Niederlande Krankengeld: Compliance-Leitfaden für Arbeitgeber 2026

Von Joost Hubregtse, Direktor, ICS Staffing & Payroll B.V. Rechtlich geprüft von Zishan Hussain, Arbeitsrechtler, am 5. August 2026. Lohnsätze, Leistungsmaxima und Steuerschwellenwerte in den Niederlanden ändern sich am 1. Januar und 1. Juli; alle unten genannten Zahlen sind zum 6. August 2026 angegeben.

Eine Langzeiterkrankung eines Arbeitnehmers in den Niederlanden ist eine gesetzliche finanzielle Verpflichtung, die sich über 104 Wochen und in einigen Fällen sogar über 156 Wochen erstrecken kann. Das niederländische Arbeitsrecht ist auf den Arbeitnehmerschutz ausgelegt, was eine längere Freistellung sowohl zu einer Kostenbelastung als auch zu einem Verwaltungsprozess mit festen Fristen macht. Das Abwägen der 70%igen Lohnverpflichtung gegen das Kündigungsverbot während der ersten zwei Jahre erfordert eine Planung, die am ersten Tag der Abwesenheit beginnt, nicht erst im zwölften Monat.

Dieser Leitfaden erläutert, was Arbeitgeber im Jahr 2026 gemäß den niederländischen Krankengeldvorschriften für Arbeitgeber tun müssen: die gesetzliche Grundlage in Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs, die aktuellen Referenzwerte (gesetzlicher Mindeststundenlohn von 14,99 € für Arbeitnehmer ab 21 Jahren und ein maximaler Tageslohn von 309,91 €), die Fristen gemäß dem Gesetz zur Verbesserung der Pförtnerfunktion (Gatekeeper Improvement Act) und die Situationen, in denen die UWV und nicht der Arbeitgeber die Kosten trägt. Er erklärt auch präzise, was eine Employer of Record-Vereinbarung übertragen kann und was nicht.

Die 104-Wochen-Regel: Lohnfortzahlungspflichten verstehen

Artikel 7:629 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs verpflichtet einen Arbeitgeber, den Lohn (loondoorbetaling bij ziekte (Primärquelle: Burgerlijk Wetboek Boek 7 (Arbeitsvertragsrecht), wetten.overheid.nl)) für bis zu 104 Wochen weiterzuzahlen, wenn ein Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeit aufgrund von Krankheit, Schwangerschaft oder Geburt nicht verrichten kann. Die Verpflichtung beginnt am ersten Tag der gemeldeten Krankheit und gilt unabhängig davon, ob die Krankheit arbeitsbedingt ist oder nicht.

Das finanzielle Risiko beschränkt sich nicht nur auf die Lohnzahlungen selbst. Kommt die UWV zu dem Schluss, dass Ihre Wiedereingliederungsbemühungen unzureichend waren, kann sie eine Lohnsanktion (loonsanctie) von bis zu 52 zusätzlichen Wochen gemäß Artikel 25 Absatz 9 des Gesetzes über Arbeit und Einkommen (Kapazität für Arbeit) verhängen. Dies verlängert das maximale Risiko auf drei Jahre und gleichzeitig das Kündigungsverbot. In der Praxis wird diese Strafe weitaus häufiger wegen Dokumentationsmängeln verhängt als wegen einer echten mangelnden Bereitschaft zur Wiedereingliederung. Zwei Mechanismen begrenzen das Risiko und werden häufig übersehen. Erstens kann der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag bis zu zwei unbezahlte Wartezeiten (wachtdagen) zu Beginn jeder Krankheitsperiode vorsehen. Zweitens erlaubt Artikel 7:629 dem Arbeitgeber, den Lohn auszusetzen, wenn der Arbeitnehmer angemessene schriftliche Regeln zur Bereitstellung der zur Beurteilung des Anspruchs erforderlichen Informationen nicht befolgt, und den Lohn einzustellen, wenn der Arbeitnehmer zumutbare Arbeit ablehnt, die Genesung behindert oder die Zusammenarbeit mit dem Aktionsplan verweigert. Beide Rechtsmittel erfordern, dass Sie den Arbeitnehmer unverzüglich nach Entdeckung des Grundes benachrichtigen; unterlassen Sie diese Benachrichtigung, verlieren Sie das Recht, sich darauf zu berufen. Wenn die Parteien sich nicht einig sind, typischerweise darüber, ob der Arbeitnehmer für eine zumutbare Arbeit geeignet ist, kann jede Partei ein Sachverständigengutachten (deskundigenoordeel) von der UWV anfordern. Dies ist prozessual wichtig: Gemäß Artikel 7:629a weist ein Gericht die Lohnklage eines Arbeitnehmers ohne ein solches Gutachten ab.

