Hoe de wettelijke transitievergoeding in Nederland te beheren: Een werkgeversgids voor 2026

Een Nederlands ontslag kan vanaf de eerste werkdag van een werknemer, inclusief de proeftijd, een verplichting tot transitievergoeding met zich meebrengen. Voor 2026 bedraagt het wettelijke maximum €102.000, of één jaarsalaris bruto als dat hoger is. Werkgevers dienen deze kosten in te plannen in plaats van deze als een definitieve salarisaanpassing te beschouwen. Zie de richtlijnen van de Nederlandse overheid inzake de transitievergoeding.

Budgettering kan complex zijn omdat de berekening afhangt van de in aanmerking komende salariscomponenten en exacte dienstdata. Langdurige ziekte vereist ook zorgvuldige planning. Vanaf 1 juli 2026 kunnen werkgevers met 25 of meer personeelsleden geen UWV-compensatie meer claimen voor de transitievergoeding na twee jaar ziekte. Kleinere werkgevers kunnen nog steeds een aanvraag indienen indien zij in aanmerking komen. Raadpleeg de UWV-compensatierichtlijnen voor de toepasselijke voorwaarden.

Deze gids legt uit hoe de vergoeding moet worden berekend, wanneer deze verschuldigd kan zijn, en hoe de nalevingsstappen bij ontslag en langdurige ziekte moeten worden beheerd. Een consistent proces, ondersteund door nauwkeurige salaris- en verzuimregistraties, helpt werkgevers bij het plannen van kosten en het controleren van hun verplichtingen.

Door Joost Hubregtse, Payroll Director

Joost Hubregtse is Payroll Director bij ICSPayroll, de Nederlandse payroll- en EOR-specialist van Intercompany Solutions. Als ervaren payrollspecialist en voormalig Head of Payroll overziet hij loonbelastingaangiften, 30%-regelingaanvragen en naleving van arbeidsrecht voor internationale werkgevers.

Beoordeeld door Joost Hubregtse, Payroll Director, op 25 september 2026.

De transitievergoeding begrijpen: het Nederlandse wettelijke kader voor ontslagvergoeding

De transitievergoeding is een wettelijke betaling die verschuldigd kan zijn wanneer een werkgever het einde van een arbeidsovereenkomst initieert. Het is bedoeld om de werknemer te helpen bij het vinden van nieuw werk of een opleiding. De richtlijnen van de Nederlandse overheid inzake de transitievergoeding leggen de aanspraak en het berekeningskader uit.

De opbouw begint op de eerste werkdag van de werknemer, inclusief de proeftijd. Er is geen minimale duur van de dienstbetrekking voordat de opbouw begint. Een werknemer kan in aanmerking komen wanneer een werkgever een vast contract beëindigt of ervoor kiest een contract voor bepaalde tijd niet te verlengen. Opbouw betekent niet dat elk vertrek resulteert in een betaling. De aanspraak hangt af van hoe de dienstbetrekking eindigt en of een uitzondering van toepassing is.

Toelatingscriteria voor de wettelijke ontslagvergoeding

In het algemeen is de vergoeding verschuldigd wanneer de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsrelatie te beëindigen. Dit kan een door de werkgever geïnitieerd ontslag zijn of het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd. Een werknemer die vrijwillig ontslag neemt, ontvangt de wettelijke betaling doorgaans niet, hoewel een uitzondering van toepassing kan zijn als de werkgever ernstig verwijtbaar is.

Indien partijen een vaststellingsovereenkomst gebruiken, wordt de betaling als onderdeel van die overeenkomst onderhandeld. De wettelijke formule bepaalt niet automatisch het schikkingsbedrag. Voordat u akkoord gaat met de voorwaarden, dient u eventuele potentiële wettelijke aanspraken te beoordelen en de overeengekomen betaling en andere beëindigingsvoorwaarden duidelijk vast te leggen.

Wettelijke basis in het Burgerlijk Wetboek

De belangrijkste wettelijke bepaling is Artikel 7:673 van het Nederlandse Burgerlijk Wetboek. Ontslagprocedures zijn afhankelijk van de reden voor beëindiging. Het UWV behandelt aanvragen voor ontslag op economische gronden of na langdurige arbeidsongeschiktheid. Andere ontslagzaken kunnen worden voorgelegd aan de kantonrechter.

