Beheer van langdurig ziekteverzuim in Nederland en de bijbehorende kosten

Langdurig ziekteverzuim kan Nederlandse werkgevers meer dan twee jaar salarisadministratie kosten: zij moeten over het algemeen ten minste 70% van het loon van een werknemer doorbetalen gedurende maximaal 104 weken. Tijdens het eerste jaar moet de loondoorbetaling bij ziekte tevens minimaal het wettelijk minimumloon bedragen. Het managen van langdurig ziekteverzuim in Nederland betekent daarom plannen voor zowel loonkosten als een gestructureerd re-integratieproces.

Die financiële druk is reëel en de verplichtingen houden niet op bij de salarisadministratie. Werkgevers en werknemers moeten samenwerken aan re-integratie, terwijl onvoldoende inspanningen kunnen leiden tot een UWV-loonsanctie waarbij het loon tot 52 extra weken moet worden doorbetaald.

Dit artikel legt uit wat van invloed is op de kosten van langdurig ziekteverzuim in Nederland, welke re-integratiestappen van belang zijn en wat er gebeurt wanneer de periode van twee jaar afloopt. Het beschrijft ook wanneer ontslag juridisch mogelijk is, zodat u de kaders begrijpt voordat u beslissingen neemt over het verzuim van een werknemer.

Waarom is ziekteverzuim in Nederland kostbaar voor werkgevers?

Werkgevers hebben te maken met doorlopende loonkosten en formele re-integratieverplichtingen tijdens de langdurige ziekte van een werknemer. Deze verplichting kan tot 104 weken duren, en tekortkomingen in de re-integratie kunnen de loonlast verlengen.

Loondoorbetaling tijdens ziekte

Loondoorbetaling betekent dat een werkgever een zieke werknemer blijft doorbetalen op grond van de arbeidsovereenkomst. Krachtens artikel 7:629 BW bedraagt het loon bij ziekte ten minste 70% van het loon gedurende maximaal 104 weken. Tijdens het eerste jaar moet de betaling tevens minimaal het wettelijk minimumloon bedragen. De 70%-berekening kan looncomponenten omvatten die de werknemer normaal gesproken zou ontvangen, zoals overwerk en persoonlijke toeslagen, gemaximeerd op het toepasselijke wettelijke maximumdagloon. Deze regels maken verzuim tot een doorlopende payrollverplichting, en niet slechts een tijdelijk personeelsvraagstuk.

Medewerking en loonsancties

Re-integratie vereist dat de werknemer meewerkt aan redelijke inspanningen voor werkhervatting en dat de werkgever deze organiseert en documenteert. Afhankelijk van de omstandigheden en de vereiste stappen kan een werknemer die niet meewerkt te maken krijgen met een tijdelijke loonopschorting of loonstop. Omdat loondoorbetaling en re-integratie aan elkaar gekoppeld zijn, moet de werkgever duidelijk uitleggen welke actie vereist is, de reactie van de werknemer vastleggen en de geldende procedure volgen alvorens betalingen te wijzigen. Het wijzigen van de betalingen beëindigt de arbeidsovereenkomst niet.

Re-integratieverplichtingen bij verschillende contractvormen

Re-integratie betekent samen met de werknemer toewerken naar passend werk, waar nodig inclusief aangepaste taken. Dit proces geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers zolang hun dienstverband voortduurt. Als een werknemer ziek wordt tijdens een tijdelijk contract, eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever onder dat contract over het algemeen wanneer het contract afloopt. Voor uitzendkrachten bepalen het uitzendcontract en de hoedanigheid van de werkgever de afspraken. Contractvoorwaarden beïnvloeden de route, maar nemen de noodzaak om te werken aan werkhervatting niet weg.

