Cómo gestionar la indemnización por despido legal en los Países Bajos: Guía para empleadores en 2026

Un despido en los Países Bajos puede generar una obligación de pago de la prestación por transición desde el primer día de un empleado, incluso durante el período de prueba. Para 2026, el máximo legal es de 102.000 €, o el salario bruto de un año si este es superior. Los empleadores deben planificar este coste en lugar de tratarlo como un ajuste final de nómina. Consulte la orientación del gobierno neerlandés sobre la prestación por transición.

La elaboración del presupuesto puede ser compleja porque el cálculo depende de los componentes salariales cualificados y las fechas exactas de servicio. Las enfermedades de larga duración también requieren una planificación cuidadosa. A partir del 1 de julio de 2026, los empleadores con 25 o más empleados ya no podrán reclamar la compensación del UWV por la prestación por transición después de dos años de enfermedad. Los empleadores más pequeños aún podrán solicitarla si cumplen los requisitos. Consulte la guía de compensación del UWV para conocer las condiciones aplicables.

Esta guía explica cómo calcular la prestación, determinar cuándo puede ser debida y gestionar los pasos de cumplimiento implicados en el despido y la enfermedad de larga duración. Un proceso coherente, respaldado por registros precisos de nóminas y ausencias, ayuda a los empleadores a planificar los costes y verificar sus obligaciones.

Por Joost Hubregtse, Director de Nóminas

Joost Hubregtse es Director de Nóminas en ICSPayroll, el especialista neerlandés en nóminas y EOR de Intercompany Solutions. Especialista en nóminas de carrera y ex Jefe de Nóminas, supervisa las declaraciones de impuestos sobre salarios, las solicitudes de la regla del 30% (30% ruling) y el cumplimiento laboral para empleadores internacionales.

Revisado por Joost Hubregtse, Director de Nóminas, el 25 de septiembre de 2026.

Comprendiendo la Transitievergoeding: El Marco Neerlandés de Indemnización por Despido Legal

La transitievergoeding, o prestación por transición, es un pago legal que puede ser debido cuando un empleador inicia la finalización de un contrato de trabajo. Su objetivo es ayudar al empleado a reincorporarse a un nuevo trabajo o formación. La guía del gobierno neerlandés sobre la prestación por transición explica el derecho y el marco de cálculo.

La acumulación comienza el primer día de trabajo del empleado, incluso durante el período de prueba. No existe una duración mínima de servicio antes de que comience la acumulación. Un empleado puede cualificar cuando un empleador finaliza un contrato indefinido o decide no renovar un contrato de duración determinada. La acumulación no significa que cada salida resulte en un pago. El derecho depende de cómo termina el empleo y de si se aplica una excepción.

Criterios de Elegibilidad para la Indemnización por Despido Legal

Como regla general, la prestación es debida cuando el empleador toma la iniciativa de finalizar la relación laboral. Esto puede incluir un despido iniciado por el empleador o la no renovación de un contrato de duración determinada. Un empleado que renuncia voluntariamente generalmente no recibirá el pago legal, aunque puede aplicarse una excepción si el empleador es gravemente culpable.

Si las partes utilizan un acuerdo de conciliación, el pago se negocia como parte de dicho acuerdo. La fórmula legal no determina automáticamente el importe del acuerdo. Antes de acordar los términos, evalúe cualquier posible derecho legal y documente claramente el pago acordado y otros términos de salida.

Base Legal en el Código Civil Neerlandés

La principal disposición legal es el Artículo 7:673 del Código Civil Neerlandés (Burgerlijk Wetboek). Los procedimientos de despido dependen del motivo de la terminación. El UWV gestiona las solicitudes de despido por motivos económicos o después de una incapacidad laboral de larga duración. Otros casos de despido pueden presentarse ante el juzgado de subdistrito.

