Diritto del lavoro olandese per i contratti a tempo determinato: come si concludono

Un contratto a tempo determinato può concludersi automaticamente, ma la data di scadenza non è l'unica regola da considerare. Ai sensi dell'Articolo 7:667 del Codice Civile olandese, il rapporto di lavoro cessa generalmente alla data concordata. La risoluzione anticipata con preavviso è possibile solo se il contratto include un'apposita clausola scritta. Se il contratto ha una durata superiore a sei mesi, il datore di lavoro è tenuto a informare il dipendente almeno un mese prima della sua scadenza.

È comprensibile concentrarsi sulla data indicata nel contratto. Tuttavia, gli obblighi di notifica, il recesso anticipato e la successione di contratti possono incidere sulle fasi successive, determinando persino la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Le sezioni seguenti illustrano inoltre come l'indennità di transizione [transitievergoeding], l'indennità di malattia e il salario minimo si applicano ai rapporti di lavoro a tempo determinato.

A cura di Joost Hubregtse, Payroll Director. Joost Hubregtse è Payroll Director presso ICSPayroll, la divisione specializzata in gestione delle paghe ed EOR nei Paesi Bassi di Intercompany Solutions. Professionista esperto del payroll ed ex Head of Payroll, supervisiona le dichiarazioni delle ritenute fiscali sui salari, le richieste per il regime del 30% [30%-regeling] e la conformità giuslavoristica per i datori di lavoro internazionali.

Revisionato da Joost Hubregtse, Payroll Director, il 30 ottobre 2026.

Che cos'è un contratto a tempo determinato secondo la legge olandese?

Un contratto di lavoro a tempo determinato [arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd] stabilisce una data di scadenza concordata o un termine finale definito. Ai sensi dell'Articolo 7:667, comma 1, del Codice Civile olandese, esso si conclude generalmente in modo automatico a tale data. Un contratto a tempo indeterminato [arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd] non ha invece una scadenza prestabilita. Il diritto del lavoro olandese disciplina inoltre il recesso anticipato, le informazioni obbligatorie da fornire al dipendente e i limiti alla successione di contratti temporanei.

I dipendenti a tempo determinato godono generalmente delle stesse tutele e degli stessi diritti previsti per i dipendenti a tempo indeterminato, tra cui la garanzia del salario minimo, l'indennità di ferie [vakantiegeld] e i congedi retribuiti. La differenza principale riguarda la durata: un contratto a termine ha una data di fine definita, mentre un contratto permanente ne è privo.

Nel contratto a tempo determinato, il datore di lavoro deve fornire informazioni scritte relative alle condizioni di impiego ai sensi dell'Articolo 7:655 del Codice Civile olandese. Gli accordi verbali possono essere giuridicamente validi, ma le condizioni per iscritto consentono a entrambe le parti di definire con precisione mansione, retribuzione, durata ed eventuali clausole di recesso anticipato. Ai fini della conformità nelle assunzioni, è essenziale registrare la data di scadenza concordata, verificare l'eventuale contratto collettivo di lavoro (CAO) applicabile e monitorare i contratti precedentemente stipulati con lo stesso lavoratore.

Se il contratto ha una durata superiore a sei mesi, il datore di lavoro deve informare per iscritto il lavoratore almeno un mese prima della scadenza [aanzegplicht]. In caso di mancata notifica entro questo termine, il lavoratore può avere diritto a un indennizzo fino a un mese di retribuzione lorda. Questo obbligo di comunicazione preventiva differisce dalla scadenza automatica: serve a comunicare formalmente al dipendente l'intenzione o meno di proseguire il rapporto lavorativo.

La risoluzione anticipata costituisce una fattispecie distinta. Ciascuna delle parti può interrompere il contratto prima della data concordata solo se nel testo contrattuale è presente un'apposita clausola scritta di recesso anticipato. Inoltre, il datore di lavoro necessita di un valido motivo e dell'autorizzazione del tribunale distrettuale [kantonrechter] o dell'UWV. In assenza di tale clausola, la parte che recede anticipatamente può essere condannata a risarcire l'altra con un importo pari alla retribuzione dovuta per la durata residua del contratto. Prima di concordare un'uscita anticipata, i datori di lavoro dovrebbero chiarire puntualmente le potenziali conseguenze finanziarie.

