Risico op Vaste Inrichting Nederland: Compliancegids 2026

Uw externe salesmanager in Nederland doet mogelijk meer dan alleen doelen halen. Afhankelijk van wat ze daadwerkelijk doen, kunnen ze een belastbare aanwezigheid creëren voor uw buitenlandse bedrijf. In 2026 is de grens tussen een eenvoudige externe aanwerving en een Nederlandse vaste inrichting smaller dan de meeste directeuren aannemen, maar deze is ook beter in kaart gebracht dan een jaar geleden: de OESO heeft in november 2025 een substantiële herziening van haar commentaar op artikel 5 gepubliceerd, en deze introduceert de eerste kwantitatieve test die de beroepsgroep heeft gehad voor thuiswerkgevallen.

Deze gids beschrijft hoe het risico op een vaste inrichting Nederland in 2026 daadwerkelijk werkt: waar de drempels liggen, welke van de post-BEPS-agencyregels van de OESO van toepassing zijn op Nederlandse verdragen en welke niet, wat een Nederlandse vaste inrichting kost als deze wordt gevonden, en wat een Employer of Record eraan kan doen en wat niet. We zijn doelbewust geweest over het laatste punt: een EOR is een echt risicoverminderend instrument, maar het wordt regelmatig overschat.

Belangrijkste Punten

• Een Nederlandse vaste inrichting wordt belast op de winst die eraan toe te rekenen is, niet op uw wereldwijde winst.
• De update van het OESO-commentaar van 2025 introduceert een benchmark van 50% werktijd en een commerciële redenstest voor thuiskantoren, een safe harbour die de meeste richtlijnen uit 2025 niet weerspiegelen.
• Nederland heeft een voorbehoud gemaakt tegen MLI Artikel 12, dus de verruimde "hoofdrol"-agencytest bereikt de meeste Nederlandse verdragen niet via de MLI. De klassieke bevoegdheid om contracten te sluiten, blijft meestal van toepassing.
• Het inhuren van een ZZP-freelancer is geen schild: onjuiste classificatie wordt beoordeeld op de werkelijke arbeidsrelatie, en de Belastingdienst kan sinds 1 januari 2026 vergrijpboetes opleggen.
• Een EOR verwijdert de trigger van een vaste bedrijfsinrichting en de directe arbeidsrelatie. Het verslaat op zichzelf geen vaste inrichting door een afhankelijk agent.

Definiëren van het risico op een vaste inrichting in Nederland

Een vaste inrichting (VI) is de verdragdrempel waarbij Nederland het recht verkrijgt om een deel van de winst van een buitenlands bedrijf te belasten. Historisch gezien betekende dit fysieke gebouwen. In 2026 is de analyse zowel functioneel als fysiek: wat wordt er in Nederland gedaan, door wie, en met welke mate van permanentie. Het definiëren van een vaste inrichting (primaire bron: Wet op de vennootschapsbelasting 1969, wetten.overheid.nl) vandaag de dag is een vraag over functie, niet alleen over vastgoed.

Twee gevolgen vloeien voort uit de VI-status. Ten eerste, Nederlandse vennootschapsbelasting over de toe te rekenen winst. Voor 2026 zijn de tarieven 19% op een belastbare winst tot €200.000 en 25.8% daarboven, ongewijzigd sinds 2023. Ten tweede, en in de praktijk vaak duurder, loonbelasting en sociale premieverplichtingen.

Het is de moeite waard om precies te zijn over de belastinggrondslag, want dit is waar veel gepubliceerde commentaren de mist ingaan. Een Nederlandse VI stelt uw wereldwijde winst niet bloot aan Nederlandse belasting. Onder artikel 7 van het toepasselijke verdrag en de door de OESO geautoriseerde benadering van winsttoerekening, mag Nederland alleen de winst belasten die door de VI zou zijn behaald als deze een afzonderlijke en onafhankelijke onderneming was die dezelfde functies uitoefent, dezelfde activa gebruikt en dezelfde risico's draagt. Voor een kleine verkoop- of ondersteunende aanwezigheid is dat cijfer meestal bescheiden, maar de nalevingslast die ermee gepaard gaat, is dat niet.

