如何在荷兰管理法定遣散费：2026年雇主指南

在荷兰，员工从入职第一天起（包括试用期内），解雇就可能产生过渡补偿金（transitievergoeding）责任。2026年，法定最高限额为102,000欧元，如果员工一年的税前年薪高于该金额，则以较高的一年薪资为准。雇主应提前做好该项成本规划，而非仅仅将其视为工资单的最终调整项目。详情请参阅荷兰政府过渡补偿金指南。

由于计算取决于符合条件的薪资构成项目和精确的服务年限日期，预算编制可能较为复杂。长期病假同样需要周密规划。自2026年7月1日起，拥有25名或以上员工的雇主在员工患病两年后支付的过渡补偿金将无法再向UWV（荷兰雇员保险局）申请补偿。规模较小的雇主在符合条件的情况下仍可申请。请查看UWV补偿指南了解适用条件。

本指南将阐述如何计算该补偿金、确定何时需要支付，并妥善管理解雇及长期病假涉及的合规步骤。借助准确的薪资与考勤记录建立一套规范流程，有助于雇主合理规划成本并明确自身法定责任。

作者：Joost Hubregtse，薪酬总监

Joost Hubregtse是ICSPayroll的薪酬总监，该公司是Intercompany Solutions旗下的荷兰薪酬与名义雇主（EOR）专业服务机构。作为一名资深薪酬专家及前薪酬负责人，他负责监督跨国雇主的工资税申报、30% ruling（30%裁定/外籍人才税收减免）申请以及劳动用工合规。

由薪酬总监Joost Hubregtse于2026年9月25日审阅。

深入理解Transitievergoeding：荷兰法定遣散补偿框架

transitievergoeding（即过渡补偿金）是一项法定款项，通常在雇主主动提议终止劳动合同时产生支付义务。其设立初衷在于协助员工过渡至新工作或接受职业培训。荷兰政府的过渡补偿金官方指南详细说明了享受资格与计算框架。

补偿金的累计自员工入职首日起算，包括试用期在内。在开始累计前没有任何最低服务期限要求。当雇主终止无固定期限合同，或决定不再续签固定期限合同时，员工可能符合领取条件。然而，权益的累计并不意味着每次离职都必然导致付款。员工是否享有该权利取决于雇佣关系终止的方式以及是否存在法定例外情形。

法定遣散费的适用条件

通常情况下，凡是由雇主主动提出解除劳动关系的，均须支付该项补偿金。这包括雇主主导的解雇或固定期限合同期满不再续签。员工自愿离职的，通常无法获得此法定补偿，除非雇主存在重大过失或严重失职行为。

如果劳资双方采用和解协议，支付金额将在该协议中进行协商。法定计算公式并不自动决定和解金额的大小。在达成协议条款之前，应充分评估潜在的法定权利，并在协议中明确载明商定的补偿金额及其他离职条款。

荷兰民法典中的法律依据

主要法律依据为《荷兰民法典》（Burgerlijk Wetboek）第7:673条。解雇流程因解除原因而异。UWV（荷兰雇员保险局）负责处理基于经济原因或员工长期丧失劳动能力后的解雇申请；其他解雇案件则可向地方法院（subdistrict court）提起诉讼。

UWV仅在法定解雇流程框架内对申请进行评估。它并不决定所有的合同终止途径，亦不免除雇主核实是否应当支付过渡补偿金的责任。雇主应当确认适用的解除程序，并将决定记录在离职归档流程中。

计算指南：确定2026年过渡补偿金

精确的计算始于正确的薪资基数和服务期限。在编制荷兰法定遣散费（statutory severance pay netherlands）预算时，应仔细核实符合条件的薪资构成项目，并以员工实际的入职和离职日期为准。法定公式为：每服务满一年，支付三分之一的税前月薪。不足一年的部分按实际天数折算折半计算。

• 第1步：确定税前月薪。 包括8%的度假津贴（holiday allowance）以及符合条件的固定或结构性薪酬项目。
• 第2步：计算服务年限。 自入职之日起至终止之日止，精确计算实际工龄的年、月、日数。
• 第3步：应用计算公式。 将符合条件的月薪的三分之一乘以折算为年数的总服务期限。
• 第4步：适用法定上限。 将计算结果与2026年法定上限及一年薪资规则进行比对取定。

举例而言，如果包含度假津贴在内的合格税前月薪为3,240欧元，且员工已服务满三年，则计算公式为3,240欧元 × ⅓ × 3，在比对上限前的补偿金为3,240欧元。对于不足一整年的工龄，应按比例折算具体周期，而不是按完整一年计算。