Het UWV beoordeelt aanvragen binnen zijn rol in de relevante ontslagprocedure. Het bepaalt niet elke beëindigingsroute of vervangt de verantwoordelijkheid van de werkgever om vast te stellen of een transitievergoeding verschuldigd is. Bevestig de toepasselijke route en leg de beslissing vast als onderdeel van het offboardingproces.

Berekeningsgids: de transitievergoeding bepalen in 2026

Een nauwkeurige berekening begint met de juiste salarisbasis en arbeidsperiode. Voor de budgettering van de wettelijke transitievergoeding in Nederland controleert u de in aanmerking komende salariscomponenten en gebruikt u de werkelijke start- en einddata van de werknemer. De wettelijke formule is een derde van het bruto maandsalaris voor elk dienstjaar. Gedeeltelijke jaren worden proportioneel berekend, tot op de dag nauwkeurig.

• Stap 1: Bepaal het bruto maandsalaris. Inclusief de 8% vakantietoeslag en in aanmerking komende vaste of structurele salariscomponenten.
• Stap 2: Bereken de duur van de dienstbetrekking. Tel de dienstbetrekking vanaf de startdatum tot de einddatum in jaren, maanden en dagen.
• Stap 3: Pas de formule toe. Vermenigvuldig een derde van het in aanmerking komende maandsalaris met de dienstperiode uitgedrukt in jaren.
• Stap 4: Pas het maximum toe. Vergelijk het resultaat met het maximum van 2026 en de één-jaarsalarisregel.

Bijvoorbeeld, als het in aanmerking komende bruto maandsalaris €3.240 is, inclusief vakantietoeslag, en de werknemer drie dienstjaren heeft voltooid, is de berekening €3.240 × ⅓ × 3, wat resulteert in een vergoeding van €3.240 voordat het maximum wordt gecontroleerd. Voor een onvolledig jaar neemt u de proportionele periode op in plaats van deze als een volledig jaar te beschouwen.

Wat op te nemen in de berekeningsbasis

Bereken niet alleen op basis van het basissalaris. Voeg de 8% vakantietoeslag en in aanmerking komende vaste componenten toe, zoals een vaste bonus of een 13e maand. Structurele overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen kunnen ook meetellen. Voor variabele, in aanmerking komende betalingen gebruikt u de toepasselijke middelingstermijn. De UWV-richtlijnen voor de berekening van de transitievergoeding leggen de relevante regels uit, inclusief de 12-maanden referentieperiode voor structureel variabel loon.

Onderscheid beloningen van vergoedingen. Echte onkostenvergoedingen zijn over het algemeen geen salariscomponenten voor deze berekening. Controleer de salarisadministratie en betalingsbeschrijvingen om vergoede zakelijke kosten te onderscheiden van terugkerende beloningen. Een nuttige controle is om elke betaling te vergelijken met de bijbehorende looncode en de reden waarom deze is betaald, in plaats van aan te nemen dat elk terugkerend item tot de berekeningsbasis behoort.

Het wettelijke maximum en de limieten voor 2026

In 2026 bedraagt het wettelijke maximum €102.000. Als het bruto jaarsalaris van de werknemer hoger is dan dat bedrag, is het maximum één jaarsalaris bruto. Deze limiet is van toepassing op de wettelijke berekening, niet op een afzonderlijk onderhandelde schikking. Werkgevers die de verplichtingen inzake de wettelijke transitievergoeding in Nederland beoordelen, moeten eerst de aanspraak berekenen en vervolgens controleren welke limiet van toepassing is.

Bewaar de uitsplitsing van salariscomponenten, dienstdata en berekening zodat het bedrag later gecontroleerd kan worden. Een consistente salarisadministratie kan helpen bij het bijhouden van de opbouw en het verantwoorden ervan in de maandelijkse kosten. Een EOR-regeling kan ook de opbouw van de transitievergoeding opnemen in een geconsolideerde maandelijkse factuur. Overweeg Nederlandse payroll- en EOR-ondersteuning als u hulp nodig heeft bij het beheren van deze berekeningen en de bijbehorende compliance.

Wettelijke verplichtingen en uitzonderingen: wanneer u moet betalen

De wettelijke betaling hangt af van de wijze waarop de dienstbetrekking eindigt, niet alleen van de vraag of beide partijen akkoord gaan met het beëindigen van de arbeidsrelatie. Een door de werkgever geïnitieerd ontslag of het niet verlengen kan een transitievergoeding activeren. Een vaststellingsovereenkomst legt onderhandelde voorwaarden vast, zodat de wettelijke formule niet automatisch het overeengekomen bedrag bepaalt. De richtlijnen van de Nederlandse overheid inzake de transitievergoeding leggen de algemene aanspraakregels uit.

