Derecho laboral neerlandés para contratos de duración determinada: cómo finalizan

Un contrato de duración determinada puede extinguirse automáticamente, pero la fecha de vencimiento no es la única norma aplicable. En virtud del artículo 7:667 del Código Civil neerlandés, la relación laboral finaliza por lo general en la fecha acordada. La rescisión anticipada mediante preaviso solo es posible si el contrato incluye una cláusula por escrito en este sentido. Si la duración es superior a seis meses, el empleador debe notificar al empleado al menos con un mes de antelación respecto a su vencimiento.

Es comprensible centrarse en la fecha estipulada en el contrato. Sin embargo, el preaviso, la rescisión anticipada y la concatenación de acuerdos pueden influir en lo que suceda a continuación, incluida la posibilidad de que la relación laboral se convierta en indefinida. Las siguientes secciones también explican cómo se relacionan la indemnización por transición, la baja por enfermedad y el salario mínimo con los contratos de duración determinada.

Por Joost Hubregtse, Payroll Director. Joost Hubregtse es Payroll Director en ICSPayroll, el especialista en gestión de nóminas y EOR en los Países Bajos de Intercompany Solutions. Especialista en nóminas con una sólida trayectoria y antiguo Head of Payroll, supervisa la presentación de impuestos sobre los salarios, las solicitudes del régimen del 30% (30% ruling) y el cumplimiento laboral para empleadores internacionales.

Revisado por Joost Hubregtse, Payroll Director, el 30 de octubre de 2026.

¿Qué es un contrato de duración determinada según la legislación neerlandesa?

Un contrato de trabajo de duración determinada establece una fecha de vencimiento acordada u otro término claramente definido. Conforme al artículo 7:667(1) del Código Civil neerlandés, por regla general finaliza automáticamente en dicha fecha. Un contrato indefinido, en cambio, no contempla una fecha de finalización predeterminada. El derecho laboral neerlandés para contratos de duración determinada regula asimismo la resolución anticipada, la información obligatoria que debe facilitarse al empleado y los límites a los contratos temporales sucesivos.

Los trabajadores con contrato de duración determinada disfrutan en líneas generales de las mismas protecciones legales y beneficios laborales que los trabajadores fijos, incluidos el salario mínimo legal, la paga de vacaciones (vakantiegeld) y los permisos retribuidos. La principal diferencia radica en su vigencia: el contrato de duración determinada tiene una fecha límite, mientras que el indefinido no la tiene.

En el marco de un contrato de trabajo de duración determinada, el empleador está obligado a facilitar información por escrito sobre las condiciones laborales en virtud del artículo 7:655 del Código Civil neerlandés. Aunque los acuerdos verbales puedan ser jurídicamente válidos, formalizar las condiciones por escrito permite a ambas partes identificar con claridad el puesto, la remuneración, la duración y la existencia de una eventual cláusula de rescisión anticipada. Para garantizar el cumplimiento normativo en materia de contratación, registre la fecha de finalización pactada, consulte el convenio colectivo de trabajo (CAO) aplicable y haga un seguimiento de los contratos previos celebrados con el mismo trabajador.

Si el contrato dura más de seis meses, el empleador debe avisar al empleado al menos con un mes de antelación respecto a su vencimiento. Si el empleador incumple este plazo, el empleado puede tener derecho a una indemnización equivalente a un máximo de un mes de salario bruto. Esta comunicación, conocida como deber de notificación previa o preaviso de cese (aanzegplicht), es independiente de la extinción automática del contrato: sirve para informar al trabajador si el empleador tiene la intención de prorrogar o no la relación laboral.

La rescisión anticipada constituye una cuestión aparte. Cualquiera de las partes solo podrá poner fin al contrato antes del plazo acordado si se ha incluido por escrito una cláusula de resolución anticipada (tussentijds opzegbeding). Asimismo, el empleador requiere una causa justa y la autorización preceptiva del juzgado de subdistrito (kantonrechter) o del UWV. En ausencia de dicha cláusula, la parte que resuelva el acuerdo de forma prematura podría verse obligada a abonar una indemnización equivalente a los salarios pendientes por el periodo contractual restante. Antes de acordar una salida anticipada, los empleadores deben explicar con absoluta claridad sus posibles consecuencias económicas.

