荷兰雇主社会保障：2026年合规完整指南

2026年7月29日· 24 分钟阅读

作者 Joost Hubregtse, ICS Staffing & Payroll 总监

所有博客文章均已由我们的劳动法律师Zishan Hussain和我们的董事审查并核实。编辑指南

即使是百分之几的荷兰社会保障金计算错误，也可能引发荷兰税务局 (Belastingdienst) 的纠正，从而扰乱整个欧洲扩张预算。国际公司在国家保险（national insurance）和员工保险（employee insurance）之间的技术区别上，以及在某些主要费率每年1月变化而最低工资每年变化两次的事实上，一直面临困难。您需要的不仅仅是一个概览；您需要一份精确说明2026年数据，并区分当前生效和2027年、2028年生效内容的参考指南。

本指南阐述了2026年的缴费情况，包括准确进行工资管理所需的AWf、Aof、Whk和Zvw费率。它涵盖了2026年7月法定最低工资增至每小时14.99欧元、30%规定（30% ruling）的门槛及其预定削减、七年记录保留期，以及两项将重塑荷兰工资和人员配置的立法：《临时劳务派遣准入法》（Wtta）和《灵活就业人员更多保障法》（Wet meer zekerheid flexwerkers）。

主要内容

通过区分员工缴纳的国家保险（volksverzekeringen）和雇主缴纳的员工保险（werknemersverzekeringen），了解荷兰双重体系的结构。
适用正确的2026年费率：AWf 2.74%或7.74%，Aof 6.27%或7.63%，单独设定的Whk保费（2026年平均1.52%），以及Zvw雇主征费6.10%。
请注意，2026年最高保费工资和Zvw缴费工资已增至79,409欧元，且国家保险仅对第一级所得税（38,883欧元）征收。
为2026年最低工资增至每小时14.71欧元和14.99欧元，以及在此基础上的8%假日津贴做好预算。
认识到疾病期间104周的工资支付义务源于荷兰《民法典》第7:629条，而非《疾病福利法》（Sickness Benefits Act）。
为《临时劳务派遣准入法》（Wtta）的准入要求做好准备，该法将于2027年1月1日生效，并于2028年1月1日开始执行，同时也要为《灵活就业人员更多保障法》（Wet meer zekerheid flexwerkers）做好准备。

荷兰社会保障框架（主要来源：《社会保险融资法》（Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv)）, wetten.overheid.nl）旨在保护居民和员工免受疾病、残疾、失业和老年带来的经济影响。它依赖于双重资助模式，雇主和员工都向不同的基金缴费。对于国际组织而言，了解每项保费属于哪一类别，是准确进行成本建模和管理荷兰雇佣合同的先决条件。

合规性由两个中央机构管理。荷兰税务局 (Belastingdienst) 通过每月工资报表（loonaangifte）收取所有工资税和社会保险费。荷兰员工保险机构 (UWV) 管理福利方面，评估和支付失业金（WW）和残疾金（WIA），并发布某些保费计算所需的行业数据。

保险对员工是强制性的。个体经营者并非完全置身事外：作为荷兰居民，他们必须参加国家保险计划（national insurance schemes），并自行支付与收入相关的Zvw缴费。他们不属于员工保险计划（employee insurance schemes），这就是为什么他们没有法定的失业保险（WW）或劳动能力与收入法（WIA）的权利，通常会安排私人残疾保险。一项针对个体经营者强制残疾保险的立法正在筹备中，应予以关注。

国家保险与员工保险计划

荷兰社会保险计划将社会保障分为两类。

国家保险（volksverzekeringen）涵盖荷兰所有合法居民，无论其就业状况如何。保费由雇主从员工的税前工资中扣除，并随工资税申报表一同汇缴。它们资助《普通老年养老金法》（General Old Age Pensions Act (AOW)）、《普通遗属法》（General Surviving Relatives Act (Anw)）和《长期护理法》（Long-term Care Act (Wlz)）。

员工保险（werknemersverzekeringen）仅适用于存在雇佣关系的人员。这些保费由雇主在税前工资之外支付，不从员工工资中扣除。它们资助《失业保险法》（Unemployment Insurance Act (WW)）、《劳动能力与收入法》（Work and Income according to Labour Capacity Act (WIA)）和《疾病福利法》（Sickness Benefits Act (ZW)）。

这种区分在商业上很重要：国家保险是雇主管理的员工成本，而员工保险是真正的雇主间接成本，必须纳入您的总雇佣成本。许多国际公司与薪酬专家合作，以确保从第一次发薪开始就准确区分。

