Arbeidsvoorwaarden in Nederland: De Compliance Gids voor Werkgevers in 2026

Door Joost Hubregtse, Payroll Director.

Joost Hubregtse is Payroll Director bij ICSPayroll, de Nederlandse payroll- en EOR-specialist van Intercompany Solutions. Als ervaren payroll specialist en voormalig Head of Payroll, houdt hij toezicht op aangiften loonheffingen, aanvragen 30%-regeling en arbeidscompliance voor internationale werkgevers.

Gereviewd door Joost Hubregtse, Payroll Director, op 15 juni 2026.

Aannemen in Nederland in 2026 betekent navigeren in een landschap waar één enkele compliancefout met betrekking tot arbeidsvoorwaarden in Nederland kan resulteren in aanzienlijke financiële boetes van de Belastingdienst. U zult waarschijnlijk erkennen dat de Nederlandse arbeidsmarkt een van de meest gereguleerde in Europa is, en het bijhouden van verschuivende drempels voor sociale zekerheid voelt vaak als een bewegend doelwit.

Deze gids biedt de duidelijkheid die u nodig heeft om deze complexiteit te beheersen, zodat elk contract voldoet aan de nieuwste standaarden en tegelijkertijd uw bedrijfsresultaat beschermd wordt. We zullen verplichte wettelijke verplichtingen, de specifieke salariseisen voor de 30%-regeling in 2026, en hoe u langdurige loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte kunt beheren zonder de administratieve last van een lokale BV, uiteenzetten. Van de minimumloonupdate van €14,99 per uur in juli 2026 tot de transitievergoeding-cap van €102.000, krijgt u een uitgebreid begrip van de totale kosten van werkgelegenheid en een duidelijk pad naar compliant groei.

Verplichte Wettelijke Arbeidsvoorwaarden in Nederland voor 2026

Wettelijke arbeidsvoorwaarden vormen de juridische basis voor elke arbeidsrelatie op de Nederlandse markt. Dit zijn de niet-onderhandelbare minimums die zijn vastgesteld door het Nederlandse arbeidsrecht. Het begrijpen van deze vereisten is de eerste stap bij het samenstellen van een compliant pakket voor arbeidsvoorwaarden in Nederland. Werkgevers die deze normen negeren, krijgen te maken met toezicht van de Nederlandse Arbeidsinspectie en potentiële loonvorderingen met terugwerkende kracht. Het is essentieel om onderscheid te maken tussen deze wettelijke vereisten en optionele extra's die worden gebruikt om talent aan te trekken.

Berekening van Minimumloon en Vakantietoeslag

Nederland hanteert een wettelijk minimumuurloon in plaats van een maandelijks tarief om eerlijkheid te garanderen bij verschillende werkroosters. Op 1 januari 2026 bedraagt het tarief voor volwassenen van 21 jaar en ouder €14,71 per uur. Dit cijfer stijgt op 1 juli 2026 naar €14,99 per uur. U dient deze tarieven toe te passen op alle gewerkte uren, inclusief overwerk indien gespecificeerd in het contract. Het is een fundamentele vereiste die geldt voor elke werknemer, ongeacht hun nationaliteit of de duur van hun opdracht.

Naast het basisloon dient u een verplichte vakantietoeslag van 8% van het bruto jaarsalaris te betalen. Dit is een afzonderlijke arbeidsvoorwaarde die bedoeld is om vakantie-uitgaven te dekken. Hoewel de meeste werkgevers dit als een eenmalig bedrag in mei of juni uitbetalen, kunt u ervoor kiezen om het maandelijks te betalen als u dit duidelijk vastlegt in de arbeidsovereenkomst. Nauwkeurige rapportage is essentieel. Raadpleeg onze gids voor Nederlandse payroll-administratie voor exacte indieningstermijnen en details over de fiscale behandeling.

Vakantiedagen en Regels voor Feestdagen

Elke werknemer heeft recht op wettelijk verlof, gelijk aan ten minste viermaal de wekelijkse arbeidsduur. Voor een standaard werkweek van 40 uur komt dit neer op 20 dagen per jaar. Hoewel dit het wettelijke minimum is, is de concurrerende marktnorm in Nederland doorgaans 25 dagen. Het aanbieden van dit hogere aantal is vaak noodzakelijk om talent op hoog niveau aan te trekken. Wettelijke dagen kennen een strikte vervaldatum; ze moeten binnen zes maanden na het einde van het jaar waarin ze zijn opgebouwd, worden opgenomen. Bovenwettelijke dagen blijven vijf jaar geldig.