De Vaste Bedrijfsinrichting Test

De klassieke test vraagt of er een bedrijfsinrichting ter beschikking staat van de onderneming, met voldoende permanentie, van waaruit de onderneming wordt gedreven. Bouw- en installatieplaatsen worden afzonderlijk behandeld en zijn verdrag-afhankelijk; de meeste Nederlandse verdragen hanteren een drempel van twaalf maanden, hoewel sommige korter duren.

Het concept "ter beschikking staan van de onderneming" is lange tijd de lastige tak geweest in thuiswerkgevallen, en het is precies het punt dat de OESO heeft aangepakt in haar update van het Modelbelastingverdrag van 2025, gepubliceerd op 19 november 2025. Dit was de eerste uitgebreide herziening van het Commentaar op artikel 5 sinds 2017, en het verving twee korte paragrafen over thuiswerken door een gestructureerd kader.

Het Thuiskantoorkader van 2026

Het herziene commentaar omvat een tweeledige analyse.

Fase één, de 50%-benchmark. Een woning of een andere niet-traditionele locatie wordt over het algemeen niet beschouwd als een bedrijfsinrichting van de onderneming wanneer de persoon er minder dan 50% van zijn totale werktijd voor die onderneming werkt, gemeten over een periode van twaalf maanden die aanvangt of eindigt in het betreffende fiscale jaar. De test wordt toegepast op het feitelijke gedrag, niet op wat het contract zegt.

Fase twee, de commerciële reden test. Wanneer de drempel van 50% wordt gehaald of overschreden, ontstaat er niet automatisch een VI. De analyse is gebaseerd op de feiten, en de belangrijkste vraag is of de onderneming een gegronde commerciële reden heeft voor de werkzaamheden die in dat land worden verricht, of de aanwezigheid van de persoon daar de bedrijfsvoering aldaar bevordert, in tegenstelling tot een puur persoonlijke keuze van woonplaats.

De voorbereidende- of hulpwerkzaamheden uitzondering overleeft beide fasen. Het commentaar merkt expliciet op dat thuiswerkactiviteiten hier vaak onder zullen vallen.

Dit is om twee redenen belangrijk. Het biedt werkgevers een werkbare veilige haven die niet bestond in eerdere richtlijnen, en het betekent dat veel van de alarmerende commentaren die vóór eind 2025 zijn geschreven, het risico voor echt hybride arrangementen nu overschatten. Het blijft commentaar in plaats van verdragstekst, en sommige jurisdicties hebben opmerkingen gemaakt, dus het informeert de interpretatie in plaats van deze bindend te maken.

Verplichtingen inhoudingsplichtige

Een VI brengt registratie als Nederlandse inhoudingsplichtige met zich mee. Vanaf dat moment houdt u Nederlandse loonbelasting en sociale premies van werknemers in, en bent u werkgeversbijdragen verschuldigd, waaronder AWf (werkloosheid), Aof (arbeidsongeschiktheid), Whk (de gedifferentieerde Werkhervattingskas premie) en de Zvw-werkgeversheffing.

U bent dan ook volledig gebonden aan het Nederlandse arbeidsrecht. Dit omvat de Nederlandse regels voor vakantiegeld: ten minste 8% van het loon zoals gedefinieerd in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, minimaal eenmaal per jaar betaalbaar. Let op de twee kwalificaties die de kortere handleidingen weglaten: de 8% wordt berekend over het WML-loonbegrip in plaats van over elk element van het brutoloon, en voor werknemers die meer verdienen dan driemaal het wettelijk minimumloon kan het via schriftelijke overeenkomst worden verlaagd of uitgesloten.

Loonadministratie moet zeven jaar bewaard worden op grond van artikel 52 van de Algemene wet inzake rijksbelastingen. Een aparte termijn geldt voor bepaalde zaken: de kopie van het identiteitsbewijs en de loonbelastinggegevens van de werknemer moeten ten minste vijf volledige kalenderjaren na het einde van het dienstverband worden bewaard. Het standaard zeven jaar bewaren van het gehele personeelsdossier is niet vereist en strookt niet met de GDPR-principes van dataminimalisatie.

Mythe vs. Realiteit: Veelvoorkomende Misvattingen over Nederlandse Belastingaanwezigheid

"Geen huurcontract, geen probleem." Niet betrouwbaar. Het ontbreken van een bedrijfshuurovereenkomst beëindigt de analyse niet, hoewel de positie voor echt hybride werknemers na de update van het Commentaar van 2025 aanzienlijk comfortabeler is geworden dan voorheen.