计算基数应包含的内容

切勿仅以基本工资进行核算。必须加上8%的度假津贴以及符合条件的固定薪酬项目，例如固定年终奖或第13个月薪水。常规性加班费和倒班轮班津贴也可计入。对于符合条件的可变浮动收入，应适用相应的平均周期。UWV的过渡补偿金计算指南对相关规则作了详细说明，包括结构性浮动薪酬所依据的12个月参考期。

注意区分劳动报酬与费用报销。真实的费用报销在计算中通常不属于薪资构成部分。雇主应仔细核查薪酬记录和付款摘要，将报销的实际业务支出与经常性报酬区分开来。一个有效的检查方法是将每笔付款与其工资单代码及付款原因进行对照，而不是主观认定所有经常性支出都属于计算基数。

2026年法定上限与限制

2026年，法定的最高限额为102,000欧元。若员工的税前年薪高于该数字，则以其一年的实际税前年薪作为上限。此限额仅适用于法定公式计算，不限制劳资双方在和解协议中协商确定的金额。评估荷兰法定遣散费（statutory severance pay netherlands）负债的雇主应先计算应得权利，再确认适用何种上限。

妥善保存薪资构成明细、服务起止日期和计算过程，以便日后备查。规范一致的薪酬管理有助于跟踪计提情况并将其分摊至月度成本中。名义雇主（EOR）模式还可以将过渡补偿金的计提整合到每月合并账单中。若您在处理这些计算及相关合规事宜时需要协助，请了解荷兰薪酬与EOR服务。

法律义务与豁免情形：何时必须支付

法定款项的支付取决于用工关系终止的性质，而不仅仅是双方是否同意终止合作。由雇主主导的解雇或到期不续签均可触发过渡补偿金。和解协议体现的是协商一致的条款，因此法定公式不会直接强制限定商定的金额。荷兰政府的过渡补偿金指南详细列明了一般权利规则。

协商一致与和解协议（VSO）

解除协议（在荷兰法律中称为vaststellingsovereenkomst，简称VSO）所确定的离职补偿金可以与法定计算金额不同。雇主在提出要约前应先评估员工潜在的法定权益，并在协议中清晰写明商定的金额及其他条款。员工在签署后享有法定的反悔考虑期。根据《荷兰民法典》第7:670b条，该期限为14天；若协议中未以书面形式明确告知员工有权撤回，则该期限延长至21天。

如需了解更广泛的法规背景，请参阅这份外国雇主适用的荷兰劳动法合规指南。

固定期限合同、退休与链条规则（Ketenregeling）

如果雇主让固定期限合同到期自然终止而不予续签，员工通常有权获得过渡补偿金。达到法定退休年龄通常属于法定除外情形。雇主应核实雇佣关系终止的具体原因和适用规则，而不是盲目假设合同到期或退休都会自动产生支付义务。

链条规则（ketenregeling，即连续合同转换规则）限制雇主在36个月内最多签订三份连续的临时合同，但存在法定例外情况。若用工关系超出该限制，合同可能自动转化为无固定期限合同。这改变了劳动关系属性及解除合同的法定途径，但并不免除雇主日后解除合同或拒绝续签时可能产生的过渡补偿金权利。

破产清算、小微企业宽免与逾期支付

在企业破产、暂停偿债程序和法定债务重组程序中，雇主的义务受特定法律规则管辖。企业不能仅仅因为规模较小或面临财务压力就享有一般性的免除。针对小雇主的宽免政策极其有限且附带严格前提，在以此为依据前必须核实是否符合特定方案。此外，即便政府存在相关报销补偿机制，这也独立于员工享有的法定请求权。

逾期付款可能导致员工就未付金额和法定利息提出索赔。《荷兰民法典》第7:686a条规定了涉及雇佣争议的相关索赔规则与法定时效。请明确适用的截止日期，保留计算和付款凭证，并迅速处理存在争议的金额，以降低出现进一步合规风险的可能性。

管理长期患病员工的解雇与遣散

长期患病会给雇主带来两项独立的法定义务：持续支付病假工资及协助康复重返工作岗位（reintegration），若后续解除劳动关系，则可能需要支付过渡补偿金。根据《荷兰民法典》第7:629条，在长达104周的患病期内，雇主通常必须支付至少70%的工资，且第一年不得低于法定最低工资。过渡补偿金则是一项独立的义务。若雇主在104周病假期满后终止合同，员工仍可能享有该补偿。UWV关于长期丧失劳动力后过渡补偿金的补偿规定仅涉及对雇主的费用返还，并不影响员工本人的法定权益。

根据《门卫法》（Wet verbetering poortwachter，即改善病休员工重返工作岗位法），康复重返工作职责与病假工资义务并行。雇主与雇员必须遵守法定的康复流程，包括在第6周前完成员工状况分析，并在第8周前制定行动计划。如果无法在本单位恢复工作，则可能需要启动第二阶段康复（外包或转向其他雇主）。如果康复协助工作不充分，UWV可能会对雇主施加薪资制裁，要求将病假工资支付义务延长至第三年。

