Gestione del congedo per malattia di lunga durata nei Paesi Bassi e relativi costi

Il congedo per malattia a lungo termine può costare ai datori di lavoro olandesi oltre due anni di gestione delle retribuzioni: in linea generale, devono continuare a corrispondere almeno il 70% dello stipendio del dipendente fino a 104 settimane. Durante il primo anno, l'indennità di malattia deve inoltre raggiungere la soglia del salario minimo legale. Gestire il congedo per malattia di lunga durata nei Paesi Bassi significa quindi pianificare sia i costi retributivi sia un processo strutturato di ritorno al lavoro.

Tale pressione finanziaria è tangibile e gli obblighi non si limitano alla gestione della busta paga. Datori di lavoro e dipendenti devono collaborare alla reintegrazione; sforzi inadeguati possono comportare una sanzione salariale da parte dell'UWV, che impone il pagamento dello stipendio fino a un massimo di 52 settimane supplementari.

Questo articolo illustra i fattori che incidono sul costo della gestione del congedo per malattia di lunga durata nei Paesi Bassi, le fasi cruciali del percorso di reintegrazione e ciò che accade allo scadere del periodo di due anni. Descrive inoltre i casi in cui il licenziamento è legalmente ammissibile, consentendoti di comprendere i limiti normativi prima di prendere decisioni in merito all'assenza di un collaboratore.

Perché il congedo per malattia nei Paesi Bassi è costoso per i datori di lavoro?

I datori di lavoro devono sostenere i costi retributivi continui e rispettare precisi obblighi formali di reintegrazione durante la malattia prolungata di un dipendente. L'obbligo può protrarsi fino a 104 settimane e le inadempienze nel percorso di reintegrazione possono prolungare ulteriormente l'onere salariale.

Continuazione della retribuzione durante la malattia

La continuazione della retribuzione implica che il datore di lavoro continui a pagare il dipendente malato in virtù del contratto di lavoro. In base all'articolo 7:629 BW, l'indennità di malattia ammonta ad almeno il 70% dello stipendio per un massimo di 104 settimane. Durante il primo anno, il trattamento economico deve rispettare il limite minimo del salario legale. Il calcolo del 70% può includere elementi retributivi normalmente spettanti al lavoratore, come gli straordinari e le indennità personali, nei limiti del massimale di legge applicabile. Tali norme rendono l'assenza un'obbligazione retributiva continuativa e non una semplice problematica temporanea di gestione dell'organico.

Collaborazione e sanzioni retributive

La reintegrazione impone al dipendente di prendere parte ad adeguate iniziative per il ritorno al lavoro e al datore di lavoro di organizzarle e documentarle. A seconda delle circostanze e delle misure prescritte, il lavoratore che non collabora può incorrere nella sospensione o nell'interruzione temporanea della retribuzione. Poiché l'indennità di malattia e la reintegrazione sono interconnesse, il datore di lavoro deve spiegare chiaramente le azioni richieste, verbalizzare la risposta del dipendente e rispettare la procedura prevista prima di modificare i pagamenti. L'eventuale variazione dei pagamenti non comporta la risoluzione del contratto di lavoro.

Obblighi di reintegrazione in base alla tipologia contrattuale

Reintegrazione significa operare insieme al dipendente verso un'attività lavorativa adeguata, compreso l'adattamento delle mansioni ove opportuno. Tale processo si applica ai lavoratori a tempo indeterminato e determinato fintanto che il rapporto di lavoro resta in vigore. Se un dipendente si ammala durante un contratto a tempo determinato, l'obbligo di retribuzione della malattia a carico del datore di lavoro cessa generalmente con la scadenza del contratto stesso. Per i lavoratori interinali, le disposizioni dipendono dal contratto di somministrazione e dall'identità del datore di lavoro. Le clausole contrattuali incidono sull'iter da seguire, ma non eliminano la necessità di favorire il ritorno al lavoro.

Follow-up del datore di lavoro e conseguenze sulla reintegrazione

Il follow-up combina colloqui di supporto con la registrazione dei progressi e delle azioni pratiche successive. Datori di lavoro e dipendenti devono confrontarsi sulla capacità lavorativa, sui possibili adattamenti e sui progressi conseguiti, anziché indagare sulla diagnosi del lavoratore. Se un dipendente contesta la valutazione del medico aziendale o una decisione inerente alla reintegrazione, può sollevare il disaccordo durante il follow-up e richiedere al datore di lavoro di sollecitare un parere di un esperto UWV (deskundigenoordeel). Qualora le misure di reintegrazione adottate dal datore risultino insufficienti, l'UWV può comminare una sanzione retributiva imponendo fino a 52 settimane supplementari di pagamento dello stipendio, estendendo i costi oltre il periodo ordinario.

