Gestión de la baja por enfermedad de larga duración en los Países Bajos y sus costes

La baja por enfermedad de larga duración puede costar a los empleadores neerlandeses más de dos años de gestión de nóminas: por lo general, deben seguir pagando al menos el 70 % del salario del empleado durante un máximo de 104 semanas. Durante el primer año, la retribución por enfermedad también debe alcanzar el umbral del salario mínimo legal. Por lo tanto, gestionar la baja por enfermedad de larga duración en los Países Bajos implica planificar tanto los costes salariales como un proceso estructurado de reincorporación al trabajo.

Esa presión financiera es real y las obligaciones no terminan en la nómina. Empleadores y empleados deben colaborar en la reintegración laboral, teniendo en cuenta que los esfuerzos insuficientes pueden acarrear una sanción salarial del UWV [loonsanctie] que exija el pago de salarios durante un máximo de 52 semanas adicionales.

Este artículo explica qué factores influyen en el coste de gestionar una baja por enfermedad de larga duración en los Países Bajos, qué fases de reintegración son clave y qué sucede cuando finaliza el periodo de dos años. También describe cuándo puede ser legalmente posible un despido, para que conozca los límites legales antes de tomar decisiones sobre la ausencia de un empleado.

¿Por qué la baja por enfermedad en los Países Bajos resulta costosa para los empleadores?

Los empleadores se enfrentan a costes salariales continuados y a deberes formales de reintegración durante la enfermedad prolongada de un empleado. La obligación puede prolongarse hasta 104 semanas, y las deficiencias en la reintegración pueden ampliar esta carga salarial.

Continuación del pago del salario durante la enfermedad

La continuación del pago del salario implica que el empleador sigue retribuyendo al empleado enfermo conforme al contrato de trabajo. En virtud del artículo 7:629 del Código Civil neerlandés (BW), la retribución por enfermedad [loondoorbetaling bij ziekte] es de al menos el 70 % del salario durante un máximo de 104 semanas. Durante el primer año, el pago también debe cumplir el umbral del salario mínimo legal. El cálculo del 70 % puede incluir componentes salariales que el empleado percibiría habitualmente, como horas extraordinarias y complementos personales, sujetos al tope legal aplicable. Estas normas convierten la ausencia en una obligación de nómina continuada, no en un mero problema temporal de personal.

Cooperación y sanciones sobre el pago

La reintegración exige que el empleado participe en los esfuerzos razonables de reincorporación al trabajo y que el empleador los organice y documente. Según las circunstancias y los trámites requeridos, un empleado que no coopere puede enfrentarse a una suspensión o paralización temporal del salario. Dado que el subsidio por enfermedad y la reintegración están estrechamente vinculados, el empleador debe explicar con claridad qué medidas se requieren, registrar la respuesta del trabajador y seguir el procedimiento aplicable antes de modificar los pagos. Modificar o suspender los pagos no extingue el contrato de trabajo.

Obligaciones de reintegración según la modalidad contractual

La reintegración implica trabajar con el empleado para encontrar un trabajo adecuado, lo que incluye funciones adaptadas cuando proceda. Este proceso se aplica tanto a trabajadores indefinidos como temporales mientras dure la relación laboral. Si un empleado enferma durante un contrato temporal, la obligación del empleador de abonar el salario por enfermedad en virtud de dicho contrato finaliza generalmente al vencer el contrato. En el caso de los trabajadores de agencias de trabajo temporal (ETT), las condiciones dependen del contrato de puesta a disposición y de quién ostente la condición de empleador. Los términos del contrato determinan la vía a seguir, pero no eximen de la necesidad de gestionar la reincorporación al trabajo.