Wederzijdse instemming en vaststellingsovereenkomsten (VSO)

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) kan een overeengekomen ontslagvergoeding bevatten die afwijkt van de wettelijke berekening. Werkgevers dienen de potentiële wettelijke aanspraak van de werknemer te beoordelen voordat zij een aanbod doen, en vervolgens de overeengekomen betaling en andere voorwaarden duidelijk vast te leggen. Werknemers hebben na ondertekening een wettelijke bedenktijd. Volgens Artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek bedraagt die periode 14 dagen, of 21 dagen als de overeenkomst de werknemer niet schriftelijk informeert over het herroepingsrecht.

Voor een bredere context, zie deze gids over het arbeidsrecht in Nederland voor buitenlandse werkgevers.

Contracten voor bepaalde tijd, pensioen en de ketenregeling

Als een werkgever een contract voor bepaalde tijd laat aflopen zonder verlenging, kan de werknemer recht hebben op de transitievergoeding. Het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd is over het algemeen een uitzondering. Controleer de reden waarom de dienstbetrekking eindigt en de toepasselijke regels in plaats van aan te nemen dat aflopen of pensionering automatisch een betalingsverplichting creëert.

De ketenregeling beperkt opeenvolgende tijdelijke contracten tot drie contracten binnen 36 maanden, onder voorbehoud van toepasselijke uitzonderingen. Indien de relatie deze limieten overschrijdt, kan het contract onbepaald worden. Dit beïnvloedt de arbeidsrelatie en de route voor beëindiging, maar het verwijdert geen transitievergoedingsrechten die later kunnen ontstaan wanneer de werkgever de dienstbetrekking beëindigt of niet verlengt.

Insolventie, kleine werkgeversregeling en late betaling

Faillissement, surseance van betaling en wettelijke schuldsanering kunnen de verplichtingen van een werkgever beïnvloeden onder specifieke regels. Dit zijn geen algemene uitzonderingen simpelweg omdat een bedrijf klein is of met financiële druk te maken heeft. De kleine werkgeversregeling is beperkt en voorwaardelijk, dus bevestig of een specifieke regeling van toepassing is voordat u erop vertrouwt. Vergoedingsregelingen, indien beschikbaar, staan los van de aanspraak van de werknemer.

Te late betaling kan leiden tot een vordering voor het onbetaalde bedrag en wettelijke rente. Artikel 7:686a van het Burgerlijk Wetboek stelt relevante vorderingsregels en termijnen vast voor arbeidszaken. Bevestig de toepasselijke termijn, documenteer de berekening en betaling, en pak betwiste bedragen onmiddellijk aan om het risico op verdere nalevingsproblemen te verminderen.

Ontslag en ontslagvergoeding bij langdurige ziekte beheren

Langdurige ziekte creëert twee afzonderlijke werkgeversverantwoordelijkheden: voortgezette loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie, gevolgd door mogelijk een transitievergoeding indien de dienstbetrekking eindigt. Volgens Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek betalen werkgevers over het algemeen ten minste 70% van het loon tijdens ziekte voor maximaal 104 weken, met een minimumloon in het eerste jaar. De transitievergoeding is een afzonderlijke verplichting. Als de werkgever het contract beëindigt na de periode van 104 weken, kan de werknemer er nog steeds recht op hebben. De regels voor UWV-compensatie voor transitievergoedingen na langdurige arbeidsongeschiktheid hebben betrekking op de vergoeding aan de werkgever, niet op de aanspraak van de werknemer.

Re-integratieplichten onder de Wet verbetering poortwachter lopen parallel met de loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte. Werkgevers en werknemers moeten het voorgeschreven re-integratieproces volgen, inclusief een analyse van de situatie van de werknemer in week zes en een plan van aanpak in week acht. Als terugkeer naar werk bij de huidige werkgever niet haalbaar is, kan re-integratie een tweede spoor vereisen. Onvoldoende re-integratie-inspanningen kunnen leiden tot een UWV loonsanctieverlenging tot in een derde jaar.