Dopo il periodo di 104 settimane

Al termine del periodo di 104 settimane di retribuzione della malattia, l'obbligo di corresponsione dello stipendio cessa generalmente, ma il rapporto di lavoro non si conclude in modo automatico. Il datore di lavoro può richiedere l'autorizzazione al licenziamento tramite l'UWV se si prevede che il dipendente rimarrà inabile al lavoro oltre tale termine. Prima del licenziamento, il datore di lavoro deve dimostrare di aver profuso sforzi di reintegrazione adeguati; una documentazione incompleta o passaggi omessi possono pregiudicare la valutazione. L'eventuale erogazione di un'indennità di invalidità costituisce una procedura separata rispetto alla decisione datoriale in merito al contratto di lavoro. Raggiungere i due anni rappresenta una scadenza legale, non una data di cessazione automatica del rapporto.

Cosa succede dopo due anni di congedo per malattia a lungo termine?

Trascorsi 104 settimane di assenza per malattia, l'obbligo retributivo ordinario a carico del datore di lavoro si conclude, ma il rapporto di lavoro non cessa automaticamente. Gestire il congedo per malattia di lunga durata nei Paesi Bassi richiede inoltre di distinguere la valutazione dell'indennità WIA da parte del dipendente dalle decisioni relative alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Il dipendente presenta la domanda di WIA, mentre il datore di lavoro verifica che la relazione di reintegrazione sia completa e trasmessa tempestivamente.

Richiesta e valutazione WIA

L'UWV invia una comunicazione al dipendente per la richiesta della WIA intorno alla settimana 87 di assenza per malattia. Il dipendente deve presentare la domanda entro la settimana 93 allegando la relazione di reintegrazione. Questo documento attesta le misure adottate durante l'assenza e fornisce all'UWV i dati necessari per la valutazione. L'invio della domanda spetta al dipendente, mentre la compilazione e la trasmissione tempestiva della sezione di competenza del datore di lavoro costituiscono un obbligo datoriale.

Un medico dell'UWV accerta l'idoneità al lavoro del dipendente. Secondo le linee guida WIA dell'UWV, il diritto alla prestazione presuppone una perdita della capacità di guadagno pari ad almeno il 35%; il dipendente con una percentuale inferiore non riceve alcuna prestazione WIA. L'UWV adotta solitamente una decisione entro 8 settimane dalla ricezione della domanda. La valutazione prende in considerazione la capacità lavorativa residua del dipendente e non solo la diagnosi o la mera durata biennale dell'assenza per malattia.

Importi delle prestazioni WGA e IVA

La prestazione WGA si applica se il dipendente presenta un'inabilità parziale al lavoro o qualora vi siano prospettive di recupero che consentano una ripresa lavorativa parziale. In base alle informazioni UWV sulle prestazioni WIA, l'indennità ammonta a circa il 70% della precedente retribuzione imponibile del lavoratore. La prestazione IVA interviene in caso di inabilità compresa tra l'80% e il 100% di natura permanente; l'importo corrisponde a circa il 75% della retribuzione imponibile precedente.

Entrambe le indennità sono calcolate unicamente entro il limite del massimale giornaliero di legge (maximumdagloon). Se lo stipendio del dipendente superava tale soglia, la parte eccedente non rientra nel computo. Per i dipendenti internazionali, tale distinzione serve a chiarire il livello di reddito previsto al termine dell'obbligo di corresponsione della retribuzione da parte del datore di lavoro. Il canale di indennizzo applicabile dipende dall'accertamento dell'UWV sul grado e sulla definitività dell'inabilità.

Contratti a tempo determinato e indennità di malattia UWV

Il contratto a tempo determinato modifica la tempistica delle responsabilità datoriali. Qualora il contratto scada mentre il lavoratore è in malattia, il diritto alla continuazione della retribuzione vige esclusivamente fino alla scadenza del contratto stesso, come specificato dalle linee guida sull'indennità di malattia del governo olandese. Se il dipendente è assente per malattia da meno di due anni, il datore di lavoro deve notificare lo stato di malattia all'UWV l'ultimo giorno del contratto. L'erogazione dell'indennità di malattia dell'UWV (Ziektewet) costituisce una fase autonoma, successiva alla cessazione del contratto di lavoro.