Seguimiento del empleador y consecuencias de la reintegración

El seguimiento combina conversaciones de apoyo con el registro de los avances y la determinación de medidas prácticas. Empleadores y empleados deben abordar la capacidad laboral, los posibles ajustes y los progresos realizados, en lugar de indagar sobre el diagnóstico médico del empleado. Si un empleado discrepa de la evaluación del médico de empresa o de una decisión de reintegración, puede manifestar su desacuerdo durante el seguimiento y solicitar al empleador que pida un dictamen pericial al UWV [deskundigenoordeel]. Si los esfuerzos de reintegración del empleador resultan insuficientes, el UWV puede imponer una sanción salarial que obligue a abonar hasta 52 semanas adicionales de salario. Esto puede prolongar los costes mucho más allá del periodo ordinario.

Tras el periodo de 104 semanas

Cuando finaliza el periodo de 104 semanas de retribución por enfermedad, la obligación de abonar el salario suele cesar, pero la relación laboral no se extingue automáticamente. El empleador puede solicitar la autorización de despido ante el UWV si se prevé que el empleado seguirá incapacitado para trabajar más allá de dicho plazo. Antes del despido, el empleador debe demostrar que realizó esfuerzos de reintegración adecuados; un expediente incompleto o pasos omitidos pueden perjudicar la resolución. La posible concesión de una prestación por incapacidad es un asunto independiente de la decisión del empleador sobre el contrato de trabajo. Cumplir los dos años es un hito legal, no una fecha de extinción automática.

¿Qué sucede después de dos años de baja por enfermedad de larga duración?

Tras 104 semanas de ausencia por enfermedad, finaliza la obligación ordinaria del empleador de abonar el salario, pero la relación laboral no termina de forma automática. Gestionar la baja por enfermedad de larga duración en los Países Bajos también requiere separar la evaluación de la prestación WIA del empleado de las decisiones sobre la continuidad de su contrato. El empleado solicita la WIA, mientras que el empleador debe asegurarse de que el informe de reintegración [re-integratieverslag] esté completo y se presente dentro de plazo.

Solicitud y evaluación de la WIA

El UWV envía una notificación por escrito al empleado para solicitar la WIA en torno a la semana 87 de baja. El empleado debe presentar la solicitud antes de la semana 93 junto con el informe de reintegración. Dicho informe documenta las medidas adoptadas durante la ausencia y proporciona al UWV la información necesaria para su evaluación. Presentar la solicitud es responsabilidad del empleado; completar y remitir la parte correspondiente al empleador a tiempo sigue siendo una obligación empresarial.

Un médico evaluador del UWV analiza la capacidad laboral del empleado. Según las directrices de la WIA del UWV, para tener derecho a la prestación se requiere al menos un 35 % de pérdida de capacidad de ganancia; si la evaluación arroja un porcentaje inferior a dicho umbral, no se percibirá la prestación WIA. Por lo general, el UWV emite su resolución en un plazo de 8 semanas tras recibir la solicitud. Esta evaluación tiene en cuenta la capacidad laboral residual del empleado, no solo el diagnóstico o el mero hecho de que la baja haya durado dos años.

Niveles de prestación de la WGA y la IVA

La modalidad WGA se aplica cuando el empleado presenta una incapacidad laboral parcial o tiene posibilidades de recuperarse lo suficiente como para trabajar más. Según la información del UWV sobre las prestaciones WIA, su importe equivale aproximadamente al 70 % del salario imponible previo del trabajador. La modalidad IVA se concede cuando la incapacidad es de entre el 80 % y el 100 % y de carácter permanente; su cuantía equivale aproximadamente al 75 % del salario imponible anterior.

Ambas prestaciones se calculan únicamente hasta el límite del salario máximo diario legal [maximumdagloon]. Si el salario del empleado superaba dicho tope, el exceso salarial no se incluye en el cálculo. Para los trabajadores internacionales, esta distinción resulta crucial para ajustar las expectativas salariales una vez terminado el periodo de abono salarial por parte de la empresa. La modalidad de prestación asignada depende del dictamen del UWV sobre el grado y la permanencia de la incapacidad.