De regelwijziging van juli 2026 voor grote werkgevers

Vanaf 1 juli 2026 kunnen werkgevers met 25 of meer personeelsleden geen UWV-compensatie meer verkrijgen voor de transitievergoeding na ontslag na twee jaar ziekte. Kleinere werkgevers kunnen nog steeds een aanvraag indienen indien zij voldoen aan de voorwaarden van de regeling. De wijziging betreft het vermogen van de werkgever om de betaling terug te vorderen, niet de aanspraak van de werknemer. Grote werkgevers dienen de volledige betaling te budgetteren in plaats van aan te nemen dat deze wordt teruggevorderd.

Voor langdurige arbeidsongeschiktheidsplanning dient u de verzuimdata van de werknemer, de voortgang van de re-integratie, het mogelijke einde van de 104-weekse periode en eventuele daaruit voortvloeiende transitievergoedingverplichtingen bij te houden. Deze registraties helpen om twee verschillende processen duidelijk te houden: het voldoen aan re-integratieplichten en het beoordelen of een betaling verschuldigd is wanneer de dienstbetrekking eindigt. Het uitstellen of beëindigen van de dienstbetrekking vervangt geen adequaat re-integratiemanagement of bepaalt de wettelijke rechten van de werknemer.

UWV-compensatieprocedure voor kleine werkgevers

In aanmerking komende kleinere werkgevers kunnen bij het UWV compensatie aanvragen na betaling van de transitievergoeding. Bewaar de beëindigingsdocumenten, salaris- en betalingsregistraties en registraties die het betaalde bedrag aantonen. Houd ook het re-integratiedossier bij, inclusief de probleemanalyse, het plan van aanpak en gedocumenteerde stappen onder de Wet verbetering poortwachter. Controleer de UWV-portal voor de huidige aanvraagvereisten en ondersteunende documenten voordat u een aanvraag indient.

Nauwkeurige verzuimregistraties en salarisberekeningen helpen werkgevers bij het beheren van de wettelijke transitievergoeding in Nederland zonder de rechten van de werknemer of de toepasselijke vergoedingsroute over het hoofd te zien. Bespreek Nederlandse payroll- en EOR-ondersteuning voor compliance met ziekteverlof en transitievergoeding.

Navigeren door Nederlandse ontslagcompliance met een EOR-partner

Het beheren van de wettelijke transitievergoeding in Nederland omvat meer dan het berekenen van een eindbedrag. Werkgevers moeten de opbouw vanaf het begin van de dienstbetrekking bijhouden, nauwkeurige salarisadministratie bijhouden en de regels correct toepassen wanneer een contract eindigt. Een Employer of Record (EOR) kan de arbeids- en payrollprocessen voor werknemers die via zijn Nederlandse regeling in dienst zijn, centraliseren.

Met een EOR is de aanbieder de formele werkgever van de werknemer en handelt deze de overeengekomen personeelsadministratie af, inclusief berekeningen van de transitievergoeding en payrollcompliance. De precieze toewijzing van kosten en verantwoordelijkheden hangt af van de EOR-overeenkomst, dus beoordeel hoe deze omgaat met ontslagbeslissingen, de vergoeding en de verrekening tussen de partijen. Een EOR heft de wettelijke betaling niet op. Het biedt een gestructureerde manier om de verplichting te beheren en hiervoor te plannen.

Opbouw, facturatie en kostenplanning

Omdat de vergoeding vanaf dag één wordt opgebouwd, kunnen de kosten gedurende de gehele dienstbetrekking oplopen in plaats van pas bij offboarding te verschijnen. De payroll-factor van ICSPayroll omvat de opbouw van de transitievergoeding in een geconsolideerde maandelijkse factuur. Dit geeft werkgevers een duidelijker beeld van de arbeidskosten in de tijd en kan het risico op een onverwacht bedrag bij beëindiging verminderen. Het facturatiemodel ondersteunt de planning, maar het uiteindelijke bedrag hangt nog steeds af van de salariscomponenten van de werknemer, de duur van de dienstbetrekking en de toepasselijke wettelijke regels.

Voor bedrijven die arbeidsmodellen vergelijken, is het essentieel om te begrijpen hoe een EOR compliant werving ondersteunt. Voordat u een aanbieder inschakelt, dient u te bevestigen wat de payrollrapportage laat zien, hoe opgebouwde bedragen worden verrekend, en welke partij verantwoordelijk is voor beslissingen en betalingen tijdens offboarding.