Opvolging door de werkgever en gevolgen voor de re-integratie

Opvolging combineert ondersteunende gesprekken met vastgelegde voortgang en praktische vervolgstappen. Werkgevers en werknemers moeten de belastbaarheid, mogelijke aanpassingen en voortgang bespreken, in plaats van te vragen naar de diagnose van de werknemer. Als een werknemer het oordeel van de bedrijfsarts of een re-integratiebesluit betwist, kan deze het geschil aankaarten tijdens de opvolging en de werkgever verzoeken een deskundigenoordeel van het UWV aan te vragen. Als de re-integratie-inspanningen van de werkgever tekortschieten, kan het UWV een loonsanctie opleggen waardoor het loon tot 52 extra weken moet worden doorbetaald. Dit kan de kosten tot ver na de reguliere periode verlengen.

Na de periode van 104 weken

Wanneer de loondoorbetalingsperiode van 104 weken afloopt, stopt de loondoorbetaling in de regel, maar het dienstverband eindigt niet automatisch. Een werkgever kan ontslag aanvragen via het UWV wanneer wordt verwacht dat de werknemer ook na die periode arbeidsongeschikt blijft. Voorafgaand aan het ontslag moet de werkgever aantonen voldoende re-integratie-inspanningen te hebben geleverd; een onvolledig dossier of gemiste stappen kunnen het oordeel beïnvloeden. Een eventuele arbeidsongeschiktheidsuitkering staat los van het besluit van de werkgever over de arbeidsovereenkomst. Het bereiken van twee jaar is een juridische mijlpaal, geen automatische beëindigingsdatum.

Wat gebeurt er na twee jaar langdurig ziekteverzuim?

Na 104 weken ziekteverzuim eindigt de reguliere loondoorbetalingsverplichting van de werkgever, maar de arbeidsrelatie eindigt niet automatisch. Het beheer van langdurig ziekteverzuim in Nederland betekent ook dat de WIA-beoordeling van de werknemer moet worden losgekoppeld van beslissingen over voortzetting van het dienstverband. De werknemer vraagt de WIA aan, terwijl de werkgever ervoor zorgt dat het re-integratieverslag volledig en tijdig wordt ingediend.

WIA-aanvraag en beoordeling

Het UWV stuurt de werknemer een brief over het aanvragen van WIA rond week 87 van het ziekteverzuim. De werknemer moet de aanvraag uiterlijk in week 93 indienen, samen met het re-integratieverslag. Dit documenteert de stappen die tijdens het verzuim zijn ondernomen en voorziet het UWV van informatie voor de beoordeling. Het aanvragen is de verantwoordelijkheid van de werknemer; het tijdig invullen en aanleveren van het werkgeversdeel blijft een verplichting van de werkgever.

Een verzekeringsarts van het UWV beoordeelt de belastbaarheid van de werknemer. Volgens de WIA-richtlijnen van het UWV is voor toelating een verlies aan verdienvermogen van ten minste 35% vereist; een werknemer die onder deze drempel wordt ingeschaald, ontvangt geen WIA-uitkering. Het UWV neemt over het algemeen binnen 8 weken na ontvangst van de aanvraag een besluit. De beoordeling kijkt naar de resterende verdiencapaciteit van de werknemer, niet alleen naar de diagnose of het feit dat het ziekteverzuim twee jaar heeft geduurd.

Hoogte van de WGA- en IVA-uitkering

De WGA is van toepassing wanneer een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is of voldoende kan herstellen om meer te werken. Volgens de informatie van het UWV over WIA-uitkeringen bedraagt deze uitkering circa 70% van het eerdere belastbare loon. De IVA is van toepassing wanneer de arbeidsongeschiktheid 80-100% en duurzaam is; deze uitkering bedraagt circa 75% van het eerdere belastbare loon.

Beide uitkeringen worden berekend tot maximaal het wettelijk maximumdagloon. Als het salaris van een werknemer deze grens overschreed, wordt het meerdere niet meegenomen in de berekening. Voor internationale werknemers helpt dit onderscheid om verwachtingen te managen over het inkomen nadat de loondoorbetalingsperiode van de werkgever is verstreken. De uitkeringsroute hangt af van de beoordeling door het UWV van de mate en duurzaamheid van de arbeidsongeschiktheid.