Contratos temporales y prestaciones por enfermedad del UWV

Un contrato de duración determinada modifica el calendario de responsabilidades del empleador. Si el contrato vence mientras el empleado está de baja, el derecho a percibir el salario por enfermedad en virtud de dicho contrato finaliza en la fecha de su extinción, según las directrices del gobierno neerlandés sobre retribución por enfermedad. Si el empleado ha estado de baja menos de dos años, el empleador debe notificar la enfermedad al UWV el último día de vigencia del contrato. El subsidio de enfermedad del UWV [Ziektewet] constituye una fase independiente una vez extinguido el contrato laboral.

En el caso de los empleados expatriados, el contrato de trabajo, la fecha de fin de contrato y los registros de la nómina neerlandesa ayudan a clarificar la transición. Los empleadores deben tratar el cambio previsto con el empleado y conservar el informe de reintegración. Percibir una prestación del UWV no exime de una correcta gestión contractual, y la mera presentación de una solicitud no determina por sí misma la continuidad de la relación laboral.

Planificación de la transición

Al alcanzar las 104 semanas, las partes deben diferenciar claramente entre una posible reincorporación laboral, la continuidad en el puesto, la prestación WIA y un procedimiento de despido. La solicitud de la WIA no constituye en sí misma una decisión de extinción contractual. Si se ha prorrogado el pago del salario por enfermedad y el empleado no puede reincorporarse, este puede solicitar la WIA antes de que finalice dicha prórroga acordada. Los empleadores que gestionan bajas por enfermedad de larga duración en los Países Bajos deben mantener separadas la tramitación de prestaciones y las decisiones contractuales, respaldando cada una con sus propios registros.

Requisitos legales para el despido por bajas médicas frecuentes

La enfermedad por sí sola no otorga al empleador causa justificada para el despido. Durante los dos primeros años de enfermedad, el despido motivado por dicha dolencia está generalmente prohibido en virtud de las directrices de despido del gobierno neerlandés. Las ausencias frecuentes y discontinuas siguen una valoración jurídica distinta: el empleador debe justificar algo más que un patrón de días de ausencia. El número de episodios puede motivar una revisión, pero no constituye de manera automática una causa de rescisión contractual.

Los empleados conservan su derecho a la privacidad durante una baja médica prolongada. Los empleadores no pueden preguntar sobre la naturaleza de la enfermedad, y el médico de empresa [bedrijfsarts] tiene prohibido revelar el diagnóstico u otra información médica confidencial. Del mismo modo, la empresa no puede compartir información sobre la baja sin el consentimiento del trabajador. Por consiguiente, las conversaciones deben centrarse en la capacidad laboral, la asistencia y las posibles adaptaciones del puesto, no en detalles médicos privados.

Absentismo frecuente y posible despido

Más de tres episodios de baja por enfermedad en un año pueden constituir una señal de alarma, y un tercer episodio en 12 meses suele marcar un punto de partida para la intervención del empleador. No obstante, ninguna de estas cifras genera un derecho automático al despido. El empleador debe evaluar el impacto operativo y si el patrón de absentismo se ajusta al marco legal previsto en el artículo 7:669, apartado 3, sub c o sub h del Código Civil neerlandés (BW).

Un criterio determinante es si se prevé la recuperación en un plazo de 26 semanas. Si no se prevé, el empleador todavía debe evaluar si el trabajo puede adaptarse o reasignarse. Un registro documental de los distintos episodios, sus consecuencias en el lugar de trabajo, las reuniones mantenidas y las adaptaciones exploradas permite diferenciar un expediente debidamente fundamentado de una decisión motivada únicamente por la enfermedad del trabajador.

Protección durante la enfermedad de larga duración

En caso de enfermedad de larga duración, la protección general contra el despido rige durante los dos primeros años. Transcurrido ese plazo, el despido no es automático: el empleador puede solicitar autorización ante el UWV si se prevé que el empleado continuará incapacitado para trabajar. El empleador debe demostrar que realizó los esfuerzos de reintegración oportunos. Si dichos esfuerzos resultan insuficientes, el UWV puede imponer una sanción salarial que obligue a abonar hasta 52 semanas adicionales de salario, retrasando la rescisión contractual.