Per i dipendenti espatriati, l'accordo, la data di conclusione del contratto e i dati della gestione paghe olandese contribuiscono a definire la transizione. I datori di lavoro devono chiarire il passaggio previsto con il dipendente e conservare la relazione di reintegrazione. L'intervento dell'indennità UWV non esonera da una puntuale gestione amministrativa del contratto e la presentazione della domanda non determina di per sé la prosecuzione o meno dell'impiego.

Pianificazione della transizione

Al traguardo delle 104 settimane, le parti devono distinguere le diverse opzioni: l'eventuale ritorno al lavoro, la prosecuzione del rapporto contrattuale, l'indennità WIA o l'avvio della procedura di licenziamento. La domanda di WIA non costituisce in sé un atto di recesso. Se il pagamento dell'indennità di malattia è stato prorogato e il dipendente non può riprendere l'attività, quest'ultimo può richiedere la WIA prima del termine della proroga concordata. I datori di lavoro che gestiscono la malattia di lunga durata nei Paesi Bassi devono mantenere separate la gestione delle prestazioni e le determinazioni sul rapporto di lavoro, corredando ciascun aspetto con la documentazione opportuna.

Condizioni legali per il licenziamento dovuto a malattia frequente

La malattia in quanto tale non fornisce al datore di lavoro una motivazione sufficiente per procedere al licenziamento. Nei primi due anni di malattia, il recesso causato dall'inabilità è generalmente vietato in base alle linee guida sul licenziamento del governo olandese. Le assenze frequenti e distinte sottostanno a un diverso regime di valutazione giuridica: il datore di lavoro deve dimostrare qualcosa di più di una serie di giorni di assenza isolati. La frequenza degli episodi può giustificare un'analisi approfondita, ma non costituisce automaticamente un giustificato motivo di licenziamento.

Ai dipendenti è garantito il diritto alla riservatezza per tutta la durata del congedo per malattia prolungato. I datori di lavoro non possono chiedere informazioni sulla natura della patologia e il medico aziendale non è autorizzato a rivelare la diagnosi o altri dati medici. I datori non possono inoltre comunicare i dati relativi allo stato di salute a terzi senza il consenso del dipendente. Il confronto deve pertanto vertere esclusivamente su capacità lavorativa, presenza in servizio e possibili adeguamenti organizzativi, e non sulle condizioni sanitarie personali.

Assenze frequenti e possibile licenziamento

Più di tre episodi di assenza per malattia in un anno possono rappresentare un segnale critico, e il verificarsi di un terzo evento nell'arco di 12 mesi è considerato un elemento per l'intervento datoriale. Nessuna di queste soglie genera tuttavia un diritto automatico al licenziamento. Il datore di lavoro deve dimostrare le ripercussioni negative sull'operatività aziendale e verificare che il modello di assenza integri la fattispecie legale ai sensi dell'articolo 7:669 comma 3 sub c o sub h BW.

Un criterio fondamentale consiste nel verificare se sia prevedibile una guarigione entro 26 settimane. Se non si prevede la ripresa entro tale termine, il datore di lavoro è comunque tenuto a valutare se le mansioni possano essere adattate o riassegnate. La registrazione puntuale dei singoli episodi, degli impatti organizzativi, dei colloqui effettuati e delle possibili modifiche applicate consente di distinguere un provvedimento motivato da una decisione arbitraria basata unicamente sullo stato morboso del lavoratore.

Tutele durante la malattia di lunga durata

In caso di malattia a lungo termine, la tutela generale contro il licenziamento opera per l'intero biennio iniziale. Una volta trascorso tale periodo, la cessazione non è automatica: il datore di lavoro può richiedere l'autorizzazione al licenziamento all'UWV se si presume che il dipendente permanga inabile al lavoro. Il datore deve comprovare di aver adempiuto adeguatamente agli obblighi di reintegrazione. Qualora tali misure risultino carenti, l'UWV può disporre una sanzione retributiva imponendo fino a 52 settimane supplementari di retribuzione, procrastinando la risoluzione del rapporto.