Wem gezahlt werden muss: Vertragsarten und Anspruchsberechtigung

Die Verpflichtung gilt für fast alle Arbeitnehmer, die Dauer variiert jedoch. Fest angestellte Arbeitnehmer sind für die vollen 104 Wochen abgedeckt. Befristet angestellte Arbeitnehmer sind nur bis zum vereinbarten Enddatum des Vertrags abgedeckt; Sie müssen die UWV am letzten Arbeitstag des Vertrags als erkrankt melden, und ab dem nächsten Tag übernimmt die UWV gemäß dem Krankengeldgesetz (Ziektewet). Das Versäumen dieser Meldung ist selbst ein mit einer Geldbuße belegbares Versäumnis. Abruf- und Null-Stunden-Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag haben Anspruch auf Lohnfortzahlung: Wenn der Arbeitnehmer während einer Abrufperiode erkrankt, zahlen Sie weiter, bis diese Periode endet, und wenn das Arbeitsmuster stabilisiert ist, begründet Artikel 7:610b eine widerlegbare Vermutung, dass die vertraglich vereinbarten Stunden dem Durchschnitt der vorangegangenen drei Monate entsprechen, wobei das Krankengeld auf dieser Vermutung basiert. Arbeitnehmer, die das AOW-Alter (staatliche Altersrente) erreicht haben, bilden eine separate Kategorie: Die Lohnfortzahlungspflicht ist auf sechs Wochen begrenzt, danach ist eine Kündigung aus Krankheitsgründen zulässig. Ausländische Arbeitgeber wenden hier routinemäßig die 104-Wochen-Annahme an und zahlen zu viel. Zwei Kosten fallen unabhängig von der Kategorie an: Gesetzlicher Urlaubsgeldanspruch von 8 % wird auf das tatsächlich gezahlte Krankengeld angesammelt, und gemäß Artikel 7:635 erwirbt der Arbeitnehmer während der gesamten Krankheit den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch, eine Verbindlichkeit, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Auszahlung fällig wird.

Kündigungsschutz während der ersten zwei Jahre

Das opzegverbod in Artikel 7:670 verbietet eine Kündigung während der ersten zwei Jahre der Krankheit. Sie können nicht kündigen, weil ein Arbeitnehmer unwohl ist, und in den meisten Fällen können Sie auch aus nicht damit zusammenhängenden Gründen nicht kündigen, solange die Krankheit andauert. Die Ausnahmen sind enger gefasst als allgemein angenommen, aber es gibt mehr davon, als die meisten Leitfäden angeben: fristlose Kündigung aus dringendem Grund (grobes Fehlverhalten), der nicht mit der Krankheit zusammenhängt; Kündigung während einer gültigen Probezeit; Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen durch eine Aufhebungsvereinbarung, die immer möglich ist, aber ein echtes Risiko birgt, da ein Arbeitnehmer, der auf einen Ziektewet-Anspruch verzichtet, den Leistungsanspruch verlieren und die Vereinbarung anfechten könnte; vollständige Einstellung der Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers; und Fälle, in denen die Krankheit nach Eingang des Kündigungsantrags bei der UWV begann. Sobald 104 Wochen verstrichen sind und die Wiedereingliederungsakte fundiert ist, wird eine Kündigung wegen langfristiger Arbeitsunfähigkeit möglich, vorbehaltlich einer Übergangsabfindung, die den gesamten Beschäftigungszeitraum einschließlich der Krankschreibung abdeckt. Für den breiteren gesetzlichen Kontext siehe unseren Arbeitsrecht in den Niederlanden für ausländische Arbeitgeber: 2026 Compliance-Leitfaden.

