Patti di non concorrenza nei Paesi Bassi: limiti di durata proposti

Nei Paesi Bassi non esiste attualmente una durata massima stabilita per legge per il patto di non concorrenza [concurrentiebeding]. I tribunali valutano ciascuna restrizione caso per caso; pertanto, la durata indicata nella clausola non determina da sola la sua effettiva validità ed esecutività. Nei Paesi Bassi, l'applicabilità di un patto di non concorrenza dipende anche dal rispetto dei requisiti legali vigenti.

La durata è solo uno degli elementi presi in considerazione. La formulazione della clausola, il contratto di lavoro [arbeidsovereenkomst] e le circostanze specifiche dell'impiego svolgono un ruolo altrettanto cruciale. Questo articolo illustra il quadro normativo attuale e i fattori che datori di lavoro e dipendenti devono considerare nella disamina di una restrizione concorrenziale.

Vengono inoltre esaminate le modifiche normative attualmente proposte. Il disegno di legge è stato trasmesso al Consiglio di Stato [Raad van State] il 29 giugno 2026 e l'esame parlamentare è previsto per la fine del 2026, secondo quanto comunicato dal Senato olandese. Tali proposte non costituiscono al momento diritto vigente.

Cosa include un patto di non concorrenza?

Nei Paesi Bassi, un patto di non concorrenza limita l'attività lavorativa del dipendente successiva alla cessazione del rapporto, generalmente a tutela degli interessi aziendali del datore di lavoro. L'ambito di applicazione e l'esecutività della clausola dipendono dall'accordo scritto e dalle circostanze concrete del rapporto di lavoro.

La clausola deve essere stipulata per iscritto e il lavoratore deve accettarla per iscritto, come stabilito dalle norme olandesi sui patti di non concorrenza. Il testo deve specificare chiaramente quali attività lavorative o concorrenziali siano vietate e per quale periodo successivo alla cessazione del rapporto. Può inoltre definire un ambito geografico o individuare i rapporti commerciali protetti. Questi dettagli consentono a entrambe le parti di comprendere i limiti operativi prima della conclusione del contratto di lavoro.

L'età costituisce un requisito di legge autonomo: secondo il Governo dei Paesi Bassi, il dipendente deve avere almeno 18 anni affinché il patto di non concorrenza sia giuridicamente valido. Una clausola sottoscritta con un dipendente minorenne è priva di validità. I datori di lavoro devono quindi verificare l'età del lavoratore contestualmente alla sottoscrizione dell'accordo, non potendo fare affidamento sulla sola firma.

Nel contratto di lavoro a tempo determinato olandese [arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd], il datore di lavoro è tenuto a motivare per iscritto il legittimo interesse aziendale che rende necessaria la restrizione. Tale motivazione deve essere specifica, ragionevole e non limitarsi a una formula standard o a una mera ripetizione della clausola. Deve collegare in modo puntuale la mansione svolta e l'interesse aziendale alle specifiche attività vietate. In assenza di un'adeguata motivazione scritta, la clausola è da considerarsi nulla. In sintesi, il datore di lavoro deve illustrare con chiarezza il rilevante interesse commerciale e le ragioni che giustificano quella specifica limitazione.

Indennità per i lavoratori soggetti a restrizioni

L'indennità compensativa rappresenta un compenso corrisposto al lavoratore per il rispetto del vincolo di non concorrenza; tuttavia, l'attuale diritto olandese non prevede un diritto automatico a un'indennità durante il periodo di vigenza del patto. Questa distinzione è fondamentale nella valutazione dei costi legati a una clausola esistente. La riforma proposta introdurrebbe l'obbligo di corrispondere un'indennità pari al 50% dell'ultima retribuzione mensile del lavoratore per ogni mese in cui il datore di lavoro invoca la clausola, per un massimo di sei mesi. Si tratta, tuttavia, di una proposta e non del diritto vigente.

Il datore di lavoro che intende far valere la clausola può adire il giudice affinché ordini all'ex dipendente di adempiervi, eventualmente con l'applicazione di una penale contrattuale. Il tribunale ha il potere di bilanciare la libertà lavorativa del dipendente con le esigenze aziendali, potendo ridurre o annullare la restrizione. La penale prevista per la violazione della clausola resta un istituto distinto dall'indennità corrisposta al dipendente a fronte dell'adempimento del patto.

