荷兰病假工资：2026年雇主合规指南

2026年8月4日· 20 分钟阅读

作者 Joost Hubregtse, ICS Staffing & Payroll 总监

所有博客文章均已由我们的劳动法律师Zishan Hussain和我们的董事审查并核实。编辑指南

作者：Joost Hubregtse，ICS Staffing & Payroll B.V. 总监。Zishan Hussain，劳动律师于2026年8月5日进行法律审阅。荷兰的工资率、福利上限和税收起征点在1月1日和7月1日发生变化；以下所有数据均截至2026年8月6日。

在荷兰，员工长期患病是一项法定的财务承诺，可能持续104周，在某些情况下甚至长达156周。荷兰劳动法以保护工人为核心，这使得延长休假既带来成本风险，又是一个带有固定截止日期的行政流程。在两年的禁止解雇期间，平衡70%的工资支付义务需要从员工缺勤的第一天开始规划，而不是在第十二个月才开始。

本指南阐述了2026年雇主根据荷兰雇主病假工资规定必须做什么：荷兰民法典第7:629条的法定依据，当前的基准（21岁及以上员工的法定最低时薪为€14.99，最高日工资为€309.91），《守门人改进法》（Gatekeeper Improvement Act）规定的截止日期，以及UWV（荷兰职工福利机构）而非雇主承担费用的情况。本指南还准确解释了名义雇主（Employer of Record）安排可以和不可以转移哪些责任。

主要要点

104周的工资延续义务适用于雇佣合同的整个期限：对于永久雇员，为整整两年；对于定期雇员，直到合同期满；对于达到AOW（荷兰国家养老金）年龄的雇员，为六周。
法定最低工资为上一份工资的70%，上限为最高日工资€309.91（自2026年7月1日起），并且在前52周内以法定最低工资为下限。
雇主社会保障费用在病假总工资的基础上额外增加约17%至23.5%，具体取决于合同类型和雇主规模，最高可达每年€79,409的保费上限。
错过《守门人改进法》的截止日期将导致您面临长达52周的额外工资制裁，该制裁将在第93周的WIA（《工作与收入能力法》）申请时评估，而不是在第104周结束时。
荷兰民法典第7:629条还赋予雇主两项大多数外国雇主从未使用过的补救措施：如果员工阻碍流程，可以暂停工资支付或停止工资支付。
《疾病福利法》（Ziektewet）和无风险政策在特定情况下将成本转嫁给国家，但行政职责从未转移。名义雇主（EOR）安排将雇主角色转移给服务提供商；它不会消除客户在荷兰雇主责任规则下的风险敞口。

104周规则：了解持续支付义务

荷兰民法典第7:629条规定，当员工因疾病、怀孕或分娩而无法履行约定工作时，雇主有义务继续支付工资（loondoorbetaling bij ziekte，病假工资延续，主要来源：荷兰民法典第七册（雇佣合同法），wetten.overheid.nl），最长可达104周。该义务从报告患病的第一天开始，无论疾病是否与工作相关均适用。

财务风险并不仅限于工资支付本身。如果UWV（荷兰职工福利机构）认为您的复工努力不足，它可以根据《工作与收入能力法》（Work and Income (Capacity for Work) Act）第25(9)条处以最高52周的工资制裁（loonsanctie）。这将最高风险期延长至三年，并同时延长了禁止解雇的期限。实际上，这种罚款更多是由于文件缺失而非真正不愿复工所致。有两种机制可以限制风险，但经常被忽视。首先，雇佣合同或集体协议可能规定在每个病假开始时最多有两天无薪等待期（wachtdagen）。其次，第7:629条允许雇主在员工未能遵守关于提供评估权利所需信息的合理书面规则时暂停工资支付，并在员工拒绝适当工作、阻碍康复或拒绝配合行动计划时停止工资支付。这两种补救措施都要求您在发现理由后立即通知员工；如果您未能发出通知，您将失去依赖该权利的资格。如果双方存在分歧，通常是关于员工是否适合适当工作，任何一方都可以向UWV申请专家意见（deskundigenoordeel）。这在程序上很重要：根据第7:629a条，如果员工的工资索赔未附带此类意见，法院将直接驳回。