Berechnung des gesetzlichen Krankengeldes und Lohnmaßstäbe 2026

Das gesetzliche Minimum beträgt 70 % des zuletzt verdienten Lohns des Arbeitnehmers, die Berechnung ist jedoch begrenzt. Artikel 7:629 zahlt 70 % nur auf den Teil des Lohns, der den in Artikel 17 des Gesetzes über die Sozialversicherung (Finanzierung) genannten maximalen Tageslohn nicht übersteigt. Diese Obergrenze beträgt ab dem 1. Juli 2026 brutto 309,91 € pro Tag, was bei der üblichen Konvention von 21,75 Tagen etwa 6.740 € pro Monat entspricht. Für einen Arbeitnehmer, der über dieser Obergrenze verdient, ist die gesetzliche Verpflichtung auf 70 % von 309,91 € begrenzt, also etwa 216,94 € pro Tag, es sei denn, der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag sieht mehr vor. Die 70 % werden auf den vollen Lohn berechnet, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, nicht nur auf das Grundgehalt: Strukturkomponenten wie ein dreizehntes Monatsgehalt, feste Schichtzulagen, persönliche Zulagen und regelmäßige Überstunden bilden einen Teil der Basis.

Etwa drei Viertel der Arbeitnehmer in den Niederlanden sind durch einen Tarifvertrag (CAO) abgedeckt, und die Abdeckung ist rückläufig. Wo ein CAO Anwendung findet, verbessert er üblicherweise das gesetzliche Minimum, wobei ein weit verbreitetes Muster 100 % in den ersten 52 Wochen und 70 % im zweiten Jahr vorsieht, obwohl viele CAOs stattdessen gestaffelte Regelungen verwenden. Überprüfen Sie den anwendbaren CAO, bevor Sie sich auf 70 % verlassen. Die Rentenansammlung wird normalerweise während der Krankheit fortgesetzt, und die meisten Schemata sehen eine beitragsfreie Fortsetzung oder eine Fortsetzung der Beiträge auf der Basis des Vorkrankheitsgehalts vor. Beachten Sie die Bemessungsgrundlage: Rentenprämien werden auf den Rentengrundlohn (pensioengrondslag) abzüglich der Franchise erhoben, nicht auf das Bruttogehalt. Die Gesamtprämien variieren je nach Schema und Sektor stark, budgetieren Sie daher nach den tatsächlichen Schemaregeln und nicht nach einer Faustregel.

Verpflichtungen im ersten und zweiten Jahr

Während der ersten 52 Wochen darf die 70%ige Zahlung das für den Arbeitnehmer geltende gesetzliche Mindestlohn nicht unterschreiten. Wenn 70 % einen niedrigeren Betrag ergeben, müssen Sie aufstocken. Der gesetzliche Mindeststundenlohn für Arbeitnehmer ab 21 Jahren betrug ab dem 1. Januar 2026 14,71 € und stieg ab dem 1. Juli 2026 auf 14,99 €, eine Erhöhung um 1,90 %. Gesetzliche Mindestlöhne für Jugendliche gelten auf einer festen Skala unter 21 Jahren. Im zweiten Jahr entfällt diese Untergrenze: Sie zahlen 70 %, auch wenn das Ergebnis unter dem Mindestlohn liegt. Der Arbeitnehmer kann in dieser Situation bei der UWV einen ergänzenden Leistungsantrag (toeslag) stellen, um das anwendbare soziale Minimum zu erreichen, ein Punkt, der dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden sollte, da er ohne Kosten für Sie die Reibung verringert.

Arbeitgeberbeiträge und Sozialversicherung

Die Lohnfortzahlung setzt die Sozialversicherungspflichten nicht aus. Sie reichen weiterhin monatlich die Lohnsteuererklärung ein und zahlen Arbeitgeberbeiträge auf den tatsächlich gezahlten Lohn. Für 2026 gelten folgende Sätze: Aof (Invaliditätsfonds) 6,27 % für kleine Arbeitgeber und 7,63 % für mittlere und große Arbeitgeber; AWf (Arbeitslosenfonds) 2,74 % für schriftliche, unbefristete, nicht auf Abruf basierende Verträge und 7,74 % ansonsten; Whk (Wiedereingliederungsfonds), individuell bewertet, mit einem durchschnittlichen Satz von 1,52 % im Jahr 2026; der Kinderbetreuungszuschlag von 0,50 %; und die Zvw (Krankenversicherungsgesetz) Arbeitgeberabgabe von 6,10 %. Der realistische Gesamtbetrag liegt daher bei etwa 17,1 % für einen unbefristeten Vertrag bei einem kleinen Arbeitgeber und steigt auf etwa 23,5 % für einen flexiblen Vertrag bei einem großen Arbeitgeber. All dies ist auf den maximalen Beitragslohn von 79.409 € pro Jahr für 2026 begrenzt. Arbeitgeber, die Selbstversicherer (eigenrisicodrager) für die WGA oder die Ziektewet sind, weisen ein anderes Profil auf und sollten separat modelliert werden. Lohnunterlagen müssen sieben Jahre lang aufbewahrt werden, um den niederländischen Steuerprüfungsanforderungen zu genügen.

