Concurrentiebedingen in Nederland: voorgestelde maximale duur

In Nederland geldt momenteel geen wettelijke maximale duur voor een concurrentiebeding. Rechters beoordelen elke beperking op basis van de feiten en omstandigheden, waardoor de genoemde duur op zichzelf niet bepaalt of het beding afdwingbaar is. De afdwingbaarheid van een concurrentiebeding in Nederland hangt er bovendien vanaf of het beding aan de geldende wettelijke vereisten voldoet.

De duur is slechts één onderdeel van de beoordeling. De formulering van het beding, de arbeidsovereenkomst en de omstandigheden van de functie spelen eveneens een rol. Dit artikel licht het huidige juridische kader toe en beschrijft waar werkgevers en werknemers op moeten letten bij het beoordelen van een concurrentiebeding.

Daarnaast komen de voorgestelde wetswijzigingen aan bod. Het wetsvoorstel is op 29 juni 2026 voor advies voorgelegd aan de Raad van State en de behandeling door het parlement wordt eind 2026 verwacht, aldus de Eerste Kamer. Deze voorstellen zijn op dit moment nog geen geldend recht.

Wat houdt een concurrentiebeding in?

Een Nederlands concurrentiebeding beperkt de werkzaamheden van een werknemer na afloop van het dienstverband, meestal ter bescherming van de bedrijfsbelangen van de werkgever. De reikwijdte en afdwingbaarheid zijn afhankelijk van de schriftelijke overeenkomst en de omstandigheden van het dienstverband.

Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen en de werknemer moet hiermee schriftelijk instemmen, zoals beschreven in de Nederlandse regels voor concurrentiebedingen. Het moet duidelijk maken welke werkzaamheden of concurrerende activiteiten worden beperkt en voor welke periode na beëindiging van het dienstverband. Een beding kan ook een geografisch gebied afbakenen of specifieke zakelijke relaties benoemen die worden beschermd. Deze details helpen beide partijen om de praktische grenzen te begrijpen voordat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Leeftijd is een afzonderlijk wettelijk vereiste: volgens de Rijksoverheid moet een werknemer minimaal 18 jaar oud zijn om een rechtsgeldig concurrentiebeding aan te gaan. Een ondertekend beding met een minderjarige werknemer is nietig. Werkgevers moeten de leeftijd daarom altijd controleren naast de schriftelijke overeenkomst, in plaats van uitsluitend op een handtekening te vertrouwen.

Bij een Nederlandse arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever schriftelijk motiveren welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang de beperking noodzakelijk maakt. Deze motivering moet specifiek en redelijk zijn, en mag geen standaardtekst zijn die enkel de clausule herhaalt. De motivering moet de functie van de werknemer en het belang van de werkgever koppelen aan de specifieke werkzaamheden die worden beperkt. Zonder deze vereiste schriftelijke motivering is het beding nietig. Kortom: de werkgever moet helder aantonen welk zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat en waarom juist deze beperking vereist is.

Vergoeding voor beperkte werknemers

Een vergoeding is een financiële compensatie voor een werknemer die zich aan een beperking houdt. Het huidige Nederlandse recht kent echter geen automatisch recht op een vergoeding tijdens de periode van een concurrentiebeding. Dat onderscheid is van belang bij het beoordelen van de kosten van een bestaand beding. De voorgestelde wetswijziging zou een vergoeding verplichten van 50% van het laatste maandsalaris voor elke maand dat de werkgever het beding inroept, met een maximum van zes maanden. Dit betreft een wetsvoorstel en is nog geen geldend recht.

Een werkgever die een beding wil handhaven, kan de rechter verzoeken de oud-werknemer te bevelen het beding na te leven, eventueel op verbeurte van een contractuele boete. De rechter kan de vrijheid van arbeidskeuze van de werknemer afwegen tegen de belangen van de werkgever en kan de beperking matigen of geheel vernietigen. Een boete wegens overtreding van het beding staat los van een eventuele vergoeding die aan een werknemer wordt betaald voor het naleven ervan.

Beperkingen na afloop van het dienstverband

Een post-contractueel beding geldt na beëindiging van het dienstverband en gaat doorgaans in op de laatste werkdag van de werknemer. Het kan werkzaamheden voor concurrenten verbieden of andere activiteiten beperken die binnen de omschreven reikwijdte vallen. De exacte bewoording luistert nauw: een verbod op concurrerende werkzaamheden verschilt wezenlijk van een relatiebeding dat zich beperkt tot aangewezen zakelijke relaties.