Het Nederlandse pensioenstelsel en verlofbeleid kruisen elkaar vaak met verplichtingen voor feestdagen. In 2026 omvatten officiële feestdagen Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Koningsdag (27 april), Hemelvaartsdag en Kerstmis. Het is belangrijk te beseffen dat de Nederlandse wet niet strikt voorschrijft dat werknemers op deze dagen een betaalde vrije dag krijgen. Deze verplichting vloeit meestal voort uit een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) of de individuele arbeidsovereenkomst. Duidelijke communicatie in het contract voorkomt verwarring en zorgt ervoor dat uw bedrijf volledig compliant blijft met lokale gebruiken.

Sociale Zekerheid en Pensioenverplichtingen in 2026

Socialezekerheidsbijdragen vormen een aanzienlijk deel van de totale arbeidskosten. In 2026 is het maximale jaarsalaris waarover deze premies worden berekend, gemaximeerd op €79.409. Deze cap zorgt ervoor dat de werkgeverskosten voorspelbaar blijven voor grootverdieners, wat een belangrijke overweging is bij het structureren van arbeidsvoorwaarden in Nederland. Nauwkeurige berekening aan het begin van het jaar voorkomt onverwachte budgetverschillen later.

Werkgeversbijdragen Sociale Zekerheid

Het Nederlandse systeem gebruikt verschillende specifieke fondsen om een vangnet voor werknemers te bieden. Het AWf (Algemeen Werkloosheidsfonds) tarief is strikt afhankelijk van het contracttype. U betaalt een laag tarief van 2,74% voor vaste contracten en een hoog tarief van 7,74% voor flexibele of tijdelijke contracten. Dit verschil van 5% dient als een financiële stimulans om een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Daarnaast is het Aof (Arbeidsongeschiktheidsfonds) vastgesteld op 6,27% voor kleine werkgevers en 7,63% voor grote entiteiten. De Zvw (Zorgverzekeringswet) bijdrage blijft 6,10% voor 2026. Dit is een door de werkgever betaalde heffing die het brutosalaris van de werknemer niet vermindert, maar essentieel is voor hun nationale zorgverzekering.

Het begrijpen van deze nuances is cruciaal voor een accurate budgettering. De "Ketenregeling" regelt ook hoe deze voordelen zich opbouwen. Deze regeling beperkt u tot drie opeenvolgende tijdelijke contracten over een maximale periode van 36 maanden voordat een vast contract wettelijk verplicht is. Voor een dieper inzicht in contractcompliance en deze specifieke termijnen, zie onze gids over arbeidsrecht in Nederland.

Nederlandse Pensioenregelingen: Wettelijk versus Aanvullend

Hoewel de staat een basis AOW-pensioen voorziet, vereisen de meeste professionele functies in de private sector een aanvullende regeling. Veel sectoren opereren onder verplichte bedrijfstakpensioenfondsen. Zo behandelt Stipp flexwerkers, terwijl ABP ambtenaren en onderwijspersoneel dekt. Valt uw bedrijf niet onder een verplicht fonds, dan moet u toch een concurrerende private optie overwegen om een aantrekkelijke werkgever te blijven.

Bij ICSPayroll implementeren we doorgaans een standaard pensioenbijdrageregeling van 15,2% van het brutosalaris. Deze structuur is zeer aantrekkelijk voor internationaal talent dat robuuste langetermijnzekerheid verwacht. Strategische werkgevers combineren deze bijdragen vaak met de 30%-regeling voor inkomende werknemers om het totale nettopakket te optimaliseren. Deze combinatie vermindert de algehele belastingdruk en handhaaft tegelijkertijd een hoge kwaliteit van dekking. Als u een duidelijke uitsplitsing van deze kosten nodig heeft voor uw specifieke personeelsbestand, kunt u een offerte op maat aanvragen om te zien hoe deze premies passen in één transparante payrollfactor.