2026年7月针对大型雇主的规则调整

自2026年7月1日起，拥有25名或以上员工的雇主在患病两年后解雇员工所支付的过渡补偿金，将无法再向UWV申请费用补偿。员工人数少于25人的雇主若符合方案条件，仍可继续申请。该政策调整仅影响雇主向机构申请资金追回的资格，并不改变雇主必须向符合条件的员工足额支付的法律义务。大型雇主应将全额遣散费用纳入预算，而不应预期该款项能够通过申领追回。

在进行长期残疾规划时，应详细记录员工的缺勤日期、康复进度、104周期限届满日以及由此产生的潜在过渡补偿金责任。健全的记录有助于厘清两个完全不同的流程：即履行康复义务，以及在雇佣终止时评估是否应当付款。拖延或直接解除合同都不能替代规范的康复管理，也无法免除员工的法定权利。

小微雇主的UWV补偿申请流程

符合条件的小微雇主在向员工全额支付过渡补偿金后，可向UWV申请补偿。请妥善保存终止合同的法律文书、薪资单和付款凭据，以及证明已付金额的详细记录。同时还应保存完整的康复档案，包括问题分析表、行动计划以及在《门卫法》（Wet verbetering poortwachter）框架下采取的所有记录在案的步骤。在提交申请前，请登录UWV官网核实最新的申报要求和证明文件清单。

准确的考勤记录与薪酬核算有助于雇主合规管理荷兰法定遣散费，既不侵犯员工权益，也不错失适用的资金追回途径。探讨关于病假与过渡补偿金合规的荷兰薪酬与EOR服务。

携手EOR合作伙伴应对荷兰遣散合规

管理荷兰法定遣散费远不止计算最终金额这么简单。雇主需要自入职伊始就跟踪计提额度，保持准确无误的薪酬档案，并在合同终止时正确执行各项法定规则。名义雇主（EOR）可以为通过荷兰本地架构雇用的员工集中处理人事雇佣与薪资发放事务。

在EOR模式下，服务提供商是员工在法律意义上的正式雇主，全权负责约定的人事用工管理，包括过渡补偿金核算及薪酬税务合规。具体的费用分摊和权责划分取决于EOR协议条款，因此应明确协议中关于解雇决策、补偿金发放以及各方间费用结算的具体约定。EOR并不会免除法定付款义务，而是提供了一套规范化的机制来管理和规划该义务。

计提、开票与成本规划

由于过渡补偿金从第一天起就开始累加，用工成本是在整个服务期内逐步累积的，而非仅在离职时突然爆发。ICSPayroll通过薪酬系数，将过渡补偿金的计提直接纳入合并月度账单中。这让雇主能够随时清晰掌握各阶段的用工成本，降低在合同终止时面临突发大额支出的风险。发票计提模型优化了预算管理，但最终支付金额仍取决于员工的具体薪资构成、实际工龄以及适用的法定标准。

对于正在比对不同用工模式的企业而言，理解EOR如何确保合规招聘至关重要。在选定服务商之前，应确认其薪资报表展示的项目细节、已计提金额的核对方式，以及在办理离职手续期间各项决策与款项支付的责任归属。

合规与康复重返工作支持

规范一致的薪酬档案有助于在合同终止时快速核实薪资基数、服务日期及累计补偿额度。针对长期患病情形，雇主必须在处理潜在过渡补偿金的同时，妥善管理病假工资发放及康复重返工作流程。EOR服务商能够提供薪酬管理服务，并在病假关怀与康复事务上提供指引。请事先确认双方的职责划分以及需要提供的证明材料。

请注意将法定遣散义务与其他合规风险区分开来。例如，根据《外国人就业法》（Foreign Nationals Employment Act）受到的处罚是因为未经有效许可雇用外籍员工，与过渡补偿金计算错误无关。高技术移民签证（Highly Skilled Migrant visa）申请以及30% ruling同样属于独立的法定范畴，并不决定员工是否有权享受遣散补偿。

ICSPayroll在其EOR服务中全面涵盖过渡补偿金的计算与计提支持。联系ICSPayroll咨询荷兰EOR及薪酬服务，高效管理用工行政与离职合规事宜。

更从容地规划荷兰离职管理流程

有效管理荷兰法定遣散费始于规范长期的规划：从入职第一天起跟踪补偿金计提，依据正确的薪资与工龄精准核算，并明确合同终止方式是否触发付款义务。长期患病使流程更为复杂，因为康复重返工作义务与过渡补偿金属于两项各自独立的法律责任。