De ingangsdatum en de formulering zijn voor beide partijen van belang. De werknemer moet weten welke activiteiten na vertrek verboden blijven, en de werkgever moet kunnen terugvallen op de overeengekomen voorwaarden. Een rechter kan de belangen van de voormalige werknemer meewegen en oordelen dat het beding niet langer geldt of de werking ervan inperken. De afdwingbaarheid van een concurrentiebeding in Nederland hangt daarom van meer af dan alleen de einddatum van de beperking.

Onderbouwing van het bedrijfsbelang bij contracten voor onbepaalde tijd

Het type arbeidsovereenkomst is bepalend voor de manier waarop een concurrentiebeding wordt vastgelegd en getoetst. Dit is met name relevant wanneer een werkgever zich baseert op een schriftelijke motivering van het bedrijfsbelang bij een werknemer met een contract voor bepaalde tijd.

Type contract en concurrentiebedingen

Bij een contract voor onbepaalde tijd geldt voor de werkgever niet de specifieke schriftelijke motiveringsplicht die van toepassing is op contracten voor bepaalde tijd. Dat maakt het beding echter niet automatisch afdwingbaar: de formulering en de impact blijven te allen tijde relevant. Voor tijdelijke dienstverbanden beschrijft de toelichting van de Rijksoverheid op concurrentiebedingen de noodzaak om het zwaarwegende bedrijfsbelang schriftelijk te motiveren. Deze motivering moet de beperking rechtstreeks verbinden aan de daadwerkelijke werkzaamheden van de werknemer, en mag niet louter leunen op standaardclausules.

Overeenkomsten van opdracht met zelfstandigen (zzp'ers of contractors) volgen een ander juridisch traject dan arbeidsovereenkomsten. De arbeidsrechtelijke regels omtrent concurrentiebedingen zijn niet automatisch van toepassing op een overeenkomst van opdracht. Een beperking voor een opdrachtnemer moet worden getoetst aan de hand van de contractvoorwaarden en het algemene verbintenissenrecht. Stel voorafgaand aan het opstellen van een beding vast of er sprake is van een dienstbetrekking dan wel een overeenkomst van opdracht, aangezien die kwalificatie bepaalt welke regels van toepassing zijn.

Het motiveren van een beperking voor een tijdelijke werknemer die toegang heeft tot gevoelige prijsinformatie stelt bijvoorbeeld heel andere eisen dan het beperken van een zelfstandig opdrachtnemer die een specifiek project uitvoert. De schriftelijke toelichting moet aantonen waarom de gekozen beperking het bedrijfsbelang van de werkgever in die specifieke functie beschermt. Een algemene verwijzing naar geheimhouding volstaat veelal niet om aan te tonen waarom toekomstige werkzaamheden van de werknemer moeten worden ingeperkt. Lees de contractbepalingen in samenhang om te controleren of de motivering aansluit op de beperking.

Vage bewoordingen en contractuitleg

Contra proferentem is een uitlegprincipe dat van toepassing kan zijn wanneer contractbepalingen dubbelzinnig zijn, met name wanneer één partij de tekst heeft opgesteld. Dit is van belang omdat onduidelijke voorwaarden kunnen leiden tot geschillen over welke gedragingen de partijen daadwerkelijk hebben willen beperken.

Zo kan de formulering "werkzaamheden verrichten voor een concurrent" onduidelijk laten of de beperking geldt voor elke willekeurige functie dan wel uitsluitend voor soortgelijke werkzaamheden. Een nauwkeurig beding vermeldt de relevante activiteiten en het belang dat men beoogt te beschermen. Los eventuele onduidelijkheden op tijdens het opstellen van het contract in plaats van de interpretatie over te laten aan een later geschil. Een jurist kan helpen bij het beoordelen van de bewoordingen en de juridische gevolgen.

Beoordeel de overeenkomst als geheel, inclusief definities en eventuele bepalingen waarin de verantwoordelijkheden van de werknemer staan beschreven. Als een functie substantieel wijzigt, sluit het oorspronkelijke beding mogelijk niet langer aan bij het werk of het bedrijfsbelang waarvoor het ooit was bedoeld. Zorgvuldig formuleren helpt beide partijen de beoogde grenzen te begrijpen, terwijl het contracttype bepaalt welke formele motiveringsvereisten gelden.