Umgang mit dem Gesetz zur Verbesserung der Pförtnerfunktion (Wet Verbetering Poortwachter)

Das Gesetz zur Verbesserung der Pförtnerfunktion (Gatekeeper Improvement Act) legt einen verfahrenstechnischen Rahmen fest, um langfristige Arbeitsunfähigkeit durch aktive Wiedereingliederung zu reduzieren. Demnach sind Sie nicht nur Lohnzahler, sondern auch Manager des Prozesses und arbeiten mit einem zertifizierten Arbeitsmedizinischen Dienst (arbodienst) oder Betriebsarzt zusammen. Die UWV bewertet Ihre Akte und kann Ihre Zahlungsverpflichtung um bis zu 52 Wochen verlängern, wenn die Bemühungen oder die Dokumentation unzureichend sind.

Sie müssen eine Wiedereingliederungsakte (re-integratiedossier) führen, die den Verlauf der Abwesenheit und jede von beiden Parteien ergriffene Maßnahme dokumentiert. Diese Akte wird zum Wiedereingliederungsbericht (re-integratieverslag), der mit dem WIA-Antrag eingereicht wird, und ist das primäre Beweismittel bei der Bewertung durch die UWV. Sanktionen werden in der Regel eher für Lücken in der Akte als für das Fehlen von gutem Glauben verhängt.

Der Wiedereingliederungszeitplan: Wichtige Meilensteine

Woche 1: Melden Sie die Abwesenheit Ihrem arbodienst oder Betriebsarzt. Sie dürfen nicht nach der Art der Krankheit fragen; Sie dürfen nach der voraussichtlichen Rückkehr und nach den noch möglichen Arbeiten fragen. Woche 6: Wenn der Betriebsarzt oder arbodienst eine Langzeitabwesenheit erwartet, muss innerhalb von sechs Wochen nach dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine Problemanalyse (probleemanalyse) eingeholt werden; wenn eine Langzeitabwesenheit erst später offensichtlich wird, muss die Beurteilung zu diesem Zeitpunkt unverzüglich angefordert werden, und kurze Abwesenheiten ohne Erwartung einer Dauer lösen diesen Schritt nicht aus. Woche 8: Basierend auf der Problemanalyse erstellen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam einen Aktionsplan (Plan van Aanpak), der die konkreten Schritte zur Rückkehr in die Arbeit festlegt und einen Fallmanager benennt, wobei beide Parteien ihre eigene Sicht der Wiedereingliederung im Plan festhalten. Alle sechs Wochen danach: bewerten und, falls nötig, den Plan überarbeiten und jede Bewertung protokollieren. Woche 42: Benachrichtigen Sie die UWV, dass der Arbeitnehmer langfristig erkrankt ist, spätestens am ersten Arbeitstag nach der 42. Krankheitswoche; eine verspätete Benachrichtigung zieht eine Verwaltungsstrafe von bis zu 455 € nach sich und kann den späteren WIA-Antrag des Arbeitnehmers verzögern. Woche 52: Führen Sie die Erstjahresbeurteilung (eerstejaarsevaluatie) durch, dokumentieren Sie die Ansichten beider Parteien, was der Entscheidungspunkt ist, an dem eine Wiedereingliederung bei einem anderen Arbeitgeber ernsthaft in Betracht gezogen werden muss. Um Woche 88 schreibt die UWV den Arbeitnehmer bezüglich des WIA-Antrags an. Woche 93: Der Arbeitnehmer beantragt WIA und reicht den Wiedereingliederungsbericht ein, und die Bewertung Ihrer Akte durch die UWV, der RIV-toets, erfolgt hier, nicht in Woche 104; wenn die UWV einen Mangel feststellt, erhalten Sie die Möglichkeit, diesen in den verbleibenden Wochen zu beheben, und wenn Sie dies nicht können, folgt die Lohnsanktion. Woche 104: Die gesetzliche Zahlungsverpflichtung endet, es sei denn, es wurde eine Sanktion verhängt.