Il regime di tutela contro il licenziamento varia in base al motivo e alla procedura, e non deriva dalla mera assenza del lavoratore. I datori di lavoro devono distinguere l'assenteismo frequente dalla situazione del dipendente tutelato dal periodo di comporto per malattia a lungo termine. Anche l'estensione convenzionale della retribuzione di malattia impedisce il licenziamento per l'intera durata della proroga. Il compimento del biennio non conclude, di per sé, il contratto di lavoro.

Ferie e festività nazionali

Le ferie e le festività nazionali devono essere registrate distintamente rispetto alle assenze per malattia e alle pratiche di licenziamento. Il contratto di lavoro e la disciplina applicabile ai congedi stabiliscono le modalità di fruizione dei giorni di riposo richiesti o programmati. La condizione di malattia da sola non costituisce presupposto di recesso. Una contabilizzazione separata impedisce che un periodo di vacanza venga erroneamente considerato un episodio morboso in sede di valutazione formale.

Scadenze di reintegrazione ai sensi della Legge sul miglioramento del ruolo di sentinella (Gatekeeper Improvement Act)

La Wet verbetering poortwachter (Legge sul miglioramento del ruolo di sentinella) fissa un calendario obbligatorio per la reintegrazione a carico di datore di lavoro e dipendente. Le scadenze ivi previste documentano i progressi e consentono di individuare mansioni adeguate prima del decorso del periodo di assenza per malattia.

Scadenze e adempimenti per la reintegrazione

La procedura prevede accertamenti e interventi definiti durante l'assenza per malattia del dipendente. Entro la sesta settimana, il medico aziendale (bedrijfsarts) redige un'analisi del problema (probleemanalyse) descrivendo le limitazioni lavorative e le opzioni ipotizzabili per la ripresa del lavoro. Entro l'ottava settimana, datore di lavoro e dipendente concordano un piano d'azione (plan van aanpak). Questi adempimenti trasformano la perizia medica in misure pratiche di reinserimento.

Il piano deve collegare le capacità attuali del dipendente a mansioni, orari e condizioni ambientali realistici. Entrambe le parti hanno una responsabilità attiva nell'attuazione del programma. L'analisi del medico aziendale costituisce il fondamento del piano, ma deve descrivere le attitudini funzionali senza rivelare la diagnosi. Una documentazione puntuale evidenzia la correlazione logica tra ciascun intervento e l'esito della valutazione medica.

Piani di reinserimento e valutazioni periodiche

Il piano d'azione definisce i passaggi concordati per la reintegrazione, le rispettive responsabilità e i momenti di verifica congiunta. Le valutazioni periodiche consentono a datore di lavoro e lavoratore di monitorare l'evoluzione, esaminare eventuali ostacoli e riprogrammare le misure in caso di mutamento delle condizioni. Il piano costituisce uno strumento operativo dinamico, non un adempimento burocratico una tantum esaurito all'ottava settimana.

La valutazione del primo anno (eerstejaarsevaluatie) interviene tra la settimana 46 e la 52 di assenza per malattia. Durante tale disamina, le parti analizzano i risultati ottenuti, verificano se l'indirizzo seguito sia ancora adeguato e programmano gli interventi successivi. Ad esempio, qualora le mansioni adattate non abbiano incrementato l'autonomia del lavoratore, il piano può registrarlo e ridefinire gli obiettivi. La verbalizzazione delle motivazioni alla base di ogni modifica garantisce la tracciabilità delle decisioni.

I riesami periodici devono collegare l'andamento rilevato alle specifiche iniziative successive. Il dipendente può riprendere gradualmente le sue mansioni ordinarie, dedicarsi a compiti riadattati oppure richiedere una soluzione differente. Datore di lavoro e lavoratore devono verbalizzare le variazioni convenute e verificarle a intervalli regolari. Valutazioni datate consentono inoltre di distinguere una temporanea difficoltà da un cambiamento sostanziale che richiede la revisione del piano.

Percorsi di reintegrazione e adattamenti sul luogo di lavoro

La reintegrazione di primo binario (spoor 1) mira a ricollocare il lavoratore nelle proprie mansioni originarie o in un'altra attività idonea presso lo stesso datore di lavoro. Le modifiche possono riguardare le mansioni, l'orario o la postazione di lavoro, in base alle indicazioni del medico aziendale. L'obiettivo è riallineare i requisiti della prestazione alla capacità funzionale residua del dipendente.