Voorgestelde maximale duur van concurrentiebedingen

Het huidige Nederlandse recht kent geen wettelijke maximale duur voor een concurrentiebeding; rechters beoordelen de afgesproken periode per geval. Een Nederlands concurrentiebeding kan geografisch gezien alleen ruim worden ingestoken wanneer het afgebakende gebied evenredig is aan het daadwerkelijke bedrijfsbelang van de werkgever.

Redelijke duur van beperkingen

Redelijkheid draait om het vinden van een evenwicht tussen de tijd die nodig is om een gerechtvaardigd bedrijfsbelang te beschermen en de beperking van de mogelijkheden van de voormalige werknemer om elders te werken. De duur is belangrijk, omdat een rechter een beding kan inkorten als hij de periode buitenproportioneel acht.

In de praktijk is een duur van zes maanden tot een jaar gebruikelijk, en een termijn van één jaar wordt vaak als redelijk beoordeeld. Een beperking van slechts enkele maanden kan eveneens redelijk zijn. Dit zijn praktische richtlijnen, geen vaste wettelijke grenzen. De functie van de werknemer, de belangen van de werkgever en de schriftelijke vastlegging spelen allemaal een rol bij deze beoordeling.

Langere termijnen zijn niet per definitie ongeldig. In specifieke uitspraken heeft een rechter een beperking van twee jaar redelijk geacht, terwijl een beding van drie jaar kan worden gematigd als de gevolgen onredelijk bezwarend zijn. Geen van beide voorbeelden vormt een algemene regel. Ze illustreren vooral waarom de duur steeds moet worden afgewogen tegen de specifieke feiten en omstandigheden.

De beperking gaat normaliter in op de laatste werkdag van de werknemer. Na verloop van tijd kan het belang van de werkgever afnemen, terwijl het belang van de voormalige werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien blijft bestaan. Het beding dient de duur daarom te koppelen aan de tijd die redelijkerwijs nodig is om het specifieke belang te beschermen, in plaats van zonder onderbouwing uit te gaan van een standaardtermijn.

Evenwicht tussen reikwijdte en duur

Rechters beoordelen reikwijdte en duur in onderlinge samenhang. Een breed geformuleerde beperking met een lange looptijd beperkt toekomstig werk ingrijpender dan een nauwkeurig afgebakend beding. Dit is van wezenlijk belang, omdat de rechter de beschermingsbehoefte van de werkgever afweegt tegen de grondwettelijke vrijheid van arbeidskeuze van de werknemer.

Geografische bepalingen moeten het bestreken gebied duidelijk omschrijven en in verhouding staan tot de daadwerkelijke marktactiviteiten van de werkgever. Een Nederlandse kantonrechter achtte in een specifieke zaak een geografische straal van 35 kilometer niet onredelijk. Die uitspraak is een individueel voorbeeld, geen landelijke standaard. De markt waarin het bedrijf opereert en de functie van de werknemer bepalen of een vergelijkbare afstand passend is in een andere situatie.

Een verbod op concurrerende werkzaamheden verschilt van een relatiebeding, dat specifiek gericht is op zakelijke relaties en klanten. Een beding dat elke concurrent in een grote regio uitsluit, reikt aanzienlijk verder dan een beding dat zich beperkt tot specifieke activiteiten of bestaande relaties. Heldere bewoordingen bepalen wat de oud-werknemer na beëindiging mag doen en bieden de rechter concrete aanknopingspunten voor een toetsing.

De voorgestelde wetswijziging zou een maximum van 12 maanden introduceren en een verplichte geografische afbakening vereisen. Het wetsvoorstel is op 29 juni 2026 toegezonden aan de Raad van State en de behandeling door de Eerste en Tweede Kamer wordt eind 2026 verwacht. Dit zijn voorstellen, geen geldende wetten. Totdat de wetgeving is aangenomen en in werking treedt, blijven de duur en de geografische reikwijdte onderhevig aan een individuele rechterlijke toetsing.

Voorgestelde hervormingen van de regels rond het concurrentiebeding

De voorgestelde Nederlandse hervorming behelst een wijziging van artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. Het voorstel introduceert een wettelijke maximale duur, stelt nadere voorwaarden aan het inroepen van een beding en wijzigt de manier waarop werkgevers werknemers moeten compenseren van wie de arbeidskeuze wordt beperkt.