Tijdelijke contracten en Ziektewet-uitkeringen van het UWV

Een tijdelijk contract verandert de looptijd van de verantwoordelijkheden van de werkgever. Als het afloopt terwijl de werknemer ziek is, duurt het recht op loondoorbetaling onder dat contract slechts tot de einddatum, aldus de richtlijnen van de Rijksoverheid over loondoorbetaling bij ziekte. Wanneer de werknemer minder dan twee jaar ziek is, moet de werkgever de werknemer op de laatste dag van het contract ziek uit dienst melden bij het UWV. De Ziektewet-uitkering via het UWV vormt een afzonderlijke fase na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Voor expats helpen de overeenkomst, de einddatum van het contract en de Nederlandse salarisadministratie om de overgang duidelijk in kaart te brengen. Werkgevers moeten de verwachte wijziging met de werknemer bespreken en het re-integratieverslag bewaren. Een UWV-uitkering neemt de noodzaak van een nauwkeurige contractadministratie niet weg, en het indienen van een aanvraag bepaalt op zichzelf niet of het dienstverband wordt voortgezet.

De overgang plannen

Bij het bereiken van de 104 weken moeten partijen onderscheid maken tussen een mogelijke werkhervatting, voortzetting van het dienstverband, een WIA-uitkering en een ontslagprocedure. Een WIA-aanvraag is op zichzelf geen ontslagbesluit. Als de loondoorbetaling is verlengd en de werknemer niet kan terugkeren, kan de werknemer WIA aanvragen voordat de overeengekomen verlenging afloopt. Werkgevers die langdurig ziekteverzuim in Nederland beheren, moeten de uitkeringsadministratie en arbeidsrechtelijke beslissingen strikt gescheiden houden, elk ondersteund door een eigen dossier.

Juridische voorwaarden voor ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Ziekte op zichzelf biedt een werkgever geen grond voor ontslag. Gedurende de eerste twee jaar van ziekte is ontslag vanwege die ziekte over het algemeen verboden op grond van het opzegverbod bij ziekte, zoals beschreven in de ontslagrichtlijnen van de Rijksoverheid. Frequent, herhaald verzuim volgt een andere juridische beoordeling: de werkgever moet meer aantonen dan enkel een patroon van ziektedagen. Het aantal ziekmeldingen kan aanleiding zijn voor een evaluatie, maar vormt niet automatisch een ontslaggrond.

Werknemers behouden hun privacy tijdens langdurig ziekteverzuim. Werkgevers mogen niet vragen naar de aard van de ziekte en de bedrijfsarts mag de diagnose of andere medische gegevens niet verstrekken. Werkgevers mogen verzuiminformatie evenmin delen zonder toestemming van de werknemer. Gesprekken moeten zich daarom richten op belastbaarheid, aanwezigheid en mogelijke werkaanpassingen, niet op medische privacygevoelige details.

Frequent verzuim en eventueel ontslag

Meer dan drie verzuimperioden wegens ziekte in een jaar kan een waarschuwingssignaal zijn, waarbij een derde ziekmelding binnen 12 maanden vaak een aanleiding is voor actie door de werkgever. Geen van beide cijfers geeft echter een automatisch recht op ontslag. De werkgever moet de impact op de bedrijfsvoering aantonen en beoordelen of het verzuimpatroon voldoet aan het wettelijk kader conform artikel 7:669 lid 3 sub c BW of sub h.

Een belangrijk criterium is of herstel binnen 26 weken aannemelijk is. Als dat niet wordt verwacht, moet de werkgever nog steeds onderzoeken of het werk kan worden aangepast of herverdeeld. Een dossier met afzonderlijke verzuimperioden, gevolgen voor de werkvloer, gevoerde gesprekken en mogelijke aanpassingen helpt om een onderbouwde casus te onderscheiden van een besluit dat uitsluitend is gebaseerd op de ziekte van de werknemer.