Se il datore di lavoro decide di non rinnovare il contratto alla scadenza, matura generalmente un'indennità di transizione [transitievergoeding] fin dal primo giorno di lavoro, compreso il periodo di prova. Nel 2026, l'importo massimo è fissato a 102.000 €, o a una retribuzione annuale lorda qualora superiore.

La malattia, la gravidanza o il congedo parentale non modificano automaticamente la data di scadenza concordata. Ai sensi dell'Articolo 7:629 del Codice Civile olandese, il datore di lavoro eroga di norma almeno il 70% della retribuzione durante la malattia per un massimo di 104 settimane (con il limite minimo del salario minimo nel primo anno), salvo che il contratto a tempo determinato non scada prima. La maternità e il congedo parentale non convertono automaticamente un contratto temporaneo in uno a tempo indeterminato: la cessazione del contratto e l'eventuale rinnovo restano questioni del tutto indipendenti.

Alla scadenza del contratto, il ruolo del dipendente, il suo rendimento e i fabbisogni di organico aziendale possono determinare l'opportunità di un rinnovo. Anche la successione dei contratti è determinante: dopo tre contratti o un periodo complessivo superiore a tre anni, la regola della catena contrattuale può rendere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, fatte salve specifiche eccezioni applicabili.

Scadenze automatiche e contratti legati a progetti

Un contratto a tempo determinato cessa normalmente in modo automatico alla scadenza concordata, ai sensi dell'Articolo 7:667, comma 1, del Codice Civile olandese. Il datore di lavoro non ha bisogno di avviare una procedura di licenziamento per perfezionare tale scadenza. La data concordata, o un altro termine oggettivamente stabilito, sancisce la conclusione del rapporto di lavoro. Ad esempio, un contratto valido fino al 30 settembre cessa a tale data, a meno che le parti non decidano di proseguire il rapporto.

Alcuni contratti definiscono la propria durata in relazione al compimento di un progetto anziché a una data di calendario. L'accordo deve specificare in modo inequivocabile il momento conclusivo del progetto, ad esempio il completamento di una determinata commessa, affinché entrambe le parti conoscano l'evento che determinerà la fine dell'impiego. La conclusione di un progetto non attribuisce di per sé il diritto di interrompere anticipatamente il rapporto. Se il contratto si interrompe prima del termine previsto, continuano ad applicarsi le norme sul recesso anticipato.

La scadenza automatica e l'obbligo di notifica preventiva sono adempimenti distinti. Per i contratti di durata superiore a sei mesi, il datore di lavoro è tenuto a informare il dipendente almeno un mese prima della data di fine contratto. Tale comunicazione serve a chiarire se il datore intende o meno rinnovare il rapporto, senza alterare la scadenza concordata. Se il datore non rispetta tale scadenza, può essere tenuto al pagamento di un indennizzo, sebbene il contratto a termine scada comunque in modo automatico.

La prosecuzione di fatto dell'attività può produrre effetti rilevanti. Se il lavoratore continua a lavorare dopo la scadenza contrattuale senza obiezioni da parte datoriale, il contratto si considera tacitamente prorogato alle medesime condizioni e per la stessa durata, fino a un massimo di un anno. I datori di lavoro dovrebbero registrare con precisione l'ultimo giorno effettivo di lavoro, comunicare per iscritto le decisioni di rinnovo ed evitare che il lavoro prestato dopo la scadenza si trasformi in una proroga non pianificata.

I contratti successivi possono convertirsi automaticamente a tempo indeterminato in base alla regola della catena contrattuale [ketenregeling]. Il limite generale è pari a tre contratti o a un massimo di 36 mesi complessivi di lavoro temporaneo consecutivo, a seconda di quale condizione si verifichi per prima. Fino al 31 dicembre 2027, intervalli fino a sei mesi tra un contratto e l'altro non interrompono la catena. A partire dal 1° gennaio 2028, intervalli fino a 36 mesi non saranno più considerati idonei a interrompere la sequenza. La catena contrattuale può configurarsi anche in presenza di diversi datori di lavoro qualora questi siano ragionevolmente considerati successori rispetto all'attività svolta.