支付对象：合同类型和资格

该义务适用于几乎所有员工，但持续时间有所不同。永久雇员享受完整的104周待遇。定期雇员仅在合同到期前享受待遇；您必须在合同的最后一个工作日向UWV报告员工患病，从第二天起，UWV将根据《疾病福利法》（Ziektewet）接管。错过此通知本身就是一项可罚款的疏忽。签订雇佣合同的随叫随到和零工时工人有权获得持续支付：如果工人在被召回期间患病，您将继续支付直至该期间结束；如果工作模式已稳定，第7:610b条设立了一项可反驳的推定，即合同工时等于前三个月的平均工时，病假工资将以此推定为基础。已达到AOW（国家养老金）年龄的员工属于一个单独类别：持续支付义务仅限于六周，之后允许以疾病为由解雇。外国雇主通常在此处沿用104周的假设并支付过多。无论类别如何，有两项成本持续存在：法定8%的假日津贴在实际支付的病假工资上累计，并且根据第7:635条，员工在整个病假期间全额累计法定假日权利，这项负债在终止雇佣时以一次性支付的形式兑现。

头两年内的解雇保护

荷兰民法典第7:670条中的解雇禁令（opzegverbod）禁止在疾病的头两年内终止雇佣。您不能因为员工身体不适而终止雇佣，在大多数情况下，即使出于不相关的原因，在疾病期间也不能终止雇佣。例外情况比通常设想的要少，但比大多数指南中提到的要多：因与疾病无关的紧急原因（严重不当行为）而即时解雇；在有效试用期内终止雇佣；通过和解协议双方同意终止雇佣，这始终是可能的，但存在实际风险，因为签署放弃《疾病福利法》（Ziektewet）权利的员工可能会失去福利资格并转而反对协议；雇主业务活动完全停止；以及疾病始于UWV收到解雇申请之后的情况。一旦104周已过且复工文件完善，即可根据长期丧失能力解除雇佣，但需支付过渡性赔偿金，涵盖包括病假在内的整个雇佣期。更广泛的法定背景，请参阅我们的荷兰劳动法对外国雇主的适用：2026年合规指南。

计算法定病假工资和2026年工资基准

法定最低支付为员工上一份工资的70%，但计算有上限。荷兰民法典第7:629条仅对不超过《社会保险（融资）法》第17条所指的最高日工资的部分支付70%。自2026年7月1日起，该上限为每天毛额€309.91，按标准21.75工作日计算，大约相当于每月€6,740。对于工资超过此上限的员工，法定义务上限为€309.91的70%，即每天约€216.94，除非雇佣合同或集体协议另有规定。70%的计算基于员工本应获得的全部工资，而不仅仅是基本工资：结构性组成部分，如第十三个月工资、固定轮班津贴、个人津贴和正常加班费，均构成基本工资的一部分。

荷兰约四分之三的员工受集体劳动协议（CAO）的覆盖，且覆盖率一直在下降。如果适用集体劳动协议，通常会提高法定最低标准，常见的模式是在前52周支付100%，第二年支付70%，尽管许多集体劳动协议采用阶梯式方案。在依赖70%的规定之前，请检查适用的集体劳动协议。养老金累计通常在疾病期间继续进行，大多数计划规定免保费延续或按病前工资继续缴纳。请注意基数：养老金保费是根据pensioengrondslag（可计入养老金的工资减去免赔额）征收，而不是根据总工资。总保费因计划和行业而异，因此应根据实际计划规则而非经验百分比进行预算。

第一年与第二年的义务

在前52周内，70%的支付额不得低于适用于该员工的法定最低工资。如果70%的计算结果低于此数额，您必须予以补足。21岁及以上员工的法定最低时薪从2026年1月1日的€14.71上涨至2026年7月1日的€14.99，增幅为1.90%。21岁以下员工的法定最低青年工资按固定标准执行。在第二年，此下限取消：即使70%的支付额低于最低工资，您也只需支付70%。在这种情况下，员工可以向UWV申请补充福利（toeslag），以达到适用的社会最低标准，这一点值得与员工提及，因为它可以在不增加您成本的情况下减少摩擦。

雇主保费和社会保障

持续支付不会暂停社会保障义务。您将继续提交每月的工资税申报表，并根据实际支付的工资缴纳雇主供款。2026年的费率为：Aof（残疾基金）小型雇主为6.27%，中大型雇主为7.63%；AWf（失业基金）书面、无限期、非随叫随到合同为2.74%，其他情况为7.74%；Whk（重返工作基金）根据个体评估，2026年平均费率为1.52%；育儿附加费为0.50%；以及Zvw（医疗保险法）雇主征费为6.10%。因此，对于小型雇主的永久合同，实际总额约为17.1%，对于大型雇主的灵活合同，则上升至约23.5%。所有这些费率均以2026年每年最高保费工资€79,409为上限。对于WGA（工作与收入能力（部分残疾）法）或《疾病福利法》（Ziektewet）的自保雇主（eigenrisicodrager），其情况有所不同，应单独建模。工资记录必须保留七年，以满足荷兰税务审计要求。

