Niederländisches Arbeitsrecht für befristete Verträge: Wie sie enden

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann automatisch enden, aber das Enddatum ist nicht die einzige maßgebliche Regel. Gemäß Artikel 7:667 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek) endet das Arbeitsverhältnis in der Regel mit dem vereinbarten Datum. Eine vorzeitige Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende schriftliche Klausel enthält. Bei einer Vertragslaufzeit von mehr als sechs Monaten muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zudem mindestens einen Monat vor Ablauf schriftlich über die Fortführung oder Beendigung informieren (Aussagepflicht).

Es ist verständlich, sich zunächst auf das im Arbeitsvertrag festgelegte Datum zu konzentrieren. Kündigungsfristen, Klauseln zur vorzeitigen Kündigung und aufeinanderfolgende Arbeitsverträge können jedoch entscheidend beeinflussen, wie es weitergeht – einschließlich der Frage, ob ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die folgenden Abschnitte erläutern zudem, wie die gesetzliche Übergangsentschädigung (transitievergoeding), die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Mindestlohn im Rahmen befristeter Beschäftigungsverhältnisse geregelt sind.

Von Joost Hubregtse, Payroll Director. Joost Hubregtse ist Payroll Director bei ICSPayroll, dem niederländischen Payroll- und EOR-Spezialisten von Intercompany Solutions. Als erfahrener Payroll-Experte und ehemaliger Head of Payroll verantwortet er Lohnsteueranmeldungen, Anträge zur 30%-Regelung sowie arbeitsrechtliche Compliance für internationale Arbeitgeber.

Geprüft von Joost Hubregtse, Payroll Director, am 30. Oktober 2026.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag nach niederländischem Recht?

Ein befristeter Arbeitsvertrag legt ein vereinbartes Enddatum oder ein anderweitig definiertes Ereignis fest. Gemäß Artikel 7:667 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs endet er grundsätzlich automatisch mit diesem Datum. Ein unbefristeter Vertrag hat kein vorab festgelegtes Enddatum. Das niederländische Arbeitsrecht für befristete Verträge regelt darüber hinaus vorzeitige Kündigungen, obligatorische schriftliche Angaben für Arbeitnehmer sowie die Begrenzung aufeinanderfolgender befristeter Vereinbarungen.

Befristet beschäftigte Mitarbeiter genießen grundsätzlich dieselben gesetzlichen Arbeitnehmerrechte und Arbeitgeberleistungen wie unbefristet Beschäftigte, einschließlich Mindestlohnanspruch, gesetzlichem Urlaubsgeld (vakantiegeld) und bezahltem Urlaub. Der wesentliche Unterschied liegt in der Befristung: Ein befristeter Vertrag hat ein fixes Enddatum, ein unbefristeter Vertrag hingegen nicht.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber gemäß Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich mitteilen. Mündliche Vereinbarungen können zwar rechtsgültig sein, eine schriftliche Dokumentation schafft jedoch Klarheit über Position, Vergütung, Laufzeit und eventuelle Klauseln zur vorzeitigen Kündigung. Zur Einhaltung der Compliance sollten Arbeitgeber das vereinbarte Enddatum festhalten, prüfen, ob ein Tarifvertrag (CAO) gilt, und vorherige Verträge mit demselben Mitarbeiter dokumentieren.

Bei einem Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mehr als sechs Monaten muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor Ablauf schriftlich informieren, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll oder nicht (die sogenannte „aanzegtermijn“). Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, kann der Arbeitnehmer einen Entschädigungsanspruch von bis zu einem monatlichen Bruttogehalt geltend machen. Diese Benachrichtigung ist vom automatischen Vertragsablauf zu unterscheiden: Sie informiert den Mitarbeiter lediglich über die Absichten des Arbeitgebers.