De 30%-regeling: Een Strategisch Voordeel voor Internationale Werknemers

De 30%-regeling blijft de krachtigste tool om wereldwijd talent naar de Nederlandse markt aan te trekken. Deze faciliteit stelt werkgevers in staat om tot 30% van het brutosalaris van een werknemer belastingvrij uit te keren. Het is bedoeld om de extraterritoriale kosten te dekken die gepaard gaan met verhuizen naar en werken in een nieuw land. Voor 2026 is het voordeel gemaximeerd op de WNT-norm van €262.000. Elk salaris boven deze drempel is onderworpen aan de standaard progressieve belastingtarieven zonder de 30% aftrek. Het opnemen van deze regeling in uw strategie voor arbeidsvoorwaarden in Nederland verhoogt aanzienlijk het nettosalaris voor in aanmerking komende medewerkers zonder uw brutoloonkosten te verhogen.

Toelatings- en Salariseisen 2026

De toelating tot de faciliteit is afhankelijk van specifieke criteria met betrekking tot zowel de achtergrond van de werknemer als het compensatieniveau. De kandidaat moet uit het buitenland zijn geworven en moet ten minste 16 van de 24 maanden voorafgaand aan de eerste werkdag meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond. Voor 2026 bedraagt de minimale fiscale salariseis €48.013. Voor werknemers jonger dan 30 jaar met een relevante mastergraad wordt deze eis verlaagd tot €36.497.

Het is cruciaal om te begrijpen dat deze cijfers het fiscale salaris vertegenwoordigen nadat de 30% aftrek is toegepast. Om van het volledige 30% voordeel te kunnen profiteren, heeft een werknemer doorgaans een bruto jaarsalaris van ongeveer €68.590 nodig. Valt het salaris tussen de drempel en dit bedrag, dan kan de regeling slechts gedeeltelijk worden toegepast. Aanvragen die binnen vier maanden na de startdatum van het dienstverband bij de Belastingdienst worden ingediend, gelden met terugwerkende kracht tot de eerste dag. Aanvragen die na dit venster worden ingediend, gelden pas vanaf de eerste dag van de maand volgend op de aanvraag. Gedetailleerde checklists voor deze indieningen vindt u in onze gids over de 30%-regeling.

De Tariefwijziging 2027 en Overgangsregels

Het landschap voor expatbelasting verandert. Hoewel werknemers die in 2026 in dienst treden aanvankelijk de volledige 30% aftrek kunnen ontvangen, zal het tarief op 1 januari 2027 dalen naar 27% voor alle regelingen die vanaf 2024 zijn toegekend. Deze verlaging is een permanente wetswijziging waarmee u rekening moet houden in de langetermijnfinanciële planning. De partiële buitenlandse belastingplicht, die voorheen expatwerknemers toestond als niet-ingezetenen te worden behandeld voor Box 2 en Box 3 belastingdoeleinden, wordt afgeschaft voor alle nieuwe houders van de regeling. Alleen degenen die de regeling vóór 2024 hadden, behouden dit voordeel tot eind 2026.

U kunt de aftrek pas toepassen op uw payroll zodra u een formeel, schriftelijk besluit van de Belastingdienst heeft ontvangen. Uitgaan van goedkeuring creëert een risico op aanzienlijke belastingaanslagen met terugwerkende kracht als de aanvraag wordt afgewezen. Ons team beheert het gehele indieningsproces om ervoor te zorgen dat uw payroll compliant blijft met deze evoluerende standaarden. Deze proactieve aanpak ontlast uw interne HR-teams van de administratieve last en biedt totale zekerheid voor uw internationale personeelsbestand.

Beheer van Loondoorbetaling bij Ziekte en Transitievergoedingen

Wettelijke loondoorbetaling bij ziekte is een van de meest substantiële onderdelen van arbeidsvoorwaarden in Nederland. Volgens Art. 7:629 BW moeten werkgevers ten minste 70% van het salaris van een werknemer doorbetalen gedurende maximaal 104 weken. Gedurende het eerste jaar van ziekte mag deze betaling niet onder het wettelijke minimumloon komen. Deze tweejarige aansprakelijkheid vertegenwoordigt een aanzienlijk financieel risico voor elk bedrijf dat de Nederlandse markt betreedt. U moet rekening houden met deze potentiële kosten bij het berekenen van uw totale werkgeverslast.

