Nederlands arbeidsrecht voor bepaalde tijd contracten: hoe ze eindigen

Een contract voor bepaalde tijd kan van rechtswege eindigen, maar de einddatum is niet de enige regel die geldt. Op grond van artikel 7:667 van het Burgerlijk Wetboek eindigt het dienstverband doorgaans op de overeengekomen datum. Tussentijdse opzegging is alleen mogelijk als het contract een schriftelijk opzegbeding bevat. Als de overeenkomst langer dan zes maanden duurt, moet de werkgever de werknemer minimaal één maand voor afloop schriftelijk aanzeggen.

Het is begrijpelijk dat de focus vaak ligt op de datum in het contract. Aanzegging, tussentijdse beëindiging en opeenvolgende overeenkomsten kunnen echter bepalen wat er daarna gebeurt, inclusief de vraag of het dienstverband overgaat in een contract voor onbepaalde tijd. Hieronder leest u ook hoe de transitievergoeding, loondoorbetaling bij ziekte en het wettelijk minimumloon zich verhouden tot tijdelijke dienstverbanden.

Door Joost Hubregtse, Payroll Director. Joost Hubregtse is Payroll Director bij ICSPayroll, de Nederlandse payroll- en EOR-specialist van Intercompany Solutions. Als ervaren payrollspecialist en voormalig Head of Payroll houdt hij toezicht op aangiften loonheffingen, aanvragen voor de 30%-regeling en arbeidsrechtelijke compliance voor internationale werkgevers.

Beoordeeld door Joost Hubregtse, Payroll Director, op 30 oktober 2026.

Wat is een contract voor bepaalde tijd naar Nederlands recht?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft een overeengekomen einddatum of een ander vooraf vastgesteld eindpunt. Op grond van artikel 7:667 lid 1 BW eindigt het contract doorgaans van rechtswege op die datum. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd heeft geen vooraf vastgestelde einddatum. Het Nederlandse arbeidsrecht voor tijdelijke contracten reguleert daarnaast tussentijdse opzegging, verplichte werknemersinformatie en de grenzen aan opeenvolgende tijdelijke overeenkomsten.

Werknemers met een tijdelijk contract hebben over het algemeen dezelfde wettelijke bescherming en arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers, inclusief minimumloon, vakantiegeld en betaald verlof. Het belangrijkste verschil is de duur: een contract voor bepaalde tijd heeft een einddatum, een vast contract niet.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever op grond van artikel 7:655 BW schriftelijke informatie verstrekken over de arbeidsvoorwaarden. Mondelinge afspraken kunnen rechtsgeldig zijn, maar schriftelijke voorwaarden bieden beide partijen duidelijkheid over de functie, het salaris, de looptijd en een eventueel tussentijds opzegbeding. Om compliant te werven, legt u de overeengekomen einddatum vast, controleert u een eventueel van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en houdt u eerdere contracten met dezelfde werknemer bij.

Bij een contract met een looptijd van meer dan zes maanden moet de werkgever de werknemer minimaal één maand voor het einde schriftelijk informeren. Als de werkgever deze termijn niet haalt, kan de werknemer recht hebben op een aanzegvergoeding van maximaal één bruto maandsalaris. Deze mededeling, de aanzegging, staat los van het van rechtswege eindigen: het informeert de werknemer of de werkgever het dienstverband wenst voort te zetten.

Tussentijdse opzegging is een aparte kwestie. Elke partij kan het contract vóór de overeengekomen einddatum alleen opzeggen als er een schriftelijk tussentijds opzegbeding is opgenomen. De werkgever heeft bovendien een redelijke grond en toestemming van de kantonrechter of het UWV nodig. Zonder een dergelijk beding kan de partij die voortijdig opzegt worden aangesproken voor een schadevergoeding ter hoogte van het salaris over de resterende contractsperiode. Voordat partijen instemmen met een voortijdig vertrek, moeten werkgevers de mogelijke financiële gevolgen duidelijk uitleggen.

Als de werkgever het contract niet verlengt, ontstaat over het algemeen vanaf de eerste dag van het dienstverband (inclusief proeftijd) recht op een transitievergoeding. In 2026 bedraagt het maximum € 102.000, of een bruto jaarsalaris indien dat hoger is.