El UWV evalúa las solicitudes dentro de su rol en el procedimiento de despido pertinente. No determina todas las vías de terminación ni reemplaza la responsabilidad del empleador de establecer si se debe una prestación por transición. Confirme la vía aplicable y registre la decisión como parte del proceso de desvinculación.

Guía de Cálculo: Determinando la Prestación por Transición en 2026

Un cálculo preciso comienza con la base salarial y el período de empleo correctos. Para la elaboración del presupuesto de la indemnización por despido legal en los Países Bajos, verifique los componentes salariales cualificados y utilice las fechas reales de inicio y finalización del empleo del empleado. La fórmula legal es un tercio del salario mensual bruto por cada año de servicio. Los años parciales se calculan proporcionalmente, hasta el día.

• Paso 1: Establezca el salario mensual bruto. Incluya el 8% de la paga de vacaciones y los componentes salariales fijos o estructurales cualificados.
• Paso 2: Calcule la duración del servicio. Cuente el empleo desde la fecha de inicio hasta la fecha de finalización en años, meses y días.
• Paso 3: Aplique la fórmula. Multiplique un tercio del salario mensual cualificado por el período de servicio expresado en años.
• Paso 4: Aplique el límite. Compare el resultado con el máximo de 2026 y la regla del salario de un año.

Por ejemplo, si el salario mensual bruto cualificado es de 3.240 €, incluida la paga de vacaciones, y el empleado ha completado tres años de servicio, el cálculo es 3.240 € × ⅓ × 3, produciendo una prestación de 3.240 € antes de verificar el límite. Para un año incompleto, incluya el período proporcional en lugar de tratarlo como un año completo.

Qué Incluir en la Base de Cálculo

No calcule solo a partir del salario base. Añada el 8% de la paga de vacaciones y los componentes fijos cualificados, como una bonificación fija o el pago del mes 13. Las horas extras estructurales y las primas por turnos también pueden contar. Para pagos variables cualificados, utilice el período de promedio aplicable. La guía de cálculo de la prestación por transición del UWV explica las normas pertinentes, incluida la referencia de 12 meses para el pago variable estructural.

Separe la remuneración de los reembolsos. Los reembolsos de gastos genuinos generalmente no son componentes salariales para este cálculo. Revise los registros de nómina y las descripciones de pagos para distinguir los gastos comerciales reembolsados de la compensación recurrente. Una verificación útil es comparar cada pago con su código de nómina y la razón por la que se pagó, en lugar de asumir que cada partida recurrente pertenece a la base de cálculo.

El Límite Legal de 2026

En 2026, el máximo legal es de 102.000 €. Si el salario bruto anual del empleado es superior a esa cantidad, el máximo es el salario bruto de un año. Este límite se aplica al cálculo legal, no a un acuerdo negociado por separado. Los empleadores que evalúen las obligaciones de indemnización por despido legal en los Países Bajos deben calcular primero el derecho y luego verificar qué límite se aplica.

Conserve el desglose de los componentes salariales, las fechas de servicio y el cálculo para que la cantidad pueda verificarse posteriormente. Una administración de nóminas coherente puede ayudar a rastrear la acumulación y contabilizarla en los costes mensuales. Un acuerdo EOR también puede incorporar la acumulación de la prestación por transición en una factura mensual consolidada. Revise el soporte de nóminas y EOR neerlandés si necesita ayuda para gestionar estos cálculos y el cumplimiento relacionado.

Obligaciones Legales y Exenciones: Cuándo Debe Pagar

El pago legal depende de cómo termina el empleo, no simplemente de si ambas partes acuerdan finalizar la relación laboral. Un despido iniciado por el empleador o la no renovación pueden activar una prestación por transición. Un acuerdo de conciliación registra los términos negociados, por lo que la fórmula legal no determina automáticamente la cantidad acordada. La guía del gobierno neerlandés sobre la prestación por transición explica las reglas generales de derecho.