Restrizioni successive alla cessazione del rapporto

La restrizione post-contrattuale entra in vigore al termine del rapporto di lavoro e decorre generalmente dall'ultimo giorno di servizio del dipendente. Può precludere lo svolgimento di mansioni presso concorrenti o altre attività ricadenti nel perimetro delineato dalla clausola. La formulazione esatta è determinante: il divieto di svolgere attività concorrenziali differisce sostanzialmente da un vincolo limitato a determinati clienti o contatti commerciali [relatiebeding].

La data di decorrenza e i termini letterali sono essenziali per ambo le parti. Il lavoratore deve sapere con esattezza quali attività gli siano precluse dopo l'uscita dall'azienda, mentre il datore di lavoro deve poter fare affidamento sulle clausole pattuite. Il giudice può tenere conto degli interessi dell'ex dipendente e dichiarare la clausola inefficace o ridurne la portata. L'applicabilità di un patto di non concorrenza nei Paesi Bassi dipende, pertanto, da fattori ben più complessi della semplice data di scadenza del vincolo.

Giustificazione dell'interesse aziendale nei contratti a tempo indeterminato

La tipologia contrattuale influisce sulle modalità di redazione e di valutazione del patto di non concorrenza. Ciò rileva in particolar modo quando il datore di lavoro fa affidamento sulla motivazione scritta dell'interesse aziendale nei contratti a termine.

Tipologie contrattuali e patti di non concorrenza

Nei contratti a tempo indeterminato [arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd], il datore di lavoro non è soggetto allo specifico obbligo di motivazione scritta preventiva previsto per i contratti a termine. Ciò non rende tuttavia la clausola automaticamente valida: la formulazione del testo e l'impatto sul lavoratore rimangono soggetti al vaglio giudiziale. Per i contratti a tempo determinato, le linee guida del Governo dei Paesi Bassi sui patti di non concorrenza stabiliscono l'obbligo di esplicitare per iscritto l'interesse aziendale. Tale giustificazione deve correlare la limitazione alle mansioni effettivamente svolte dal dipendente, evitando clausole di stile precompilate.

I contratti di prestazione d'opera o con collaboratori autonomi seguono un regime giuridico distinto rispetto ai contratti di lavoro subordinato. Le tutele lavoristiche relative ai patti di non concorrenza non si applicano in via automatica ai contratti di servizi. Una restrizione nei confronti di un collaboratore autonomo deve essere valutata in base ai termini contrattuali specifici e al diritto civile generale. Prima di avvalersene, è indispensabile accertare se il rapporto configuri lavoro subordinato o prestazione autonoma, poiché tale qualificazione determina la disciplina applicabile.

Ad esempio, giustificare un patto di non concorrenza per un dipendente a termine che gestisce listini prezzi sensibili pone problematiche diverse rispetto all'inserimento di una restrizione per un appaltatore incaricato di realizzare un progetto circoscritto. La motivazione scritta deve chiarire perché la specifica restrizione sia indispensabile per tutelare il patrimonio aziendale in relazione a quel ruolo. Un generico rinvio al segreto professionale o alla riservatezza potrebbe non bastare a giustificare la preclusione di future opportunità professionali. Le clausole contrattuali vanno interpretate nel loro complesso per assicurare coerenza tra la motivazione e l'effettiva portata del divieto.

Formulazioni ambigue e interpretazione contrattuale

Il principio dell'interpretazione contro l'autore della clausola (contra proferentem) trova applicazione qualora il testo contrattuale risulti ambiguo, in particolare se redatto unilateralmente da una delle parti. Termini poco chiari possono generare controversie in merito alle condotte effettivamente precluse dagli accordi.

Ad esempio, la dicitura generica "prestare attività per un concorrente" lascia incertezza sul fatto che il divieto riguardi qualsiasi mansione o unicamente ruoli analoghi a quelli svolti in precedenza. Una clausola redatta con precisione indica chiaramente le attività vietate e l'interesse che intende proteggere. È opportuno risolvere ogni ambiguità in fase di stesura anziché rimetterne il significato a una successiva vertenza. Il supporto di un professionista legale è raccomandabile per esaminare il testo e i suoi effetti giuridici.

È fondamentale riesaminare l'accordo nella sua interezza, comprese le definizioni e le sezioni che descrivono le responsabilità del lavoratore. Se le mansioni subiscono mutamenti sostanziali nel tempo, la clausola originaria potrebbe non essere più allineata alle attività o all'interesse aziendale iniziale. Una formulazione trasparente aiuta le parti a comprendere i confini del vincolo, mentre la tipologia contrattuale determina gli oneri formali di motivazione applicabili.