"Een freelancer is een veilige buffer." Nee. Volgens de Nederlandse wet wordt de classificatie van een arbeidsrelatie bepaald door hoe de partijen daadwerkelijk samenwerken, niet door het label op het contract. Als de elementen van een arbeidsovereenkomst volgens artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek aanwezig zijn, is de relatie een arbeidsrelatie. Het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad beschrijft de holistische afweging, en de Belastingdienst heeft daarop voortbouwend een eigen beoordelingskader gepubliceerd. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in juli 2026 een verder toetsingskader beoordeling arbeidsrelaties gepubliceerd.

"Een buitenlandse payrollprovider lost het op." Meestal niet. Een provider zonder Nederlandse inhoudingsplichtige-registratie kan Nederlandse loonbelasting en sociale premies niet namens u voldoen. Als u niet zeker weet hoe uw eigen regeling zit, is het de moeite waard om een Nederlandse payrollspecialist te raadplegen.

"Een Nederlandse BV is een vaste inrichting." Nee. Een BV is een afzonderlijke rechtspersoon met eigen vennootschapsbelastingaangifteverplichtingen. Twee kanttekeningen: het oprichten van een BV is niet kapitaalintensief (het minimale aandelenkapitaal is sinds de Flex-BV-hervorming van 2012 €0,01, dus de kosten zijn administratief in plaats van kapitaal), en volgens artikel 5(7) van het OESO-model creëert het loutere bestaan van een dochteronderneming geen VI van de moedervennootschap, maar de activiteiten van de dochteronderneming kunnen nog steeds een agency VI van de moedervennootschap vormen als zij gewoonlijk contracten sluit namens de moedervennootschap.

Het thuiskantoor in de praktijk

Toepassing van het kader van 2026: een werknemer die drie van de tien dagen vanuit een Nederlandse woning werkt voor een buitenlandse werkgever, de rest van de tijd bij klanten of in het buitenland, blijft onder de 50%-benchmark en zal over het algemeen geen vaste bedrijfsinrichting creëren. Een senior manager die vier of vijf dagen per week vanuit een Nederlands thuiskantoor werkt, waar de werkgever een commercieel belang heeft bij een Nederlandse aanwezigheid, zoals een Nederlands klantenbestand of Nederlandse marktontwikkeling, valt duidelijk in het tweede stadium en vereist een gedocumenteerde analyse. Het tussenliggende geval is wanneer de werknemer puur om persoonlijke redenen in Nederland woont en de werkgever geen zakelijk belang heeft bij de locatie; het commentaar beschouwt dat als een indicatie tegen een bedrijfsinrichting.

Herclassificatie en de handhavingstijdlijn

De data zijn belangrijk, en de meeste gidsen van 2026 hebben het mis.

• Tot 1 januari 2025: het handhavingsmoratorium was van toepassing. De Belastingdienst gaf instructies in plaats van aanslagen, behalve in gevallen van kwaadwillendheid.
• 1 januari 2025: het moratorium eindigde. Correctieverplichtingen en aanvullende loonbelastingaanslagen werden onmiddellijk beschikbaar, zonder voorafgaande instructie. Retroactieve inning is beperkt tot perioden vanaf 1 januari 2025, met uitzondering van enkele uitzonderingen.
• Gedurende 2025: een "zachte landing", zonder verzuimboetes en zonder vergrijpboetes.
• Vanaf 1 januari 2026: de zachte landing is slechts gedeeltelijk verlengd. Vergrijpboetes zijn nu mogelijk bij opzet of grove nalatigheid. Verzuimboetes worden in 2026 nog steeds niet opgelegd, en de Belastingdienst opent in principe nog steeds met een bedrijfsbezoek in plaats van een boekenonderzoek. Een bedrijfsbezoek kan een waarschuwing opleveren; een aanslag vereist een boekenonderzoek.
• Vanaf 1 januari 2027: de resterende elementen van de zachte landing vervallen.

Door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten blijven bruikbaar tot 31 december 2029, hoewel zij alleen helpen voor zover de partijen daadwerkelijk in overeenstemming daarmee werken.

Herclassificatie leidt tot aansprakelijkheid voor loonbelasting en sociale premies. Civiele vorderingen voor CAO-voorwaarden, pensioen en minimumloon vallen buiten het bereik van de belastingdienst en worden niet tenietgedaan door een schikking met de Belastingdienst.