Compliance en re-integratieondersteuning

Consistente salarisadministratie maakt het gemakkelijker om salarisinvoer, dienstdata en opgebouwde vergoeding te verifiëren wanneer de dienstbetrekking eindigt. Bij langdurige ziekte moeten ook de loondoorbetalings- en re-integratieprocessen worden beheerd naast een eventuele transitievergoeding. Een EOR kan salarisadministratie en begeleiding bieden bij ziekteverlofondersteuning en re-integratie. Bevestig hoe verantwoordelijkheden zijn verdeeld en welke documentatie moet worden geleverd.

Houd de wettelijke ontslagvergoeding gescheiden van andere compliancerisico's. Boetes onder de Wet arbeid vreemdelingen hebben bijvoorbeeld betrekking op het in dienst nemen van vreemdelingen zonder de vereiste vergunning, niet op een onjuiste berekening van de transitievergoeding. Aanvragen voor visa voor kennismigranten en de 30%-regeling zijn afzonderlijke zaken en bepalen geen recht op ontslagvergoeding.

ICSPayroll beheert berekeningen van de transitievergoeding en opbouw als onderdeel van zijn EOR-service. Neem contact op met ICSPayroll om Nederlandse EOR- en payrollondersteuning te bespreken voor personeelsadministratie en offboardingcompliance.

Plan Nederlandse offboarding met meer vertrouwen

Het beheren van de wettelijke transitievergoeding in Nederland begint met consistente planning: houd de opbouw van de vergoeding vanaf de eerste dag bij, bereken deze met het juiste salaris en de dienstperiode, en bevestig of de wijze waarop de dienstbetrekking eindigt een aanspraak creëert. Langdurige ziekte voegt een extra laag toe, omdat re-integratieplichten en de transitievergoeding afzonderlijke verplichtingen zijn.

Een EOR-regeling kan salarisadministratie en de opbouw van de transitievergoeding in een geconsolideerde maandelijkse factuur onderbrengen, waardoor werkgevers een duidelijker beeld krijgen van de arbeidskosten. Bevestig hoe de overeenkomst van de aanbieder verantwoordelijkheden toewijst, met name voor beëindigingsbeslissingen en betalingsverplichtingen. Nederlandse payroll- en arbeidscompliance-ondersteuning kan ook helpen bij het georganiseerd houden van offboardingregistraties en -processen.

Zorg voor een duidelijk proces voordat een ontslag zich voordoet. Bespreek Nederlandse EOR- en payrollondersteuning met ICSPayroll om te begrijpen hoe berekeningen van de transitievergoeding en opbouw kunnen worden beheerd als onderdeel van uw arbeidsinrichting. Met nauwkeurige registraties en onderbouwde ondersteuning kunt u Nederlandse arbeidsbeslissingen met meer vertrouwen benaderen.

Beheer de compliance met de wettelijke transitievergoeding in Nederland met een EOR

Navigeren door het complexe landschap van het Nederlandse arbeidsrecht kan aanzienlijke uitdagingen opleveren voor internationale bedrijven, met name bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Wanneer u op afstand talent inhuurt zonder een lokale juridische entiteit op te richten, biedt samenwerking met een Employer of Record (EOR) zoals ICSPayroll een gestroomlijnde oplossing om volledige compliance te garanderen. Een ervaren EOR neemt lokale juridische verantwoordelijkheid op zich, beheert de salarisadministratie, inhoudingen van belasting en verplichte ontslaguitkeringen namens u. Wat betreft de wettelijke transitievergoeding in Nederland, zorgt uw EOR-aanbieder ervoor dat transitievergoedingen nauwkeurig worden berekend op basis van de dienstjaren en de huidige wettelijke maxima, waardoor het risico op kostbare juridische geschillen wordt beperkt en uw organisatie wordt beschermd tegen boetes wegens niet-naleving.

Veelgestelde vragen

Wat is het maximale wettelijke transitievergoeding in Nederland voor 2026?

Het maximum voor 2026 is €102.000, tenzij één jaarsalaris bruto van de werknemer hoger is. In dat geval stelt het hogere één-jaarsalarisbedrag de limiet vast. Voor een schatting van de wettelijke transitievergoeding in Nederland berekent u eerst de aanspraak van de werknemer en past u vervolgens de relevante limiet toe. Dit wettelijke maximum voorkomt niet dat een werkgever en werknemer een hoger bedrag overeenkomen in een vaststellingsovereenkomst.

Moet ik een transitievergoeding betalen als een werknemer vrijwillig ontslag neemt?