Durata massima proposta per i patti di non concorrenza

Il diritto olandese vigente non fissa una durata massima legale per il patto di non concorrenza; i tribunali valutano la congruità del periodo pattuito caso per caso. Un patto di non concorrenza olandese può avere un'estensione geografica ampia solo se l'area definita risulta proporzionata all'effettivo raggio d'azione commerciale del datore di lavoro.

Durata ragionevole delle restrizioni

Il giudizio di ragionevolezza richiede un bilanciamento tra il tempo necessario a proteggere un legittimo interesse commerciale e la limitazione imposta alle prospettive occupazionali dell'ex dipendente. La durata è un fattore critico poiché il giudice ha la facoltà di ridurre una restrizione giudicata sproporzionata.

Nella prassi, durate comprese tra sei mesi e un anno sono frequenti, e un periodo di un anno viene comunemente ritenuto congruo. Anche un vincolo di pochi mesi può essere considerato ragionevole. Si tratta di riferimenti pratici e non di limiti stabiliti dalla legge. La mansione del dipendente, gli interessi del datore di lavoro e il tenore letterale del testo condizionano l'esito della valutazione.

I periodi più estesi non sono automaticamente invalidi. In specifiche circostanze, la giurisprudenza ha giudicato ragionevole un vincolo biennale, mentre una clausola di tre anni può essere ridotta ove produca effetti eccessivamente penalizzanti. Nessuno di questi casi fa giurisprudenza assoluta, a riprova del fatto che la durata deve essere sempre contestualizzata rispetto agli elementi concreti.

La restrizione decorre di norma dall'ultimo giorno di lavoro del dipendente. Con il passare del tempo, l'interesse aziendale alla protezione tende ad affievolirsi, mentre l'esigenza del lavoratore di procurarsi un'occupazione rimane primaria. La clausola dovrebbe pertanto correlare la propria durata al periodo strettamente necessario a tutelare l'interesse specifico, evitando l'applicazione automatica di tempistiche standard non motivate.

Bilanciamento tra estensione e durata

I giudici valutano congiuntamente l'oggetto del divieto e la sua durata. Una restrizione ampia che si protrae a lungo nel tempo penalizza le future opportunità lavorative in misura molto più grave rispetto a un divieto circoscritto. Questo profilo è centrale, poiché il tribunale deve bilanciare le esigenze difensive dell'impresa con il diritto costituzionale al lavoro del dipendente.

La delimitazione geografica deve identificare l'area di applicazione e risultare proporzionata all'effettivo mercato dell'azienda. Un tribunale distrettuale olandese [Rechtbank] ha ritenuto non irragionevole un raggio d'azione di 35 chilometri nel caso sottoposto al suo esame. Tale pronuncia costituisce un precedente specifico e non un parametro geografico applicabile a livello nazionale. Il mercato di riferimento dell'azienda e il ruolo ricoperto dal lavoratore incidono sulla validità della medesima estensione in altre fattispecie contrattuali.

Il divieto di concorrenza diretta si distingue dal patto di non sollecitazione o di tutela della clientela [relatiebeding], che si focalizza sulla salvaguardia delle relazioni commerciali con clienti e fornitori. Una clausola che copre indistintamente qualsiasi concorrente su vasta scala ha una portata molto più invasiva rispetto a una limitata a determinate attività o a clienti specifici. Una formulazione precisa definisce con certezza cosa sia precluso all'ex dipendente dopo la risoluzione contrattuale, fornendo al giudice parametri oggettivi di valutazione.

La riforma normativa proposta introdurrebbe un limite massimo di 12 mesi e imporrebbe la puntuale indicazione dell'ambito territoriale. Il disegno di legge è stato inviato al Consiglio di Stato il 29 giugno 2026, e l'esame in Parlamento è previsto per la fine del 2026. Si tratta di proposte normative non ancora in vigore. Fino alla loro approvazione ed entrata in vigore, la durata e l'estensione geografica rimangono soggette alla valutazione caso per caso dei tribunali.