Wiedereingliederung im ersten und zweiten Weg (First Track vs Second Track)

Der erste Weg (Spoor 1) zielt darauf ab, den Arbeitnehmer in seine ursprüngliche Rolle oder eine geeignete Alternative innerhalb Ihres Unternehmens zurückzuführen. Sie müssen interne Optionen ausschöpfen: angepasste Arbeitszeiten, angepasste Aufgaben, Arbeitsplatzanpassung, Umbesetzung. Der zweite Weg (Spoor 2) beginnt, wenn der Betriebsarzt zu dem Schluss kommt, dass eine interne Rückkehr nicht mehr realistisch ist. Sie sind dann verpflichtet, Unterstützung für den Arbeitnehmer zu finanzieren und zu organisieren, um eine geeignete Anstellung bei einem anderen Arbeitgeber zu finden, typischerweise durch Outplacement-Coaching und Arbeitsvermittlung. In der Praxis sollte der zweite Weg spätestens bei der Erstjahresbewertung eingeleitet werden, wenn die internen Aussichten gering sind; eine verspätete Einleitung von Spoor 2 ist einer der häufigsten Gründe für eine Lohnsanktion.

Ausnahmen und Krankengeldleistungen: Wann die UWV zahlt

Das Krankengeldgesetz (Ziektewet) bietet ein Sicherheitsnetz in bestimmten Situationen und verlagert die Lohnkosten vom Arbeitgeber auf den Staat. Finanzielle Erleichterung bedeutet jedoch keine administrative Erleichterung: Solange Sie der rechtliche Arbeitgeber bleiben, gelten die Pförtnerfunktion-Verpflichtungen (Gatekeeper obligations) in vollem Umfang.

In den meisten dieser Fälle zahlt die UWV die Leistung als Erstattung an den Arbeitgeber, so dass der Lohnzyklus des Arbeitnehmers unberührt bleibt und Sie die Leistung mit dem von Ihnen weitergezahlten Lohn verrechnen. Die Zahlung hängt von einer rechtzeitigen Benachrichtigung ab: Eine verspätete Einreichung kann die Kosten bei Ihnen belassen, obwohl der Arbeitnehmer anspruchsberechtigt ist.

Schwangerschaft, Geburt und Organspende

Ist eine Arbeitnehmerin aufgrund von Schwangerschaft oder Geburt arbeitsunfähig, oder aufgrund einer Krankheit, die vor oder nach dem gesetzlichen Mutterschutz auf Schwangerschaft oder Geburt zurückzuführen ist, so hat sie Anspruch auf Krankengeld in Höhe von 100 % des Tageslohns, begrenzt auf die Obergrenze von 309,91 €. Die Meldung an die UWV muss spätestens am vierten Tag erfolgen, nachdem Ihnen reasonably klar wird, dass ein Anspruch besteht. Arbeitnehmer, die sich von einer Organspende erholen, haben ebenfalls Anspruch auf Krankengeld in Höhe von 100 % des Tageslohns. Beachten Sie, dass Mutterschafts- und Geburtsurlaub selbst ein separater Anspruch nach dem Arbeits- und Pflegestärkungsgesetz ist, der zu 100 % des Tageslohns bis zur gleichen Obergrenze gezahlt wird und kein Krankheitsurlaub ist.

Die No-Risk-Police für behinderte Arbeitnehmer

Die No-Risk-Police gilt für Arbeitnehmer mit anerkannter Arbeitsbehinderung oder einschlägiger Leistungsgeschichte, einschließlich Personen mit WIA-, WAO-, WAZ- oder Wajong-Hintergrund, sowie für bestimmte andere geschützte Kategorien. Wird ein solcher Arbeitnehmer krank, übernimmt die UWV das Krankengeld nach dem Ziektewet, wodurch das zweijährige Lohnrisiko für den Arbeitgeber entfällt. Die Police soll den finanziellen Anreiz zur Einstellung von Menschen mit Behinderung beseitigen. Arbeitnehmer sind in der Regel nicht verpflichtet, ihren Status in den ersten zwei Monaten der Beschäftigung offenzulegen, können aber danach gefragt werden. Verwandte Regelungen, einschließlich der Entschädigungsregelung für ältere Arbeitnehmer, basieren auf einer vergleichbaren Logik.

Minderung des Krankheitsrisikos durch Employer of Record (EOR) Dienstleistungen

Der Betrieb in den Niederlanden ohne lokale Einheit schafft eine echte Compliance-Lücke, wenn ein Mitarbeiter krank wird: Der Pförtnerfunktion-Zeitplan erfordert lokale, datierte, dokumentierte Maßnahmen, die eine entfernte Personalabteilung nicht zuverlässig bereitstellen kann. Im Rahmen einer EOR-Vereinbarung wird eine niederländische Einheit zum rechtlichen Arbeitgeber, hält den Arbeitsvertrag und trägt die gesetzlichen Verpflichtungen gemäß Artikel 7:629 und dem Gesetz zur Verbesserung der Pförtnerfunktion.