Die vorzeitige Beendigung stellt eine separate Frage dar. Beide Vertragsparteien können den Vertrag vor dem vereinbarten Enddatum nur dann ordentlich kündigen, wenn der Arbeitsvertrag eine schriftliche Kündigungsklausel enthält. Zudem benötigt der Arbeitgeber einen triftigen Kündigungsgrund sowie die Zustimmung des Amtsgerichts (kantonrechter) oder der Arbeitsbehörde UWV. Fehlt eine solche Klausel, riskiert die kündigende Partei Schadensersatzansprüche in Höhe des Gehalts für die verbleibende Restlaufzeit. Vor einer vorzeitigen Beendigung sollten Arbeitgeber die finanziellen Konsequenzen genau prüfen.

Wird der befristete Vertrag vom Arbeitgeber nicht verlängert, entsteht grundsätzlich ab dem ersten Arbeitstag – einschließlich der Probezeit – ein Anspruch auf die gesetzliche Übergangsentschädigung (transitievergoeding). Für das Jahr 2026 liegt der gesetzliche Höchstbetrag bei 102.000 € bzw. einem Bruttojahresgehalt, sofern dieses höher ist.

Krankheit, Schwangerschaft oder Elternzeit ändern das vereinbarte Enddatum nicht automatisch. Nach Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs zahlt der Arbeitgeber bei Krankheit in der Regel mindestens 70 % des Gehalts für bis zu 104 Wochen fort (im ersten Jahr mindestens den gesetzlichen Mindestlohn), es sei denn, der befristete Vertrag läuft vorher regulär aus. Schwangerschaft und Elternzeit führen nicht zu einer automatischen Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis; das Vertragsende und eine etwaige Verlängerung bleiben getrennt zu betrachten.

Läuft ein Vertrag aus, bestimmen Aufgabenbereich, Leistung und Personalbedarf des Unternehmens, ob eine Fortführung infrage kommt. Auch Vorverträge spielen eine entscheidende Rolle: Nach drei Verträgen oder mehr als drei Jahren kann die gesetzliche Kettenregelung dazu führen, dass automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, sofern keine gesetzlichen Ausnahmen greifen.

Automatisches Vertragsende und projektbezogene Befristungen

Ein befristeter Vertrag endet gemäß Artikel 7:667 Absatz 1 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs grundsätzlich automatisch mit Erreichen des vereinbarten Datums. Der Arbeitgeber muss hierfür kein gesondertes Kündigungsverfahren durchführen. Das vertragliche Enddatum bzw. das definierte Ereignis bestimmt das Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein Vertrag, der beispielsweise bis zum 30. September befristet ist, endet an diesem Tag, es sei denn, die Parteien verlängern das Beschäftigungsverhältnis ausdrücklich.

Manche Verträge definieren ihre Laufzeit nicht über ein Kalenderdatum, sondern über ein Projekt. In der Vereinbarung muss das Projektende präzise festgelegt sein – beispielsweise der Abschluss eines namentlich genannten Auftrags –, damit beide Parteien genau wissen, welches Ereignis das Arbeitsverhältnis beendet. Ein projektbezogenes Ende begründet für sich genommen jedoch kein Recht zur vorzeitigen Kündigung. Soll der Vertrag vor diesem Meilenstein beendet werden, gelten die allgemeinen Regeln der vorzeitigen Beendigung.

Automatischer Ablauf und die vorherige Mitteilungspflicht (aanzegverplichting) sind zwei unterschiedliche Aspekte. Bei Verträgen von mehr als sechs Monaten muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor Ablauf informieren, ob der Vertrag verlängert wird. Diese Mitteilung ändert nichts am vertraglichen Enddatum. Versäumt der Arbeitgeber die Frist, wird eine Entschädigung fällig, wenngleich der befristete Vertrag dennoch automatisch ausläuft.

Eine stillschweigende Fortsetzung verändert die Rechtslage jedoch grundlegend. Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf des Enddatums mit Wissen des Arbeitgebers weiter und widerspricht keine der Parteien, gilt der Vertrag als zu denselben Bedingungen und für denselben Zeitraum stillschweigend verlängert, maximal jedoch für ein Jahr. Arbeitgeber sollten den letzten Arbeitstag verbindlich erfassen, Entscheidungen schriftlich mitteilen und vermeiden, dass Mitarbeiter nach Vertragsende informell weiterarbeiten.