Over het algemeen niet. De transitievergoeding is doorgaans verschuldigd wanneer de werkgever het ontslag initieert of besluit een contract voor bepaalde tijd niet te verlengen, in plaats van wanneer een werknemer vrijwillig ontslag neemt. Een uitzondering kan van toepassing zijn als de werkgever ernstig verwijtbaar is aan het ontslag. Bekijk de omstandigheden en leg vast waarom de dienstbetrekking is beëindigd. Een betaling kan nog steeds worden overeengekomen als onderdeel van een afzonderlijk onderhandeld vertrek, zelfs wanneer er geen wettelijke aanspraak is.

Is de transitievergoeding van toepassing tijdens de proeftijd?

Ja. De opbouw begint op de eerste werkdag, inclusief tijdens de proeftijd, en er is geen minimale dienstperiode voordat deze begint. Als de werkgever de dienstbetrekking tijdens de proeftijd beëindigt, kan de werknemer recht hebben op een proportionele betaling, afhankelijk van de omstandigheden en eventuele toepasselijke uitzonderingen. Gebruik de werkelijke start- en einddata en de relevante salariscomponenten om het bedrag te beoordelen in plaats van aan te nemen dat een korte dienstbetrekking geen aansprakelijkheid betekent.

Hoe beïnvloedt de regelwijziging van juli 2026 de vergoeding bij langdurige ziekte?

Vanaf 1 juli 2026 kunnen werkgevers met 25 of meer personeelsleden geen UWV-compensatie meer claimen voor een transitievergoeding na ontslag na twee jaar ziekte. Kleinere werkgevers kunnen nog steeds een aanvraag indienen indien zij aan de voorwaarden voldoen. De wijziging betreft het vermogen van de werkgever om de betaling terug te vorderen, niet de aanspraak van de werknemer. Raadpleeg de UWV-compensatierichtlijnen voor aanvraagdetails.

Wordt de 8% vakantietoeslag meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding?

Ja. De berekening omvat de 8% vakantietoeslag in het in aanmerking komende bruto maandsalaris. Afhankelijk van de salarisregeling kunnen in aanmerking komende vaste bonussen en structurele overwerk- of ploegentoeslagen ook van invloed zijn op de berekeningsbasis. Houd registraties bij die reguliere beloningen onderscheiden van onkostenvergoedingen. Deze controle op componentniveau helpt payrollteams te voorkomen dat ze alleen op het basissalaris vertrouwen bij het opstellen van een beëindigingsberekening.

Wat gebeurt er als ik de transitievergoeding niet op tijd betaal?

Een werknemer kan een onbetaalde transitievergoeding via de juridische weg vorderen, en vertraging kan leiden tot aanvullende financiële en administratieve risico's. De toepasselijke betalingstermijn en vorderingstermijn zijn afhankelijk van de omstandigheden, dus bevestig deze onmiddellijk voor de betrokken beëindigingsroute. Leg de berekening, betaaldatum en eventuele communicatie over een betwist bedrag vast. Het snel aanpakken van een tekort kan helpen voorkomen dat een vermijdbaar geschil escaleert.

Kan ik opleidingskosten aftrekken van de wettelijke transitievergoeding?

Sommige opleidingskosten kunnen in aanmerking komen voor aftrek, maar werkgevers kunnen niet zomaar elke cursus- of ontwikkelingsuitgave van de betaling aftrekken. De kosten en opleiding moeten voldoen aan de toepasselijke wettelijke voorwaarden, en bepaalde opleidingen die vereist zijn voor de functie van de werknemer zijn mogelijk niet aftrekbaar. Voordat u het bedrag verlaagt, controleert u de regels en eventuele relevante overeenkomsten, en bewaart u vervolgens duidelijke registraties van de kosten en de berekening.

Is de wettelijke transitievergoeding belastbaar voor de werknemer in Nederland?

Ja. De transitievergoeding wordt over het algemeen behandeld als belastbaar arbeidsinkomen, en loonheffing wordt normaal gesproken ingehouden wanneer de werkgever deze betaalt. Voor werkgevers die de belastingbehandeling van de wettelijke transitievergoeding in Nederland beoordelen, is de praktische stap om de betaling via de salarisadministratie te verwerken en te rapporteren in plaats van deze als een belastingvrije vergoeding te behandelen. De uiteindelijke belastingpositie van de werknemer hangt af van hun individuele omstandigheden en jaarlijkse belastingaangifte.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payroll services: arbeidsovereenkomsten, loonbelasting- en sociale zekerheidsaangiften, vakantietoeslag, pensioen, ziekteverlof en CAO-compliance, met onboarding mogelijk binnen 48 uur.