Es ist wichtig, genau zu präzisieren, was dies tut und was nicht, da der Markt es häufig überbewertet. Was übertragen wird, ist die Arbeitgeberrolle: die Lohnfortzahlungspflicht, die arbodienst-Beziehung, die Pförtnerfunktion-Akte, die UWV-Meldungen, die Ziektewet- und No-Risk-Anträge sowie das Risiko von Lohnsanktionen. Was nicht übertragen wird, ist die eigene Position des Kunden. Wenn der Kunde die Arbeit des Arbeitnehmers anweist, stellt die Vereinbarung nach niederländischem Recht die Überlassung von Arbeitskräften dar. Dies bringt die Waadi-Registrierungsanforderung, den gesetzlichen Gleichbehandlungsanspruch für überlassene Arbeitnehmer und, wenn die Vereinbarung als Payrolling gemäß Artikel 7:692 des Bürgerlichen Gesetzbuchs qualifiziert wird, die Verpflichtung mit sich, dem Arbeitnehmer Bedingungen zu gewähren, die denen vergleichbarer Mitarbeiter beim Kunden entsprechen, sowie eine angemessene Rente. Der Kunde bleibt auch der Haftung des Entleihers für nicht gezahlte Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge sowie der Kettenhaftung für nicht gezahlte Löhne ausgesetzt. Jeder Anbieter, der suggeriert, der Kunde sei vollständig isoliert, beschreibt etwas, das das niederländische Recht nicht vorsieht. Ab dem 1. Januar 2027 tritt das Gesetz über die Zulassung der Arbeitskräfteüberlassung (Wtta) in Kraft, das ein obligatorisches Zulassungsverfahren einführt, das von einer neuen Aufsichtsbehörde verwaltet wird; ab dem 1. Januar 2028 ist es verboten, in den Niederlanden Arbeitskräfte ohne Zulassung zu überlassen, und Entleiher, die einen nicht zugelassenen Lieferanten beauftragen, werden selbst mit Bußgeldern belegt. Arbeitgeber, die 2026 einen EOR- oder Lohnpartner auswählen, sollten jetzt nach dem Zulassungspfad dieses Partners fragen.

Wie ICSPayroll mit Krankheitsrisiken umgeht

Wir berücksichtigen das Krankheitsrisiko im Lohnfaktor, anstatt Sie zu verpflichten, eine separate Krankheitsvertretung zu beschaffen. Unser Team verwaltet die Beziehung zum arbodienst und Betriebsarzt und führt die Pförtnerfunktion-Akte nach UWV-Standards: die Problemanalyse, den Aktionsplan, die sechswöchentlichen Bewertungen, die Meldung in der 42. Woche, die Erstjahresbewertung und den Wiedereingliederungsbericht, der in Woche 93 eingereicht wird. Wir wenden auch die gesetzlichen Lohnmittel an, wo sie gerechtfertigt sind, mit der sofortigen schriftlichen Mitteilung, die das Gesetz vorschreibt, anstatt einen behinderten Fall zwei Jahre lang unbeachtet zu lassen. Wir bewahren Lohn- und Abwesenheitsdokumente für den gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraum von sieben Jahren auf.

Konsolidierte Compliance für internationale Teams

Wir konsolidieren die Beschäftigungskosten, den Bruttolohn, das 8%ige Urlaubsgeld, den angesammelten Urlaubsanspruch, den Rentenbeitrag, die Arbeitgeber-Sozialversicherungsbeiträge und eventuelle Übergangszahlungsregelungen in einer einzigen monatlichen Rechnung, sodass die gesamten Beschäftigungskosten vor einer Abwesenheit und nicht erst danach sichtbar sind. Mitarbeiter erhalten ein Handbuch und ein digitales Portal für die Abwesenheitsmeldung, und jedes Konto hat einen benannten Ansprechpartner für komplexe Fälle. Für ein umfassenderes Einrichtungsbild siehe unseren Outsource Payroll in the Netherlands: The 2026 Setup and Compliance Template. Für ein maßgeschneidertes Angebot für eine in den Niederlanden ansässige Belegschaft, kontaktieren Sie unser Team. Angebote werden normalerweise innerhalb eines Werktages bereitgestellt.