Aufeinanderfolgende Arbeitsverträge können nach der sogenannten Kettenregelung (ketenregeling) automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen. Die reguläre Grenze liegt bei maximal drei Verträgen oder einer Gesamtdauer von 36 Monaten befristeter Beschäftigung – je nachdem, was zuerst eintritt. Unterbrechungen von bis zu sechs Monaten unterbrechen diese Kette bis zum 31. Dezember 2027 nicht. Ab dem 1. Januar 2028 unterbrechen selbst Pausen von bis zu 36 Monaten die Kette nicht mehr. Eine Vertragskette kann auch Arbeitgeberwechsel umfassen, wenn die Arbeitgeber in Bezug auf die Tätigkeit als aufeinanderfolgend anzusehen sind (opvolgend werkgeverschap).

Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise mehrere aufeinanderfolgende Verträge bei demselben Arbeitgeber und erreicht die Gesamtdauer 36 Monate, wird die nächste Vereinbarung automatisch unbefristet. Pausen, Rechtsnachfolger oder Tarifverträge können diese Berechnung beeinflussen. Dokumentieren Sie daher Beginn, Ende und Konditionen jedes Vertrags vollständig, um die Kette über die gesamte Beschäftigungshistorie hinweg rechtssicher zu prüfen.

Präzise Enddaten sind auch für eine fehlerfreie finale Lohnabrechnung unerlässlich. Eine professionelle niederländische Lohnadministration unterstützt Arbeitgeber dabei, Gehaltsdaten und Vertragslaufzeiten lückenlos in Einklang zu halten.

Vorzeitige Kündigungsklauseln

Ein befristeter Vertrag kann vor dem vereinbarten Datum nur über einen rechtlich zulässigen Weg beendet werden. Gemäß Artikel 7:667 Absatz 3 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs können die Parteien vorzeitig kündigen, wenn der Vertrag eine schriftliche Klausel zur vorzeitigen Kündigung (tussentijds opzegbeding) enthält. Diese Klausel schafft lediglich die vertragliche Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung, entbindet den Arbeitgeber jedoch nicht von den gesetzlichen Schutzvorschriften. Er benötigt weiterhin einen triftigen Grund sowie die vorherige Genehmigung des Amtsgerichts (kantonrechter) oder der UWV.

Prüfen Sie die Kündigungsklausel stets zusammen mit der vertraglichen Kündigungsfrist und dem anwendbaren Tarifvertrag (CAO). Die Klausel muss regeln, ob beide Parteien vorzeitig kündigen dürfen und wie die Kündigung zu erfolgen hat. Möchte ein Mitarbeiter das Unternehmen vorzeitig verlassen, muss er zunächst prüfen, ob die Klausel dies gestattet, und die vorgesehene Kündigungsfrist einhalten. Arbeitgeber müssen vor Ausspruch einer Kündigung den korrekten Kündigungsweg festlegen.

Fehlt eine Klausel zur vorzeitigen Kündigung, kann ein Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, dem Arbeitgeber auf Schadensersatz in Höhe der verbleibenden Monatsgehälter haften. Ebenso haftet ein Arbeitgeber, der den Vertrag unter Umgehung des Kündigungsschutzes vorzeitig auflöst. Die Schadenshöhe richtet sich nach Vertrag und Einzelfall, weshalb alle Absprachen und das Beendigungsdatum schriftlich fixiert werden sollten.

Ein Urteil des Berufungsgerichts Den Haag verdeutlicht, wie entscheidend transparente Kommunikation ist: Ein Arbeitgeber forderte 9.566,77 € pauschalen Schadensersatz, nachdem ein Mitarbeiter einen befristeten Vertrag ohne Kündigungsklausel vorzeitig beendet hatte. Der Arbeitgeber hatte die finanziellen Folgen vorab nicht dargelegt, sondern erst nachträglich die Forderung geltend gemacht. Das Gericht reduzierte den Schadensersatz auf 7.700,19 € brutto, was drei Bruttomonatsgehältern entsprach.