Riforme proposte alla disciplina della non concorrenza

La proposta di riforma nei Paesi Bassi prevede la modifica dell'articolo 7:653 del Codice Civile olandese [Burgerlijk Wetboek]. Introdurrebbe una durata massima legale, ulteriori requisiti formali per l'escussione della clausola e una nuova disciplina in merito all'indennità economica da corrispondere ai dipendenti soggetti a restrizione.

Il disegno di legge è stato trasmesso al Consiglio di Stato il 29 giugno 2026, con discussione parlamentare prevista alla fine del 2026. Non si tratta di diritto vigente. Fino all'approvazione e all'entrata in vigore del provvedimento, rimane inalterato l'assetto attuale: la legge olandese non prevede una durata massima inderogabile e i giudici esaminano le clausole caso per caso. Il testo potrebbe inoltre subire modifiche durante l'iter parlamentare.

Ove approvata nella formulazione attuale, la clausola di non concorrenza non potrà superare i 12 mesi dalla cessazione del contratto di lavoro. I datori di lavoro dovranno inoltre indicare espressamente l'area geografica coperta dal divieto, allegandone una motivazione scritta. Ciò renderà la portata e l'estensione del vincolo molto più trasparenti. Un divieto esteso a tutto il territorio nazionale, ad esempio, richiederà una delimitazione geografica motivata per iscritto, non potendosi più basare su espressioni generiche.

La riforma modificherebbe anche le tempistiche con cui il datore di lavoro decide di avvalersi della restrizione. L'azienda sarebbe tenuta a notificare formalmente al dipendente la volontà di far valere il patto con almeno un mese di anticipo rispetto alla conclusione del contratto. Il mancato rispetto di tale termine comporterebbe la decadenza dall'esecutività della clausola. La presenza della clausola nel contratto non impedirà quindi automaticamente all'ex dipendente di accettare un nuovo impiego: il datore di lavoro dovrà azionarla tempestivamente.

Per ciascun mese in cui la clausola viene attivata, l'indennità proposta sarà pari al 50% dell'ultima retribuzione mensile percepita dal dipendente, fino a un massimo di sei mesi. Una restrizione di sei mesi comporterà pertanto un'indennità complessiva pari a tre mensilità di stipendio. Il disegno di legge condiziona l'esecutività della clausola al pagamento tempestivo di tale somma: il mancato versamento dell'indennità precluderà al datore di lavoro la possibilità di far rispettare il vincolo per il periodo interessato.

Le novità interessano anche i contratti a tempo determinato. Fermo restando che la disciplina odierna già impone una motivazione scritta nei contratti a termine, la proposta ne estenderebbe l'obbligo anche ai contratti a tempo indeterminato e, in base al testo, alle clausole di clientela e non sollecitazione [relatiebeding]. In base alle norme transitorie prospettate, le clausole già sottoscritte manterrebbero la loro validità pur in assenza dei nuovi requisiti formali, ma troverebbero applicazione unicamente se debitamente attivate dal datore di lavoro.

Per le aziende, il nuovo impianto porrà al centro degli adempimenti di conformità i termini di preavviso nell'invocare la clausola, l'ambito territoriale e la quantificazione economica dell'indennità. Per i dipendenti, renderà chiari i presupposti di operatività del vincolo e l'indennizzo spettante. Le penali contrattuali o il risarcimento danni da inadempimento rimangono concetti distinti dall'indennità economica prevista dalla riforma per compensare il vincolo di inattività. Poiché le norme proposte non sono ancora vigenti, è fondamentale non confonderle con i requisiti contrattuali attuali.

Requisiti di validità del patto di non concorrenza olandese

L'articolo 7:653 del Codice Civile olandese [Burgerlijk Wetboek] disciplina il quadro normativo in materia di patti di non concorrenza. I requisiti prescritti riguardano la forma dell'accordo, la tipologia contrattuale e gli effetti su ciascuna delle parti. La mera inclusione di una clausola nel contratto di lavoro non garantisce, di per sé, che ogni sua disposizione sia pienamente applicabile.

Il primo requisito attiene alla forma dell'intesa. La clausola deve rivestire forma scritta ed essere accettata per iscritto dal dipendente. Il testo deve identificare le mansioni vietate e l'interesse aziendale in modo sufficientemente dettagliato da chiarire l'effettiva volontà delle parti. Ad esempio, il divieto di lavorare per concorrenti diretti presenta un grado di specificità superiore rispetto a un divieto indiscriminato esteso all'intero settore merceologico. Il dipendente deve inoltre essere maggiorenne (almeno 18 anni), come evidenziato in precedenza.