Ziekte, zwangerschap of ouderschapsverlof verandert de overeengekomen einddatum op zichzelf niet. Op grond van artikel 7:629 BW betaalt een werkgever tijdens ziekte minimaal 70% van het loon door gedurende maximaal 104 weken (met het minimumloon als ondergrens in het eerste jaar), tenzij het contract voor bepaalde tijd eerder afloopt. Zwangerschaps- en ouderschapsverlof zetten een tijdelijk contract niet automatisch om in een vast contract; het aflopen van het contract en een eventuele verlenging blijven losse vraagstukken.

Wanneer een contract afloopt, kunnen de functie en prestaties van de werknemer, samen met de personeelsbehoefte van de werkgever, bepalen of het dienstverband wordt voortgezet. Ook opeenvolgende contracten spelen een rol: na drie contracten of meer dan drie jaar kan de ketenregeling het dienstverband automatisch omzetten in een vast contract, behoudens geldende uitzonderingen.

Automatische einddata en projectmatige eindes

Een contract voor bepaalde tijd loopt op grond van artikel 7:667 lid 1 BW doorgaans van rechtswege af op de overeengekomen einddatum. De werkgever hoeft de werknemer niet te ontslaan via een afzonderlijke ontslagprocedure om deze afloop te bewerkstelligen. De einddatum in het contract, of een ander duidelijk gedefinieerd eindpunt, bepaalt wanneer het dienstverband stopt. Zo eindigt een contract dat loopt tot en met 30 september op die datum, tenzij partijen de arbeidsrelatie voortzetten.

Sommige contracten definiëren hun duur aan de hand van een project in plaats van een kalenderdatum. De overeenkomst moet het eindpunt van het project nauwkeurig specificeren, zoals de afronding van een concreet omschreven opdracht, zodat beide partijen weten welke gebeurtenis het dienstverband beëindigt. Het afronden van een project geeft op zichzelf geen recht op tussentijdse opzegging. Als het contract vóór het overeengekomen eindpunt stopt, blijven de regels voor tussentijdse opzegging van toepassing.

Het van rechtswege aflopen en de tijdige aanzegging zijn twee afzonderlijke zaken. Voor contracten die langer dan zes maanden duren, moet de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum aanzeggen. De aanzegging vertelt de werknemer of de werkgever het dienstverband al dan niet wil voortzetten, maar wijzigt de overeengekomen afloopdatum niet. Als de werkgever de deadline mist, kan een aanzegvergoeding verschuldigd zijn, ook al eindigt het contract voor bepaalde tijd alsnog van rechtswege.

Stilzwijgende voortzetting kan de uitkomst veranderen. Als de werknemer na de afloopdatum blijft doorwerken en geen van beide partijen daartegen bezwaar maakt, wordt het contract geacht te zijn verlengd onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde periode, tot een maximum van één jaar. Werkgevers doen er goed aan de beoogde laatste werkdag vast te leggen, verlengingsbesluiten schriftelijk te communiceren en doorwerken na de einddatum niet als een informele verlenging te behandelen.

Opeenvolgende contracten kunnen door de ketenregeling van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De algemene grens is drie contracten of 36 maanden opeenvolgend tijdelijk dienstverband, afhankelijk van wat het eerst wordt bereikt. Onderbrekingen van maximaal zes maanden doorbreken de keten niet tot en met 31 december 2027. Vanaf 1 januari 2028 zullen onderbrekingen tot 36 maanden de keten niet meer doorbreken. Een keten kan ook betrekking hebben op verschillende werkgevers als zij redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn ten aanzien van de verrichte arbeid.

Stel bijvoorbeeld dat een werknemer opeenvolgende contracten heeft bij dezelfde werkgever en de totale duur 36 maanden bereikt. De volgende overeenkomst geldt dan als voor onbepaalde tijd. Deze berekening kan wijzigen wanneer er sprake is van een tussenpoos, opvolgend werkgeverschap of een toepasselijke cao. Houd de data en voorwaarden van elk contract bij elkaar, zodat de keten over de gehele loopbaan wordt beoordeeld en niet alleen op basis van de laatste overeenkomst.