In diesem Fall hatte der Arbeitgeber zudem angeboten, der vorzeitigen Beendigung zuzustimmen, sofern der Mitarbeiter ein zweijähriges Wettbewerbs- und Kundenschutzverbot akzeptiere. Dies unterstreicht, dass Arbeitgeber finanzielle und vertragliche Konsequenzen vorab klar beziffern und abstimmen sollten. Eine schriftliche Vereinbarung (Aufhebungsvertrag) sollte das Beendigungsdatum, Abfindungen und nachvertragliche Pflichten präzise regeln.

Für unbefristete Arbeitsverhältnisse gelten andere Vorschriften. Nach Artikel 7:667 Absatz 6 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs enden sie durch Kündigung, einvernehmliche Aufhebung oder gerichtliche Auflösung. Es gelten die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen. Für Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist einen Monat. Für Arbeitgeber staffelt sie sich nach der Betriebszugehörigkeit: ein Monat bei unter fünf Jahren, zwei Monate bei fünf bis unter zehn Jahren, drei Monate bei zehn bis unter 15 Jahren und vier Monate ab 15 Jahren Betriebszugehörigkeit.

Für internationale Arbeitgeber bietet ein Employer of Record (EOR) wertvolle Unterstützung, um Arbeitsverträge und Beendigungsverfahren im niederländischen Rechtssicherheitsrahmen abzuwickeln. Klare Vertragsklauseln stellen sicher, dass beide Parteien ihre Rechte und Pflichten kennen, bevor eine vorzeitige Trennung im Raum steht.

Ausnahmen von den Befristungsregeln durch Tarifverträge (CAO)

Die niederländische Kettenregelung beschränkt aufeinanderfolgende befristete Verträge grundsätzlich auf maximal drei Vereinbarungen oder eine Gesamtdauer von 36 Monaten. Ein Tarifvertrag (Collectieve Arbeidsovereenkomst, CAO) kann unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen Abweichungen vorsehen. Diese Regelungen entscheiden darüber, ob ein Folgevertrag noch befristet bleiben darf oder per Gesetz in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht. Maßgeblich ist der genaue Wortlaut des CAO.

Bis zum 31. Dezember 2027 kann ein Tarifvertrag die Kette auf maximal sechs Verträge und 48 Monate erweitern, wenn die betriebliche Eigenart dies erfordert. Dies stellt jedoch eine eng begrenzte Ausnahme dar und gilt nicht pauschal für jeden Betrieb. Arbeitgeber können nicht allein wegen der Existenz eines CAO davon ausgehen, dass zusätzliche Befristungen zulässig sind. Die entsprechende Ausnahmeregelung muss im Tarifvertrag ausdrücklich verankert sein.

Für Saisonarbeit gilt eine gesonderte Regelung bezüglich Unterbrechungszeiten: Kann eine Tätigkeit in höchstens neun Monaten pro Jahr ausgeübt werden, kann ein Tarifvertrag oder eine ministerielle Verordnung die Frist zur Unterbrechung der Kette auf drei Monate verkürzen. Diese Ausnahme greift nur bei echter saisonaler Arbeit; bloße saisonale Auftragsschwankungen genügen nicht.

Einige Beschäftigtengruppen sind von der regulären Kettenregelung ausgenommen. Sie gilt nicht für Ausbildungsverträge im Rahmen dualer Bildungsgänge (BBL) und nicht für Arbeitnehmer unter 18 Jahren mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von höchstens 12 Wochenstunden. Für Arbeitnehmer, die das gesetzliche Renteneintrittsalter (AOW-Alter) erreicht haben, gilt eine erweiterte Obergrenze von bis zu sechs Verträgen innerhalb von 48 Monaten. Diese Ausnahmen knüpfen an den Status des Arbeitnehmers und den Vertragszweck an.

Darüber hinaus regeln Tarifverträge branchenspezifische Entgelte, Arbeitszeiten und Sozialleistungen. Diese Bestimmungen wirken sich direkt auf Lohnabrechnung und Arbeitsbedingungen aus, selbst wenn sie die Vertragskette nicht verändern. Arbeitgeber müssen den einschlägigen CAO prüfen, Vorbeschäftigungszeiten dokumentieren und beachten, dass Ausnahmen bei Befristungshöchstgrenzen nicht von sonstigen arbeitsrechtlichen Pflichten entbinden.