Het wetsvoorstel is op 29 juni 2026 voor advies voorgelegd aan de Raad van State, en de parlementaire behandeling wordt eind 2026 verwacht. Het is op dit moment geen geldend recht. Totdat de wetgeving is aangenomen en in werking treedt, geldt de bestaande situatie: de wet kent geen vaste maximale termijn en rechters beoordelen bedingen van geval tot geval. Het voorstel kan tijdens de behandeling in de Tweede en Eerste Kamer nog worden gewijzigd.

Indien het voorstel ongewijzigd wordt aangenomen, mag een concurrentiebeding maximaal 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst van kracht blijven. Werkgevers moeten daarnaast het geografische bereik vastleggen en dit gebied schriftelijk motiveren. Daarmee worden de reikwijdte en de grenzen van het beding explicieter. Een landelijk geldend beding vereist bijvoorbeeld een uitdrukkelijke geografische aanduiding en schriftelijke onderbouwing, in plaats van uitsluitend te vertrouwen op een ruime formulering.

Het wetsvoorstel wijzigt ook het moment waarop een werkgever moet beslissen of het beding daadwerkelijk wordt ingeroepen. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voor het einde van het dienstverband schriftelijk informeren. Verzuimt de werkgever deze termijn, dan vervalt onder de voorgestelde regels de mogelijkheid om het beding af te dwingen. Een overeengekomen beding belemmert de oud-werknemer dan niet automatisch om elders aan de slag te gaan: de werkgever moet het tijdig en actief inroepen.

Voor elke maand dat de beperking wordt ingeroepen, bedraagt de voorgestelde vergoeding 50% van het laatste maandsalaris van de werknemer, tot een maximum van zes maanden. Een beding van zes maanden leidt daarmee tot een vergoeding ter hoogte van drie maandsalarissen. Het wetsvoorstel maakt tijdige betaling tot een voorwaarde voor handhaving. Blijft tijdige betaling uit, dan kan de werkgever het beding voor die periode niet afdwingen.

De wijzigingen hebben eveneens betrekking op tijdelijke contracten. Werkgevers moeten daarin vooraf een schriftelijke motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang opnemen, wat onder de huidige regels al verplicht is bij contracten voor bepaalde tijd. Het voorstel breidt deze motiveringsplicht echter uit naar contracten voor onbepaalde tijd en volgens het wetsvoorstel ook naar relatiebedingen. Volgens het voorgestelde overgangsrecht blijven bestaande bedingen geldig, ook als ze niet aan de nieuwe vormvereisten voldoen, maar zijn ze pas van kracht wanneer ze tijdig worden ingeroepen.

Voor werkgevers maakt het voorgestelde stelsel de tijdige besluitvorming, de geografische afbakening en de vergoeding tot centrale compliance-aandachtspunten. Voor werknemers ontstaat meer duidelijkheid over wanneer een beding geldt en welke financiële vergoeding daartegenover staat. Boetes of schadevergoeding wegens overtreding staan los van de voorgestelde compensatie, die een vergoeding vormt voor de beperkingsperiode zelf. Aangezien deze regels nog niet van kracht zijn, is het raadzaam om ze duidelijk te onderscheiden van de huidige contractuele vereisten.

Vereisten voor een geldig Nederlands concurrentiebeding

Artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek (BW) vormt de wettelijke basis voor concurrentiebedingen voor werknemers. De vereisten hebben betrekking op de schriftelijke overeenstemming, het type contract en de belangen van beide partijen. De enkele aanwezigheid van een beding in een arbeidsovereenkomst betekent niet automatisch dat elke bepaling daarvan voor de rechter standhoudt.

Allereerst geldt het schriftelijkheidsvereiste. Het beding moet schriftelijk worden vastgelegd en de werknemer moet er schriftelijk mee instemmen. De tekst moet de verboden werkzaamheden en het bedrijfsbelang van de werkgever voldoende specifiek omschrijven om duidelijk te maken wat partijen zijn overeengekomen. Een verbod op werkzaamheden bij directe concurrenten is bijvoorbeeld aanzienlijk specifieker dan een algeheel verbod op werk binnen dezelfde bedrijfstak. De werknemer moet bovendien ten minste 18 jaar oud zijn, zoals eerder vermeld.