Qualora non sia possibile individuare un'occupazione adeguata all'interno dell'azienda, la reintegrazione di secondo binario (spoor 2) esplora opportunità lavorative appropriate presso un diverso datore di lavoro. Questa opzione può essere avviata parallelamente ai tentativi di rientro all'interno dell'organizzazione originaria. Il datore di lavoro deve documentare i motivi per cui tale percorso risponde alle condizioni del dipendente e monitorare i progressi attraverso il piano d'azione.

Un disegno di legge presentato nel 2026 proponeva di consentire alle piccole e medie imprese di concentrarsi unicamente sulla reintegrazione di secondo binario a partire dal secondo anno. L'entrata in vigore di questa modifica è prevista non prima del 2030 e non ha valore di legge vigente. Fino ad allora, i datori di lavoro devono attenersi al quadro normativo in essere, aggiornare costantemente il piano concordato e verbalizzare adattamenti e valutazioni periodiche.

Il ruolo dei servizi di medicina del lavoro e dei medici aziendali

Nei Paesi Bassi, il medico aziendale (bedrijfsarts) valuta la capacità lavorativa durante la malattia, mentre il datore di lavoro assume le decisioni organizzative inerenti al posto di lavoro. Tale separazione di ruoli garantisce che la gestione dell'assenza sia focalizzata sul recupero e sul lavoro adeguato, escludendo i dettagli clinici riservati.

L'orientamento del medico aziendale

Il medico aziendale fornisce consulenza sull'idoneità funzionale del dipendente e sulle possibili modalità di reinserimento professionale. Questa valutazione assiste il datore di lavoro e il lavoratore nell'individuazione di compiti, orari o adattamenti compatibili con le condizioni psicofisiche correnti del collaboratore.

Nelle assenze per malattia prolungate, il medico aziendale deve predisporre l'analisi del problema entro la sesta settimana. I lavoratori assenti per malattia da sei o più settimane devono obbligatoriamente incontrare il medico; il caso può essere sottoposto a visita anche dopo una sola settimana. Questi passaggi offrono al datore di lavoro un quadro certo per la pianificazione, impedendogli al contempo di formulare valutazioni mediche autonome in caso di contrasto sullo stato di malattia.

Al medico aziendale è fatto espresso divieto di comunicare la diagnosi o informazioni cliniche del dipendente al datore di lavoro. Il suo parere deve limitarsi a descrivere le limitazioni professionali e le soluzioni applicabili. Ad esempio, il medico può raccomandare una riduzione dell'orario o l'assegnazione di mansioni semplificate senza svelare al responsabile la patologia che ha determinato l'assenza.

I datori di lavoro sono tenuti a conformarsi alle indicazioni del medico aziendale, salvo sussistano fondati e comprovati motivi per discostarsene. Disattendere tali prescrizioni può ritardare il rientro o esporre l'azienda a rischi legali. Se un datore contesta la reale sussistenza dell'inabilità lavorativa per malattia, la condotta corretta consiste nel richiedere il parere di un esperto UWV e non nell'effettuare una valutazione medica indipendente.

I dipendenti possono inoltre avvalersi di una consulenza preventiva con il medico aziendale prima che insorga uno stato di malattia conclamato. Questa facoltà consente di discutere tempestivamente problematiche di salute correlate all'attività lavorativa e di vagliare possibili correttivi sul posto di lavoro. Un parere precoce permette di predisporre accorgimenti pratici prima che la criticità sfoci in un'assenza per malattia.

Il supporto del servizio di medicina del lavoro (Arbodienst)

Un servizio di medicina e igiene del lavoro, denominato nei Paesi Bassi Arbodienst, assiste i datori di lavoro nella tutela della salute professionale. I datori sono obbligati a rivolgersi a un servizio per le condizioni di lavoro qualora si preveda un'assenza per malattia prolungata. Ciò consente di attivare un'assistenza qualificata e di integrare le prescrizioni del medico aziendale nella gestione dell'assenza.

L'Arbodienst supporta l'iter, ma non si sostituisce alla responsabilità datoriale di mantenere i contatti con il dipendente e concordare l'organizzazione del lavoro. Il datore può utilizzare la relazione di idoneità del medico per discutere le mansioni consone, i tempi di ripresa previsti e le eventuali criticità per il rientro. Le informazioni sanitarie del dipendente restano confidenziali per tutta la durata del percorso.