Zum 1. Januar 2028 ändert sich die Rechtslage grundlegend: Ab diesem Stichtag unterbrechen Unterbrechungen von bis zu 36 Monaten die Kette nicht mehr, und Tarifverträge dürfen die Höchstgrenzen der Kettenregelung nicht mehr verlängern. Arbeitgeber, die Verlängerungen über diesen Zeitpunkt hinaus planen, müssen die Gesamtdauer künftig nach den neuen Bestimmungen berechnen.

Gesetzliche Höchstgrenzen für befristete Verträge in den Niederlanden

Die niederländische Kettenregelung begrenzt, wie lange ein Arbeitsverhältnis über befristete Verträge fortgeführt werden darf. Als Grundregel gilt: Maximal drei befristete Verträge innerhalb eines Zeitraums von 36 Monaten sind zulässig. Überschreiten die Parteien eine dieser beiden Grenzen, wandelt sich der nachfolgende Vertrag kraft Gesetzes in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um. Arbeitgeber sollten daher stets den gesamten bisherigen Beschäftigungsverlauf prüfen, bevor sie einen weiteren befristeten Vertrag aufsetzen.

Zählen Sie stets die Anzahl der Verträge und deren Gesamtlaufzeit zusammen. Erreichen aufeinanderfolgende Verträge beispielsweise noch nicht die Gesamtdauer von 36 Monaten, stellen aber bereits den vierten Vertrag dar, greift die automatische Umwandlung bereits aufgrund der Vertragsanzahl. Umgekehrt kann auch eine geringere Anzahl von Verträgen die 36-Monats-Frist überschreiten. Führen Sie genaue Nachweise über jedes Startdatum, Enddatum und jede Verlängerung.

Auch zeitliche Unterbrechungen zwischen den Verträgen spielen eine zentrale Rolle. Bis zum 31. Dezember 2027 gilt: Eine Pause von bis zu sechs Monaten unterbricht die Kette nicht; erst eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten setzt den Zähler auf null zurück. Ab dem 1. Januar 2028 unterbrechen Unterbrechungen von bis zu 36 Monaten die Kette nicht mehr. Bei der Planung eines neuen befristeten Vertrags muss daher genau geprüft werden, wann die Unterbrechung liegt.

Die Kettenregelung kann sich auch über verschiedene Arbeitgeber erstrecken. Verträge mit unterschiedlichen rechtlichen Arbeitgebern werden zusammengerechnet, wenn diese in Bezug auf die ausgeführte Tätigkeit als aufeinanderfolgende Arbeitgeber (Rechtsnachfolger) einzustufen sind. Ein reiner Wechsel des Vertragsunternehmens genügt nicht, um eine Kette neu zu beginnen. Prüfen Sie vorab die ausgeübten Tätigkeiten und die gesellschaftsrechtliche Verbindung.

Einige Konstellationen werden gesondert behandelt: Die Kettenregelung gilt nicht für Ausbildungsverträge oder für Arbeitnehmer unter 18 Jahren mit maximal 12 Wochenstunden. Für Mitarbeiter ab dem AOW-Rentenalter liegen die Grenzen bei 48 Monaten und sechs Verträgen. Folgt unmittelbar auf einen mindestens 36-monatigen Vertrag zwischen denselben Parteien ein einmaliger Vertrag von höchstens drei Monaten, löst dies nicht automatisch eine unbefristete Umwandlung aus.

Tarifverträge können bis zum 31. Dezember 2027 unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen regeln und die Kette auf bis zu 48 Monate und sechs Verträge ausweiten. Ab dem 1. Januar 2028 entfällt diese tarifliche Abweichungsmöglichkeit vollständig, sodass ältere Tarifklauseln für spätere Vertragsabschlüsse nicht mehr herangezogen werden können.

Erfassen Sie vor jeder Verlängerung alle bisherigen Verträge, berechnen Sie die Gesamtlaufzeit, prüfen Sie Unterbrechungen und stellen Sie fest, ob Ausnahmeregelungen greifen. Diese Analyse entscheidet, ob ein weiterer befristeter Vertrag rechtssicher möglich ist. Überprüfen Sie Ihre Personalstruktur in den Niederlanden, bevor Sie aufeinanderfolgende Einstellungen vereinbaren.