De valkuil van de afhankelijk agent: wat de MLI wel en niet heeft veranderd

Een persoon die in Nederland namens u optreedt, kan een VI creëren zonder een vierkante meter gehuurde ruimte. Dit is de agency VI, en dit is waar de meest ingrijpende fouten verschijnen in gepubliceerde richtlijnen.

Volgens artikel 5(5) van het verdrag in zijn klassieke vorm ontstaat een agency VI wanneer een persoon, anders dan een onafhankelijk agent, gewoonlijk bevoegdheid uitoefent om contracten te sluiten in naam van de onderneming. BEPS Actie 7 stelde voor dit te verbreden tot personen die gewoonlijk de hoofdrol spelen die leidt tot de sluiting van contracten die routinematig zonder materiële wijziging worden gesloten, het "rubberstempelen"-scenario, en die verbreding werd opgenomen in MLI Artikel 12.

Nederland heeft een volledig voorbehoud gemaakt tegen MLI Artikel 12. Het Nederlandse parlement eiste het voorbehoud op basis van het feit dat de regels voor winsttoerekening voor agency VI's en de beschikbare mechanismen voor geschillenbeslechting nog niet adequaat waren. Het voorbehoud is niet ingetrokken.

Het praktische gevolg is belangrijk en wordt vaak verkeerd weergegeven. Voor de meeste Nederlandse verdragen geldt nog steeds de klassieke agency-test: de vraag blijft of de persoon gewoonlijk bevoegdheid uitoefent om contracten te sluiten die de onderneming binden. De verruimde test voor de hoofdrol bereikt Nederlandse verdragen alleen waar deze bilateraal is geïntroduceerd door heronderhandeling, en het nieuwe verdrag tussen Nederland en België is het duidelijkste voorbeeld.

Nederland heeft geen voorbehoud gemaakt tegen de andere MLI-bepalingen inzake vaste inrichting. De versmalde specifieke-activiteiten vrijstellingen, de anti-fragmentatieregel en de splitsing-van-contractenregel zijn van toepassing op gedekte Nederlandse verdragen. De ruimte om te beargumenteren dat een Nederlandse aanwezigheid 'slechts hulpverlenend' is, is dus kleiner dan vóór BEPS, en het opsplitsen van activiteiten over gerelateerde entiteiten om onder drempels te blijven, werkt niet.

Definiëren van de bevoegdheid om contracten te sluiten

De Belastingdienst kijkt verder dan het handtekeningveld, maar onder de klassieke test zoekt zij naar iets sterkers dan deelname aan een verkoopproces. De vraag is of de persoon de functionele bevoegdheid heeft om de onderneming te binden: prijzen vast te stellen, commerciële voorwaarden overeen te komen of zich te verbinden aan een handelwijze die het hoofdkantoor routinematig uitvoert. Een vertegenwoordiger die leads genereert, producten demonstreert en gekwalificeerde kansen doorgeeft aan een buitenlands verkoopteam dat daadwerkelijk onderhandelt en beslist, bevindt zich in een materieel betere positie dan iemand die voorwaarden overeenkomt en deze naar huis stuurt voor een contrasignatuur.

Functietitels worden onder de loep genomen, maar zijn niet doorslaggevend. Gelijktijdig bewijs van waar commerciële beslissingen daadwerkelijk worden genomen, zoals goedkeuringsworkflows, prijsautorisatiematrices en CRM-records, weegt zwaar bij een audit.

Voorbereidende vs. Hulpactiviteiten

Marktonderzoek, informatievergaring en -opslag vallen over het algemeen buiten de VI-status, onder voorbehoud van de hierboven beschreven versmalde vrijstellingen. De grens wordt overschreden wanneer de Nederlandse activiteit deel gaat uitmaken van de kerntaak die inkomsten genereert, in plaats van een ondersteuning daarvan. Voor een sales-gedreven bedrijf voert een lokale vertegenwoordiger die zowel genereert als sluit, een kernfunctie uit.

Financiële en Juridische Gevolgen van een Onbedoelde Nederlandse VI

Wanneer een VI achteraf wordt vastgesteld, zijn er twee sporen van blootstelling.

Vennootschapsbelasting over de toe te rekenen winst tegen 19% tot €200.000 en 25.8% daarboven, plus rente. De toe te rekenen winst wordt functioneel bepaald, niet als een deel van de wereldwijde winst.