Ontslagbescherming tijdens langdurige ziekte

Bij langdurige ziekte geldt tijdens de eerste twee jaar het algemene opzegverbod bij ziekte. Nadat die periode is verstreken, is ontslag niet automatisch: een werkgever kan toestemming vragen via het UWV als de verwachting is dat de werknemer arbeidsongeschikt blijft. De werkgever moet aantonen voldoende re-integratie-inspanningen te hebben verricht. Schieten die inspanningen tekort, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen waardoor het loon tot maximaal 52 extra weken moet worden doorbetaald, wat beëindiging vertraagt.

Ontslagbescherming is afhankelijk van de ontslaggrond en de procedure, niet louter van de afwezigheid van een werknemer. Werkgevers moeten onderscheid maken tussen frequent verzuim en een werknemer die nog onder het opzegverbod van langdurige ziekte valt. Verlenging van de loondoorbetaling voorkomt eveneens ontslag tijdens de verlengde periode. Het bereiken van twee jaar beëindigt op zichzelf de arbeidsrelatie niet.

Vakantiedagen en feestdagen

Registreer vakantiedagen en feestdagen strikt gescheiden van ziekteverzuim en eventuele ontslagprocedures. De arbeidsovereenkomst en toepasselijke verlofregelingen bepalen hoe met aangevraagd of gepland verlof wordt omgegaan. Ziekte op zichzelf vormt geen grond voor ontslag. Een gescheiden registratie voorkomt dat opgenomen vakantie ten onrechte wordt aangemerkt als een ziekteperiode zonder deugdelijke beoordeling.

Re-integratiedeadlines onder de Wet verbetering poortwachter

De Wet verbetering poortwachter stelt een tijdpad vast voor de re-integratie door werkgever en werknemer. De deadlines borgen de voortgang en helpen bij het vinden van passend werk voordat de ziekteperiode afloopt.

Re-integratiedeadlines en vereisten

Het proces omvat vaste evaluatiemomenten en acties tijdens het ziekteverzuim van de werknemer. Uiterlijk in week 6 stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op waarin de functionele beperkingen en mogelijke opties voor werkhervatting worden beschreven. Uiterlijk in week 8 stellen werkgever en werknemer gezamenlijk een plan van aanpak op. Deze stappen vertalen het medisch advies naar praktische re-integratiemaatregelen.

Het plan moet de actuele belastbaarheid van de werknemer koppelen aan realistische taken, uren en werkomstandigheden. Zowel de werkgever als de werknemer heeft een rol in de uitvoering ervan. De probleemanalyse van de bedrijfsarts vormt de basis voor het plan, maar richt zich op functionele mogelijkheden in plaats van op een diagnose. Duidelijke dossiers tonen aan hoe elke actie voortvloeit uit de beoordeling.

Plannen en periodieke evaluaties

Een plan van aanpak legt de overeengekomen re-integratiestappen, verantwoordelijkheden en evaluatiemomenten vast. Regelmatige evaluaties stellen werkgever en werknemer in staat de voortgang te beoordelen, knelpunten te bespreken en acties bij te stellen wanneer de omstandigheden veranderen. Het plan is een dynamisch groeidocument, geen eenmalig formulier dat in week 8 wordt ingevuld.

De eerstejaarsevaluatie vindt plaats tussen week 46 en week 52 van het ziekteverzuim. Tijdens deze evaluatie beoordelen partijen wat goed heeft gewerkt, of de huidige koers nog passend is en wat de vervolgstappen zijn. Als aangepaste werkzaamheden bijvoorbeeld niet tot een hogere belastbaarheid hebben geleid, kan het plan hierop worden aangepast met een andere doelstelling. Het vastleggen van de redenen voor wijzigingen houdt beslissingen herleidbaar.

Evaluaties moeten de waargenomen voortgang koppelen aan concrete vervolgstappen. Een werknemer kan geleidelijk terugkeren naar de eigen werkzaamheden, aangepaste taken oppakken of een andere aanpak nodig hebben. Werkgever en werknemer dienen overeengekomen wijzigingen vast te leggen en periodiek te evalueren. Gedateerde evaluaties helpen bovendien om een tijdelijke tegenslag te onderscheiden van een structurele verandering die vraagt om een herzien plan.