ICSPayroll: Employer of Record (EOR)

ICSPayroll bietet Employer-of-Record-Dienste (EOR) für Unternehmen, die Mitarbeiter in den Niederlanden einstellen möchten. Dies ermöglicht es Unternehmen, Fachkräfte lokal zu beschäftigen und die niederländische Personaladministration rechtssicher zu steuern, ohne eine eigene Niederlassung gründen oder interne Lohnbuchhaltungsprozesse vorhalten zu müssen.

Für Unternehmen mit eigener niederländischer Präsenz übernimmt unsere niederländische Lohnadministration die monatliche Lohnabrechnung und stellt die Einhaltung aller steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten sicher. Internationale Fachkräfte unterstützen wir zudem bei der Beantragung der steuerlichen 30%-Regelung (30% ruling).

Diese Dienstleistungen decken die Lohnabrechnung, die Arbeitsvertragsverwaltung und behördliche Antragsverfahren ab. Sie entbinden Arbeitgeber jedoch nicht davon, die arbeitsrechtlich korrekten Befristungen, Kündigungsfristen und Kündigungsverfahren im konkreten Einzelfall einzuhalten.

Kontaktieren Sie ICSPayroll, um Unterstützung bei Einstellung und Lohnabrechnung in den Niederlanden zu besprechen.

Ein transparentes Vertragsmanagement etablieren

Nutzen Sie die Vorgaben des niederländischen Arbeitsrechts für befristete Verträge, um ein einheitliches und rechtssicheres Vertragsmanagement aufzubauen. Weisen Sie klare Verantwortlichkeiten für das Erfassen von Vertragslaufzeiten, die Fristenüberwachung und die Mitarbeiterkommunikation zu. Sorgen Sie für eine reibungslose Abstimmung zwischen HR, Fachbereich und Lohnbuchhaltung.

Ein strukturierter Prozess gewährleistet zudem eine lückenlose Dokumentation. Halten Sie die Gründe für Vertragsanpassungen fest und stellen Sie sicher, dass Mitteilungen mit den vertraglichen Vereinbarungen übereinstimmen. Ersteinstellungen in den Niederlanden oder Umstrukturierungen können die lokale HR-Administration komplex gestalten. Ein erfahrener Partner hilft Ihnen dabei, alle arbeits- und lohnsteuerrechtlichen Anforderungen souverän zu erfüllen.

ICSPayroll unterstützt Unternehmen bei der gesamten niederländischen Personaladministration. Kontaktieren Sie ICSPayroll zu niederländischen Arbeitsverträgen, um Ihre individuellen Anforderungen zu besprechen. Jeder Fall erfordert eine sorgfältige Prüfung der Rahmenbedingungen – mit klaren Prozessen und fundierter Beratung stellen Sie Ihre Personaleinstellungen von Beginn an auf ein solides Fundament.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Wie verhält es sich mit Probezeit und Übergangsentschädigung (transitievergoeding)?

Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden, für beide Parteien gleich lang sein und darf die gesetzlichen Höchstgrenzen nicht überschreiten. Bei Verträgen mit einer Laufzeit von bis zu sechs Monaten ist eine Probezeit gesetzlich unzulässig. Bei längeren befristeten Verträgen ist in der Regel eine einmonatige Probezeit zulässig, bei einer Laufzeit ab zwei Jahren bis zu zwei Monate. Die gesetzliche Übergangsentschädigung (transitievergoeding) entsteht ab dem ersten Arbeitstag – auch während der Probezeit –, sofern der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis beendet.

Was ändert sich bei der Kettenregelung ab dem 1. Januar 2028?

Ab dem 1. Januar 2028 unterbrechen Pausen von bis zu 36 Monaten zwischen aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen die Vertragskette nicht mehr. Zudem können Tarifverträge (CAO) die Kettenregelung ab diesem Datum nicht mehr verlängern. Arbeitgeber müssen bei Vertragsverlängerungen künftig auch weiter zurückliegende Beschäftigungszeiten berücksichtigen. Eine Unterbrechung, die nach dem bis zum 31. Dezember 2027 geltenden Recht die Kette zurückgesetzt hätte, führt dann nicht mehr zum Neubeginn.