Si el empleador rescinde el contrato sin dar continuidad a la relación laboral, por norma general se devenga una indemnización legal por despido o transición (transitievergoeding) desde el primer día de trabajo, incluido el periodo de prueba. En 2026, la cuantía máxima asciende a 102.000 € o al salario bruto de un año completo si este importe resultara superior.

La incapacidad temporal por enfermedad, el embarazo o el permiso parental no modifican por sí mismos la fecha pactada de finalización. En virtud del artículo 7:629 del Código Civil neerlandés, el empleador abona generalmente al menos el 70 % del salario durante la enfermedad durante un máximo de 104 semanas - garantizando como mínimo el salario mínimo legal en el primer año - , a menos que el contrato de duración determinada venza con anterioridad. El embarazo y los permisos parentales no transforman de manera automática un contrato temporal en indefinido; la extinción del contrato y su eventual continuidad son cuestiones jurídicas independientes.

Cuando el contrato llega a su fin, las funciones y el rendimiento del trabajador, junto con las necesidades organizativas de la empresa, pueden determinar si la relación continúa. La concatenación de contratos también es crucial: tras encadenar tres contratos o superar los tres años de relación laboral, la regla de la cadena (ketenregeling) puede convertir el contrato en permanente, con sujeción a las excepciones legalmente aplicables.

Vencimiento automático y finalización por obra o proyecto

Un contrato de duración determinada vence de forma ordinaria y automática en la fecha convenida, según dispone el artículo 7:667(1) del Código Civil neerlandés. El empleador no necesita tramitar un despido mediante un procedimiento de resolución independiente para que se produzca dicha expiración. La fecha fijada en el contrato, u otro término claramente delimitado, determina la conclusión de la relación de trabajo. Por ejemplo, un contrato que vence el 30 de septiembre concluirá en esa fecha a menos que las partes decidan mantener la relación laboral.

Determinados contratos delimitan su vigencia vinculándola al desarrollo de un proyecto en lugar de a una fecha del calendario. El acuerdo debe especificar con precisión el hito de conclusión del proyecto - por ejemplo, la finalización de un encargo determinado - , de modo que ambas partes sepan con certeza qué acontecimiento extingue la relación de trabajo. La finalización del proyecto no otorga por sí misma el derecho a rescindir el contrato antes de tiempo. Si el acuerdo se interrumpe antes del hito fijado, siguen siendo de plena aplicación las normas sobre resolución anticipada.

La extinción automática y la notificación previa obligatoria son conceptos distintos. Para contratos con una duración superior a seis meses, el empleador debe avisar formalmente al empleado al menos un mes antes del vencimiento. Este aviso informa al empleado de si existe o no intención de renovar el vínculo laboral, pero no altera la fecha pactada de vencimiento. Si el empleador no cumple con este plazo legal, podrá adeudarse una compensación, aun cuando el contrato de duración determinada se extinga automáticamente en la fecha prevista.

La continuidad de la actividad puede modificar las consecuencias legales. Si el empleado continúa trabajando tras el vencimiento y ninguna de las partes se opone formalmente, se considerará que el contrato ha sido renovado tácitamente bajo las mismas condiciones y por idéntico periodo, hasta un máximo de un año. Los empleadores deben documentar el último día de trabajo previsto, comunicar las decisiones sobre prórrogas por escrito y evitar que la prestación de servicios posterior al vencimiento se convierta en una ampliación informal.

Los contratos sucesivos pueden transformarse de manera automática en un contrato indefinido en aplicación de la regla de la cadena (ketenregeling). El límite general es de tres contratos consecutivos o un cómputo total de 36 meses de contratación de duración determinada ininterrumpida, lo que se alcance primero. Los intervalos de inactividad de hasta seis meses no rompen la cadena hasta el 31 de diciembre de 2027. A partir del 1 de enero de 2028, los periodos de interrupción de hasta 36 meses no romperán la concatenación. Esta sucesión de contratos también puede resultar de aplicación cuando intervienen diferentes empleadores si estos pueden considerarse razonablemente sucesores en relación con las tareas realizadas.