Compliance Ziekteverlof en Re-integratie

Compliance omvat meer dan alleen het verwerken van betalingen. De Wet Verbetering Poortwachter schrijft een strikt re-integratieplan voor dat beide partijen moeten volgen. U bent verplicht om uiterlijk in week zes een formele probleemanalyse af te ronden en uiterlijk in week acht een gedetailleerd actieplan op te stellen. Als de werknemer niet in staat blijft te werken, moet u een "tweede spoor" optie verkennen, wat inhoudt dat u geschikt werk zoekt bij een andere werkgever.

De gevolgen van niet-naleving zijn ernstig. Als het UWV oordeelt dat uw re-integratie-inspanningen onvoldoende waren, kunnen zij een loonsanctie voor een derde jaar opleggen. Dit dwingt u om nog eens 52 weken salaris te betalen bovenop de initiële periode van twee jaar. ICSPayroll beheert dit risico door de dekking van ziekterisico te coördineren en professionele re-integratieondersteuning te bieden. Wij zorgen ervoor dat elke administratieve mijlpaal wordt gehaald om u te beschermen tegen vermijdbare sancties.

Transitievergoedingen en Wettelijke Wijzigingen 2026

De transitievergoeding is een verplichte ontslagvergoeding die verschuldigd is wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Deze bouwt zich op vanaf de eerste werkdag, inclusief de proeftijd. De standaardberekening is 1/3 van een maandsalaris bruto voor elk volledig dienstjaar. Voor 2026 is de transitievergoeding gemaximeerd op €102.000 of één bruto jaarsalaris als dat bedrag hoger is. Dit geldt voor zowel tijdelijke als contracten voor onbepaalde tijd.

Een kritieke verschuiving vindt plaats op 1 juli 2026. Werkgevers met 25 of meer personeelsleden verliezen de mogelijkheid om UWV-compensatie te claimen voor transitievergoedingen die zijn betaald na twee jaar ziekte. Alleen kleine werkgevers behouden deze vergoeding. Deze wijziging legt de volledige financiële last van langdurige ziekte-ontslagen bij grotere organisaties. Het beheren van deze verplichtingen vereist nauwgezette HR-administratie en een duidelijk begrip van het ontslagrecht. Als u deze risico's wilt uitbesteden en ervoor wilt zorgen dat uw bedrijf volledig compliant blijft, kunt u uw Nederlandse payroll-administratie uitbesteden aan onze lokale experts.

Een Compliant Arbeidsvoorwaardenstrategie Implementeren via een EOR

Het oprichten van een lokale juridische entiteit is niet altijd de meest efficiënte weg voor internationale expansie. Een Nederlandse BV vereist oprichtingskosten van ongeveer €2000 en doorlopende jaarlijkse boekhoud- en archiveringskosten die doorgaans variëren van €3.000 tot €8.000. Voor bedrijven die kleine tot middelgrote teams aannemen, biedt een Employer of Record (EOR) een sneller, kosteneffectiever alternatief. U kunt talent in weken in plaats van maanden aan boord nemen, waarbij u de bureaucratische hindernissen van directe incorporatie omzeilt en tegelijkertje totale compliance met arbeidsvoorwaarden in Nederland garandeert. Dit model stelt u in staat de markt te testen zonder langetermijnkapitaalverplichtingen.

Het EOR-Voordeel voor Internationale Werkgevers

Buitenlandse entiteiten die zonder een lokale entiteit opereren, lopen vaak het risico van een vaste inrichting. Dit kan leiden tot complexe fiscale aansprakelijkheden en juridische geschillen met de Nederlandse belastingautoriteiten. Een EOR fungeert namens u als de wettelijke werkgever, waardoor deze risico's volledig worden gemitigeerd. Wij gebruiken een transparant "Payroll Factor"-model dat alle arbeidskosten consolideert in één maandelijkse factuur. Dit omvat brutoloon, werkgevers socialezekerheidspremies, pensioenbijdragen en onze servicekosten. U krijgt absolute duidelijkheid over uw totale arbeidskosten zonder meerdere lokale leveranciers te hoeven beheren. Voor een gedetailleerde uiteenzetting van het opzetproces, raadpleeg onze Employer of Record Nederland gids.