Las garantías frente al despido dependen del motivo y del procedimiento formal, no simplemente de la ausencia del trabajador. Los empleadores deben distinguir el absentismo frecuente de la situación de un empleado que todavía se encuentra en el periodo protegido por enfermedad de larga duración. Asimismo, prorrogar el pago del salario por enfermedad impide el despido durante el periodo de prórroga. El mero transcurso de dos años no extingue por sí solo el contrato de trabajo.

Días de vacaciones y festivos oficiales

Registre las vacaciones y los días festivos oficiales de forma independiente a las bajas médicas y a cualquier expediente de despido. El contrato de trabajo y la normativa aplicable en materia de permisos regulan la gestión de las vacaciones solicitadas o planificadas. La enfermedad por sí sola no fundamenta una causa de despido. Mantener registros diferenciados evita que un periodo vacacional se compute erróneamente como un episodio de baja médica sin la debida evaluación.

Plazos de reintegración según la Ley de mejora del control de acceso (Wet verbetering poortwachter)

La Ley de mejora del control de acceso (*Wet verbetering poortwachter*) establece un calendario estricto para la reintegración laboral por parte del empleador y del empleado. Sus plazos sirven para documentar los avances y ayudan a identificar un trabajo adecuado antes de que concluya el periodo de baja médica.

Plazos y requisitos de reintegración

El procedimiento incluye evaluaciones y actuaciones definidas durante la baja laboral del empleado. Antes de la semana 6, el médico de empresa elabora un análisis del problema [probleemanalyse] en el que describe las limitaciones funcionales y las posibles opciones de reincorporación al trabajo. Antes de la semana 8, el empleador y el empleado deben acordar un plan de acción [plan van aanpak]. Estas fases transforman la valoración médica en medidas prácticas de reintegración.

El plan debe vincular la capacidad actual del empleado con tareas, horarios y condiciones de trabajo realistas. Tanto el empleador como el empleado son responsables de su ejecución. El análisis del médico de empresa sirve de base al plan, pero debe centrarse en las capacidades funcionales sin revelar diagnósticos médicos. Unos registros claros demuestran cómo cada medida deriva directamente de dicha valoración.

Planes y evaluaciones periódicas

El plan de acción recoge las medidas acordadas de reintegración, las responsabilidades de cada parte y los mecanismos de revisión. Las evaluaciones periódicas permiten a empleador y empleado valorar los avances, debatir los obstáculos y adaptar las actuaciones cuando cambian las circunstancias. El plan es un documento vivo de trabajo, no un mero formulario puntual que se rellena en la semana 8.

La evaluación del primer año [eerstejaarsevaluatie] se lleva a cabo entre las semanas 46 y 52 de baja médica. En esta revisión, las partes analizan qué ha funcionado, si la vía actual sigue siendo adecuada y qué pasos deben darse a continuación. Por ejemplo, si las tareas adaptadas no han incrementado la capacidad laboral del empleado, el plan puede reflejarlo y fijar un objetivo diferente. Documentar los motivos de cada cambio garantiza la trazabilidad de las decisiones.

Las revisiones deben vincular la evolución observada con las medidas inmediatas siguientes. Un empleado puede reincorporarse gradualmente a sus funciones habituales, asumir tareas adaptadas o requerir un enfoque distinto. Ambas partes deben registrar las modificaciones acordadas y evaluarlas periódicamente. Disponer de evaluaciones fechadas ayuda a distinguir un obstáculo transitorio de un cambio de circunstancias que exige modificar el plan.

Vías de reintegración y adaptaciones en el puesto de trabajo

La reintegración por la primera vía (*spoor 1*) se centra en reincorporar al empleado a su propio puesto o a otro puesto adecuado dentro de la misma empresa. Las adaptaciones pueden afectar a las funciones, a la jornada laboral o a las instalaciones del centro de trabajo, siempre con la orientación del médico de empresa. El objetivo es adecuar las exigencias del puesto a la capacidad funcional del trabajador.