Een duidelijke registratie van einddata zorgt ook voor een correcte eindafrekening in de salarisadministratie. Nederlandse salarisadministratie helpt werkgevers om loongegevens parallel aan contractdata nauwkeurig te beheren.

Tussentijdse opzegbedingen

Een contract voor bepaalde tijd kan alleen via een geldige juridische weg vóór de overeengekomen datum eindigen. Op grond van artikel 7:667 lid 3 BW kan elke partij tussentijds opzeggen mits het contract een schriftelijk tussentijds opzegbeding bevat. Dit beding maakt tussentijdse opzegging mogelijk, maar neemt overige wettelijke vereisten niet weg. Een werkgever heeft nog steeds een redelijke grond en toestemming van de kantonrechter of het UWV nodig.

Lees het tussentijdse opzegbeding altijd in samenhang met de contractuele opzegtermijn en een eventueel geldende cao. Het beding moet vermelden of beide partijen tussentijds mogen opzeggen en op welke wijze de opzegging dient te geschieden. Een werknemer die bijvoorbeeld vóór de einddatum wil vertrekken, moet eerst nagaan of het beding opzegging door de werknemer toestaat en vervolgens de juiste procedure volgen. Voordat een werkgever opzegt, moet de van toepassing zijnde ontslagroute worden vastgesteld.

Zonder tussentijds opzegbeding kan een werknemer die voortijdig vertrekt een schadevergoeding verschuldigd zijn gelijk aan het loon over de resterende contractsduur. Een werkgever die de overeenkomst voortijdig beëindigt zonder beding kan eveneens aansprakelijk worden gesteld wegens het omzeilen van de ontslagprocedure. De hoogte hiervan hangt af van de overeenkomst en de omstandigheden; partijen doen er verstandig aan hun overleg en de voorgestelde beëindigingsdatum goed schriftelijk vast te leggen.

Een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag illustreert waarom duidelijke communicatie essentieel is. De werkgever eiste een gefixeerde schadevergoeding van € 9.566,77 nadat een werknemer een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding beëindigde. De werkgever had de werknemer vooraf niet geïnformeerd over de financiële consequenties alvorens het bedrag te vorderen. Het hof matigde de vergoeding tot € 7.700,19 bruto, gelijk aan driemaal het bruto maandsalaris van de werknemer.

In diezelfde zaak was er sprake van een voorstel tot uitruil: de werkgever bood tussentijdse beëindiging aan mits de werknemer akkoord ging met een relatie- en concurrentiebeding voor de duur van twee jaar. Dit toont aan waarom werkgevers de financiële en contractuele gevolgen vooraf helder moeten toelichten. Een schriftelijke vastlegging moet de voorgestelde einddatum, vergoeding, eventuele doorlopende verplichtingen en het akkoord van beide partijen bevatten.

Voor contracten voor onbepaalde tijd gelden andere beëindigingsregels. Op grond van artikel 7:667 lid 6 BW kan dit eindigen door opzegging, met wederzijds goedvinden of door ontbinding door de rechter. Werkgevers en werknemers moeten de opzegtermijn uit het contract of de wet in acht nemen. Voor werknemers bedraagt de wettelijke opzegtermijn één maand. Voor werkgevers is dit één maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden tussen vijf en tien jaar, drie maanden tussen tien en vijftien jaar, en vier maanden bij vijftien jaar of langer.

Voor een internationale werkgever kan een Employer of Record (EOR) de personeelsadministratie faciliteren terwijl contractvoorwaarden en beëindigingsprocedures zorgvuldig worden beheerd. Duidelijke schriftelijke clausules zorgen ervoor dat beide partijen hun rechten kennen voordat iemand een tussentijds vertrek voorstelt.

Uitzonderingen op regels voor bepaalde tijd onder cao's

De Nederlandse ketenregeling beperkt opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd doorgaans tot drie overeenkomsten of 36 maanden. Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan specifieke afwijkingen bevatten mits aan wettelijke voorwaarden wordt voldaan. Deze bepalingen kunnen bepalen of een nieuwe overeenkomst tijdelijk blijft of van rechtswege overgaat in een vast contract. De geldende cao en de precieze formulering zijn doorslaggevend; werkgevers moeten deze raadplegen alvorens te verlengen.