Consentimiento Mutuo y Acuerdos de Conciliación (VSO)

Un acuerdo de terminación, conocido como vaststellingsovereenkomst (VSO), puede establecer un pago de salida acordado que difiera del cálculo legal. Los empleadores deben evaluar el posible derecho legal del empleado antes de hacer una oferta, y luego establecer claramente el pago acordado y otros términos. Los empleados tienen un período de reflexión legal después de la firma. Según el Artículo 7:670b del Código Civil Neerlandés, ese período es de 14 días, o 21 días si el acuerdo no informa al empleado por escrito de su derecho a desistir.

Para un contexto más amplio, consulte esta guía sobre legislación laboral en los Países Bajos para empleadores extranjeros.

Contratos de Duración Determinada, Jubilación y la Ketenregeling

Si un empleador permite que un contrato de duración determinada expire sin renovación, el empleado puede tener derecho a la prestación por transición. Alcanzar la edad legal de jubilación es generalmente una excepción. Verifique el motivo por el que termina el empleo y las reglas aplicables en lugar de asumir que la expiración o la jubilación crean automáticamente una obligación de pago.

La ketenregeling limita los contratos temporales sucesivos a tres contratos dentro de 36 meses, sujetos a excepciones aplicables. Si la relación supera esos límites, el contrato puede convertirse en indefinido. Esto afecta la relación laboral y la vía para finalizarla, pero no elimina los derechos de pago por transición que puedan surgir posteriormente cuando el empleador finalice el empleo o decline renovar.

Insolvencia, Exenciones para Pequeños Empleadores y Pago Tardío

La quiebra, la suspensión de pagos y la reestructuración legal de deudas pueden afectar las obligaciones de un empleador bajo reglas específicas. Estas no son exenciones generales simplemente porque una empresa sea pequeña o esté bajo presión financiera. La exención para pequeños empleadores es limitada y condicional, por lo que debe confirmar si se aplica un esquema específico antes de confiar en él. Los acuerdos de reembolso, cuando están disponibles, son independientes del derecho del empleado.

El pago tardío puede dar lugar a una reclamación por la cantidad impagada y los intereses legales. El Artículo 7:686a del Código Civil Neerlandés establece las reglas de reclamación pertinentes y los plazos para asuntos laborales. Confirme el plazo aplicable, documente el cálculo y el pago, y aborde las cantidades en disputa con prontitud para reducir el riesgo de un problema de cumplimiento adicional.

Gestión del Despido y la Indemnización por Enfermedad de Larga Duración

La enfermedad de larga duración crea dos responsabilidades separadas para el empleador: el pago continuado de la baja por enfermedad y la reintegración, seguidos potencialmente de una prestación por transición si el empleo finaliza. Según el Artículo 7:629 del Código Civil Neerlandés, los empleadores generalmente pagan al menos el 70% del salario durante la enfermedad por un máximo de 104 semanas, con un salario mínimo en el primer año. La prestación por transición es una obligación separada. Si el empleador rescinde el contrato después del período de 104 semanas, el empleado aún puede tener derecho a ella. Las reglas sobre la compensación del UWV por pagos de transición después de una incapacidad de larga duración afectan el reembolso al empleador, no el derecho del empleado.

Las obligaciones de reintegración bajo la Ley de Mejora del Portero (Wet verbetering poortwachter) se ejecutan junto con las obligaciones de pago por enfermedad. Empleadores y empleados deben seguir el proceso de reintegración prescrito, incluyendo un análisis de la situación del empleado para la sexta semana y un plan de acción para la octava semana. Si regresar al trabajo con el empleador actual no es factible, la reintegración puede requerir una segunda vía. Esfuerzos inadecuados de reintegración pueden llevar a una extensión de la sanción salarial del UWV a un tercer año.

El Cambio de Normativa de Julio de 2026 para Grandes Empleadores

A partir del 1 de julio de 2026, los empleadores con 25 o más empleados ya no podrán obtener compensación del UWV por la prestación por transición tras un despido después de dos años de enfermedad. Los empleadores con menos de 25 empleados aún podrán solicitarla, sujeto a las condiciones del esquema. El cambio concierne el reembolso, no la obligación de pagar a un empleado elegible. Los grandes empleadores deben presupuestar el pago completo en lugar de asumir que se recuperará.

