle paghe e la conformità del rapporto di lavoro olandese può anche aiutare a mantenere organizzati i registri e i processi di cessazione del rapporto di lavoro.

Metti in atto un processo chiaro prima che si verifichi un licenziamento. Discuti il supporto EOR e per la gestione delle paghe olandese con ICSPayroll per capire come i calcoli e la maturazione dell'indennità di transizione possono essere gestiti come parte della tua configurazione del rapporto di lavoro. Con registri accurati e supporto informato, puoi affrontare le decisioni sul rapporto di lavoro olandese con maggiore fiducia.

Gestione della conformità all'indennità di licenziamento obbligatoria nei Paesi Bassi con un EOR

Navigare nel complesso panorama della legge sul lavoro olandese può presentare sfide significative per le aziende internazionali, in particolare quando si risolve un contratto di lavoro. Quando si assume personale a distanza senza stabilire un'entità legale locale, collaborare con un Employer of Record (EOR) come ICSPayroll fornisce una soluzione snella per garantire la piena conformità. Un EOR esperto assume la responsabilità legale locale, gestendo la gestione delle paghe, le ritenute fiscali e i pagamenti obbligatori per la risoluzione del rapporto di lavoro per tuo conto. Per quanto riguarda le normative sull'indennità di licenziamento obbligatoria nei Paesi Bassi, il tuo fornitore EOR assicura che i pagamenti di transizione siano calcolati accuratamente in base all'anzianità e ai massimali legislativi attuali, mitigando il rischio di costose controversie legali e salvaguardando la tua organizzazione da sanzioni per non conformità.

Domande Frequenti

Qual è l'indennità di licenziamento obbligatoria massima nei Paesi Bassi per il 2026?

Il massimo per il 2026 è di 102.000 €, a meno che lo stipendio lordo di un anno del dipendente non sia superiore. In tal caso, l'importo più elevato dello stipendio di un anno stabilisce il limite. Per una stima dell'indennità di licenziamento obbligatoria nei Paesi Bassi, calcola prima il diritto del dipendente, quindi applica il limite pertinente. Questo massimo legale non impedisce a un datore di lavoro e a un dipendente di concordare un importo superiore in un accordo transattivo.

Devo pagare l'indennità di licenziamento se un dipendente si dimette volontariamente?

Generalmente, no. L'indennità di transizione è solitamente dovuta quando il datore di lavoro avvia la risoluzione o decide di non rinnovare un contratto a termine, piuttosto che quando un dipendente si dimette volontariamente. Un'eccezione può applicarsi se il datore di lavoro è gravemente colpevole delle dimissioni. Rivedi le circostanze e registra perché il rapporto di lavoro è terminato. Un pagamento può comunque essere concordato come parte di un'uscita negoziata separatamente, anche quando il diritto legale non si applica.

L'indennità di transizione si applica durante il periodo di prova?

Sì. La maturazione inizia il primo giorno di impiego, incluso durante il periodo di prova, e non esiste un periodo minimo di servizio prima che inizi. Se il datore di lavoro termina il rapporto di lavoro durante il periodo di prova, il dipendente potrebbe avere diritto a un pagamento proporzionale, a seconda delle circostanze e di eventuali eccezioni applicabili. Utilizza le date effettive di inizio e fine e i componenti salariali pertinenti per valutare l'importo anziché presumere che un breve servizio significhi nessuna responsabilità.

In che modo la modifica della regola di luglio 2026 influisce sull'indennità di licenziamento per malattia?

Dal 1° luglio 2026, i datori di lavoro con 25 o più dipendenti non potranno più richiedere il rimborso UWV per un'indennità di transizione versata dopo il licenziamento a seguito di due anni di malattia. I datori di lavoro più piccoli possono ancora fare domanda se soddisfano le condizioni. La modifica riguarda la capacità del datore di lavoro di recuperare il pagamento, non il diritto del dipendente. Controlla la guida di UWV per i dettagli dell'applicazione.

L'8% dell'indennità per ferie è inclusa nel calcolo dell'indennità di licenziamento?

Sì. Il calcolo include l'8% dell'indennità per ferie nel salario lordo mensile qualificante. A seconda dell'accordo retributivo, anche bonus fissi qualificanti e straordinari strutturali o indennità di turno possono influire sulla base di calcolo. Conserva i registri che distinguono la retribuzione regolare dai rimborsi spese. Questa revisione a livello di componente aiuta i team di gestione delle paghe a evitare di fare affidamento solo sullo stipendio base quando preparano un calcolo di risoluzione.

Cosa succede se non pago l'indennità di transizione in tempo?

Un dipendente può perseguire un'indennità di transizione non pagata attraverso il processo legale, e il ritardo può creare un'ulteriore esposizione finanziaria e amministrativa. La scadenza di pagamento applicabile e il limite di tempo per il reclamo dipendono dalle circostanze, quindi confermali prontamente per il percorso di risoluzione coinvolto. Registra il calcolo, la data di pagamento e qualsiasi comunicazione su un importo contestato. Affrontare rapidamente un deficit può aiutare a prevenire che una controversia evitabile si intensifichi.

Posso detrarre i costi di formazione dal pagamento dell'indennità di licenziamento obbligatoria?

Alcuni costi di formazione possono essere ammessi a detrazione, ma i datori di lavoro non possono semplicemente sottrarre qualsiasi spesa per corsi o sviluppo dal pagamento. Il costo e la formazione devono soddisfare le condizioni legali applicabili, e alcune formazioni richieste per il ruolo del dipendente potrebbero non essere deducibili. Prima di ridurre l'importo, verifica le regole e qualsiasi accordo pertinente, quindi conserva registri chiari dei costi e del calcolo.

L'indennità di licenziamento obbligatoria è tassabile per il dipendente nei Paesi Bassi?

Sì. L'indennità di transizione è generalmente trattata come reddito da lavoro dipendente imponibile, e l'imposta sulle buste paga viene normalmente trattenuta quando il datore di lavoro la paga. Per i datori di lavoro che esaminano il trattamento fiscale dell'indennità di licenziamento obbligatoria nei Paesi Bassi, il passo pratico è elaborare e riportare il pagamento tramite il sistema di gestione delle paghe anziché trattarlo come un rimborso esente da tasse. La posizione fiscale finale del dipendente dipende dalle sue circostanze individuali e dalla dichiarazione dei redditi annuale.

Articolo di

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse è Direttore di ICS Staffing & Payroll B.V., la filiale interamente controllata di Intercompany Solutions dietro ICS Payroll. È responsabile dei servizi di Employer of Record e di gestione delle paghe olandese: contratti di lavoro, dichiarazioni fiscali sui salari e sulla sicurezza sociale, indennità per ferie, pensione, congedo per malattia e conformità CAO, con possibilità di onboarding entro 48 ore.