Tot en met 31 december 2027 kan een cao de keten verruimen tot maximaal zes contracten en 48 maanden wanneer de aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Dit is een specifieke uitzondering en geen algemene vrijbrief. Een werkgever kan er niet zomaar van uitgaan dat extra contracten zijn toegestaan enkel omdat er een cao geldt; de cao moet deze afwijking expliciet en onder de vereiste voorwaarden toestaan.

Voor seizoensarbeid geldt een afwijkende regeling voor tussenpozen. Indien werkzaamheden gedurende maximaal negen maanden per jaar kunnen worden verricht, kan bij cao of ministeriële regeling de tussenpoos die de keten doorbreekt worden verkort tot drie maanden. Deze uitzondering geldt voor terugkerend seizoenswerk; uitsluitend een fluctuerende vraag is onvoldoende. De aard en de duur van het werk staan hierbij centraal.

Bepaalde werknemers vallen bovendien buiten de reguliere ketenregeling. De regeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Het geldt evenmin voor werknemers onder de 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. Voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, bedraagt de keten maximaal zes contracten en 48 maanden. Deze categorieën hangen af van de status van de werknemer en het doel van de overeenkomst, niet van de voorkeur van de werkgever.

Een cao kan tevens sectorspecifieke bepalingen bevatten over salarisschalen, werktijden en secundaire voorwaarden. Deze zijn van invloed op de salarisadministratie en arbeidsvoorwaarden, ook wanneer ze de contractketen ongemoeid laten. Werkgevers moeten de toepasselijke cao vaststellen, de bepalingen voor tijdelijk werk nagaan en de contracten en eventuele tussenpozen zorgvuldig documenteren. Een afwijking van de ketenregeling laat overige verplichtingen, zoals schriftelijke informatieverstrekking en loonbetaling, onverlet.

De regels wijzigen per 1 januari 2028. Vanaf die datum doorbreken tussenpozen tot 36 maanden de keten niet meer, en kunnen cao's de contractketen voor bepaalde tijd niet langer verruimen. Werkgevers die verlengingen plannen rond die overgangsdatum moeten de timing en cumulatieve duur toetsen aan de regels die op dat moment gelden, in plaats van te vertrouwen op bestaande cao-afwijkingen.

Limieten voor tijdelijke contracten in Nederland

De Nederlandse ketenregeling stelt grenzen aan hoe lang partijen een dienstverband tijdelijk kunnen houden via opeenvolgende contracten. In de regel geldt een maximum van drie contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van 36 maanden. Wordt een van beide limieten overschreden, dan ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het advies is om altijd de volledige contracthistorie te controleren voordat een volgend tijdelijk contract wordt aangeboden.

Tel zowel het aantal contracten als de totale duur bij elkaar op. Zo kan het voorkomen dat de opeenvolgende overeenkomsten van een werknemer in totaal korter duren dan 36 maanden, maar dat het maximale aantal contracten al is bereikt. In dat geval activeert het aantal contracten de omzetting naar onbepaalde tijd. Omgekeerd kan een kleiner aantal contracten de maximale termijn van 36 maanden overschrijden. Leg elke ingangsdatum, einddatum en verlenging vast in één centraal dossier.

Een tussenpoos tussen twee overeenkomsten kan bepalen of de keten doorloopt. Tot en met 31 december 2027 doorbreekt een tussenpoos van maximaal zes maanden de keten niet; een onderbreking van meer dan zes maanden reset de keten. Vanaf 1 januari 2028 zal een onderbreking van maximaal 36 maanden de keten niet meer doorbreken. Werkgevers die een nieuw contract voor bepaalde tijd overwegen, moeten daarom rekening houden met het moment van de tussenpoos, en niet alleen met de laatste einddatum.

De keten kan zich ook uitstrekken over verschillende werkgevers. Contracten bij afzonderlijke werkgevers kunnen worden meegeteld als die werkgevers redelijkerwijs moeten worden gezien als elkaars opvolger ten aanzien van de verrichte werkzaamheden. Een andere bedrijfsnaam op het contract is niet automatisch voldoende om een nieuwe keten te starten. Beoordeel altijd de aard van het werk en de banden tussen de werkgevers alvorens een overeenkomst als losstaand te beschouwen.