In caso di contestazioni sullo stato morboso, il datore di lavoro deve richiedere la perizia del medico aziendale anziché pronunciarsi autonomamente sull'effettiva malattia del lavoratore. Se il disaccordo permane anche a seguito della conferma dell'inabilità da parte del medico, il datore può domandare una perizia collegiale all'UWV (deskundigenoordeel). Questo strumento assicura una procedura codificata per comporre la divergenza senza costringere il lavoratore a divulgare la propria diagnosi.

In presenza di assenze di lungo corso, la sequenza operativa è lineare: attivare l'Arbodienst qualora si profili un'assenza prolungata, applicare le indicazioni del medico sulla capacità residua e concordare le modalità operative con il dipendente. È fondamentale concentrare il dialogo esclusivamente su mansioni e progressi, fornendo a entrambe le parti un riferimento formalizzato e conforme sul piano medico per gestire l'assenza.

ICSPayroll

ICSPayroll assiste le imprese internazionali nella gestione contrattuale e delle paghe nei Paesi Bassi. Se assumi personale nei Paesi Bassi senza disporre di una sede locale, il servizio di Employer of Record (EOR) consente di contrattualizzare i dipendenti a norma di legge sul territorio. Per le società provviste di una filiale olandese, il servizio Dutch Payroll gestisce l'elaborazione delle paghe, ivi compresa la corresponsione della retribuzione durante i periodi di malattia.

L'assenza di lungo corso richiede comunque un percorso di reintegrazione autonomo che coinvolge il dipendente, il datore di lavoro e i professionisti della medicina del lavoro. La funzione di ICSPayroll è supportare l'inquadramento contrattuale e la gestione paghe, senza sostituirsi alle valutazioni sanitarie o alle scelte di reinserimento. Per i dipendenti internazionali in possesso dei requisiti, il servizio 30% Ruling Application offre inoltre consulenza per la richiesta del regime fiscale agevolato del 30%.

Se stai programmando assunzioni nei Paesi Bassi o necessiti di supporto nell'elaborazione delle paghe, contatta ICSPayroll per valutare le tue esigenze operative.

Definisci una procedura chiara per le prossime assenze

Gestire il congedo per malattia prolungato nei Paesi Bassi risulta notevolmente più agevole se le attribuzioni interne sono chiarite prima che il lavoratore comunichi la malattia. Stabilisci chi manterrà i contatti con il dipendente, chi coordinerà i rapporti con la medicina del lavoro, chi registrerà le determinazioni assunte e chi supervisionerà la busta paga. Un protocollo omogeneo consente ai responsabili di intervenire con criterio e di basare le scelte contrattuali su riscontri documentati.

Sfrutta ogni singolo caso per perfezionare le prassi interne. Analizza le fasi in cui la comunicazione si è rallentata, i documenti che si sono rivelati determinanti e se i manager abbiano rispettato il confine tra riservatezza sanitaria e aggiornamenti professionali. Ottimizza le procedure in modo che ogni nuova assenza sia gestita con ruoli definiti e verifiche puntuali, evitando improvvisazioni.

Per ottenere consulenza sugli inquadramenti contrattuali olandesi e sulla gestione del payroll, contatta ICSPayroll in merito alle tue necessità relative al congedo per malattia. Un assetto operativo trasparente permetterà alla tua organizzazione di operare con piena conformità e serenità.

Domande frequenti (FAQ)

⏰ Cosa devo fare in caso di malattia prolungata?

Comunica lo stato di malattia al datore di lavoro seguendo la prassi aziendale prevista; non sei tenuto a rivelare la diagnosi. Il medico aziendale accerterà la tua capacità lavorativa e formulerà indicazioni sulle mansioni adeguate. Insieme al datore di lavoro seguirai l'iter di reintegrazione mentre l'indennità di malattia verrà corrisposta secondo i parametri di legge. Con il protrarsi dell'assenza diventerà rilevante la procedura per la richiesta della WIA presso l'UWV, per cui è fondamentale mantenere aggiornata e completa tutta la documentazione di lavoro e reinserimento.

Quali sono gli obblighi del datore di lavoro e del dipendente durante la malattia di lunga durata nei Paesi Bassi?