Ad esempio, qualora un lavoratore stipuli accordi consecutivi con lo stesso datore di lavoro per una durata complessiva che raggiunge i 36 mesi, il contratto successivo dovrà essere a tempo indeterminato anziché temporaneo. Il calcolo può variare in presenza di interruzioni, di un datore subentrante o di clausole specifiche del contratto collettivo di lavoro. È consigliabile conservare le date e i dettagli di ciascun accordo per valutare la successione sull'intero storico lavorativo e non solo sull'ultimo contratto sottoscritto.

Una gestione accurata delle date di cessazione favorisce inoltre la corretta elaborazione dell'ultimo cedolino paga. La gestione delle paghe nei Paesi Bassi supporta i datori di lavoro nel monitoraggio integrato delle scadenze contrattuali e dei dati payroll.

Clausole di recesso anticipato

Un contratto a tempo determinato può essere risolto prima della data concordata solo attraverso le procedure legalmente previste. Ai sensi dell'Articolo 7:667, comma 3, del Codice Civile olandese, ciascuna parte può recedere anticipatamente con preavviso soltanto se il contratto contiene una specifica clausola scritta in tal senso [tussentijds opzegbeding]. La clausola rende possibile il recesso con preavviso, ma non elimina gli altri vincoli di legge. Il datore di lavoro deve comunque disporre di un giustificato motivo e ottenere l'autorizzazione preventiva dell'UWV o del tribunale distrettuale.

La clausola di recesso anticipato va esaminata unitamente ai termini di preavviso contrattuali e alle disposizioni del contratto collettivo di lavoro (CAO) applicabile. La clausola deve specificare se entrambe le parti hanno diritto al recesso anticipato e secondo quali modalità comunicarlo. Ad esempio, il dipendente che intende dimettersi prima della scadenza deve verificare preventivamente che la clausola riconosca tale facoltà anche a lui, attenendosi poi alla procedura di preavviso. Prima di intimare il recesso, il datore di lavoro deve identificare il canale di licenziamento appropriato.

In assenza di una clausola di recesso anticipato, il lavoratore che abbandona anticipatamente il posto può essere tenuto a corrispondere un risarcimento parametrato alla retribuzione dovuta per il restante periodo contrattuale. Allo stesso modo, il datore di lavoro che risolve anzitempo l'accordo rischia di incorrere in gravi sanzioni per aver eluso la procedura obbligatoria di licenziamento. L'entità del risarcimento dipende dall'accordo e dalle circostanze specifiche; pertanto, entrambe le parti dovrebbero formalizzare per iscritto ogni confronto e la data proposta per la risoluzione.

Una sentenza della Corte d'Appello dell'Aia chiarisce l'importanza della trasparenza comunicativa. Il datore di lavoro aveva richiesto 9.566,77 € a titolo di risarcimento fisso dopo che un dipendente aveva interrotto un contratto a termine privo di clausola di recesso anticipato. Il datore non aveva tuttavia illustrato le implicazioni finanziarie prima di notificare l'importo dovuto. La corte ha ridotto equitativamente il risarcimento a 7.700,19 € lordi, equivalenti a tre mensilità di retribuzione lorda del dipendente.

Nel medesimo caso era stata avanzata una proposta di conciliazione: il datore offriva la risoluzione anticipata a condizione che il dipendente accettasse un patto di non concorrenza e di tutela dei rapporti commerciali della durata di due anni. Questa vicenda dimostra come i datori di lavoro debbano spiegare chiaramente le conseguenze finanziarie e contrattuali prima di richiedere un accordo. Un accordo scritto deve indicare la data di cessazione concordata, l'eventuale compensazione, gli obblighi residui e l'accettazione formale delle parti.