Specifieke situaties kennen afwijkende regels. De ketenregeling geldt niet voor een bbl-leerwerkovereenkomst of voor werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van maximaal 12 uur per week. Voor AOW-gerechtigden gelden limieten van 48 maanden en maximaal zes contracten. Een contract van maximaal drie maanden dat direct volgt op een contract van minimaal 36 maanden tussen dezelfde partijen doorbreekt de 36-maandenlimiet van de ketenregeling niet.

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen tot en met 31 december 2027 afwijkingen toestaan onder wettelijke voorwaarden. Indien de aard van de bedrijfsvoering dit vereist, kan een cao de keten verruimen tot maximaal 48 maanden en zes contracten. Vanaf 1 januari 2028 kunnen cao's de keten niet meer verlengen, waardoor oudere bepalingen niet zomaar kunnen worden toegepast op latere situaties.

Breng voor elke verlenging alle eerdere contracten in kaart, bereken de totale duur, identificeer eventuele tussenpozen en controleer of er sprake is van opvolgend werkgeverschap of een uitzondering. Deze analyse bepaalt of u opnieuw een tijdelijk contract kunt aanbieden of dat een vast contract verplicht is. Beoordeel uw Nederlandse personeelsstructuur voordat u opeenvolgende werknemers aanneemt.

ICSPayroll: Employer of Record (EOR)

ICSPayroll levert Employer of Record (EOR)-diensten voor ondernemingen die personeel aannemen in Nederland. Hierdoor kan een organisatie lokaal personeel in dienst nemen en de Nederlandse personeelsadministratie compliant inrichten zonder zelf alle salarisprocessen in-house te beheren.

Voor bedrijven die al personeel in dienst hebben, verzorgt onze Nederlandse salarisadministratie de verloning en de naleving van Nederlandse belasting- en arbeidsregels. Buitenlandse werknemers kunnen daarnaast ondersteuning nodig hebben bij de aanvraag van de 30%-regeling, die ICSPayroll volledig kan verzorgen.

Deze diensten ontzorgen op het gebied van personeelsbeheer, salarisverwerking en expatregelingen. Ze nemen echter niet de verplichting weg om voor elk individueel dienstverband de juiste contractvoorwaarden, einddata en beëindigingsprocedures te hanteren.

Neem contact op met ICSPayroll om ondersteuning bij werving of payrolling in Nederland te bespreken.

Richt een helder contractbeheerproces in

Gebruik uw kennis van het Nederlandse arbeidsrecht voor tijdelijke contracten om een gestructureerd personeelsbeheer op te zetten. Wijs vaste verantwoordelijken aan voor het registreren van contractvoorwaarden, het bewaken van aanzeg- en verlengingsdata en de communicatie met werknemers. Zorg voor duidelijke afstemming tussen HR, leidinggevenden en de salarisadministratie, zeker wanneer meerdere teams betrokken zijn.

Een betrouwbaar proces zorgt ook voor een heldere vastlegging van besluiten. Documenteer de redenen voor contractwijzigingen en houd communicatie in lijn met de ondertekende overeenkomst. Voor het eerst aannemen in Nederland of het herstructureren van personeelscontracten brengt vaak administratieve complexiteit met zich mee. Met de juiste expertise waarborgt u overzicht en compliance binnen uw Nederlandse organisatie.

ICSPayroll ondersteunt werkgevers bij hun Nederlandse personeels- en salarisadministratie. Neem contact op met ICSPayroll over Nederlandse contracten om uw situatie te bespreken. De specifieke omstandigheden van een dienstverband bepalen welke regels gelden; behandel elk contract daarom met zorg. Met een gestroomlijnd proces en deskundig advies bouwt u uw personeelsbestand op een solide juridische basis op.

Veelgestelde vragen

Hoe zit het met de proeftijd en de transitievergoeding?

Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen, voor beide partijen even lang zijn en binnen de wettelijke kaders blijven. Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Bij langere tijdelijke contracten is een proeftijd van één maand toegestaan; bij contracten van twee jaar of langer maximaal twee maanden. Een transitievergoeding kan vanaf de eerste werkdag worden opgebouwd, inclusief tijdens de proeftijd, als de werkgever het dienstverband beëindigt.