Para la planificación de la discapacidad a largo plazo, realice un seguimiento de las fechas de ausencia del empleado, el progreso de la reintegración, el posible fin del período de 104 semanas y cualquier obligación de pago por transición resultante. Estos registros ayudan a mantener claros dos procesos diferentes: cumplir con las obligaciones de reintegración y evaluar si se debe un pago cuando finaliza el empleo. Retrasar o finalizar el empleo no reemplaza una gestión adecuada de la reintegración ni determina los derechos legales del empleado.

Procedimiento de Compensación del UWV para Pequeños Empleadores

Los empleadores más pequeños elegibles pueden solicitar al UWV una compensación después de pagar la prestación por transición. Conserve los documentos de terminación, los registros de nóminas y pagos, y los registros que muestren la cantidad pagada. Mantenga también el expediente de reintegración, incluyendo el análisis del problema, el plan de acción y los pasos documentados tomados bajo la Wet verbetering poortwachter. Consulte el portal del UWV para conocer los requisitos de solicitud actuales y los documentos de respaldo antes de presentar la solicitud.

Los registros precisos de ausencias y los cálculos de nómina ayudan a los empleadores a gestionar la indemnización por despido legal en los Países Bajos sin pasar por alto los derechos del empleado ni la vía de reembolso aplicable. Discuta el soporte de nóminas y EOR neerlandés para el cumplimiento de la baja por enfermedad y la prestación por transición.

Navegando el Cumplimiento de la Indemnización Neerlandesa con un Socio EOR

Gestionar la indemnización por despido legal en los Países Bajos implica más que calcular una cantidad final. Los empleadores necesitan rastrear la acumulación desde el inicio del empleo, mantener registros precisos de nóminas y aplicar las reglas correctamente cuando un contrato finaliza. Un Empleador de Registro (EOR) puede centralizar los procesos de empleo y nómina para los trabajadores empleados a través de su acuerdo neerlandés.

Con un EOR, el proveedor es el empleador formal del empleado y gestiona la administración de empleo acordada, incluidos los cálculos de la prestación por transición y el cumplimiento de la nómina. La asignación precisa de costes y responsabilidades depende del acuerdo EOR, por lo que debe revisar cómo aborda las decisiones de despido, la prestación y el reembolso entre las partes. Un EOR no elimina el pago legal. Proporciona una forma estructurada de gestionar la obligación y planificarla.

Acumulación, Facturación y Planificación de Costes

Dado que la prestación se acumula desde el primer día, el coste puede acumularse durante el empleo en lugar de aparecer solo en la desvinculación. El factor de nómina de ICSPayroll incluye la acumulación de la prestación por transición en una factura mensual consolidada. Esto proporciona a los empleadores una visión más clara de los costes de empleo a lo largo del tiempo y puede reducir el riesgo de una cantidad inesperada en la terminación. El modelo de factura apoya la planificación, pero la cantidad final aún depende de los componentes salariales del empleado, la antigüedad y las normas legales aplicables.

Para las empresas que comparan modelos de empleo, es esencial comprender cómo un EOR apoya la contratación conforme. Antes de contratar a un proveedor, confirme qué muestran sus informes de nóminas, cómo se concilian las cantidades acumuladas y qué parte es responsable de las decisiones y pagos durante la desvinculación.

Cumplimiento y Soporte para la Reintegración

Los registros de nómina coherentes facilitan la verificación de los salarios, las fechas de servicio y la prestación acumulada cuando finaliza el empleo. En caso de enfermedad de larga duración, los procesos de baja por enfermedad y reintegración también deben gestionarse junto con cualquier posible pago por transición. Un EOR puede proporcionar administración de nóminas y orientación sobre el soporte para la baja por enfermedad y la reintegración. Confirme cómo se dividen las responsabilidades y qué documentación debe proporcionarse.