Schaalvergroting met ICSPayroll

Het beheren van een gedistribueerd personeelsbestand vereist betrouwbare digitale infrastructuur. Onze klanten krijgen toegang tot een beveiligd online werknemersportaal waar medewerkers salarisstroken kunnen bekijken, contracten kunnen ondertekenen en vakantiesaldi in realtime kunnen beheren. Dit niveau van transparantie bouwt vertrouwen op en verbetert de werknemerservaring. Als u werft van buiten de EU, faciliteren wij de benodigde vergunningen. Hoewel wij niet rechtstreeks de status bezitten, wordt immigratiesponsoring geregeld via onze erkende partner om ervoor te zorgen dat uw visa voor Hoogopgeleide Migranten (HSM) efficiënt worden verwerkt, doorgaans binnen drie weken. Deze samenwerking zorgt ervoor dat uw wereldwijde mobiliteitsstrategie robuust en juridisch verantwoord blijft.

Onze aanpak combineert geavanceerde technologie met menselijke ondersteuning. U zult niet te maken krijgen met geautomatiseerde ticketsystemen; in plaats daarvan heeft u direct toegang tot lokale experts die de nuances van de Nederlandse arbeidsmarkt begrijpen. Dit zorgt ervoor dat uw strategie voor arbeidsvoorwaarden in Nederland wendbaar en compliant blijft naarmate regelgeving verandert gedurende 2026. U concentreert zich op uw kerndoelen, terwijl wij zorgen voor de administratieve precisie die nodig is voor lokaal succes. Neem vandaag nog vol vertrouwen personeel aan in Nederland en ontvang binnen 24 uur een offerte op maat.

Maak Uw Nederlandse Werkgelegenheidsstrategie Toekomstbestendig

Aannemen in Nederland vereist nauwgezette aandacht voor detail, vooral met de verschuivingen in de 30%-regeling in 2026 en de minimumloonverhoging in juli. U beschikt nu over de essentiële checklist om arbeidsvoorwaarden in Nederland te beheren; van wettelijke vakantietoeslagen tot complexe loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte onder de Wet verbetering poortwachter. Hoewel deze regelgeving complex is, hoeft deze uw internationale groei niet te belemmeren.

Ons team biedt een gestabiliseerd pad door deze bureaucratie. Wij consolideren alle arbeidskosten in één duidelijke maandelijkse factuur, zodat u nooit te maken krijgt met verborgen kosten of administratieve verrassingen. Als u werft vanuit het buitenland, faciliteren wij versnelde HSM-visumverwerking in ongeveer drie weken via onze erkende partner. Joost Hubregtse en zijn team beheren de volledige reikwijdte van de Nederlandse compliance, zodat u zich kunt richten op het opschalen van uw kernactiviteiten.

Begin met aannemen in Nederland met een offerte op maat binnen 24 uur. We kijken ernaar uit om uw succesvolle expansie op de Nederlandse markt te ondersteunen.

Veelgestelde Vragen

Wat zijn de verplichte arbeidsvoorwaarden in Nederland voor 2026?

Verplichte arbeidsvoorwaarden in Nederland voor 2026 omvatten het wettelijk minimumloon, dat vanaf januari €14,71 per uur bedraagt en vanaf juli stijgt naar €14,99. U moet ook 8% vakantietoeslag en minimaal 20 vakantiedagen voor fulltime personeel bieden. Deze vereisten vormen de wettelijke basis voor alle arbeidsovereenkomsten. Het niet voldoen aan deze normen kan leiden tot aanzienlijke boetes van de Arbeidsinspectie tijdens compliance-audits.

Hoeveel bedraagt de Nederlandse vakantietoeslag en wanneer wordt deze uitbetaald?

De Nederlandse vakantietoeslag bedraagt exact 8% van het bruto jaarsalaris van de werknemer. De meeste werkgevers betalen dit als een eenmalig bedrag in mei of juni uit, hoewel u ervoor kunt kiezen om het maandelijks te verdelen als dit duidelijk in de arbeidsovereenkomst is vermeld. Deze arbeidsvoorwaarde is een niet-onderhandelbare wettelijke vereiste die bedoeld is om vakantiekosten te dekken. Het geldt voor alle contracttypen, inclusief tijdelijke en flexibele overeenkomsten, zodat elke werknemer extra geld ontvangt voor zijn jaarlijkse verlof.