Het type contract bepaalt de vereiste motivering. Sinds 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen toegestaan als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het contract moet een specifieke, schriftelijke motivering van dat belang bevatten. Deze motivering moet de functie van de werknemer en diens toegang tot gevoelige informatie rechtstreeks verbinden met het beding. Een algemene opmerking dat elke werknemer toegang heeft tot vertrouwelijke documenten volstaat doorgaans niet om aan te tonen waarom dit specifieke beding noodzakelijk is.

De geografische reikwijdte en de verboden werkzaamheden moeten evenredig zijn aan de daadwerkelijke belangen van de werkgever. Een beding dat een complete markt bestrijkt terwijl de werknemer slechts lokaal werkzaam was, is lastig te rechtvaardigen. Een gerichte beperking op specifieke concurrerende taken heeft bovendien een andere impact dan een algeheel verbod om bij een concurrent in dienst te treden. Heldere voorwaarden stellen de rechter in staat om te bepalen of de beperking verder gaat dan het beoogde bedrijfsdoel rechtvaardigt.

Artikel 7:653 BW geeft rechters de bevoegdheid om een concurrentiebeding te matigen. Een werknemer kan de kantonrechter verzoeken het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen indien de werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. De rechter kan handhaving eveneens ontzeggen wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Deze uitkomsten hangen af van de tekst van het beding en de specifieke omstandigheden van het geval, en niet enkel van de vraag of er sprake is van een vermeende overtreding.

Alvorens een beroep te doen op een beding, is het raadzaam de ondertekende tekst, de functie van de werknemer, de geformuleerde motivering en eventuele functiewijzigingen tijdens het dienstverband grondig te analyseren. Ook een relatiebeding moet mogelijk opnieuw worden beoordeeld na ingrijpende contractwijzigingen. Bij een geschil over een beding kan een arbeidsrechtadvocaat de formulering toetsen en het onderliggende bedrijfsbelang beoordelen. Dit helpt om het bestaan van een ondertekend beding te onderscheiden van de vraag of het naar Nederlands arbeidsrecht proportioneel en afdwingbaar is.

ICSPayroll

ICSPayroll ondersteunt internationale ondernemingen bij het in dienst nemen van personeel in Nederland en het beheren van de bijbehorende salarisadministratie. Onze diensten op het gebied van Employer of Record (EOR) en Nederlandse payroll faciliteren het juridische werkgeverschap en de salarisverwerking voor nieuwe medewerkers. De werkgever blijft zelf verantwoordelijk voor het bepalen van de contractvoorwaarden en een eventueel concurrentiebeding.

Dit biedt uitkomst wanneer een organisatie personeel in Nederland aanstelt en praktische ondersteuning zoekt bij de lokale salarisadministratie. ICSPayroll kan daarnaast aanvragen voor de 30%-regeling verzorgen voor buitenlandse kennismigranten die aan de voorwaarden voldoen; dit staat los van de juridische beoordeling van de afdwingbaarheid van beperkende bedingen. Raadpleeg voor specifiek advies over het opstellen of aanvechten van een beding altijd een gespecialiseerde Nederlandse arbeidsrechtadvocaat.

Neem contact op met ICSPayroll om de mogelijkheden voor payrolling en ondersteuning bij personeel in Nederland te bespreken.

Zorg voor een duidelijk proces bij personeelsbeslissingen

Gebruik elk wervings- of contractmoment om verantwoordelijkheden vast te leggen vóórdat er onenigheid ontstaat. Leg vast waarom een beperking noodzakelijk wordt geacht, wie de formulering goedkeurt en hoe met functiewijzigingen wordt omgegaan. Een consistent intern proces stelt beslissers in staat het beding te toetsen aan de actuele werkzaamheden en de zakelijke context, in plaats van uitsluitend te vertrouwen op vaste modelovereenkomsten.

Voor internationale werkgevers vormt de afdwingbaarheid van concurrentiebedingen in Nederland een vast onderdeel van een bredere compliance binnen het arbeidsrecht. Zorg dat contractuele keuzes naadloos aansluiten op de operationele gang van zaken rondom tewerkstelling en salarisadministratie. Dit geeft HR- en managementteams een solide basis voor besluitvorming en stelt hen in staat weloverwogen te handelen bij veranderende omstandigheden.