Mantenga la indemnización por despido legal separada de otros riesgos de cumplimiento. Por ejemplo, las sanciones según la Ley de Empleo de Extranjeros (Foreign Nationals Employment Act) se refieren a la contratación de extranjeros sin la autorización requerida, no a un cálculo incorrecto del pago por transición. Las solicitudes de visado para inmigrantes altamente cualificados y la regla del 30% son asuntos separados y no determinan el derecho a la indemnización.

ICSPayroll gestiona los cálculos y la acumulación de la prestación por transición como parte de su servicio EOR. Póngase en contacto con ICSPayroll para discutir el soporte de EOR y nóminas neerlandés para la administración de empleo y el cumplimiento de la desvinculación.

Planifique la Desvinculación Neerlandesa con Mayor Confianza

Gestionar la indemnización por despido legal en los Países Bajos comienza con una planificación coherente: realice un seguimiento de la acumulación de la prestación desde el primer día, calcúlela utilizando el salario y el período de servicio correctos, y confirme si la forma en que termina el empleo crea un derecho. La enfermedad de larga duración añade una capa adicional porque los deberes de reintegración y la prestación por transición son obligaciones separadas.

Un acuerdo EOR puede incluir la administración de nóminas y la acumulación de la prestación por transición en una factura mensual consolidada, lo que proporciona a los empleadores una mayor visibilidad de los costes de empleo. Confirme cómo el acuerdo del proveedor asigna las responsabilidades, especialmente en cuanto a las decisiones de terminación y las obligaciones de pago. El soporte de cumplimiento laboral y de nóminas neerlandés también puede ayudar a mantener los registros y procesos de desvinculación organizados.

Establezca un proceso claro antes de que surja un despido. Discuta el soporte de EOR y nóminas neerlandés con ICSPayroll para comprender cómo se pueden gestionar los cálculos y la acumulación de la prestación por transición como parte de su configuración de empleo. Con registros precisos y soporte informado, puede abordar las decisiones de empleo neerlandesas con mayor confianza.

Gestionando el cumplimiento de la indemnización por despido legal en los Países Bajos con un EOR

Navegar por el complejo panorama de la legislación laboral neerlandesa puede presentar desafíos significativos para las empresas internacionales, particularmente al rescindir un contrato de trabajo. Cuando contrata talento a distancia sin establecer una entidad legal local, asociarse con un Empleador de Registro (EOR) como ICSPayroll proporciona una solución simplificada para garantizar el pleno cumplimiento. Un EOR experimentado asume la responsabilidad legal local, gestionando la nómina, las retenciones fiscales y los pagos de terminación obligatorios en su nombre. En cuanto a las regulaciones de la indemnización por despido legal en los Países Bajos, su proveedor de EOR garantiza que los pagos de transición se calculen con precisión en función de la antigüedad y los límites legislativos actuales, mitigando el riesgo de costosas disputas legales y salvaguardando a su organización contra sanciones por incumplimiento.

Preguntas Frecuentes

¿Cuál es la indemnización por despido legal máxima en los Países Bajos para 2026?

El máximo para 2026 es de 102.000 €, a menos que el salario bruto anual del empleado sea superior. En ese caso, la cantidad del salario anual más alta establece el límite. Para una estimación de la indemnización por despido legal en los Países Bajos, calcule primero el derecho del empleado y luego aplique el límite relevante. Este máximo legal no impide que un empleador y un empleado acuerden una cantidad mayor en un acuerdo de conciliación.

¿Tengo que pagar indemnización si un empleado renuncia voluntariamente?

Generalmente, no. La prestación por transición suele ser debida cuando el empleador inicia la terminación o decide no renovar un contrato de duración determinada, en lugar de cuando un empleado renuncia voluntariamente. Puede aplicarse una excepción si el empleador es gravemente culpable de la renuncia. Revise las circunstancias y registre por qué terminó el empleo. Aún se puede acordar un pago como parte de una salida negociada por separado, incluso cuando no se aplica el derecho legal.