I contratti a tempo indeterminato seguono regole di risoluzione differenti. Ai sensi dell'Articolo 7:667, comma 6, del Codice Civile olandese, possono cessare con preavviso, di comune accordo o per provvedimento giudiziario. Datori di lavoro e dipendenti devono rispettare il periodo di preavviso pattuito o previsto dalla legge. Per i lavoratori, il preavviso legale è ordinariamente di un mese. Per il datore di lavoro, il termine è di un mese per un'anzianità inferiore a cinque anni, due mesi tra cinque e dieci anni, tre mesi tra dieci e quindici anni e quattro mesi per un'anzianità pari o superiore a quindici anni.

Per un datore di lavoro internazionale, l'impiego di un Employer of Record (EOR) consente di delegare l'amministrazione del personale garantendo la corretta impostazione delle clausole contrattuali e delle procedure di cessazione. Clausole scritte e dettagliate consentono a entrambe le parti di comprendere appieno i propri diritti prima di proporre una risoluzione anticipata.

Deroghe alle regole sui contratti a termine previste dai contratti collettivi di lavoro

La regola della catena olandese limita ordinariamente la successione dei contratti a termine a un massimo di tre accordi o 36 mesi complessivi. Un contratto collettivo di lavoro, noto come CAO, può introdurre deroghe specifiche laddove sussistano i presupposti normativi. Queste clausole possono incidere sulla natura del nuovo contratto, determinando se esso rimanga a tempo determinato o si trasformi automaticamente a tempo indeterminato. Il testo e la portata del CAO applicabile sono determinanti: i datori di lavoro devono verificarli con cura prima di procedere a un rinnovo.

Fino al 31 dicembre 2027, un CAO può estendere la catena contrattuale fino a un massimo di sei contratti e 48 mesi qualora la natura dell'attività aziendale lo richieda. Si tratta di una facoltà circoscritta e non di una deroga applicabile indiscriminatamente da qualsiasi azienda. Ad esempio, il datore di lavoro non può presumere la legittimità di ulteriori rinnovi per il solo fatto che esista un CAO: il contratto collettivo deve contemplare esplicitamente tale deroga nel rispetto delle condizioni prescritte.

Il lavoro stagionale prevede una norma specifica in materia di intervallo contrattuale. Se un'attività può essere svolta per un periodo non superiore a nove mesi all'anno, il CAO o un decreto ministeriale possono ridurre a tre mesi l'intervallo tra contratti necessario per azzerare il conteggio della catena. Questa deroga si applica esclusivamente ad attività stagionali ricorrenti: la semplice fluttuazione della domanda di mercato non è sufficiente. La tipologia e la continuità delle mansioni costituiscono l'elemento determinante.

Alcune categorie di lavoratori non rientrano nei limiti ordinari della regola della catena. La disciplina non si applica ai contratti di formazione professionale in alternanza scuola-lavoro (apprendistato). È esclusa inoltre per i dipendenti di età inferiore a 18 anni con un orario medio non superiore a 12 ore settimanali. Per i lavoratori che hanno raggiunto l'età pensionabile di Stato [AOW-leeftijd], il limite massimo della catena è esteso a 48 mesi e sei contratti. Tali eccezioni dipendono dallo status del lavoratore e dalla finalità del contratto, non da una mera scelta organizzativa del datore.

Un CAO può inoltre stabilire condizioni settoriali vincolanti su retribuzioni, orario di lavoro e benefit previdenziali. Questi elementi incidono sulla gestione delle paghe e sulle condizioni contrattuali, anche quando non modificano la successione dei contratti. I datori di lavoro devono individuare il contratto collettivo applicabile, esaminarne le regole sui contratti temporanei e monitorare con precisione la successione degli accordi e gli eventuali intervalli. La presenza di una deroga sui limiti temporali non esonera dagli altri obblighi giuslavoristici, inclusa la forma scritta delle condizioni e il regolare versamento delle competenze retributive.