Por ejemplo, supongamos que un empleado encadena varios acuerdos sucesivos con el mismo empleador y su duración acumulada alcanza los 36 meses. El contrato siguiente pasará a ser indefinido en lugar de temporal. Este cómputo puede variar cuando media un intervalo temporal prolongado, existe un empleador sucesor o resulta de aplicación un convenio colectivo de trabajo. Mantenga un registro unificado con las fechas y condiciones de cada contrato para que la cadena se examine a la luz de todo el historial laboral y no solo tomando como referencia el último contrato suscrito.

Llevar un control estricto de las fechas de vencimiento facilita asimismo el cálculo y liquidación de la última nómina (finiquito). La gestión de nóminas en los Países Bajos permite a las empresas conciliar de manera eficiente los registros salariales con las fechas límite de los contratos.

Cláusulas de rescisión anticipada

Un contrato de duración determinada solo puede finalizar antes del plazo convenido a través de un cauce legalmente válido. En virtud del artículo 7:667(3) del Código Civil neerlandés, cualquiera de las partes puede resolver el contrato con preaviso si se ha pactado expresamente por escrito una cláusula de resolución anticipada (tussentijds opzegbeding). Dicha cláusula habilita la opción de preavisar la salida, pero no exime del resto de requisitos legales. El empleador seguirá requiriendo una causa objetiva justificada y la preceptiva autorización del juzgado de subdistrito o del UWV.

Conviene interpretar la cláusula de rescisión anticipada conjuntamente con el periodo de preaviso pactado y las disposiciones del convenio colectivo (CAO) aplicable. La cláusula debe precisar si ambas partes están facultadas para resolver el contrato de forma prematura y de qué manera debe cursarse la notificación. Por ejemplo, un empleado que prevea marcharse antes del vencimiento debe comprobar primero si la cláusula le otorga esta potestad y respetar después el procedimiento de preaviso indicado. Por su parte, el empleador debe determinar el procedimiento de despido aplicable antes de emitir cualquier comunicación.

Si no se ha pactado una cláusula de rescisión anticipada, el empleado que cause baja de forma prematura podría incurrir en la obligación de abonar una indemnización equivalente a las retribuciones pendientes durante el tiempo restante de vigencia del contrato. Asimismo, el empleador que rescinda el contrato de forma unilateral y anticipada sin ajustarse al procedimiento de despido legalmente establecido podría afrontar responsabilidades por daños y perjuicios. El importe potencial dependerá de lo suscrito y de las circunstancias particulares, por lo que es imprescindible documentar por escrito las conversaciones y la fecha de salida acordada.

Una sentencia del Tribunal de Apelación de La Haya ilustra la importancia de una comunicación transparente. El empleador reclamaba 9.566,77 € en concepto de indemnización a tanto alzado después de que un empleado resolviera su contrato de duración determinada sin contar con cláusula de salida anticipada. Sin embargo, el empleador no había advertido previamente al trabajador de las consecuencias económicas antes de notificarle el importe que le adeudaba. El tribunal redujo la compensación a 7.700,19 € brutos, el equivalente a tres meses de salario mensual bruto del empleado.

En ese mismo litigio se había propuesto un acuerdo transaccional: el empleador ofrecía la salida voluntaria si el empleado aceptaba cláusulas de no competencia y de prohibición de captación de clientes durante dos años. El caso pone de relieve por qué las empresas deben aclarar todas las implicaciones contractuales y financieras antes de formalizar un pacto de salida. Es esencial redactar un documento que detalle la fecha de cese, la eventual compensación económica, las obligaciones subsistentes y la conformidad expresa de ambas partes.

Por su parte, la contratación indefinida se rige por normas de extinción diferentes. En virtud del artículo 7:667(6) del Código Civil neerlandés, el contrato fijo puede extinguirse mediante preaviso, por mutuo acuerdo o por resolución judicial. Tanto empleadores como trabajadores deben respetar el periodo de preaviso estipulado en el contrato o en la ley. Para el empleado, el plazo legal de preaviso es de un mes. Para el empleador, el plazo es de un mes para antigüedades inferiores a cinco años; de dos meses para antigüedades de cinco a nueve años; de tres meses para antigüedades de diez a catorce años; y de cuatro meses para periodos de quince años o más.