驾驭《守门人改进法》（Wet Verbetering Poortwachter）

《守门人改进法》（Gatekeeper Improvement Act，又称Wet Verbetering Poortwachter）为通过积极复工来减少长期丧失工作能力设定了程序框架。根据该法案，您不仅是工资支付者，还是流程管理者，需要与经过认证的职业健康服务机构（arbodienst）或公司医生合作。UWV（荷兰职工福利机构）将评估您的文件，如果您的努力或文件不足，UWV可以延长您的支付义务最多52周。

您必须维护一份复工档案（re-integratiedossier），记录缺勤过程和双方采取的每一个行动。该档案将成为提交WIA（《工作与收入能力法》）申请时的复工报告（re-integratieverslag），也是UWV评估的主要证据。制裁通常是由于档案中的漏洞而非缺乏诚信而施加的。

复工时间表：关键里程碑

第1周：向您的职业健康服务机构（arbodienst）或公司医生报告缺勤。您不得询问疾病性质；您可以询问预计复工时间和可以进行哪些工作。第6周：如果公司医生或职业健康服务机构预计缺勤将长期化，则必须在丧失工作能力的第一天起六周内获得问题分析（probleemanalyse）；如果长期缺勤在此之后才变得明显，则必须立即要求评估，而无预计持续时间的短期缺勤不会触发此步骤。第8周：根据问题分析，雇主和员工共同制定一份行动计划（Plan van Aanpak），明确重返工作岗位的具体步骤，并指定一名案例经理，双方都在计划中记录各自对复工的看法。此后每六周：评估并在必要时修订计划，并记录每次评估。第42周：通知UWV员工正在长期病假中，不得迟于病假第42周后的第一个工作日；迟报将导致最高€455的行政罚款，并可能延误员工最终的WIA申请。第52周：进行第一年评估（eerstejaarsevaluatie），记录双方的意见，这是必须认真考虑在不同雇主处复工的决策点。大约在第88周，UWV会就WIA申请致函员工。第93周：员工申请WIA并提交复工报告，UWV对您文件的评估（RIV-toets）在此进行，而非在第104周；如果UWV发现缺陷，您将有机会在剩余几周内修复，如果无法修复，将施加工资制裁。第104周：法定支付义务结束，除非已施加制裁。

第一轨道与第二轨道复工

第一轨道（Spoor 1）旨在让员工回到自己的岗位或在您的组织内找到合适的替代岗位。您必须穷尽内部选择：调整工时、修改职责、工作场所改造、重新安置。第二轨道（Spoor 2）在公司医生认定内部复工不再现实时启动。您需要资助并组织支持员工在其他雇主处找到合适工作，通常包括职业介绍辅导和就业安置。实际上，当内部前景不佳时，第二轨道应不迟于第一年评估时启动；延迟启动第二轨道是工资制裁最常见的原因之一之一。

例外情况和疾病福利：UWV何时支付

《疾病福利法》（Ziektewet）在特定情况下提供了一项保障，将工资成本从雇主转移到国家。财务上的减免并不意味着行政职责的解除：如果雇主仍是法定雇主，则《守门人改进法》（Gatekeeper Improvement Act）的义务将全面持续。

在大多数这些情况下，UWV（荷兰职工福利机构）将福利作为报销支付给雇主，因此员工的工资周期不受影响，您可以将福利抵消掉您继续支付的工资。支付取决于及时通知：延迟申报可能导致尽管员工符合资格，但成本仍由您承担。

怀孕、分娩和器官捐献

如果员工因怀孕或分娩，或因法定产假前后怀孕或分娩引起的疾病而无法工作，她有权获得每日工资100%的疾病福利，上限为€309.91。必须在您合理明确存在权利后的第四天内通知UWV。从器官捐献中康复的员工同样有权获得每日工资100%的疾病福利。请注意，产假和分娩假本身是《工作与照护法》（Work and Care Act）规定的单独权利，按每日工资100%支付，最高可达相同上限，且不属于病假。