Il datore di lavoro è tenuto a continuare a corrispondere l'indennità di malattia dovuta, ad attivare il servizio di medicina del lavoro in presenza di assenze prolungate e ad attuare interventi documentati verso un'occupazione adeguata. Il lavoratore deve collaborare alle misure di reintegrazione ragionevoli e sottoporsi alle visite concordate. Se, ad esempio, il medico aziendale prescrive mansioni alleggerite, entrambe le parti devono definire le modalità operative di tali compiti in base all'idoneità del dipendente. Registrare formalmente intese e variazioni assicura la piena trasparenza del percorso di rientro.

Per quanto tempo un datore di lavoro olandese deve continuare a pagare lo stipendio durante la malattia e con quale percentuale?

Un datore di lavoro olandese garantisce generalmente la retribuzione di malattia per un periodo massimo di 104 settimane, con una quota minima pari al 70% dello stipendio. Nel corso del primo anno, l'importo corrisposto deve comunque garantire la soglia del salario minimo legale. La quantificazione può dipendere dagli emolumenti ordinari del dipendente, compresi straordinari o indennità personali, nei limiti del massimale applicabile. È opportuno verificare il contratto di lavoro individuale o il contratto collettivo di lavoro (CAO) per l'eventuale presenza di condizioni di miglior favore.

Qual è il ruolo del medico aziendale (bedrijfsarts) e del servizio di medicina del lavoro (arbodienst)?

Il medico aziendale accerta le capacità funzionali al lavoro e suggerisce le modifiche operative opportune, mentre l'Arbodienst cura l'organizzazione delle prestazioni di salute e sicurezza sul lavoro. Il medico non comunica in alcun caso la diagnosi del dipendente al datore di lavoro. Ad esempio, il parere può circoscrivere limitazioni di orario o mansioni senza esplicitare la patologia sottostante. Il dipendente può inoltre richiedere una visita preventiva prima che si verifichi l'assenza, consentendo di affrontare tempestivamente problematiche professionali.

Quali sono le fasi e le scadenze della Legge sul miglioramento del ruolo di sentinella olandese (Wet verbetering poortwachter)?

L'iter si apre con l'analisi del problema elaborata dal medico aziendale entro la sesta settimana, cui segue la predisposizione del piano d'azione da parte di datore di lavoro e dipendente entro l'ottava settimana. Le parti verificano regolarmente i progressi ed adeguano il piano in base alle contingenze. La valutazione di metà percorso (primo anno) viene redatta tra la settimana 46 e la 52. La reintegrazione può comportare lo svolgimento di mansioni adeguate presso il medesimo datore di lavoro (spoor 1) o, laddove necessario, la ricollocazione verso un'altra realtà aziendale (spoor 2).

Come devono predisporre e aggiornare il piano di rientro al lavoro (Plan van aanpak) il datore di lavoro e il dipendente?

Sulla scorta delle risultanze del medico aziendale in merito all'idoneità fisica, le parti stabiliscono obiettivi concreti, compiti, attribuzioni e scadenze di verifica. Il piano deve specificare le attività lavorative che il dipendente sperimenterà, gli adattamenti ambientali che il datore apporterà e le modalità con cui verranno esaminati i risultati. È essenziale revisionarlo a scadenze prefissate registrando ogni modifica con la relativa motivazione. Se le mansioni previste si rivelassero inadatte, occorre verbalizzare la circostanza e ridefinire gli interventi, evitando di lasciare immutato il programma originario.

Cosa avviene in occasione della valutazione di malattia a 1 anno e della valutazione WIA a 2 anni?

Tra la settimana 46 e la 52, datore di lavoro e dipendente esaminano i risultati della reintegrazione e concordano l'eventuale rimodulazione dell'approccio adottato. Intorno alla settimana 87, l'UWV notifica al lavoratore le istruzioni per richiedere la prestazione WIA; la domanda e la relazione riassuntiva di reintegrazione devono pervenire all'ente entro la settimana 93. L'UWV accerta la capacità lavorativa residua. Il diritto alla prestazione presuppone di norma una perdita della capacità di guadagno pari ad almeno il 35% e il canale contributivo spettante dipenderà dagli esiti della perizia.

Articolo a cura di

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse è Direttore di ICS Staffing & Payroll B.V., la società controllata al 100% da Intercompany Solutions alla guida di ICS Payroll. È responsabile dei servizi di Employer of Record e gestione delle paghe nei Paesi Bassi: contratti di lavoro, dichiarazioni fiscali sulle retribuzioni e contributi previdenziali, indennità di vacanza, previdenza complementare, congedi per malattia e conformità ai contratti collettivi (CAO), con possibilità di onboarding entro 48 ore.