La tipologia di contratto modifica gli oneri probatori e di motivazione. Dal 1° gennaio 2015, il patto di non concorrenza nel contratto a tempo determinato è consentito unicamente laddove sussistano comprovate e urgenti esigenze aziendali. Il contratto deve recare una puntuale motivazione scritta che espliciti tali interessi. Le motivazioni addotte devono collegare la mansione del dipendente e il suo accesso a informazioni riservate con la restrizione pattuita. Una formula generica secondo cui ogni collaboratore ha accesso a materiale confidenziale non è sufficiente a giustificare la validità della specifica clausola.

L'ambito territoriale e le attività oggetto del vincolo devono corrispondere alle reali necessità operative del datore di lavoro. Una clausola che copre un intero mercato nazionale a fronte di mansioni svolte dal dipendente su un territorio circoscritto risulta difficilmente sostenibile in giudizio. Analogamente, un divieto puntuale relativo a specifiche attività concorrenziali produce effetti diversi rispetto a un divieto generale di assunzione presso qualsiasi azienda del settore. Termini chiari e definiti consentono all'autorità giudiziaria di accertare se il vincolo ecceda o meno la reale finalità aziendale.

L'articolo 7:653 conferisce ai tribunali il potere di mitigare la portata del patto di non concorrenza. Il dipendente può ricorrere al giudice per ottenere la nullità totale o parziale della clausola qualora il pregiudizio arrecato risulti sproporzionato rispetto all'interesse fatto valere dall'impresa. Il giudice può inoltre negare l'esecutività della clausola qualora la cessazione del rapporto sia imputabile a grave dolo o colpa del datore di lavoro [ernstig verwijtbaar handelen of nalaten]. Tali statuizioni dipendono dalle specificità della clausola e del caso concreto, e non dalla semplice contestazione dell'inadempimento.

Prima di agire sulla base di un patto di non concorrenza, è opportuno verificare il testo sottoscritto, la mansione ricoperta dal lavoratore, le ragioni indicate e l'eventuale mutamento dei rapporti nel corso del rapporto di lavoro. Anche un patto di tutela della clientela [relatiebeding] potrebbe dover essere rivisto a fronte di modifiche sostanziali delle mansioni contrattuali. Qualora sorga una controversia, un legale specializzato in diritto del lavoro olandese potrà verificare la tenuta della clausola e la consistenza probatoria dell'interesse aziendale. Ciò permette di distinguere la mera esistenza di una pattuizione scritta dalla sua concreta proporzionalità ed esecutività secondo il diritto del lavoro olandese.

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Questo supporto risulta particolarmente vantaggioso per le aziende che intendono strutturare assunzioni nei Paesi Bassi e necessitano di assistenza operativa nella gestione delle paghe a livello locale. ICSPayroll può inoltre gestire le richieste per il regime del 30% [30%-regeling] a favore dei lavoratori impatriati in possesso dei requisiti, procedura autonoma rispetto alla valutazione dell'efficacia delle clausole restrittive. Per pareri specifici sull'interpretazione o sull'impugnazione di una clausola contrattuale, si consiglia di consultare un avvocato giuslavorista olandese.

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È buona prassi utilizzare ogni assunzione o revisione contrattuale per chiarire i rispettivi obblighi prima che possano insorgere contenziosi. Risulta utile documentare le ragioni alla base dell'inserimento di una restrizione, identificare chi autorizza il testo contrattuale e stabilire le modalità di gestione in caso di variazione delle mansioni. Un processo interno standardizzato consente ai responsabili aziendali di ponderare la clausola sulla base della posizione effettiva e del contesto operativo, evitando il ricorso a formule contrattuali standardizzate.

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Domande frequenti

Hai domande sui temi trattati in questo articolo?

Questo articolo spiega il funzionamento dei patti di non concorrenza nei rapporti di lavoro in Olanda, i fattori che ne determinano l'applicabilità e le novità previste dalle riforme in discussione. Per analizzare una clausola specifica, occorre considerare la tipologia contrattuale, la formulazione del divieto e l'interesse commerciale addotto dal datore di lavoro. Tali elementi rappresentano il punto di partenza per una valutazione accurata.

Quali requisiti formali deve rispettare un patto di non concorrenza nei contratti di lavoro olandesi?