Wat is de maximale transitievergoeding in Nederland voor 2026?

De maximale transitievergoeding voor 2026 is gemaximeerd op €102.000 of één bruto jaarsalaris als de inkomsten van de werknemer dat bedrag overschrijden. Deze betaling is verplicht wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op initiatief van de werkgever, inclusief aan het einde van een tijdelijk contract. Het bouwt zich op vanaf de eerste werkdag. Een accurate berekening hiervan is cruciaal voor het budgetteren van beëindigingen, vooral nu de regels voor UWV-compensatie voor loondoorbetaling bij ziekte in juli 2026 wijzigen.

Is de 30%-regeling van toepassing op alle internationale werknemers in 2026?

De 30%-regeling is niet automatisch van toepassing; het is een fiscale faciliteit voor in aanmerking komende internationale werknemers die uit het buitenland zijn geworven. Voor 2026 is de standaard fiscale salarisdrempel €48.013, of €36.497 voor mensen jonger dan 30 met een masterdiploma. Kandidaten moeten ten minste 16 van de 24 maanden voorafgaand aan de start meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond. Aanvragen moeten binnen vier maanden na de startdatum bij de Belastingdienst worden ingediend om met terugwerkende kracht tot de eerste dag te gelden.

Hoe lang moet een werkgever loon doorbetalen bij ziekte in Nederland?

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om loon door te betalen bij ziekte voor een maximale periode van 104 weken, wat twee volle jaren is. Volgens de Nederlandse wet moet u minimaal 70% van het salaris van de werknemer doorbetalen, waarbij u ervoor zorgt dat dit gedurende het eerste jaar van ziekte niet onder het minimumloon komt. U bent ook verplicht om strikte re-integratiestappen te volgen onder de Wet verbetering poortwachter. Indien deze inspanningen door het UWV als onvoldoende worden beoordeeld, kunt u een sanctie krijgen die een derde jaar van betaling vereist.

Kan ik werknemers aannemen in Nederland zonder een lokale juridische entiteit?

U kunt personeel aannemen in Nederland zonder een lokale juridische entiteit op te richten door gebruik te maken van een Employer of Record (EOR). Deze service stelt u in staat om werknemers in weken in plaats van maanden aan boord te nemen door gebruik te maken van onze bestaande conforme infrastructuur. Wij regelen namens u alle salarisadministratie, belastingaangiften en verzekeringsverplichtingen. Deze aanpak elimineert de opstartkosten en administratieve lasten van een Nederlandse BV en zorgt ervoor dat uw bedrijf volledig compliant blijft met alle lokale arbeidswetgeving.

Wat zijn de werkgeversbijdragen sociale zekerheid in 2026?

De werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid in 2026 omvatten het AWf met 2,74% voor vaste contracten of 7,74% voor flexibele contracten. Het Aof-tarief bedraagt 6,27% voor kleine werkgevers en 7,63% voor grote entiteiten, terwijl de Zvw-bijdrage 6,10% bedraagt. Deze premies worden berekend over een maximale salarisbasis van €79.409. Het begrijpen van deze specifieke fonds bijdragen is essentieel voor het berekenen van de totale arbeidskosten en het bijhouden van nauwkeurige payroll-administratie voor de belastingautoriteiten.

Is een pensioenregeling verplicht voor alle Nederlandse werknemers?

Een aanvullende pensioenregeling is verplicht als uw bedrijf valt onder een sectorspecifieke Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO). Hoewel de staat een basis AOW-pensioen voorziet, bieden de meeste professionele werkgevers een particuliere regeling aan om talent aan te trekken. ICSPayroll implementeert een standaard pensioenmodel van 15,2% van het brutosalaris. Dit zorgt ervoor dat uw arbeidsvoorwaarden in Nederland concurrerend blijven en langdurige zekerheid bieden, zelfs als uw specifieke branche geen verplichte fondsvereiste heeft.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payroll-diensten: arbeidsovereenkomsten, loonheffingen en sociale zekerheidsaangiften, vakantietoeslag, pensioen, ziekteverlof en CAO-compliance, met inwerken mogelijk binnen 48 uur.