Re-integratietrajecten en werkaanpassingen

Re-integratie eerste spoor (spoor 1) richt zich op terugkeer van de werknemer naar het eigen werk of ander passend werk bij dezelfde werkgever. Aanpassingen kunnen betrekking hebben op taken, werktijden of de werkplek, afgestemd op het advies van de bedrijfsarts. Het doel is om de werkeisen af te stemmen op de functionele mogelijkheden van de werknemer.

Wanneer passend werk binnen de organisatie niet haalbaar is, onderzoekt het tweede spoor (spoor 2) passend werk bij een andere werkgever. Dit kan parallel lopen aan inspanningen om de werknemer binnen de huidige organisatie te laten hervatten. De werkgever moet onderbouwen waarom dit traject aansluit bij de situatie van de werknemer en de voortgang bewaken via het plan van aanpak.

Een wetsvoorstel uit 2026 stelde voor om kleine en middelgrote werkgevers toe te staan zich vanaf het tweede jaar volledig te richten op re-integratie in het tweede spoor. Deze voorgestelde wijziging treedt op zijn vroegst in 2030 in werking en is nog geen geldend recht. Tot die tijd moeten werkgevers het bestaande re-integratiekader volgen, het plan van aanpak actueel houden en werkaanpassingen en evaluaties nauwkeurig documenteren.

De rol van arbodiensten en bedrijfsartsen

In Nederland beoordeelt de bedrijfsarts de belastbaarheid tijdens ziekte, terwijl de werkgever beslissingen neemt over de werksituatie. Deze scheiding zorgt ervoor dat het verzuimbeheer gericht blijft op herstel en passend werk, in plaats van op privacygevoelige medische gegevens.

Begeleiding door de bedrijfsarts

De bedrijfsarts adviseert over de functionele mogelijkheden van een werknemer en eventuele regelingen voor werkhervatting. Deze beoordeling helpt werkgever en werknemer bij het bepalen van taken, uren of aanpassingen die aansluiten bij de actuele belastbaarheid van de werknemer.

Bij langdurig ziekteverzuim moet de bedrijfsarts uiterlijk in week 6 een probleemanalyse opstellen. Werknemers die zes weken of langer ziek zijn, moeten op het spreekuur van de arts verschijnen. Een casus kan ook al na één week worden doorverwezen. Deze momenten bieden werkgevers houvast voor de planning, maar de werkgever mag geen eigen medisch oordeel vellen wanneer ziekte wordt betwist.

De bedrijfsarts mag de diagnose of medische gegevens van de werknemer niet delen met de werkgever. In plaats daarvan moet het advies de werkgerelateerde beperkingen en mogelijkheden beschrijven. De arts kan bijvoorbeeld adviseren of kortere werkdagen of aangepaste taken passend zijn, zonder een leidinggevende te vertellen welke aandoening de oorzaak is van het verzuim.

Werkgevers dienen het advies van de bedrijfsarts op te volgen, tenzij zwaarwegende redenen een andere aanpak rechtvaardigen. Het negeren ervan kan de re-integratie vertragen of tot juridische problemen leiden. Als een werkgever betwist of ziekte een werknemer belemmert om te werken, is de juiste stap om een deskundigenoordeel aan te vragen en niet om zelf een medisch oordeel te vellen.

Werknemers kunnen ook een preventief spreekuur bij de bedrijfsarts aanvragen voordat zij zich ziekmelden. Dit biedt een mogelijkheid om werkgerelateerde gezondheidsklachten vroegtijdig te bespreken en passende preventieve maatregelen te treffen. Tijdig advies kan leiden tot praktische aanpassingen voordat klachten uitmonden in ziekteverzuim.

Ondersteuning door de arbodienst

Een arbodienst biedt werkgevers professionele arbobegeleiding. Werkgevers zijn verplicht een arbodienst of bedrijfsarts in te schakelen wanneer wordt verwacht dat het ziekteverzuim van een werknemer langdurig zal zijn. Dit helpt om professionele begeleiding te organiseren en het advies van de bedrijfsarts te integreren in het verzuimbeleid.