Il quadro normativo subirà modifiche a partire dal 1° gennaio 2028. Da tale data, intervalli fino a 36 mesi non interromperanno più la catena contrattuale e i contratti collettivi non potranno più prevedere estensioni alla durata della catena dei contratti a termine. I datori di lavoro che pianificano rinnovi a cavallo di tale scadenza dovranno valutare la tempistica e la durata cumulata degli accordi in base alle regole che entreranno in vigore, senza fare affidamento sulle deroghe dei CAO previgenti.

Limiti ai contratti a tempo determinato nei Paesi Bassi

La regola della catena contrattuale olandese stabilisce per quanto tempo le parti possano mantenere un rapporto di lavoro temporaneo mediante contratti successivi. La norma generale prevede un limite massimo di tre contratti a tempo determinato nell'arco di 36 mesi. Se le parti superano uno di questi due limiti, il contratto successivo si trasforma per legge in un contratto a tempo indeterminato. Sul piano operativo, è indispensabile esaminare l'intero storico lavorativo prima di predisporre un ulteriore accordo a termine.

Il numero dei contratti e la loro durata complessiva vanno conteggiati congiuntamente. Ad esempio, i contratti successivi di un lavoratore potrebbero cumulare una durata inferiore a 36 mesi ma aver già raggiunto il numero massimo consentito. In tal caso, il raggiungimento del limite numerico determina la conversione a tempo indeterminato a prescindere dalla durata residua. Al contrario, un numero inferiore di contratti può comunque raggiungere la soglia temporale massima. È fondamentale archiviare in un unico registro date di inizio, scadenze e proroghe di ciascun accordo.

L'intervallo temporale tra due contratti influisce sulla continuità della catena. Fino al 31 dicembre 2027, una pausa fino a sei mesi non interrompe la sequenza, mentre un intervallo superiore a sei mesi azzera il conteggio. Dal 1° gennaio 2028, le pause fino a 36 mesi non interromperanno più la catena. I datori di lavoro che intendono proporre un nuovo contratto a termine devono quindi valutare con attenzione la durata dell'interruzione intercorsa.

La catena contrattuale può estendersi anche a datori di lavoro diversi. Accordi stipulati con datori formalmente distinti vengono computati insieme se tali datori sono ragionevolmente considerabili come successori rispetto all'attività svolta [opvolgend werkgeverschap]. La sola modifica dell'intestazione societaria sul contratto non è sufficiente a riavviare una nuova catena da zero. Prima di considerare un nuovo accordo come autonomo, è doveroso verificare la natura delle mansioni e i collegamenti societari o organizzativi tra i datori di lavoro coinvolti.

Alcune situazioni specifiche prevedono una disciplina differente. La regola della catena non si applica ai contratti di formazione professionale né ai minori di 18 anni impiegati per un massimo di 12 ore medie settimanali. Per i dipendenti che hanno raggiunto l'età della pensione statale, i limiti salgono a 48 mesi e sei contratti. Inoltre, un contratto di durata non superiore a tre mesi che segue immediatamente un contratto di almeno 36 mesi stipulato tra le medesime parti non fa scattare l'automatismo della conversione per superamento del limite dei 36 mesi.

Fino al 31 dicembre 2027, i contratti collettivi di lavoro possono introdurre deroghe in presenza di specifiche condizioni di legge. Qualora la natura dell'attività lo richieda, un CAO può estendere la catena fino a 48 mesi e sei contratti. Dal 1° gennaio 2028, i contratti collettivi non potranno più prevedere proroghe alla catena, rendendo inapplicabili per il futuro le clausole estensive del passato.

Prima di procedere a un rinnovo, occorre censire ogni accordo precedente, calcolarne la durata complessiva, verificare eventuali intervalli e appurare se sussistano successioni nel ruolo datoriale o eccezioni applicabili. Tale verifica consente di stabilire con certezza se proporre un ulteriore accordo a tempo determinato o se sia obbligatorio formalizzare un contratto permanente. Verifica la struttura del tuo organico nei Paesi Bassi prima di pianificare assunzioni successive.

ICSPayroll: Employer of Record (EOR)

ICSPayroll offre servizi di Employer of Record (EOR) per le imprese internazionali che assumono personale nei Paesi Bassi. Questa soluzione permette a un'azienda estera di assumere localmente e gestire l'intera amministrazione del lavoro olandese senza dover strutturare un dipartimento payroll interno nel Paese.