推定雇佣和社会保障义务

错误分类仍然是外国公司的重大风险。根据《劳动关系评估法》（Wet DBA），荷兰税务局 (Belastingdienst) 评估承包商是否实际上是员工。自2023年3月24日最高法院对Deliveroo的判决以来，该评估是全面的：权力关系是几个因素之一，此外还有工作的性质和持续时间、工人是否嵌入组织中，以及工人作为企业家的运作程度。没有单一因素是决定性的。

执法立场分阶段变化。执法暂停期于2025年1月1日解除，可追溯至该日期征收额外评估（naheffingen）。2025年实行全面“软着陆”，在此期间未施加任何罚款。自2026年1月1日起，该软着陆仅部分延长：现在可以施加需要意图或重大过失的严厉罚款（vergrijpboetes），而一般罚款（verzuimboetes）预计不会在2027年1月1日之前恢复。2026年的检查通常从公司访问开始，而不是立即进行账簿审查。

立法情况也发生了变化。《劳动关系评估法》（Wet VBAR）的澄清部分已被撤回，将由单独的《个体经营者法》（Zelfstandigenwet）取代，而低于特定小时费率的法律推定雇佣继续作为一个独立的提案。雇主应将任何仍将VBAR描述为未来框架的评论视为过时。

一旦发生重新分类，后果立竿见影：聘用方将承担追溯性的工资税和社会保险费，并加收利息。所有社会保障记录，包括保费支付证明和员工数据，都必须按照下述法定保留制度进行保留。

雇主支付的员工保险：失业保险（WW）、劳动能力与收入法（WIA）和疾病福利法（ZW）义务

雇主支付的保费在荷兰非工资劳动成本中占大部分。它们并非统一：费率因合同类型、雇主规模而异，对于Whk，则取决于个体雇主的索赔历史。

2026年雇主支付的费率如下。

保费项目	2026年费率
AWf（WW）低费率 - 永久合同	2.74%
AWf（WW）高费率 - 灵活合同	7.74%
Aof - 小型雇主	6.27%
Aof - 大型雇主	7.63%
Whk (WGA + ZW-flex)	单独设定；2026年平均1.52%
Zvw 雇主征费	6.10%
育儿津贴附加费	0.50%

所有这些费用均根据工资计算，最高不超过2026年的最高保费工资79,409欧元（每天305.41欧元），高于2025年的75,864欧元。公共部门雇主支付0.68%的Ufo保费，而不是AWf。

总而言之，一个拥有永久员工的小型雇主应预算在税前工资基础上增加约17%；一个拥有灵活合同的大型雇主则会显著更高。养老金缴费、假日津贴和任何集体劳动协议（CAO）规定的基金都将在此数字之上。政府关于工资税和社会保险缴费的指南阐明了法定依据。

AWf 保费和Ketenregeling（合同链规定）的影响

荷兰政府采用差异化的AWf保费以鼓励永久雇佣。高费率法定规定恰好比低费率高出五个百分点，2026年分别为2.74%和7.74%。

要适用低费率，您需要一份无限期书面雇佣合同，且不是随叫随到（oproep）安排。签署的合同必须存放在您的工资管理记录中；未签署或缺失合同意味着适用高费率，并且荷兰税务局 (Belastingdienst) 可以追溯性地进行更正。低费率也适用于以下三种情况：书面BBL学徒协议、21岁以下且每四周工作时间不超过48小时或每月工作时间不超过52小时的员工，以及对福利支付征收的AWf保费。

一项修订规则经常被忽视。如果一名每周工作少于35小时的永久合同员工，在一个日历年内实际工作时间比合同约定时间多出30%以上，则该年度将追溯适用高费率。因此，兼职永久合同上的结构性加班对任何荷兰工资管理来说都是一个真实的成本风险。

合同链管理（ketenregeling）与此直接相关。目前，在36个月内最多允许签订三份连续的定期合同，此后下一份合同将变为无限期，并且超过六个月的中断将重置合同链。这些规则正在改变，详见下文。

残疾保险（Aof）和Whk计算

Aof（Arbeidsongeschiktheidsfonds，劳动能力丧失基金）是一种差异化保费：小型雇主（定义为工资总额低于平均保费应税工资总额25倍的雇主）在2026年支付6.27%，而其他雇主支付7.63%。Aof为IVA、WAO、WAZ、WAZO和ZW福利提供资金，并且仅在第十一年后为WGA福利提供资金。