De arbodienst ondersteunt het proces, maar vervangt niet de verantwoordelijkheid van de werkgever om contact te onderhouden en werkafspraken te maken. Werkgevers kunnen het oordeel van de arts gebruiken om passende werkzaamheden, de verwachte voortgang en belemmeringen voor terugkeer te bespreken. De medische gegevens van de werknemer blijven te allen tijde vertrouwelijk.

Wanneer ziekte wordt betwist, moeten werkgevers de bedrijfsarts vragen de situatie te beoordelen in plaats van zelf te beslissen of een werknemer ziek is. Als de werkgever het na bevestiging door de bedrijfsarts nog steeds oneens is met de arbeidsongeschiktheid, kan deze een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dit biedt een formele route om meningsverschillen op te lossen zonder de werknemer onder druk te zetten om een diagnose te delen.

Bij langdurig verzuim is het praktische stappenplan duidelijk: schakel de arbodienst in zodra langdurig verzuim wordt verwacht, ga uit van het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid en bespreek passende afspraken met de werknemer. Houd gesprekken gefocust op taken en voortgang. Dit biedt beide partijen een gedocumenteerde, medisch onderbouwde basis voor verzuimbegeleiding.

ICSPayroll

ICSPayroll ondersteunt internationale werkgevers met Nederlandse arbeids- en salarisadministratie. Als u personeel in Nederland aanneemt zonder lokale entiteit, kan onze Employer of Record (EOR)-dienst personeel lokaal in dienst nemen. Voor bedrijven met een Nederlandse entiteit verzorgt Dutch Payroll de salarisadministratie, inclusief salarisverwerking tijdens ziekte.

Langdurig verzuim vereist daarnaast een afzonderlijk re-integratieproces met de werknemer, de werkgever en arboprofessionals. De rol van ICSPayroll is het ondersteunen van het juridische en payrollkader, niet het vervangen van medische beoordelingen of re-integratiebesluiten. Voor in aanmerking komende internationale werknemers kan onze dienst voor de 30%-regeling ook helpen bij het aanvraagtraject.

Als u plannen hebt voor personeel in Nederland of salarisadministratie zoekt, neem dan contact op met ICSPayroll om uw wensen te bespreken.

Richt een duidelijk proces in voor toekomstig verzuim

Het beheren van langdurig ziekteverzuim in Nederland verloopt soepeler wanneer de verantwoordelijkheden al duidelijk zijn vóórdat een werknemer zich ziekmeldt. Bepaal wie het contact onderhoudt, de inbreng van de arbodienst coördineert, besluiten vastlegt en toezicht houdt op de salarisadministratie. Een consistent proces helpt leidinggevenden zorgvuldig te handelen en personeelsbesluiten te baseren op gedocumenteerde informatie.

Gebruik elk verzuimgeval om interne werkwijzen te verbeteren. Evalueer waar de communicatie vertraagde, welke verslagen waardevol bleken en of leidinggevenden de grens begrepen tussen medische privacy en werkgerelateerde updates. Verfijn vervolgens de procedures, zodat elk nieuw verzuimgeval start met duidelijke verantwoordelijken en tijdige opvolging in plaats van geïmproviseerde beslissingen.

Voor ondersteuning bij Nederlandse arbeidsvoorwaarden en salarisadministratie kunt u contact opnemen met ICSPayroll over uw verzuimvraagstukken. Een helder operationeel kader helpt uw team met vertrouwen vooruit.

Veelgestelde vragen

⏰ Wat als ik langdurig ziek ben?

Meld u ziek bij uw werkgever en volg de interne verzuimprocedure; u hoeft uw diagnose niet mede te delen. De bedrijfsarts kan uw belastbaarheid beoordelen en adviseren over passende werkzaamheden. Vervolgens doorlopen u en uw werkgever het re-integratietraject terwijl het loon volgens de geldende regels wordt doorbetaald. Naarmate het verzuim vordert, komt de WIA-aanvraag bij het UWV in beeld; zorg er daarom voor dat uw arbeids- en re-integratiedossier compleet blijft.

Wat zijn de verplichtingen van werkgever en werknemer tijdens langdurig ziekteverzuim in Nederland?