Si no resulta factible encontrar un puesto adecuado dentro de la organización, la reintegración por la segunda vía (*spoor 2*) explora un trabajo adecuado con otro empleador. Esta vía puede desarrollarse de forma paralela a los intentos de reincorporar al empleado en la empresa actual. El empleador debe documentar los motivos por los que esta vía se adapta a la situación del empleado y supervisar los avances a través del plan de acción.

Un proyecto de ley de 2026 planteó permitir que las pequeñas y medianas empresas puedan centrarse exclusivamente en la segunda vía a partir del segundo año. Este cambio propuesto está previsto, como muy pronto, para 2030 y no constituye legislación vigente. Hasta entonces, los empleadores deben cumplir con el marco de reintegración actual, mantener el plan acordado y registrar tanto las adaptaciones como las evaluaciones periódicas.

El papel de los servicios de salud laboral y los médicos de empresa

En los Países Bajos, el médico de empresa evalúa la capacidad de trabajo durante la enfermedad, mientras que el empleador toma las decisiones organizativas en el centro de trabajo. Esta distinción mantiene la gestión de las bajas centrada en la recuperación y en el desempeño de un trabajo adecuado, al margen de los datos médicos privados.

Orientación del médico de empresa

El médico de empresa asesora sobre la capacidad funcional del empleado y las posibles modalidades de reincorporación al trabajo. Esta evaluación ayuda al empleador y al empleado a definir funciones, horarios o adaptaciones acordes con la capacidad real del trabajador.

En caso de bajas más prolongadas, el médico de empresa debe facilitar el análisis del problema antes de la semana 6. Los empleados de baja durante seis semanas o más deben acudir a consulta con el médico. Asimismo, el caso puede derivarse tras la primera semana. Estos hitos proporcionan a los empleadores una base para la planificación, pero la empresa nunca debe emitir su propio juicio médico cuando la baja sea objeto de discrepancia.

El médico de empresa no puede revelar el diagnóstico ni información médica del empleado a la empresa. En su lugar, el informe debe describir las limitaciones de cara al trabajo y las opciones viables. Por ejemplo, el facultativo puede aconsejar una reducción de jornada o tareas adaptadas sin necesidad de revelar al responsable qué patología concreta ha originado la ausencia.

Los empleadores deben seguir las recomendaciones del médico de empresa a menos que existan motivos fundados que justifiquen lo contrario. Ignorarlas puede retrasar la reintegración o acarrear contingencias legales. Si un empleador duda de que la enfermedad impida trabajar al empleado, la vía correcta consiste en solicitar un dictamen pericial, nunca en realizar una valoración médica independiente.

Los empleados también pueden solicitar una consulta preventiva con el médico de empresa antes de caer enfermos. Esto permite abordar con antelación problemas de salud relacionados con el trabajo y plantear posibles medidas en el puesto laboral. El asesoramiento preventivo puede detectar cambios prácticos antes de que un problema de salud derive en una baja laboral.

Asistencia del servicio de salud laboral (Arbodienst)

Un servicio de prevención de riesgos laborales y salud ocupacional, conocido en los Países Bajos como *Arbodienst*, proporciona a las empresas cobertura en salud laboral. Los empleadores deben recurrir a un servicio de salud laboral cuando se prevea que la baja del empleado será de larga duración. Esto facilita la obtención de asesoramiento profesional y la integración de las pautas del médico de empresa en la gestión de las ausencias.

El *Arbodienst* da soporte en el proceso, pero no sustituye la responsabilidad del empleador de mantener el contacto directo y acordar las adaptaciones del trabajo. Los empleadores pueden basarse en la evaluación del médico para tratar las tareas adecuadas, los avances previstos y las dificultades para la reincorporación. Los datos médicos del empleado permanecen bajo estricta confidencialidad en todo momento.