针对残疾员工的无风险政策

无风险政策（no-riskpolis）适用于经认可有工作限制或有相关福利记录的员工，包括那些有WIA（《工作与收入能力法》）、WAO（《工作残疾法》）、WAZ（《自营职业残疾法》）或Wajong（《青年残疾法》）背景的员工，以及其他某些受保护类别。如果此类员工患病，UWV（荷兰职工福利机构）将根据《疾病福利法》（Ziektewet）支付病假工资，从而免除雇主两年的工资风险。该政策旨在消除雇佣残疾人的经济障碍。员工通常没有义务在雇佣的前两个月内披露其状况，但在此之后可能会被要求披露。包括老年员工补偿安排在内的相关计划，其运作逻辑相似。

通过名义雇主（EOR）服务减轻疾病风险

在荷兰没有本地实体而运营，当员工患病时会造成真正的合规空白：守门人（Gatekeeper）时间表要求本地化的、有日期标记的、有文件记录的行动，而远距离的人力资源职能无法可靠地提供。在名义雇主（EOR）安排下，一家荷兰实体成为法定雇主，持有雇佣合同，并承担荷兰民法典第7:629条和《守门人改进法》（Gatekeeper Improvement Act）规定的法定义务。

重要的是要准确说明这能做什么和不能做什么，因为市场经常对此夸大其词。转移的是雇主角色：工资延续义务、与职业健康服务机构（arbodienst）的关系、守门人文件、UWV（荷兰职工福利机构）通知、《疾病福利法》（Ziektewet）和无风险申请，以及面临工资制裁的风险。不转移的是客户自身的地位。如果客户指导员工的工作，则该安排构成荷兰法律下的劳务提供。这带来了Waadi（《劳务派遣法》）注册要求、对受雇工人的法定同工同酬权利，以及，如果该安排符合荷兰民法典第7:692条下的薪资代发（payrolling）资格，则有义务赋予员工与客户处可比较员工同等的待遇和足够的养老金。客户还根据雇主责任（hirer's liability）对未缴工资税和社会保障供款承担风险，并根据连锁责任（chain liability）对未付工资承担风险。任何声称客户完全免受影响的供应商都在描述荷兰法律不提供的东西。自2027年1月1日起，《劳务提供准入法》（Wtta）生效，引入了一个由新的监管机构管理的强制性准入制度；自2028年1月1日起，未经准入在荷兰提供劳务将被禁止，雇用未经准入供应商的雇主也将面临罚款。2026年选择名义雇主（EOR）或薪资代发合作伙伴的雇主现在就应该询问该合作伙伴的准入轨迹。

ICSPayroll如何处理疾病风险

我们将疾病风险纳入薪资核算系数，而不是要求您寻求单独的缺勤保险。我们的团队管理职业健康服务机构（arbodienst）和公司医生关系，并维护符合UWV（荷兰职工福利机构）标准的《守门人改进法》（Gatekeeper Improvement Act）文件：问题分析、行动计划、每六周的评估、第42周通知、第一年评估以及在第93周提交的复工报告。我们还会在需要时适用法定工资补救措施，并按法律要求立即书面通知，而不是让受阻碍的案件两年未处理。我们保留薪资和缺勤文件七年法定期间。

国际团队的综合合规性

我们将雇佣成本、总工资、8%的假日津贴、累计的假日权利、养老金供款、雇主社会保障费用和任何过渡性赔偿金准备金整合到每月一张发票中，这样在缺勤发生之前，总雇佣成本就能一目了然。员工会收到一份手册和一个数字门户用于报告缺勤，每个账户都有一个指定联系人处理复杂案件。如需了解更广泛的设置情况，请参阅我们的在荷兰外包薪资核算：2026年设置和合规模板。如需针对荷兰员工的量身定制报价，请联系我们的团队。报价通常在一个工作日内提供。

确保您的荷兰劳动力在2026年及以后

两年期的工资延续义务是国际企业在荷兰面临的主要雇佣成本风险。妥善管理这一风险，与其说是关于支付，不如说是关于文件的管理：第6周的分析、第8周的计划、第42周的通知、第52周的评估以及第93周的评估。错过这些日期的雇主将需要额外支付第三年的费用。