Sicherung Ihrer niederländischen Belegschaft für 2026 und darüber hinaus

Die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht ist das bestimmende Kostenrisiko für internationale Unternehmen in den Niederlanden. Ein gutes Management hängt weniger von den Zahlungen als von der Akte ab: die Analyse in Woche 6, der Plan in Woche 8, die Meldung in Woche 42, die Bewertung in Woche 52 und die Beurteilung in Woche 93. Arbeitgeber, die diese Fristen versäumen, zahlen ein drittes Jahr.

Die Regeln sind strukturell stabil und in ihren Zahlen volatil. Mindestlohn und maximaler Tageslohn ändern sich alle sechs Monate; die Sozialversicherungsbeiträge jährlich; die Expatriate-Regelung ändert sich wesentlich am 1. Januar 2027; und die Zulassungsregelung für Arbeitskräftevermittler ändert den Markt am 1. Januar 2028. Ob Sie dies intern oder über einen EOR verwalten, überprüfen Sie die Zahlen jedes halbe Jahr anhand der aktuellen offiziellen Sätze und nicht anhand eines Leitfadens aus einer früheren Periode. Fordern Sie ein maßgeschneidertes Angebot an, wenn Sie möchten, dass wir Ihr Risiko modellieren.

Häufig gestellte Fragen

Wie hoch ist das Krankengeld in den Niederlanden für 2026?

Mindestens 70 % des zuletzt verdienten Lohns des Arbeitnehmers, für maximal 104 Wochen, berechnet nur auf den Teil des Lohns bis zum maximalen Tageslohn von 309,91 € (ab 1. Juli 2026). In den ersten 52 Wochen darf die Zahlung den gesetzlichen Mindestlohn nicht unterschreiten, 14,71 € pro Stunde ab dem 1. Januar 2026 und 14,99 € pro Stunde ab dem 1. Juli 2026 für Arbeitnehmer ab 21 Jahren. Rund drei Viertel der niederländischen Arbeitnehmer sind durch einen CAO abgedeckt, und viele CAOs verbessern das gesetzliche Minimum, üblicherweise mit 100 % im ersten Jahr.

Kann ich einen Arbeitnehmer entlassen, der sich in Langzeitkrankenstand befindet?

In der Regel nicht während der ersten zwei Jahre, wegen des gesetzlichen Kündigungsverbots. Ausnahmen sind die fristlose Kündigung aus dringendem Grund, der nicht mit der Krankheit zusammenhängt, die Kündigung während einer gültigen Probezeit, die vollständige Einstellung des Geschäftsbetriebs, eine Krankheit, die nach Eingang des Kündigungsantrags bei der UWV begann, und die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen, wobei letztere für den Arbeitnehmer das Risiko des Leistungsanspruchs birgt und nicht ohne Beratung erfolgen sollte. Für Arbeitnehmer, die das AOW-Alter erreicht haben, ist eine Kündigung nach sechs Wochen Krankheit möglich.

Was ist der Gatekeeper Improvement Act?

Der rechtliche Rahmen für Langzeitabwesenheiten. Er schreibt eine Abfolge von Schritten vor: eine Problemanalyse bis Woche 6, wenn eine Langzeitabwesenheit erwartet wird, einen Aktionsplan bis Woche 8, Bewertungen mindestens alle sechs Wochen, eine Meldung an die UWV bis zum ersten Arbeitstag nach Woche 42, eine Erstjahresbewertung in Woche 52 und die Einreichung des Wiedereingliederungsberichts mit dem WIA-Antrag in Woche 93. Die UWV prüft die Akte zu diesem Zeitpunkt und kann eine Lohnsanktion von bis zu 52 zusätzlichen Wochen verhängen.

Wer zahlt den Betriebsarzt in den Niederlanden?

Der Arbeitgeber. Die Beauftragung eines zertifizierten arbodienst oder Betriebsarztes ist obligatorisch, und die Kosten trägt der Arbeitgeber. Das Gleiche gilt für Outplacement und Wiedereingliederungs-Coaching im Zweiten Weg, wenn eine interne Rückkehr nicht mehr realistisch ist.

Was kann ich tun, wenn der Arbeitnehmer nicht kooperiert?