Cuando exista controversia sobre la baja médica, los empleadores deben solicitar al médico de empresa que valore la situación en lugar de decidir por su cuenta si el empleado está o no enfermo. Si el empleador sigue discrepando una vez que el médico confirma la incapacidad del trabajador, puede solicitar un dictamen pericial al UWV. Este mecanismo ofrece una vía reglada para resolver el desacuerdo sin presionar al empleado para que revele su diagnóstico.

En un caso de larga duración, la pauta de actuación es clara: involucrar al *Arbodienst* cuando se prevea una ausencia prolongada, basarse en las conclusiones del médico sobre la capacidad de trabajo y acordar las medidas oportunas con el empleado. Mantenga siempre las conversaciones centradas en las funciones y los progresos. De este modo, ambas partes contarán con una base documentada y avalada médicamente para gestionar la baja.

ICSPayroll

ICSPayroll asiste a empleadores internacionales en la gestión laboral y de nóminas en los Países Bajos. Si va a contratar personal en los Países Bajos sin disponer de una entidad local, su servicio de Employer of Record (EOR) puede contratar al personal localmente. Para empresas con una entidad neerlandesa, Dutch Payroll ofrece soporte en la gestión de nóminas, incluido el procesamiento salarial durante las bajas por enfermedad.

Una baja de larga duración sigue exigiendo un proceso de reintegración diferenciado en el que intervienen el empleado, el empleador y los profesionales de salud laboral. El cometido de ICSPayroll consiste en respaldar la estructura laboral y de nóminas, sin reemplazar las evaluaciones médicas ni las decisiones de reintegración. Para aquellos empleados internacionales que reúnan los requisitos, su servicio de solicitud de la resolución del 30 % [regla del 30%] también puede gestionar todo el trámite.

Si está planificando contrataciones en los Países Bajos o necesita soporte con la gestión de nóminas, póngase en contacto con ICSPayroll para analizar sus necesidades.

Establezca un procedimiento claro para la próxima baja

Gestionar una baja por enfermedad de larga duración en los Países Bajos resulta mucho más sencillo cuando las responsabilidades están definidas antes de que un empleado comunique su baja. Determine quién mantendrá el contacto, quién coordinará las actuaciones con el servicio de salud laboral, quién registrará las decisiones y quién supervisará la nómina. Un protocolo coherente ayuda a los responsables a actuar de manera rigurosa y a fundamentar las decisiones laborales en información documentada.

Aproveche cada caso para perfeccionar los protocolos internos. Analice en qué puntos se ralentizó la comunicación, qué registros resultaron útiles y si los mandos intermedios comprendieron el límite entre la privacidad médica y la información de carácter laboral. A continuación, perfeccione los procedimientos para que cada nuevo caso comience con responsables claros y un seguimiento ágil, sin recurrir a decisiones improvisadas.

Si desea recibir asesoramiento sobre contratación y gestión de nóminas en los Países Bajos, contacte con ICSPayroll sobre la gestión de bajas por enfermedad. Un marco operativo bien definido permitirá a su equipo actuar con total seguridad.

Preguntas frecuentes

⏰ ¿Qué ocurre si estoy de baja durante mucho tiempo?

Comunique a su empleador que está enfermo y siga el protocolo de notificación de bajas de la empresa; no tiene obligación de revelar su diagnóstico. El médico de empresa puede evaluar su capacidad laboral y recomendar tareas adaptadas. A continuación, usted y su empleador seguirán el proceso de reintegración mientras se mantiene el abono salarial por enfermedad conforme a las normas aplicables. A medida que avanza la baja, se activa el proceso de solicitud de la prestación WIA ante el UWV, por lo que conviene mantener debidamente documentados todos los expedientes laborales y de reintegración.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador y del empleado durante una baja por enfermedad prolongada en los Países Bajos?

El empleador debe mantener el pago del salario por enfermedad correspondiente, solicitar el apoyo de un servicio de salud laboral cuando se prevea una baja prolongada y adoptar medidas debidamente documentadas orientadas a un trabajo adecuado. El empleado debe cooperar con las medidas razonables de reintegración y acudir a las valoraciones programadas. Por ejemplo, si el médico de empresa recomienda tareas adaptadas, ambas partes deben evaluar cómo se ajustan a la capacidad del trabajador. Es fundamental registrar las decisiones y modificaciones para garantizar la claridad de todo el proceso de reincorporación.