Loonbelasting en sociale zekerheid, wat meestal het grootste bedrag is. Het niet registreren als inhoudingsplichtige leidt tot aanslagen en rente, en mogelijk boetes. U wordt ook volledig gebonden aan het arbeidsrecht in Nederland voor buitenlandse werkgevers, ongeacht wat uw oorspronkelijke buitenlandse contracten vermelden.

Loonheffing en socialezekerheidsverplichtingen

Het wettelijk minimumloon is een enkel uurtarief dat uniform van toepassing is op alle sectoren en op alle werkpatronen; het wordt geïndexeerd op 1 januari en 1 juli. Het steeg naar €14,71 per uur op 1 januari 2026 en naar €14,99 per uur vanaf 1 juli 2026 voor werknemers van 21 jaar en ouder, met jeugdtarieven als percentage van dat bedrag. Een CAO kan een hogere drempel vaststellen, nooit een lagere.

Bovenop het basisloon komt 8% vakantietoeslag en werkgeversbijdragen aan AWf, Aof, Whk en Zvw. Waar een CAO of een verplicht bedrijfstakpensioenfonds van toepassing is, zijn pensioenbijdragen ook verplicht. Er is geen universele wettelijke pensioenplicht in Nederland, dus dit is feitelijk.

Ontslagblootstelling bouwt op vanaf dag één. De transitievergoeding bedraagt een derde van een maandsalaris per volledig dienstjaar, en het wettelijke maximum voor 2026 is bruto €102.000, of één bruto jaarsalaris indien dat hoger is.

Ziekte is de grootste individuele aansprakelijkheid en wordt vaak over het hoofd gezien bij kostenberekeningen. Op grond van artikel 7:629 BW blijft de werkgever het loon doorbetalen gedurende maximaal 104 weken arbeidsongeschiktheid, met een wettelijk minimum van 70% (waarbij de eerste 52 weken niet minder dan het toepasselijke minimumloon bedragen), samen met uitgebreide re-integratieverplichtingen op grond van de Wet verbetering poortwachter.

De 30%-regeling en de VI-status

De expatregeling, formeel de expatregeling sinds 2026 en nog steeds algemeen de 30%-regeling genoemd, kan alleen worden toegepast door een Nederlandse inhoudingsplichtige, dus een VI creëert zowel de verplichting als de mogelijkheid.

Voor 2026 bedraagt de belastbare salarisnorm, gemeten exclusief de belastingvrije vergoeding, €48.013. Voor werknemers jonger dan 30 jaar met een Nederlands academisch masterdiploma of een geverifieerd buitenlands equivalent, bedraagt de norm €36.497 tot de maand waarin zij 30 worden. Wetenschappelijk onderzoekers bij aangewezen instellingen en artsen in opleiding tot specialist zijn vrijgesteld van de salarisnorm. De regeling kan worden toegepast op salaris tot de WNT-grens van €262.000, wat een maximale belastingvrije vergoeding van €78.600 oplevert voor een volledig jaar. Een beschikking vereist een besluit van de Belastingdienst en geldt voor maximaal vijf jaar, verminderd met eerdere perioden van verblijf of werk in Nederland.

Twee vooruitkijkende punten voor iedereen die 2027-aannames plant: het percentage daalt van 30% naar een vast 27% vanaf 1 januari 2027, met hogere salarisnormen, onder voorbehoud van overgangsbescherming voor werknemers die in 2024 al van de regeling gebruik maakten; en 2026 is het laatste jaar van de overgangsperiode van de partiële buitenlandse belastingplichtige status. Als u de cijfers gemodelleerd wilt hebben voor een specifieke functie, kunt u een offerte voor compliance op maat aanvragen.

Wat een Employer of Record wel en niet oplost

Een Employer of Record wordt de juridische werkgever van uw Nederlandse personeel. De arbeidsrelatie bestaat tussen de EOR en de werknemer, en de EOR draagt de Nederlandse payroll-, loonbelasting-, sociale zekerheids- en arbeidsrechtelijke verplichtingen.

We willen precies zijn over wat dit bewerkstelligt, want de markt overschat het routinematig.