WGA福利的前十年和ZW-flex风险通过Whk（Werkhervattingskas，重返工作基金）提供资金，这就是为什么Whk与Aof并存而不是重复的原因。Whk按雇主设定。小型雇主支付纯行业费率，大型雇主根据自己的福利历史支付完全个体差异化的费率，中型雇主则支付两者加权组合的费率。荷兰税务局 (Belastingdienst) 在每年年初前向每位雇主发出决定或通知，说明其Whk组成部分；从该决定之日起有六周的异议期。雇主也可以选择自行承担WGA和ZW-flex风险，成为自负风险者（eigenrisicodrager），在这种情况下，相应的Whk组成部分为零。

一个经常引起混淆的术语点：ZW是为那些在没有雇主支付工资的情况下生病的工人提供安全网，例如特定阶段的派遣工人、固定期限合同在生病期间结束的员工，以及受无风险政策覆盖的工人。它不是雇主在疾病期间继续支付工资义务的来源。该义务源于荷兰《民法典》第7:629条，其规定如下：

雇主在长达104周内支付至少70%的工资。
在前52周内，该金额不得低于适用的法定最低工资。
该义务以《社会保险融资法》（Wfsv）规定的最高日工资为上限，因此不会随着工资无限期增长。
如果荷兰员工保险机构 (UWV) 认为雇主的再融入努力不足，104周的期限可以延长最多52周。

许多集体协议和个人合同都改善了法定最低标准，通常是第一年100%，第二年70%。根据《看门人改善法》（Wet verbetering poortwachter）的再融入义务在整个期间并行。

员工缴纳的国家保险和医疗保险（Zvw）

虽然上一节涵盖了真正的雇主成本，但雇主也充当国家保险的代收方，这部分费用是从员工的税前工资中扣除的。尽管经济负担落在员工身上，但正确扣缴的法律责任完全由雇主承担。

2026年，合并后的国家保险费率为27.65%，其中包括：

计划	2026年费率
AOW（老年养老金）	17.90%
Anw（遗属）	0.10%
Wlz（长期护理）	9.65%
总计	27.65%

至关重要的是，国家保险仅对第一级所得税（2026年最高为38,883欧元）征收。在该数字之上没有单独的国家保险上限。79,409欧元的最高保费工资适用于员工保险费和Zvw缴费，而不适用于国家保险。

就背景而言，2026年低于国家养老金年龄的个人箱1结构为：最高38,883欧元的部分为35.75%，38,883欧元至78,426欧元的部分为37.56%，高于该部分的部分为49.50%。只有第一级包含国家保险；较高一级是纯所得税，这就是为什么从第一级到第二级的增幅相对较小。

AOW、ANW和WLZ：扣缴流程

一旦员工达到国家养老金年龄，AOW的扣缴就会停止，届时第一级费率也会相应下降。跟踪每位员工的该日期至关重要；未能停止扣缴会导致多付，之后必须申请退还。

对于国际流动员工，起点不是荷兰规则，而是协调规则。在欧盟、欧洲经济区（EEA）和瑞士境内，第883/2004号条例决定适用哪个成员国的立法，并由A1证书证明。在该集团之外，可能适用双边社会保障条约。如果适用其他州的立法，则不扣缴荷兰国家保险，即使仍可能需缴纳荷兰工资税。在首次发薪前确定正确立场比事后纠正成本要低得多。

2026年Zvw雇主缴费

《健康保险法》（Zvw）的收入相关缴费有两种形式。对于员工，雇主在2026年支付6.10%的“雇主征费”（werkgeversheffing），低于2025年的6.51%。这是一项雇主征费：不从员工工资中扣除。如果个人未参加员工保险计划，例如主要股东兼董事，则适用4.85%的较低费率，并由个人承担。

两者均根据缴费工资计算，最高不超过2026年的79,409欧元，与最高保费工资的上限相同。

某些类别，包括一些实习生和受适用国际社会保障文书覆盖的工人，不在此征费范围内。Zvw基础也包括应税实物福利：例如，私用公司汽车的附加价值构成缴费工资的一部分。

30%规定（30% ruling）降低了这一基础。由于高达30%的工资可以指定为境外费用免税津贴，因此国家保险和Zvw征费的应税基础也相应下降。员工的保险覆盖范围不受影响；仅计算缴费的基础发生变化。

2026年财务数据：最低工资、薪资标准和合规性

自2024年1月1日起，荷兰法定最低工资仅按小时计算。不再有法定最低月度、周度或日度金额；月度数字仅根据合同约定的小时数得出。

日期	法定最低小时工资（21岁以上）
2026年1月1日	14.71欧元
2026年7月1日	14.99欧元

15至20岁的员工适用较低的青年最低工资，BBL学徒则适用单独的费率。指数化调整每年1月1日和7月1日进行，工资必须从这些日期起进行调整。

除了税前工资之外，法定8%的假日津贴也适用。它根据年税前工资计算，通常在五月或六月支付，并在终止雇佣时按累计部分支付。法定义务上限为最低工资的三倍，尽管大多数集体劳动协议（CAO）和合同都延长了这一上限。假日津贴在国家保险和员工保险目的中均构成工资的一部分，这就是为什么五月份的支付会导致该月保费责任激增。