规则结构稳定，但数字波动。最低工资和最高日工资每六个月变动一次；社会保障费率每年变动；外籍人员计划将在2027年1月1日发生重大变化；劳务提供者准入制度将在2028年1月1日改变市场。无论您是内部管理还是通过名义雇主（EOR）管理，请务必每半年根据当前官方费率核对数字，而不是依赖于旧指南。如果您希望我们为您模拟风险敞口，请申请量身定制的报价。

常见问题

2026年荷兰的病假工资是多少？

至少是员工上一份工资的70%，最长可达104周，仅按最高日工资€309.91（自2026年7月1日起）以下的部分计算。在前52周内，支付额不得低于法定最低工资，21岁及以上员工的最低时薪从2026年1月1日起为€14.71，从2026年7月1日起为€14.99。大约四分之三的荷兰员工受集体劳动协议（CAO）的覆盖，许多集体劳动协议提高了法定最低标准，通常在第一年支付100%。

我可以解雇长期病假的员工吗？

通常情况下，在前两年内不可以，因为有法定的解雇禁令。例外情况包括：因与疾病无关的紧急原因而即时解雇；在有效试用期内终止雇佣；业务活动完全停止；疾病始于UWV（荷兰职工福利机构）收到解雇申请之后；以及通过双方同意终止雇佣，其中最后一种情况对员工存在福利资格风险，不应在未经建议的情况下使用。对于已达到AOW（荷兰国家养老金）年龄的员工，在生病六周后可以解雇。

什么是《守门人改进法》？

管理长期缺勤的法律框架。它规定了一系列步骤：预计长期缺勤时，在第6周前完成问题分析；在第8周前制定行动计划；至少每六周评估一次；在第42周后的第一个工作日前通知UWV（荷兰职工福利机构）；在第52周进行第一年评估；并在第93周提交复工报告及WIA（《工作与收入能力法》）申请。UWV届时会评估该文件，并可处以长达52周的工资制裁。

荷兰公司医生的费用由谁支付？

雇主。聘请经认证的职业健康服务机构（arbodienst）或公司医生是强制性的，费用由雇主承担。同样，如果内部复工不再现实，第二轨道（Second Track）的职业介绍和复工辅导费用也由雇主承担。

如果员工不配合，我该怎么办？

荷兰民法典第7:629条规定了两种明确的补救措施。如果员工不遵守关于提供评估权利所需信息的合理书面规则，可以暂停工资支付；如果员工拒绝适当工作、阻碍康复或拒绝配合行动计划，可以停止工资支付。您必须在发现理由后立即以书面形式通知员工，否则您将失去依赖该权利的资格。如果双方对工作适合性存在分歧，任何一方都可以向UWV（荷兰职工福利机构）申请专家意见；法院将驳回员工未附带此类意见而提出的工资索赔。

30%裁定是否适用于病假工资？

可以，前提是员工继续符合条件。2026年，最高免税津贴仍为30%，适用津贴后应税工资必须超过€48,013（对于30岁以下持有合格硕士学位的员工为€36,497）。福利上限为WNT（《公共部门高级官员薪酬标准法》）标准的€262,000。由于70%的病假工资可能将应税工资推至低于阈值，该裁定可能会失效，因此这需要在缺勤前进行模拟，而不是在年底才发现。自2027年1月1日起，大多数受益人的费率将降至27%，工资标准将提高（预计分别约为€50,436和€38,338），对于2023年已使用该计划的员工有过渡期保护。部分非居民纳税人身份已于2025年生效废除，过渡性减免将于2026年后结束。

病假两年后会发生什么？

法定工资义务在104周后结束，员工向UWV（荷兰职工福利机构）申请WIA（《工作与收入能力法》）福利，申请在第93周提交。如果UWV届时认定您的复工努力或文件不足，它将处以工资制裁，将您的支付义务和解雇禁令延长最多52周。如果文件完善，则可以以长期丧失工作能力为由解雇，但需支付过渡性赔偿金，该赔偿金根据包括两年病假在内的整个雇佣期计算。

来源和参考文献

以上每条规则和数字都可以追溯到以下来源：确切的法规条款、发布金额的监管机构页面、统计数据集以及解决争议的具体判例。请务必根据您自己的情况查看最新文本。

文章作者

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse是ICS Staffing & Payroll B.V.的总监，该公司是Intercompany Solutions旗下全资子公司ICS Payroll的幕后推手。他负责名义雇主（Employer of Record）和荷兰薪资服务：包括雇佣合同、工资税和社会保障申报、假日津贴、养老金、病假和集体劳动协议（CAO）合规，可在48小时内完成入职。