Wat een EOR wel aanpakt. Het verwijdert de directe arbeidsrelatie tussen uw buitenlandse entiteit en de werknemer. Het verwijdert de noodzaak om u te registreren als Nederlandse inhoudingsplichtige voor die persoon. Het vermindert aanzienlijk de blootstelling aan vaste inrichting, omdat de werknemer niet uw werknemer is die werkt op een locatie die tot uw beschikking staat. Het verwijdert de administratieve en tijdrovende stap van het oprichten en onderhouden van een Nederlandse BV voor een klein team.

Wat een EOR niet aanpakt. Een EOR verslaat op zichzelf geen vaste inrichting via een afhankelijk agent. De agentuurtest in artikel 5(5) vraagt namens wie de persoon handelt, niet wie hen betaalt. Als de werknemer gewoonlijk de bevoegdheid uitoefent om contracten te sluiten die uw buitenlandse onderneming binden, bereikt de analyse uw onderneming, ongeacht of op de loonstrook ICS Payroll staat of niet. Een EOR helpt ook niet als u dedicated kantoorruimte in Nederland huurt, of als de afspraak op de ene manier is gedocumenteerd en op de andere manier wordt uitgevoerd. De inhoud moet overeenkomen met de vorm.

In de praktijk betekent dit dat de EOR en het commerciële mandaat samen ontworpen moeten worden. Waar een Nederlandse aanwerving een verkoopfunctie betreft, bekijken we prijsbevoegdheid, goedkeuringsworkflow en contractuitvoering als onderdeel van de onboarding, en documenteren we dit. Dat is het deel van de oefening dat daadwerkelijk het risico van een agency VI beheert.

EOR vs. Oprichting van een Nederlandse entiteit

Voor kleine en middelgrote teams is een EOR vaak een betere route dan een Nederlandse BV, maar niet omdat een BV duur is om op te richten. Het is omdat een BV eigen jaarrekeningen, vennootschapsbelastingaangiften, indieningstermijnen en directieverplichtingen met zich meebrengt, en omdat het afwikkelen ervan trager is dan het beëindigen van een dienstencontract. Een EOR is ook sneller: onboarding is doorgaans binnen enkele dagen mogelijk in plaats van de weken die een KVK- en Belastingdienstregistratiecyclus in beslag neemt.

Wanneer een EOR niet de juiste oplossing is: als u een echte lokale balans nodig heeft, als u op grote schaal aanneemt, als u een entiteit nodig heeft om lokale contracten, intellectueel eigendom of regelgevende vergunningen te beheren, of als u van plan bent om Nederlandse medewerkers echte contractbevoegdheid te geven, in welk geval u waarschijnlijk toch een VI heeft en een entiteit de schonere structuur is.

Regelgevende context waarover u elke Nederlandse EOR zou moeten vragen

Payrolling en detachering vormen het ter beschikking stellen van arbeid onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Twee ontwikkelingen zijn van belang.

De Wtta (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) treedt op 1 januari 2027 in werking en introduceert een verplichte toelatingsregeling. Payrolling, detachering en EOR-regelingen vallen hieronder, evenals buitenlandse uitleners die werknemers in Nederland plaatsen. De toelatingseis geldt vanaf 1 januari 2028, en de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaaft vanaf die datum. Cruciaal is dat boetes zowel op inleners als op uitleners vallen: het inschakelen van een niet-toegelaten aanbieder vanaf 2028 is zelf een overtreding. Vraag elke Nederlandse EOR-aanbieder direct naar SNA-certificering en Wtta-gereedheid.

De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 goedgekeurd door de Eerste Kamer. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelden vanaf 31 december 2026 (reeds geïmplementeerd in de ABU- en NBBU-CAO's vanaf 1 januari 2026). De overige elementen, de aangescherpte ketenregeling en het bandbreedtecontract ter vervanging van nuluren- en min-maxcontracten, staan gepland voor 1 januari 2028.

Over de huidige ketenregeling: maximaal drie tijdelijke contracten binnen 36 maanden, waarna van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. De keten wordt momenteel onderbroken na een onderbreking van zes maanden (drie maanden voor seizoenswerk). Vanaf 2028 wordt die onderbrekingsperiode verlengd tot 36 maanden, wat het rollend verlengen van tijdelijke contracten aanzienlijk moeilijker zal maken. Als u nu contractketens structureert, structureer ze dan al voor de regelgeving van 2028.