Per le aziende che impiegano già proprio personale in loco, i servizi di gestione delle paghe nei Paesi Bassi assicurano l'elaborazione dei cedolini e la piena conformità con le normative fiscali e contributive olandesi. I lavoratori internazionali possono inoltre richiedere assistenza per la domanda di adesione al regime del 30%, gestita direttamente dagli specialisti di ICSPayroll.

Questi servizi coprono la conformità amministrativa, il payroll e le pratiche di agevolazione fiscale per espatriati. Non esonerano tuttavia il datore dall'obbligo di applicare le corrette clausole contrattuali, rispettare le scadenze e gestire conformemente le procedure di recesso in ogni rapporto di lavoro.

Contatta ICSPayroll per approfondire le soluzioni disponibili per le assunzioni o per la gestione payroll nei Paesi Bassi.

Costruire un processo trasparente di gestione contrattuale

Acquisire una solida comprensione del diritto del lavoro olandese sui contratti a tempo determinato consente di strutturare processi di gestione del personale coerenti e conformi. Assegna chiaramente le responsabilità relative alla registrazione delle condizioni contrattuali, al monitoraggio delle decisioni di rinnovo e alla comunicazione preventiva con i lavoratori. Definisci i flussi operativi tra team HR, manager di linea e addetti alle paghe, specialmente quando più dipartimenti intervengono sul medesimo rapporto di lavoro.

Un processo strutturato consente inoltre di archiviare e tracciare le decisioni aziendali. Documenta i motivi di eventuali variazioni contrattuali e assicura che ogni comunicazione sia coerente con gli accordi sottoscritti. Assumere nei Paesi Bassi per la prima volta o riorganizzare la forza lavoro locale può rendere complessa la gestione amministrativa. L'assistenza di un partner qualificato aiuta le imprese a gestire le dinamiche lavorative olandesi con la massima trasparenza e serenità.

ICSPayroll affianca le aziende nella gestione e conformità giuslavoristica nei Paesi Bassi. Contatta ICSPayroll per i contratti olandesi e confrontati sulle tue specifiche esigenze operative. Poiché le circostanze particolari di ciascun rapporto possono determinare l'applicazione di norme differenti, è fondamentale analizzare ogni contratto con la massima attenzione. Con processi rigorosi e un supporto specializzato, ogni assunzione nei Paesi Bassi potrà poggiare su basi operative e normative solide.

Domande frequenti (FAQ)

Cosa prevede la legge per il periodo di prova e l'indennità di transizione?

Il patto di prova deve essere concordato per iscritto, avere pari durata per entrambe le parti e rispettare i limiti massimi legali. Non è consentito inserire un periodo di prova nei contratti di durata pari o inferiore a sei mesi. I contratti a termine di durata superiore possono prevedere una prova di un mese, estendibile a due mesi per contratti di durata pari o superiore a due anni. L'indennità di transizione matura fin dal primo giorno di lavoro, incluso l'eventuale periodo di prova, qualora il rapporto cessi su iniziativa del datore di lavoro.

Cosa cambia per la regola della catena contrattuale dal 1° gennaio 2028?

A decorrere dal 1° gennaio 2028, intervalli fino a 36 mesi tra contratti a tempo determinato consecutivi non interromperanno più la catena contrattuale. Da quella data, inoltre, i contratti collettivi non potranno più prevedere deroghe estensive alla durata della catena. I datori di lavoro che valutano i rinnovi dovranno perciò considerare anche periodi contrattuali remoti e non solo l'ultimo accordo. Una sospensione che fino al 31 dicembre 2027 azzerava il conteggio della catena potrebbe non avere più tale effetto.

Quanti contratti a tempo determinato consecutivi sono consentiti dalla legge olandese e per quale periodo?