La clausola deve essere stipulata per iscritto e accettata per iscritto dal dipendente. Il lavoratore deve inoltre aver compiuto 18 anni, conformemente alle disposizioni del Governo dei Paesi Bassi. Nei contratti a tempo determinato, il testo deve recare una specifica motivazione scritta circa il legittimo interesse aziendale che ne giustifica l'applicazione. A fini prudenziali, si consiglia di conservare la clausola e la relativa motivazione unitamente alla documentazione contrattuale sottoscritta.

Un datore di lavoro olandese può inserire un patto di non concorrenza in un contratto a tempo determinato?

Sì, ma il datore di lavoro ha l'obbligo di formulare una motivazione scritta dettagliata che chiarisca perché la restrizione sia indispensabile a tutela di un legittimo e consistente interesse aziendale. Ad esempio, la motivazione può evidenziare l'accesso del dipendente a informazioni commerciali riservate e i rischi concreti che la clausola mira a mitigare. Una dichiarazione generica sull'esigenza di tutelare l'azienda non soddisfa i requisiti di legge. In assenza di adeguate ragioni scritte, la clausola può essere dichiarata nulla.

Il datore di lavoro può far valere il patto di non concorrenza dopo aver licenziato un dipendente nei Paesi Bassi?

Il licenziamento non fa venire meno automaticamente la validità del patto di non concorrenza. Tuttavia, ai sensi dell'articolo 7:653, comma 4, del Codice Civile olandese, il datore di lavoro non può avvalersene qualora la risoluzione sia conseguenza di un proprio comportamento gravemente colpevole od omissivo [ernstig verwijtbaar handelen of nalaten]. Le circostanze del recesso assumono quindi un ruolo fondamentale, accanto ai termini della clausola. Il lavoratore nei cui confronti si intenda far valere il patto deve distinguere la causa del licenziamento dall'ambito oggettivo della restrizione sottoscritta.

In quali casi i tribunali olandesi possono sospendere, limitare o annullare un patto di non concorrenza?

Il giudice può dichiarare nullo il patto in tutto o in parte se esso penalizza in modo sproporzionato il lavoratore rispetto all'interesse dell'impresa meritevole di tutela. Il tribunale può inoltre disporre una riduzione della restrizione, limitandone l'oggetto o la durata. Nella propria valutazione, l'autorità giudiziaria considera le opportunità di carriera del dipendente, le attività vietate e gli effettivi interessi aziendali. Ad esempio, una clausola eccessivamente ampia che eccede il reale mercato di competenza dell'azienda è soggetta a un sindacato giudiziale particolarmente rigoroso.

Quali modifiche normative al patto di non concorrenza olandese potrebbero incidere sulla sua applicabilità?

La proposta di riforma prevede un limite di durata massimo di 12 mesi, l'obbligo di circoscrivere l'ambito geografico e l'erogazione di un'indennità economica pari al 50% dell'ultima retribuzione mensile del lavoratore per ogni mese di effettiva attivazione della clausola, per un massimo di sei mesi. Introduce inoltre termini formali di preavviso per l'escussione e obblighi di motivazione scritta. Il provvedimento è stato deferito al Consiglio di Stato il 29 giugno 2026, con discussione parlamentare prevista a fine 2026. Si tratta di proposte normative non ancora entrate in vigore.

Come può un dipendente contestare o negoziare un patto di non concorrenza nei Paesi Bassi?

Il lavoratore può formulare rilievi specifici al datore di lavoro proponendo una stesura più circoscritta, ad esempio restringendo il divieto ai soli concorrenti diretti o a rapporti con clienti specifici [relatiebeding]. Prima di sottoscrivere il patto, è opportuno verificare l'impatto della clausola sulle mansioni effettive e sulle prospettive professionali future. Qualora non si giunga a una soluzione bonaria, il dipendente può adire il tribunale per chiedere la disapplicazione o la riduzione del vincolo. Un avvocato giuslavorista olandese è in grado di valutare la validità della clausola e il contesto applicativo.

Articolo a cura di

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse è Direttore di ICS Staffing & Payroll B.V., la controllata al 100% di Intercompany Solutions a capo di ICS Payroll. È responsabile dei servizi di Employer of Record e di gestione paghe nei Paesi Bassi: contratti di lavoro, dichiarazioni fiscali sui salari e contributi previdenziali, indennità di vacanza, pensioni, congedi per malattia e conformità ai contratti collettivi (CAO), con onboarding operativo entro 48 ore.