Immigratie

Voor onderdanen van landen buiten de EU, EER en Zwitserland is een verblijfsvergunning vereist. Onder de kennismigrantenregeling eist de IND dat de erkende referent de entiteit is die de arbeidsovereenkomst houdt. Dit is een reële beperking voor EOR-structuren, en de overheid heeft een intentie uitgesproken om payroll- en uitzendbureaus te beperken in hun rol als erkende referent. Wij bevestigen schriftelijk, vóór de onboarding, welke entiteit de status van erkende referent zal hebben voor een bepaalde aanwerving en of de structuur werkt voor die nationaliteit en functie. Waar dit niet het geval is, is het oprichten van een entiteit en het direct verkrijgen van erkenning de juiste weg, en dat zullen we ook zeggen.

Uw Nederlandse Expansie Beveiligen Tegen Toekomstige Belastingcontroles

Het beheren van het risico op een vaste inrichting in Nederland in 2026 komt neer op drie dingen: weten waar de drempels daadwerkelijk liggen, inclusief de 50% thuiskantoorbenchmark die de meeste richtlijnen nog steeds weglaten, weten welke agencyregels van toepassing zijn op uw specifieke verdrag, en documenteren waar commerciële beslissingen daadwerkelijk worden genomen.

Een EOR is een goed antwoord op de vaste inrichting en de directe arbeidsrelatie. Het is geen antwoord op de agency bepaling, en elke provider die u iets anders vertelt, is aan het verkopen in plaats van te adviseren. De structuur moet worden gekoppeld aan een mandaat dat de contractbevoegdheid buiten Nederland houdt, of met een eerlijke erkenning dat er een VI bestaat en dat deze correct moet worden geregistreerd en geprijsd.

We voeren graag een schriftelijke beoordeling uit van een specifieke functie tegen het kader van 2026 en vertellen u in welke van de twee posities u zich bevindt.

Veelgestelde Vragen

Creëert het aannemen van één externe werknemer in Nederland een vaste inrichting?

Er is geen minimum aantal medewerkers. Of een enkele aanwerving een VI creëert, hangt af van wat de persoon doet en hoeveel tijd hij daaraan in Nederland besteedt. Volgens het OESO-commentaar van 2025 zal een thuiskantoor over het algemeen geen vaste bedrijfsinrichting zijn als de persoon er minder dan 50% van de totale werktijd over een periode van twaalf maanden werkt. Daarboven hangt de analyse af van de vraag of de onderneming een commerciële reden heeft voor de werkzaamheden die in Nederland worden verricht, en of de activiteit meer is dan voorbereidend of hulpverlenend. Afzonderlijk kan één werknemer met de bevoegdheid om contracten te sluiten een agency VI creëren, ongeacht de bestede tijd. De Belastingdienst beoordeelt de feiten in plaats van het aantal medewerkers.

Welke activiteiten van een sales representative veroorzaken een VI-risico in Nederland?

Volgens de klassieke agency-test die van toepassing is op de meeste Nederlandse verdragen, is de trigger de gewoonlijke uitoefening van de bevoegdheid om contracten te sluiten die de buitenlandse onderneming binden, inclusief wanneer de voorwaarden lokaal worden overeengekomen en de handtekening van het hoofdkantoor een formaliteit is. Het genereren van leads, het demonstreren van producten en het ondersteunen van een buitenlands verkoopteam dat daadwerkelijk onderhandelt en beslist, bevindt zich aan de veiligere kant van de lijn. De bredere "hoofdrol"-test van BEPS Actie 7 is niet van toepassing op de meeste Nederlandse verdragen, omdat Nederland een voorbehoud heeft gemaakt tegen MLI Artikel 12.

Kan een thuiskantoor in 2026 een vaste inrichting zijn?

Ja, maar de test is nu gestructureerder. Het OESO-commentaar van november 2025 bepaalt dat een woning over het algemeen geen bedrijfsinrichting zal zijn onder de 50% van de totale werktijd. Bij 50% of meer zijn de feiten doorslaggevend, waarbij de belangrijkste vraag is of er een commerciële reden is voor de aanwezigheid van de persoon in Nederland. Puur persoonlijke redenen om daar te wonen wijzen weg van een VI. De voorbereidende- of hulpwerkzaamheden uitzondering is in elke fase van toepassing.

Elimineert een Employer of Record het risico op een vaste inrichting?