Para una empresa internacional, contratar a través de un Employer of Record (EOR) facilita enormemente la gestión administrativa y laboral mientras se supervisan las condiciones contractuales y los procesos de extinción. Disponer de cláusulas contractuales claras y por escrito permite a ambas partes conocer sus derechos y obligaciones con anterioridad a plantear cualquier resolución anticipada.

Excepciones a las normas de contratación de duración determinada según convenios colectivos

La regla de la cadena neerlandesa limita por regla general la concatenación de contratos temporales a un máximo de tres contratos consecutivos o 36 meses. No obstante, un convenio colectivo de trabajo (CAO) puede introducir excepciones tasadas siempre que concurran los requisitos previstos por la ley. Estas disposiciones pueden condicionar si un nuevo acuerdo continúa siendo de duración determinada o si pasa a transformarse automáticamente en fijo. El contenido y la redacción exacta del CAO aplicable son determinantes, por lo que el empleador debe examinarlo minuciosamente antes de plantear una prórroga.

Hasta el 31 de diciembre de 2027, un CAO puede ampliar la cadena hasta un máximo de seis contratos y 48 meses si la naturaleza de la actividad empresarial así lo exige. Se trata de una excepción estricta y restrictiva, no de una opción general disponible para cualquier empresa. Por ejemplo, una empresa no puede dar por sentado que le está permitido concatenar más contratos por el simple hecho de estar vinculada a un CAO: el propio convenio debe prever expresamente dicha excepción y ajustarse a los supuestos fijados por ley.

Los trabajos de naturaleza estacional están sujetos a una regla específica sobre los intervalos de interrupción. Cuando un puesto de trabajo solo puede desempeñarse durante un máximo de nueve meses al año, el CAO o una disposición ministerial pueden reducir a tres meses el periodo de inactividad necesario para reiniciar el cómputo de la cadena. Esta excepción se reserva exclusivamente al trabajo estacional periódico; las meras fluctuaciones en el volumen de trabajo no habilitan su aplicación. La naturaleza y la duración de la prestación laboral son determinantes.

Asimismo, determinados perfiles quedan excluidos de los límites habituales de la regla de la cadena. Dicha norma no se aplica a los contratos vinculados a itinerarios de formación profesional dual (BBL). Tampoco resulta aplicable a trabajadores menores de 18 años cuya jornada laboral media sea de 12 horas semanales o menos. Para los trabajadores que hayan alcanzado la edad legal de jubilación estatal (AOW), el límite máximo permitido es de 48 meses y hasta seis contratos. Estas categorías especiales se fundamentan en la situación específica del trabajador y en la finalidad formativa del contrato, y no en la mera conveniencia del empleador.

Un CAO puede fijar también condiciones sectoriales obligatorias en materia de tablas salariales, jornada de trabajo y prestaciones sociales. Estas cláusulas repercuten directamente en la nómina y en la relación laboral incluso cuando no alteren los límites de la concatenación. Las empresas deben determinar con precisión el convenio de aplicación, comprobar sus disposiciones relativas a la contratación temporal y contabilizar adecuadamente la sucesión de contratos e intervalos. Que exista una excepción a los límites de la concatenación no exime de cumplir el resto de exigencias laborales, como reflejar las condiciones por escrito o satisfacer los pagos obligatorios.

El marco legal cambiará notablemente a partir del 1 de enero de 2028. Desde esa fecha, los intervalos de hasta 36 meses no interrumpirán la cadena y los convenios colectivos ya no podrán ampliar los límites legales fijados para los contratos de duración determinada. Las empresas que prevean renovaciones contractuales en torno a esa fecha deberán analizar los plazos y la duración acumulada de los acuerdos con arreglo al nuevo marco normativo, sin confiar en las excepciones sectoriales actualmente vigentes.

Límites a los contratos temporales de duración determinada en los Países Bajos

La regla de la cadena (ketenregeling) limita el tiempo durante el cual las partes pueden mantener un vínculo contractual con carácter temporal mediante acuerdos sucesivos. Por regla general, se permite formalizar un máximo de tres contratos de duración determinada en un periodo de 36 meses. Si las partes superan cualquiera de estos dos umbrales, el siguiente contrato se convertirá en indefinido por imperativo legal. La recomendación práctica es analizar con rigor todo el historial laboral del trabajador antes de redactar un nuevo contrato temporal.