ICSPayroll ondersteunt werkgevers bij Nederlands werkgeverschap en salarisadministratie. Neem contact op met ICSPayroll om uw personele plannen in Nederland te bespreken en bouw verder op een betrouwbare operationele basis.

Veelgestelde vragen

Vragen over dit artikel?

Dit artikel legt uit hoe concurrentiebedingen in Nederlandse arbeidsovereenkomsten werken, welke factoren de afdwingbaarheid beïnvloeden en hoe de voorgestelde wetswijzigingen de regels kunnen veranderen. Om een specifiek beding te beoordelen, kijkt u naar het type contract, de precieze formulering van de beperking en het door de werkgever aangevoerde bedrijfsbelang. Die details vormen het uitgangspunt voor elke juridische beoordeling.

Aan welke formele vereisten moet een concurrentiebeding in een Nederlandse arbeidsovereenkomst voldoen?

Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen en de werknemer moet hiermee schriftelijk akkoord gaan. De werknemer moet volgens de Rijksoverheid bovendien ten minste 18 jaar oud zijn. Bij een contract voor bepaalde tijd moet de overeenkomst een schriftelijke motivering bevatten van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang. Bewaar het beding en de bijbehorende motivering altijd zorgvuldig bij het ondertekende personeelsdossier.

Mag een Nederlandse werkgever een concurrentiebeding opnemen in een contract voor bepaalde tijd?

Ja, maar de werkgever moet een specifieke schriftelijke motivering toevoegen waarin wordt uitgelegd waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivering kan bijvoorbeeld toelichten welke gevoelige klantinformatie de werknemer te weten komt en welk risico het beding afdekt. Een algemene stelling dat het bedrijf belangen wil beschermen is onvoldoende. Zonder deugdelijke schriftelijke motivering is het beding nietig.

Kan een werkgever een concurrentiebeding handhaven na ontslag van een werknemer in Nederland?

Een ontslag maakt een geldig concurrentiebeding niet automatisch ongeldig. Artikel 7:653 lid 4 BW bepaalt echter dat een werkgever aan het beding geen rechten kan ontlenen als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zelf. De omstandigheden van het ontslag zijn dus bepalend, naast de precieze bewoordingen van het beding. Een werknemer doet er goed aan de ontslagreden te onderscheiden van de vraag wat de ondertekende beperking inhoudelijk omvat.

Wanneer kan een Nederlandse rechter een concurrentiebeding schorsen, matigen of vernietigen?

Een kantonrechter kan een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen bedrijfsbelang van de werkgever. De rechter kan de werking van het beding ook matigen, bijvoorbeeld qua geografische omvang of tijdsduur. Daarbij kijkt de rechter naar de arbeidsmarktkansen van de werknemer, de verboden werkzaamheden en de reële belangen van de werkgever. Een breed beding dat verder reikt dan de relevante markt van de werkgever wordt doorgaans kritisch beoordeeld.

Welke voorgestelde wijzigingen in het Nederlandse recht kunnen de afdwingbaarheid beïnvloeden?

Het wetsvoorstel maximeert de duur van concurrentiebedingen op 12 maanden, verplicht werkgevers tot een geografische afbakening en vereist een vergoeding van 50% van het laatste maandsalaris voor elke maand dat het beding wordt ingeroepen, tot een maximum van zes maanden. Daarnaast introduceert het voorstel een aanzegtermijn voor het inroepen en een verplichte schriftelijke motivering. Het wetsvoorstel is op 29 juni 2026 verzonden naar de Raad van State en parlementaire behandeling wordt eind 2026 verwacht. Dit zijn voorstellen, nog geen geldend recht.

Hoe kan een werknemer in Nederland een concurrentiebeding aanvechten of heronderhandelen?

Een werknemer kan specifieke bezwaren voorleggen aan de werkgever en een beperktere formulering voorstellen, zoals het beperken van het verbod tot directe concurrenten of specifieke klantrelaties. Breng vóór ondertekening in kaart welke gevolgen het beding heeft voor de dagelijkse praktijk en toekomstige carrièrestappen. Komen partijen er onderling niet uit, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Een Nederlandse arbeidsrechtadvocaat kan het beding en de kansen beoordelen.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de 100% dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse salarisadministratiediensten: arbeidsovereenkomsten, aangiften loonheffingen en sociale premies, vakantiegeld, pensioen, ziekteverzuim en cao-naleving, waarbij onboarding binnen 48 uur mogelijk is.