Het vermindert het aanzienlijk, maar elimineert het niet. Een EOR verwijdert de directe arbeidsrelatie en de trigger van een vaste bedrijfsinrichting. Het verslaat geen vaste inrichting via een afhankelijk agent, omdat die test kijkt namens wie de persoon handelt in plaats van wie hen in dienst heeft. Een EOR-regeling in combinatie met een Nederlandse werknemer die contractbevoegdheid heeft voor de buitenlandse klant, kan nog steeds een VI creëren voor de klant.

Wat zijn de salariseisen voor de 30%-regeling in 2026?

Voor 2026 bedraagt de belastbare salarisnorm, exclusief de belastingvrije vergoeding, €48.013. Voor werknemers jonger dan 30 jaar met een Nederlands academisch masterdiploma of een geverifieerd equivalent, is dit €36.497 tot de maand waarin zij 30 worden. De regeling is van toepassing op salaris tot €262.000, wat een maximale belastingvrije vergoeding van €78.600 oplevert voor een volledig jaar. Vanaf 1 januari 2027 daalt het percentage naar 27% met hogere normen, onder voorbehoud van overgangsbescherming voor werknemers die in 2024 al onder de regeling vielen.

Wat gebeurt er als de Belastingdienst vaststelt dat mijn bedrijf een VI heeft?

U registreert zich als belastingplichtige en als inhoudingsplichtige, en krijgt te maken met aanslagen voor vennootschapsbelasting over de aan de VI toerekenbare winst van 19% tot €200.000 en 25.8% daarboven, plus loonbelasting en werkgeversbijdragen voor AWf, Aof, Whk en Zvw, met rente. Merk op dat vennootschapsbelasting betrekking heeft op toerekenbare winst, niet op wereldwijde winst, een onderscheid dat het blootstellingscijfer aanzienlijk verandert.

Is een Nederlandse BV een vaste inrichting van haar buitenlandse moedermaatschappij?

Nee. Een BV is een afzonderlijke rechtspersoon met eigen vennootschapsbelastingverplichtingen, en artikel 5(7) van het OESO-model bevestigt dat alleen zeggenschap een dochteronderneming geen vaste inrichting van haar moedermaatschappij maakt. De activiteiten van een dochteronderneming kunnen echter wel een agency VI van de moedermaatschappij vormen als zij gewoonlijk contracten sluit namens de moedermaatschappij.

Hoe lang moeten Nederlandse loonadministratiegegevens worden bewaard?

De loonadministratie moet zeven jaar worden bewaard op grond van artikel 52 AWR. Een kopie van het identiteitsbewijs, de loonbelastinggegevens van de werknemer en aanverwante verklaringen moeten ten minste vijf volledige kalenderjaren na het einde van het dienstverband worden bewaard. Andere personeelsdocumenten mogen niet standaard gedurende de volledige zeven jaar worden bewaard, aangezien de GDPR-principes van dataminimalisatie vereisen dat de bewaring wordt beperkt tot wat noodzakelijk is.

Bronnen en verwijzingen

Elke regel en elk bedrag hierboven is te herleiden tot de bronnen hieronder: de exacte wetsartikelen, de pagina van de toezichthouder waarop de bedragen staan, de statistische datasets en de concrete uitspraken die het punt beslechten. Controleer altijd de actuele tekst voor uw eigen situatie.

• Artikel 3 Wet Vpb 1969, buitenlandse belastingplicht bij een Nederlandse vaste inrichting
• Artikel 52 AWR, de administratieplicht van 7 jaar
• Artikel 20a Wet LB 1964, tariefschijven loonbelasting
• Belastingdienst, aanmelden als werkgever en het loonheffingennummer
• KVK, inschrijving en eisen per rechtsvorm
• Belastingdienst, aangifte loonheffingen doen en de aangiftetermijnen
• CBS, Beloning van werknemers en werkgelegenheid naar bedrijfstak (nationale rekeningen, dataset 84165ENG)
• Centraal Planbureau (CPB), ramingen voor loon- en werkgeverslastenontwikkeling
• Hoge Raad 6 juni 2025, ECLI:NL:HR:2025:850: winsttoerekening en vaste inrichting onder art. 7 en 23 van het belastingverdrag Nederland-Belgie
• Hoge Raad 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo): de maatstaf voor kwalificatie als arbeidsovereenkomst onder art. 7:610 BW