¿La prestación por transición se aplica durante el período de prueba?

Sí. La acumulación comienza el primer día de empleo, incluso durante el período de prueba, y no hay un período mínimo de servicio antes de que comience. Si el empleador finaliza el empleo durante el período de prueba, el empleado puede tener derecho a un pago proporcional, dependiendo de las circunstancias y de cualquier excepción aplicable. Utilice las fechas reales de inicio y finalización y los componentes salariales relevantes para evaluar la cantidad, en lugar de asumir que un servicio breve significa que no hay responsabilidad.

¿Cómo afecta el cambio de normativa de julio de 2026 a la compensación por despido por baja por enfermedad?

A partir del 1 de julio de 2026, los empleadores con 25 o más empleados ya no podrán reclamar una compensación del UWV por un pago por transición realizado después del despido tras dos años de enfermedad. Los empleadores más pequeños aún podrán solicitarla si cumplen las condiciones. El cambio se refiere a la capacidad del empleador para recuperar el pago, no al derecho del empleado. Consulte la guía de compensación del UWV para obtener detalles de la solicitud.

¿Se incluye el 8% de la paga de vacaciones al calcular la indemnización por despido?

Sí. El cálculo incluye el 8% de la paga de vacaciones en el salario mensual bruto cualificado. Dependiendo del acuerdo de pago, las bonificaciones fijas cualificadas y las horas extras o primas por turno estructurales también pueden afectar la base de cálculo. Mantenga registros que distingan la remuneración regular de los reembolsos de gastos. Esta revisión a nivel de componente ayuda a los equipos de nómina a evitar basarse solo en el salario base al preparar un cálculo de terminación.

¿Qué ocurre si no pago la prestación por transición a tiempo?

Un empleado puede reclamar una prestación por transición impagada a través del proceso legal, y el retraso puede generar una exposición financiera y administrativa adicional. El plazo de pago aplicable y el límite de tiempo para la reclamación dependen de las circunstancias, por lo que debe confirmarlos rápidamente para la vía de terminación involucrada. Registre el cálculo, la fecha de pago y cualquier comunicación sobre una cantidad en disputa. Abordar rápidamente un déficit puede ayudar a evitar que una disputa evitable se intensifique.

¿Puedo deducir los costes de formación del pago de indemnización legal?

Algunos costes de formación pueden ser elegibles para deducción, pero los empleadores no pueden simplemente restar cualquier curso o gasto de desarrollo del pago. El coste y la formación deben cumplir las condiciones legales aplicables, y cierta formación requerida para el puesto del empleado puede no ser deducible. Antes de reducir la cantidad, verifique las reglas y cualquier acuerdo relevante, y luego mantenga registros claros de los costes y el cálculo.

¿La indemnización por despido legal es imponible para el empleado en los Países Bajos?

Sí. El pago por transición se trata generalmente como ingresos laborales imponibles, y normalmente se retiene el impuesto sobre la nómina cuando el empleador lo paga. Para los empleadores que revisan el tratamiento fiscal de la indemnización por despido legal en los Países Bajos, el paso práctico es procesar e informar el pago a través de la nómina en lugar de tratarlo como un reembolso exento de impuestos. La situación fiscal final del empleado depende de sus circunstancias individuales y de su declaración de impuestos anual.

Artículo de

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse es Director de ICS Staffing & Payroll B.V., la filial de propiedad total de Intercompany Solutions detrás de ICS Payroll. Es responsable de los servicios de Empleador de Registro y nóminas neerlandesas: contratos de trabajo, declaraciones de impuestos sobre salarios y seguridad social, paga de vacaciones, pensiones, bajas por enfermedad y cumplimiento de CAO, con la incorporación posible en 48 horas.