Calcule conjuntamente el número de acuerdos y la duración acumulada. Por ejemplo, los contratos sucesivos de un empleado podrían sumar en conjunto menos de 36 meses pero haber alcanzado ya el límite de tres contratos. En este supuesto, el número de acuerdos determina la conversión antes de que opere el límite temporal. A la inversa, con un número menor de contratos también se puede rebasar el umbral de los 36 meses. Mantenga en un único expediente las fechas de inicio, de finalización y las respectivas prórrogas.

El intervalo transcurrido entre dos contratos determina si la cadena prosigue o se extingue. Hasta el 31 de diciembre de 2027, una interrupción de hasta seis meses no rompe la cadena; un intervalo superior a seis meses reinicia el cómputo desde cero. A partir del 1 de enero de 2028, los intervalos de hasta 36 meses no romperán la cadena. Por consiguiente, los empleadores que contemplen un nuevo contrato temporal deben atender a la fecha exacta en que se produjo la pausa de actividad, y no únicamente a la última fecha de vencimiento.

La concatenación contractual también puede afectar a empleadores diferentes. Los contratos celebrados con empresas distintas pueden computarse de forma acumulativa si las entidades se consideran jurídicamente sucesoras en relación con el trabajo prestado (opvolgend werkgeverschap). Cambiar la denominación social en el contrato de trabajo no basta por sí solo para reiniciar el cómputo de la cadena. Antes de tratar un nuevo acuerdo como independiente, revise en profundidad las funciones desempeñadas y los vínculos existentes entre las empresas.

Ciertas situaciones presentan particularidades legales: la regla de la cadena no se aplica a los contratos de formación dual ni a los menores de 18 años con jornadas de 12 horas semanales o menos. Para aquellos empleados que hayan alcanzado la edad de jubilación ordinaria, los límites se elevan a 48 meses y hasta seis contratos. Por su parte, un contrato no superior a tres meses suscrito inmediatamente después de un contrato de al menos 36 meses entre las mismas partes no computa para el tope de los 36 meses de la regla de la cadena.

Los convenios colectivos pueden recoger excepciones bajo supuestos legales muy tasados hasta el 31 de diciembre de 2027. Cuando la actividad de la empresa así lo justifique, el convenio puede ampliar los márgenes hasta un tope de 48 meses y seis contratos. A partir del 1 de enero de 2028, los convenios colectivos ya no podrán extender la cadena, por lo que no podrá presumirse la validez de cláusulas antiguas para situaciones posteriores.

Antes de acometer una prórroga, elabore un registro pormenorizado de cada contrato previo, calcule la duración devengada, verifique si ha mediado un periodo de interrupción y compruebe si resulta de aplicación la doctrina del empleador sucesor o alguna excepción legal. Esta comprobación previa le permitirá clarificar si resulta procedente ofrecer un nuevo contrato temporal o si es legalmente obligatorio suscribir un contrato indefinido. Revise la estructura laboral de su plantilla en los Países Bajos antes de planificar contrataciones sucesivas.

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Preguntas frecuentes

¿Qué ocurre con el periodo de prueba y la indemnización por transición?

El periodo de prueba (proeftijd) debe acordarse por escrito, resultar idéntico para ambas partes y no exceder los límites legales. No está permitido en contratos con una duración de seis meses o inferior. En contratos de duración determinada más largos, puede pactarse un periodo de prueba de un mes, ampliándose a dos meses en contratos de dos años o más. La indemnización por transición (transitievergoeding) se devenga desde el primer día de trabajo - incluido el periodo de prueba - si es el empleador quien extingue la relación laboral.

¿Qué novedades introduce la regla de la cadena a partir del 1 de enero de 2028?

A partir del 1 de enero de 2028, los periodos de inactividad de hasta 36 meses entre contratos de duración determinada consecutivos ya no romperán la cadena. Asimismo, desde esa fecha los convenios colectivos no podrán ampliar los límites máximos previstos para la concatenación contractual. Las empresas que valoren renovaciones deberán considerar todo el historial previo del trabajador y no limitarse a los contratos recientes, ya que una pausa que antes reiniciaba el cómputo (con las normas vigentes hasta el 31 de diciembre de 2027) dejará de surtir dicho efecto.

¿Cuántos contratos de duración determinada consecutivos están permitidos según la regla de la cadena neerlandesa y en qué plazo?