Wat verandert er in de ketenregeling per 1 januari 2028?

Vanaf 1 januari 2028 zal een tussenpoos van maximaal 36 maanden tussen opeenvolgende tijdelijke contracten de keten niet meer doorbreken. Bovendien kunnen cao's de contractketen vanaf die datum niet langer verruimen. Werkgevers moeten bij contractverlengingen daarom ook naar oudere dienstverbanden kijken en niet alleen naar recente contracten. Een onderbreking die onder de regels tot en met 31 december 2027 de keten zou resetten, doet dat dan niet meer.

Hoeveel opeenvolgende tijdelijke contracten zijn toegestaan onder de ketenregeling, en over welke periode?

De algemene hoofdregel is maximaal drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van 36 maanden. De keten transformeert in een contract voor onbepaalde tijd als een van beide grenzen wordt overschreden. Een vierde contract leidt bijvoorbeeld al tot een vast contract, ook al duurt het totale dienstverband korter dan 36 maanden. Tel meetellende contracten en de duur ervan bij elkaar op, en houd rekening met tussenpozen en eventuele cao-bepalingen.

Wanneer wordt een tijdelijk contract in Nederland automatisch een vast contract?

Een contract voor bepaalde tijd wordt van rechtswege onbepaalde tijd zodra partijen het maximaal toegestane aantal contracten of de maximale duur van de ketenregeling overschrijden. In de praktijk gebeurt dit wanneer een werkgever een volgend contract aanbiedt na de toegestane reeks, of wanneer opeenvolgend tijdelijk werk de 36 maanden passeert. Ook contracten bij opvolgende werkgevers kunnen meetellen. Controleer daarom de volledige contracthistorie van de werknemer alvorens een verlenging aan te bieden.

Wat is de vereiste opzegtermijn bij het tussentijds beëindigen van een tijdelijk contract in Nederland?

Er geldt geen vaste standaardopzegtermijn voor het tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract. Tussentijdse opzegging is uitsluitend mogelijk als de overeenkomst een schriftelijk tussentijds opzegbeding bevat, waarbij de contractuele of wettelijke opzegtermijn moet worden gevolgd. Voor de werknemer is de wettelijke opzegtermijn één maand. De opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband; daarnaast heeft de werkgever een redelijke grond en toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig.

Wanneer moet een Nederlandse werkgever schriftelijk aanzeggen dat een contract voor bepaalde tijd niet wordt verlengd?

Bij een contract voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden moet de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk aanzeggen. Daarbij moet worden aangegeven of het dienstverband al dan niet wordt voortgezet. Hoewel de wet spreekt van informeren, biedt een schriftelijke aanzegging beide partijen bewijskracht. Bij niet of niet-tijdige aanzegging kan een aanzegvergoeding van maximaal één bruto maandsalaris verschuldigd zijn.

Wanneer is een transitievergoeding verschuldigd bij een contract voor bepaalde tijd in Nederland?

Een transitievergoeding is doorgaans verschuldigd wanneer de werkgever het contract voor bepaalde tijd niet verlengt en het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt. Deze vergoeding wordt opgebouwd vanaf de eerste werkdag, inclusief proeftijd, en wordt naar evenredigheid berekend over kortere periodes. In 2026 bedraagt het wettelijk maximum € 102.000, of maximaal één bruto jaarsalaris indien dat hoger is.

Wat zijn de regels voor proeftijden in Nederlandse contracten voor bepaalde tijd?

Een proeftijdbeding moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor werkgever en werknemer van gelijke duur zijn. In een tijdelijk contract van zes maanden of korter is een proeftijd nietig. Bij een contract tussen zes maanden en twee jaar is een proeftijd van maximaal één maand toegestaan; bij een contract van twee jaar of langer maximaal twee maanden. Tijdens een geldige proeftijd kunnen beide partijen het dienstverband met onmiddellijke ingang opzeggen.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Director van ICS Staffing & Payroll B.V., de 100% dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payrolldiensten: arbeidsovereenkomsten, aangiften loonheffingen en sociale premies, vakantiegeld, pensioen, ziekteverzuim en cao-naleving, waarbij onboarding binnen 48 uur mogelijk is.