¿Durante cuánto tiempo debe un empleador neerlandés seguir abonando el salario durante la enfermedad y qué porcentaje se paga?

Por lo general, los empleadores neerlandeses deben continuar abonando el salario por enfermedad durante un máximo de 104 semanas, a razón de un mínimo del 70 % del salario. Durante el primer año, la retribución debe alcanzar además el umbral del salario mínimo legal. El importe exacto puede depender de los complementos salariales habituales del empleado, como horas extras o pluses personales, y del tope máximo legal aplicable. Consulte el contrato de trabajo o el convenio colectivo (CAO) para comprobar si existen condiciones más favorables.

¿Cuál es el papel del médico de empresa (bedrijfsarts) y del servicio de salud laboral (arbodienst)?

El médico de empresa valora la capacidad funcional para trabajar y asesora sobre las adaptaciones adecuadas, mientras que el Arbodienst ayuda a organizar la cobertura de salud laboral. El médico no comunica el diagnóstico médico a la empresa. Por ejemplo, su dictamen puede detallar límites de horario o tareas sin especificar la dolencia que motiva la baja. El empleado también puede solicitar una consulta preventiva antes de caer de baja, lo que permite abordar a tiempo inquietudes relacionadas con el trabajo.

¿Cuáles son las fases y plazos fijados por la Ley neerlandesa de mejora del control de acceso (Wet verbetering poortwachter)?

El proceso comienza con el análisis del problema por parte del médico de empresa antes de la semana 6, seguido de la elaboración de un plan de acción conjunto entre empleador y empleado antes de la semana 8. Posteriormente, revisan los progresos y adaptan el plan si las circunstancias cambian. Entre las semanas 46 y 52 se realiza la evaluación del primer año. La reintegración puede incluir la reincorporación a un puesto adecuado con el mismo empleador (primera vía) o, cuando proceda, una segunda vía orientada a la recolocación en otra empresa.

¿Cómo deben diseñar y revisar el empleador y el empleado un plan de reincorporación laboral (Plan van aanpak)?

Basándose en el dictamen del médico de empresa sobre la capacidad laboral, ambas partes deben consensuar objetivos prácticos, tareas, responsabilidades y fechas de revisión. El plan debe concretar qué funciones probará el empleado, qué adaptaciones llevará a cabo la empresa y cómo se evaluarán los progresos. Debe revisarse con regularidad, dejando constancia por escrito de cualquier cambio y de sus motivos. Si, por ejemplo, las funciones adaptadas resultan inadecuadas, documente el problema y modifique los pasos siguientes en vez de mantener inalterado el plan original.

¿Qué ocurre en la evaluación del primer año de baja y en la evaluación de la WIA a los dos años?

Entre las semanas 46 y 52, empleador y empleado evalúan los avances en la reintegración y deciden si es necesario replantear la estrategia adoptada. Hacia la semana 87, el UWV notifica por escrito al empleado la posibilidad de solicitar la prestación WIA; la solicitud y el informe de reintegración deben presentarse a más tardar en la semana 93. El UWV evalúa la capacidad de trabajo residual. Para tener derecho a la prestación, se exige generalmente al menos un 35 % de pérdida de capacidad de ganancia, y la modalidad de prestación asignada dependerá de dicha valoración.

Artículo de

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse es director de ICS Staffing & Payroll B.V., la filial de propiedad absoluta de Intercompany Solutions responsable de ICS Payroll. Se encarga de los servicios de Employer of Record y gestión de nóminas en los Países Bajos: contratos de trabajo, declaraciones del impuesto sobre salarios y seguridad social, paga de vacaciones, pensiones, bajas por enfermedad y cumplimiento de convenios colectivos (CAO), con posibilidad de tramitar altas e incorporaciones en 48 horas.