El límite ordinario es de hasta tres contratos de duración determinada sucesivos en un plazo máximo de 36 meses. La concatenación se convierte automáticamente en una relación indefinida si las partes rebasan cualquiera de estos dos topes, lo que suceda en primer lugar. Por ejemplo, un cuarto contrato consecutivo transformará la relación en indefinida aun cuando la duración total acumulada sea inferior a 36 meses. Compute de forma conjunta los contratos válidos y su duración, teniendo siempre en cuenta los periodos de interrupción y el convenio colectivo de aplicación.

¿Cuándo se convierte automáticamente un contrato de duración determinada en indefinido en los Países Bajos?

Un contrato temporal pasa a ser indefinido por ministerio de la ley cuando se supera el límite de contratos o de duración total fijado por la regla de la cadena. En la práctica, esto suele ocurrir cuando el empleador suscribe un nuevo contrato tras haber agotado la serie permitida o cuando el tiempo de trabajo acumulado sobrepasa los 36 meses. El cómputo puede incluir contratos formalizados con empleadores sucesores. Por ello, verifique el historial contractual completo del trabajador antes de plantear una renovación que pretenda mantener carácter temporal.

¿Cuál es el periodo de preaviso exigido para resolver anticipadamente un contrato de duración determinada en los Países Bajos?

No existe un único periodo de preaviso estándar para la rescisión anticipada de un contrato de duración determinada. Esta resolución solo es jurídicamente viable si el contrato incorpora expresamente una cláusula de rescisión anticipada por escrito; en tal caso, deberá respetarse el preaviso contractual o el fijado por la ley. Para el trabajador, el preaviso legal es de un mes. Para el empleador, el periodo depende de los años de servicio acumulados, requiriendo además invocar una causa justa y obtener la autorización previa del UWV o del juzgado de subdistrito.

¿Cuándo debe notificar por escrito un empleador neerlandés que no renovará un contrato de duración determinada?

En contratos de duración determinada superiores a seis meses, el empleador está obligado a comunicar al empleado su decisión al menos con un mes de antelación respecto a la fecha de vencimiento. La notificación formal debe indicar si el contrato se prorrogará o se extinguirá definitivamente. Aunque la ley exige cumplir este deber de preaviso (aanzegplicht), formalizarlo por escrito confiere plena seguridad jurídica a ambas partes. Si el empleador incumple el plazo legal, podrá verse obligado a abonar una compensación de hasta una mensualidad de salario bruto.

¿Cuándo procede abonar la indemnización por transición (transitievergoeding) en un contrato de duración determinada en los Países Bajos?

Por lo general, la indemnización por transición es obligatoria cuando el empleador extingue el contrato temporal a su vencimiento y no ofrece la continuidad de la relación laboral. Dicho derecho se genera desde el primer día de trabajo, incluyendo el periodo de prueba, y se liquida de manera proporcional por el tiempo efectivo de servicio. En 2026, el importe máximo se sitúa en 102.000 € o en una anualidad bruta de salario si esta resulta mayor. La antigüedad del trabajador y su salario determinan la cuantía final, con sujeción a dicho tope legal.

¿Cuáles son los requisitos de los periodos de prueba en los contratos de trabajo de duración determinada en los Países Bajos?

La cláusula de periodo de prueba (proeftijd) debe formalizarse necesariamente por escrito y estipular una duración equivalente para ambas partes. No es válido pactar periodo de prueba en contratos con una vigencia de seis meses o inferior. En contratos con una duración superior a seis meses pero inferior a dos años, el periodo de prueba no puede exceder de un mes; en contratos de dos años o más, el tope es de dos meses. Mientras esté vigente un periodo de prueba válido, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral con efecto inmediato y sin necesidad de preaviso.

Artículo elaborado por

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse es Director de ICS Staffing & Payroll B.V., la filial propiedad exclusiva de Intercompany Solutions responsable de ICS Payroll. Se encarga de los servicios de Employer of Record y gestión de nóminas en los Países Bajos: contratos laborales, retenciones del impuesto sobre los salarios y cotizaciones a la seguridad social, paga de vacaciones, planes de pensiones, bajas por enfermedad y cumplimiento de convenios colectivos (CAO), con altas corporativas gestionables en 48 horas.