De werkgever moet het geldende loon bij ziekte doorbetalen, arbobegeleiding inschakelen wanneer langdurig verzuim wordt verwacht, en aantoonbare stappen zetten naar passend werk. De werknemer is verplicht mee te werken aan redelijke re-integratiemaatregelen en afgesproken afspraken na te komen. Als de bedrijfsarts bijvoorbeeld aangepaste taken adviseert, moeten beide partijen bespreken hoe deze taken aansluiten bij de mogelijkheden van de werknemer. Leg besluiten en wijzigingen vast om het re-integratieproces transparant te houden.

Hoe lang moet een Nederlandse werkgever het loon doorbetalen bij ziekte, en welk percentage wordt betaald?

Een Nederlandse werkgever betaalt het loon bij ziekte over het algemeen tot 104 weken door, tegen minimaal 70% van het salaris. Tijdens het eerste jaar moet de betaling tevens minimaal het wettelijk minimumloon bedragen. De hoogte kan afhangen van vaste looncomponenten zoals overwerk of persoonlijke toeslagen, en het geldende maximumdagloon. Controleer de arbeidsovereenkomst of toepasselijke cao voor eventuele gunstigere afspraken over loondoorbetaling.

Wat is de rol van de bedrijfsarts en de arbodienst?

De bedrijfsarts beoordeelt de functionele belastbaarheid en adviseert over passende aanpassingen, terwijl de arbodienst helpt bij de organisatie van de arbobegeleiding. De arts deelt de diagnose van de werknemer niet met de werkgever. Het advies kan bijvoorbeeld grenzen stellen aan uren of taken zonder de medische aandoening te benoemen. Een werknemer kan bovendien een preventief spreekuur aanvragen voorafgaand aan een ziekmelding, zodat werkgerelateerde klachten vroegtijdig kunnen worden besproken.

Wat zijn de stappen en deadlines onder de Wet verbetering poortwachter?

Het traject start met een probleemanalyse door de bedrijfsarts uiterlijk in week 6, gevolgd door een plan van aanpak door werkgever en werknemer uiterlijk in week 8. Vervolgens evalueren zij de voortgang en stellen zij het plan bij wanneer omstandigheden veranderen. Een eerstejaarsevaluatie vindt plaats tussen week 46 en 52. Re-integratie kan bestaan uit passend werk bij de eigen werkgever (eerste spoor) of, waar van toepassing, een traject naar werk bij een andere werkgever (tweede spoor).

Hoe moeten werkgever en werknemer een plan van aanpak opstellen en evalueren?

Gebruik het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid om praktische doelen, taken, verantwoordelijkheden en evaluatiemomenten af te spreken. Het plan moet specificeren wat de werknemer gaat proberen, welke werkaanpassingen de werkgever treft en hoe de voortgang wordt besproken. Evalueer het plan regelmatig en leg wijzigingen en de redenen daarvoor vast. Als afgesproken taken bijvoorbeeld niet passend blijken, leg dit probleem dan vast en pas de vervolgstappen aan in plaats van het oorspronkelijke plan ongewijzigd te laten.

Wat gebeurt er bij de eerstejaarsevaluatie en de WIA-beoordeling na 2 jaar?

Tussen week 46 en week 52 evalueren de werkgever en werknemer de re-integratievoortgang en bepalen zij of de huidige aanpak bijstelling behoeft. Rond week 87 ontvangt de werknemer bericht van het UWV over het aanvragen van een WIA-uitkering; de aanvraag en het re-integratieverslag moeten uiterlijk in week 93 zijn ingediend. Het UWV beoordeelt de resterende verdiencapaciteit. Voor toelating is doorgaans een verlies aan verdienvermogen van ten minste 35% vereist, en de uitkeringsroute hangt af van deze beoordeling.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record- en Nederlandse payroll-diensten: arbeidsovereenkomsten, aangiften loonheffingen en sociale premies, vakantiegeld, pensioen, ziekteverzuim en cao-naleving, met onboarding mogelijk binnen 48 uur.