Il limite ordinario stabilito dalla regola della catena è di tre contratti a tempo determinato consecutivi nell'arco di un periodo massimo di 36 mesi. Il rapporto si converte a tempo indeterminato qualora si oltrepassi uno dei due limiti, a seconda di quale soglia venga raggiunta per prima. Ad esempio, un quarto contratto consecutivo determina la conversione automatica anche se la durata complessiva maturata è inferiore a 36 mesi. Nel verificare la successione, occorre sommare i contratti, computarne la durata e considerare gli intervalli intercorsi e il CAO applicabile.

Quando un contratto a tempo determinato si converte automaticamente a tempo indeterminato nei Paesi Bassi?

Il contratto a tempo determinato si converte a tempo indeterminato quando le parti superano il numero massimo di contratti consentiti o la durata limite prescritta dalla regola della catena. Sul piano pratico, ciò accade quando il datore propone un nuovo accordo oltre la sequenza ammessa o quando l'impiego a termine consecutivo supera i 36 mesi. Nella catena possono essere computati anche contratti stipulati con datori di lavoro subentranti. È necessario esaminare l'intero storico lavorativo prima di proporre un rinnovo che si vorrebbe mantenere temporaneo.

Qual è il periodo di preavviso previsto per la risoluzione anticipata di un contratto a tempo determinato nei Paesi Bassi?

Non esiste un termine di preavviso unico per la risoluzione anticipata di un contratto a termine. Il recesso ante tempus è ammissibile solo se previsto da un'apposita clausola scritta nel contratto, nel rispetto dei termini di preavviso contrattuali o legali applicabili. Per il lavoratore, il termine legale ordinario è pari a un mese. Per il datore di lavoro, il preavviso varia in funzione dell'anzianità di servizio maturata; inoltre, il datore deve disporre di un giustificato motivo e della preventiva autorizzazione dell'UWV o del giudice distrettuale.

Quando il datore di lavoro olandese deve comunicare formalmente il mancato rinnovo del contratto a termine?

Per i contratti a tempo determinato di durata superiore a sei mesi, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al dipendente le proprie intenzioni con almeno un mese di anticipo rispetto alla data di scadenza [aanzegtermijn]. La notifica deve chiarire se il rapporto proseguirà o meno. Sebbene la legge imponga la notifica formale, la redazione per iscritto garantisce certezza probatoria a entrambe le parti. Il mancato rispetto del termine comporta a carico del datore l'obbligo di corrispondere un'indennità risarcitoria fino a una mensilità lorda di retribuzione.

Quando è dovuta l'indennità di transizione (transitievergoeding) per un contratto a tempo determinato nei Paesi Bassi?

L'indennità di transizione è generalmente dovuta quando il datore di lavoro decide di non rinnovare il contratto a tempo determinato alla sua scadenza. L'indennità matura a partire dal primo giorno di impiego, periodo di prova incluso, ed è calcolata proporzionalmente alla durata del servizio prestato. Per il 2026, l'importo massimo erogabile è fissato a 102.000 €, o a un importo pari alla retribuzione annua lorda qualora superiore. Il calcolo finale dipende dall'anzianità di servizio e dalla retribuzione del lavoratore, entro i limiti del tetto di legge.

Quali regole si applicano al periodo di prova nei contratti a tempo determinato olandesi?

La clausola del periodo di prova deve risultare da atto scritto e prevedere la medesima durata per datore e lavoratore. Il periodo di prova è vietato nei contratti a tempo determinato di durata pari o inferiore a sei mesi. Nei contratti di durata superiore a sei mesi ma inferiore a due anni può essere pattuita una prova fino a un mese; nei contratti di durata pari o superiore a due anni il limite massimo è di due mesi. Durante un periodo di prova validamente stipulato, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto con effetto immediato e senza obbligo di preavviso.

Articolo a cura di

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse è Direttore di ICS Staffing & Payroll B.V., la società interamente controllata da Intercompany Solutions a cui fa capo ICS Payroll. È responsabile dei servizi di Employer of Record e di gestione delle paghe nei Paesi Bassi: contratti di lavoro, dichiarazioni fiscali sui salari e contributi previdenziali, indennità di ferie, previdenza complementare, congedi per malattia e conformità ai CAO, con onboarding operativo entro 48 ore.