EOR模式能够将薪酬行政管理和过渡补偿金计提整合至单张月度发票中，让雇主获得更透明的用工成本全貌。建议仔细核对服务协议中的权责划分，特别是涉及解雇决策与最终付款义务的条款。专业的荷兰本地薪酬与雇佣合规支持有助于确保离职档案及各项手续规范完备。

在面临解雇需求前建立清晰的规范流程。 与ICSPayroll探讨荷兰EOR及薪酬支持，深入了解如何将过渡补偿金核算与计提无缝纳入您的用工体系。依托准确的数据档案与专业的本地支持，助您从容合规地推进在荷兰的各项雇佣决策。

借助EOR管理荷兰法定遣散费（Statutory Severance Pay Netherlands）合规

荷兰劳动法体系错综复杂，跨国企业在终止劳动合同时往往面临巨大挑战。如果您在没有设立荷兰本地实体的情况下远程雇佣人才，与像ICSPayroll这样的名义雇主（EOR）合作将提供一套高效的解决方案以确保全面合规。经验丰富的EOR服务商承担本地法律雇主责任，代您管理薪资核算、税费代扣代缴以及离职法定结算。针对荷兰法定遣散费（statutory severance pay netherlands）的各项法规，您的EOR合作伙伴将确保根据员工工龄及最新法律上限准确计算过渡补偿金，从而规避代价高昂的法律纠纷，并保护您的企业免遭违规处罚。

常见问题解答

2026年荷兰法定遣散费的最高限额是多少？

2026年的法定上限为102,000欧元，但如果员工一年的税前薪资高于该金额，则以较高的一年税前年薪为准。在预估荷兰法定遣散费（statutory severance pay netherlands）时，应先核算员工应得的金额，再对照适用的上限标准。这一法定最高限额并不妨碍雇主与员工在和解协议中协商达成更高的金额。

员工自愿离职时我必须支付遣散费吗？

通常不需要。过渡补偿金一般仅在雇主主动提议解除劳动合同或决定不再续签固定期限合同时产生，员工自愿辞职不属于此列。除非雇主对员工的辞职存在重大过失或严重失职，方有例外可能。雇主应仔细核查具体情况并保留离职原因归档。即使不适用法定权利，双方仍可在单独协商的离职协议中约定支付款项。

试用期内适用过渡补偿金吗？

适用。补偿金权益自入职第一天起即开始累计，试用期同样计入，且法律并未设置任何最低服务年限门槛。若雇主在试用期内解除合同，根据具体情况及是否存在法定豁免，员工可能有权按比例获得补偿。评估金额时应依据实际入职与终止日期以及符合条件的薪资项目，不能仅凭任职时间短就认为没有赔付义务。

2026年7月的规则调整对病假遣散补偿有何影响？

自2026年7月1日起，拥有25名或以上员工的雇主在员工患病两年后解雇并支付过渡补偿金的，将无法再向UWV（荷兰雇员保险局）申请费用补偿。规模较小的雇主在符合条件的情况下仍可申请。此项调整仅涉及雇主追回报销款项的资格，不改变员工获得赔付的法定权益。详情请参阅UWV补偿申请指南。

计算遣散费时是否包含8%的度假津贴？

是的。计算时必须将8%的度假津贴计入符合条件的税前月薪中。根据具体的薪酬结构，符合条件的固定奖金、结构性加班费或倒班津贴也可能影响计算基数。雇主应保留清晰的分类账目，区分日常劳动报酬与费用报销。在准备离职计算时，进行薪酬项目层面的逐一核实可防止薪酬团队仅按基本工资计算而产生偏差。

如果我未按时支付过渡补偿金会发生什么？

员工可通过法律途径追讨未付的过渡补偿金，延迟支付会导致额外的财务利息与行政法律风险。适用的付款截止日期和诉讼时效取决于离职的具体方式，因此应在确定解雇途径后及时核实。请准确记录计算过程、付款日期以及针对争议金额的任何沟通。迅速解决差额争议有助于防止矛盾升级。

我可以从法定遣散费中扣除培训费用吗？

部分培训费用可能符合扣除条件，但雇主不能随意将任何课程或员工发展支出从款项中扣除。该费用和培训必须符合严格的法定条件，且员工岗位所必需的某些强制性培训一律不得扣除。在调减金额之前，请核实法规及相关书面协议，并保留清晰的费用凭据和核算记录。

在荷兰，员工领取的法定遣散费需要缴税吗？

需要。过渡补偿金在税法上通常被视为应税工资薪金所得，雇主在支付时代扣代缴工资税。对于审阅荷兰法定遣散费（statutory severance pay netherlands）税务处理的雇主而言，实操步骤是通过工资单系统进行申报与扣缴，而不能将其视为免税报销。员工的最终纳税金额取决于其个人整体财务状况及年度个人所得税申报。