Wie viele befristete Arbeitsverträge sind nach niederländischem Recht zulässig und über welchen Zeitraum?

Die reguläre gesetzliche Obergrenze liegt bei maximal drei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen innerhalb von 36 Monaten. Überschreiten die Parteien eine dieser Grenzen, wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes um. Ein vierter Vertrag führt beispielsweise selbst dann zur Umwandlung, wenn die 36-Monats-Frist noch nicht erreicht ist. Zählen Sie alle Verträge und deren Gesamtlaufzeit zusammen und prüfen Sie Unterbrechungen sowie Tarifverträge.

Wann wird ein befristeter Vertrag in den Niederlanden automatisch unbefristet?

Ein befristeter Vertrag wandelt sich in einen unbefristeten Vertrag um, sobald die gesetzlichen Grenzwerte der Kettenregelung (mehr als drei Verträge oder mehr als 36 Monate Gesamtlaufzeit) überschritten werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer nach Erreichen der Grenzen ohne neuen Vertrag einfach weiterbeschäftigt wird oder Vorbeschäftigungszeiten bei Rechtsnachfolgern anzurechnen sind. Prüfen Sie daher stets die gesamte Vertragshistorie vor jeder geplanten Verlängerung.

Welche Kündigungsfrist gilt bei einer vorzeitigen Kündigung eines befristeten Vertrags?

Es gibt keine pauschale Kündigungsfrist für die vorzeitige Kündigung eines befristeten Vertrags. Eine ordentliche vorzeitige Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag eine schriftliche Kündigungsklausel enthält. In diesem Fall gilt die vertraglich oder gesetzlich geregelte Frist. Für Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist einen Monat. Für den Arbeitgeber richtet sie sich nach der Betriebszugehörigkeit; zudem benötigt der Arbeitgeber einen anerkannten Kündigungsgrund und die Genehmigung der UWV oder des Amtsgerichts.

Wann muss ein niederländischer Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass ein befristeter Vertrag nicht verlängert wird?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag von mehr als sechs Monaten muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens einen Monat vor Vertragsende schriftlich informieren, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird oder nicht (Aussagepflicht / aanzegtermijn). Versäumt der Arbeitgeber diese gesetzliche Frist ganz oder teilweise, schuldet er dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von bis zu einem monatlichen Bruttogehalt.

Wann fällt bei einem befristeten Vertrag eine Übergangsentschädigung (transitievergoeding) an?

Eine Übergangsentschädigung ist grundsätzlich fällig, wenn der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsvertrag nach Ablauf nicht verlängert oder das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Der Anspruch baut sich ab dem ersten Tag der Beschäftigung auf. Für das Jahr 2026 beträgt die gesetzliche Höchstgrenze 102.000 € bzw. ein Bruttojahresgehalt, falls dieses höher ist. Die konkrete Höhe richtet sich nach Gehalt und Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Welche Regeln gelten für die Probezeit in niederländischen befristeten Verträgen?

Eine Probezeitklausel bedarf der Schriftform und muss für beide Parteien denselben Zeitraum festlegen. Bei Verträgen von bis zu sechs Monaten ist eine Probezeit unzulässig und nichtig. Bei befristeten Verträgen zwischen sechs Monaten und zwei Jahren darf die Probezeit maximal einen Monat betragen, ab zwei Jahren maximal zwei Monate. Während einer rechtswirksam vereinbarten Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden.

Artikel von

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse ist Geschäftsführer der ICS Staffing & Payroll B.V., der hundertprozentigen Tochtergesellschaft von Intercompany Solutions hinter ICS Payroll. Er verantwortet Employer of Record- und niederländische Lohnabrechnungsdienste: Arbeitsverträge, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsanmeldungen, Urlaubsgeld, Altersvorsorge, Krankheitsfallverwaltung und CAO-Compliance mit Onboarding innerhalb von 48 Stunden.