Artikel 7:629 sieht zwei verschiedene Rechtsbehelfe vor. Die Lohnzahlung kann ausgesetzt werden, wenn der Arbeitnehmer angemessene schriftliche Regeln zur Bereitstellung der zur Beurteilung des Anspruchs erforderlichen Informationen nicht befolgt, und eingestellt werden, wenn der Arbeitnehmer zumutbare Arbeit ablehnt, die Genesung behindert oder die Zusammenarbeit mit dem Aktionsplan verweigert. Sie müssen den Arbeitnehmer unverzüglich nach Entdeckung des Grundes schriftlich benachrichtigen, sonst verlieren Sie das Recht, sich darauf zu berufen. Wenn die Parteien sich über die Arbeitsfähigkeit nicht einig sind, kann jede Partei ein Sachverständigengutachten von der UWV anfordern; ein Gericht weist eine Lohnklage eines Arbeitnehmers, die ohne ein solches Gutachten eingereicht wird, ab.

Gilt die 30%-Regelung auch für Krankengeld?

Ja, sofern der Arbeitnehmer die Bedingungen weiterhin erfüllt. Im Jahr 2026 beträgt der maximale steuerfreie Freibetrag weiterhin 30 %, und das zu versteuernde Gehalt muss nach Anwendung des Freibetrags 48.013 € (oder 36.497 € für Arbeitnehmer unter 30 mit einem qualifizierenden Masterabschluss) übersteigen. Der Vorteil ist auf die WNT-Norm von 262.000 € begrenzt. Da Krankengeld in Höhe von 70 % das zu versteuernde Gehalt unter die Schwelle drücken kann, kann die Regelung entfallen; dies muss daher vor der Abwesenheit modelliert und nicht erst am Jahresende entdeckt werden. Ab dem 1. Januar 2027 sinkt der Satz für die meisten Begünstigten auf 27 %, und die Gehaltsnormen steigen (voraussichtlich auf etwa 50.436 € und 38.338 €), wobei eine Übergangsregelung für Arbeitnehmer gilt, die die Regelung bereits 2023 nutzten. Der Status des teilweise nicht ansässigen Steuerpflichtigen wurde mit Wirkung zum 2025 abgeschafft, wobei die Übergangsregelung Ende 2026 ausläuft.

Was passiert nach 2 Jahren Krankenstand?

Die gesetzliche Lohnpflicht endet nach 104 Wochen, und der Arbeitnehmer beantragt bei der UWV die WIA-Leistung, ein Antrag, der in Woche 93 eingereicht wird. Kommt die UWV zu diesem Zeitpunkt zu dem Schluss, dass Ihre Wiedereingliederungsbemühungen oder die Dokumentation unzureichend waren, verhängt sie eine Lohnsanktion, die Ihre Zahlungsverpflichtung und das Kündigungsverbot um bis zu 52 Wochen verlängert. Wenn die Akte in Ordnung ist, wird eine Kündigung wegen Langzeit-Arbeitsunfähigkeit möglich, vorbehaltlich einer Übergangsabfindung, die über den gesamten Beschäftigungszeitraum einschließlich der zwei Jahre der Krankheit berechnet wird.

Quellen und Referenzen

Jede Regel und Zahl oben ist auf die unten aufgeführten Quellen zurückzuführen: die genauen gesetzlichen Artikel, die Seiten der Regulierungsbehörden, die die Beträge veröffentlichen, die statistischen Datensätze und die spezifischen Gerichtsentscheidungen, die den Punkt klären. Überprüfen Sie immer den aktuellen Text für Ihre eigene Situation.

• Artikel 7:629 Niederländisches Bürgerliches Gesetzbuch, 70% Lohnfortzahlung für bis zu 104 Wochen Krankheit
• Artikel 23 WIA, die 104-wöchige Wartezeit vor der WIA-Leistung
• Artikel 29 Krankengeldgesetz, UWV Krankengeld für Arbeitnehmer ohne Arbeitgeber
• UWV, Krankheit, Wiedereingliederungspflichten und der WIA-Antrag in Woche 93
• UWV, maximaler Tageslohn 2026 zur Begrenzung von Krankengeld und WIA-Leistungen
• Belastingdienst, niedrige und hohe AWf-Arbeitslosenversicherungsbeiträge und wann sie jeweils gelten
• CBS, Krankheitsfehlzeitenquote nach Branche und Unternehmensgröße (Datensatz 80072ned)
• CBS StatLine, die offene statistische Datenbank hinter den hier zitierten Lohn- und Beschäftigungszahlen
• Oberster Gerichtshof 17. April 2020, ECLI:NL:HR:2020:723: die Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsunfähigkeit nach Art. 7:629 BW und Wiedereingliederungspflichten
• Gerichtshof der EU 20. Januar 2009, C-350/06 (Schultz-Hoff): Ansammlung und Übertragung von bezahltem Jahresurlaub bei Langzeitkrankheit