行政勤勉是法律要求，而非操作偏好。根据一般财政保留义务，工资和社会保障记录必须保留七年。有两项限制适用。首先，身份证明文件和员工的工资税数据必须在雇佣关系结束的日历年结束后的五年内保留，这与七年规则不同。其次，保留义务是出于税务目的的最低要求，而非无限期保留一切的许可；未受法定保留期覆盖的个人数据，一旦根据《通用数据保护条例》（GDPR）不再需要，必须删除。只要记录可查阅且清晰可读以供检查，数字存储是可以接受的。

30%规定与社会保障的互动

30%规定（30% ruling），现在越来越多地被称为外籍人才优惠（expat scheme），在2026年仍可享受全额30%。2026年的工资标准为：

标准	2026年金额
标准工资门槛	48,013欧元
降低的门槛，30岁以下且拥有合格硕士学位	36,497欧元
适用优惠的工资上限（WNT门槛）	262,000欧元

这些是应税工资数字，意味着在扣除免税津贴后剩余的工资。如果应税工资低于门槛，则必须减少津贴，以使门槛仍然达到。降低的门槛要求该学位由荷兰教育评估机构 (IDW) 评估或由荷兰税务局 (Belastingdienst) 事先批准。

有两项变化值得现在而非稍后关注。

首先，自2026年1月1日起，所有受益人均适用WNT门槛的上限。2022年12月持有该规定的员工所享有的过渡性豁免已于该日期到期，因此一些长期受益人将在2026年工资年度首次看到其津贴受到上限限制。

其次，自2027年1月1日起，最高免税报销额度将从30%降至27%（固定），并适用于整个优惠期限，且工资标准将提高。适用哪种制度取决于优惠的起始时间：

优惠首次适用时间	2026年	2027年及以后
2023年12月31日或之前	30%，当前标准	30%，当前标准
2024年期间	30%，当前标准	27%，当前标准
自2025年1月1日起	30%，当前标准	27%，提高的标准

在2026年下半年进行国际招聘的雇主应在提供聘用函阶段就对2027年的情况进行建模，因为符合2026年标准的薪酬方案可能不符合2027年的标准。

即将到来的变化：《临时劳务派遣准入法》（Wtta）和《灵活就业人员更多保障法》（Wet Meer Zekerheid Flexwerkers）

两项法规将实质性改变员工的供应方式和弹性合同的结构。这两项法规均尚未生效，但都有固定生效日期。

《临时劳务派遣准入法》（Wtta，Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten）为任何将员工派遣给受第三方指示工作的企业引入了强制性准入制度。它适用于临时职业介绍所、劳务派遣公司、薪酬提供商和外国供应商；重要的是实际安排而非合同标签。关键日期和要求如下：

2026年11月1日至12月31日：向荷兰劳务派遣机构（Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU)）注册过渡安排的窗口期。
2027年1月1日：该法生效，并适用标准框架。
2027年5月1日至6月30日：提交完整准入申请的窗口期。
2028年1月1日：荷兰劳动局（Netherlands Labour Authority）开始执法。从该日期起，用工方只能聘用在公共登记册中列出的供应商，否则双方都将面临处罚。

准入要求有效的《行为良好声明》（VOG）、10万欧元的财政担保金（初创企业可减至5万欧元），以及证明符合涵盖雇佣、社会保障和税法的标准框架。如果供应收入低于工资总额的10%且每年低于500万欧元，则存在有限豁免。

《灵活就业人员更多保障法》（Wet meer zekerheid flexwerkers）于2026年5月12日由荷兰议会下议院（Tweede Kamer）通过，并于2026年7月7日由荷兰议会上议院（Eerste Kamer）通过。其组成部分将在不同日期生效：

2026年12月31日：机构派遣员工同等待遇和条件的要求。
2028年1月1日（最早）：零时合同将被“带宽合同”（bandbreedtecontract）取代，其中最大工作时间不得超过保证最低工作时间的130%，学生、学徒和达到国家养老金年龄的人除外。合同链规定（ketenregeling）的中断期从六个月延长至36个月，堵塞了“旋转门”构造，而最长三个定期合同的规定保持不变。劳务派遣工作阶段的最长持续时间也缩短了。

依赖随叫随到安排或短期定期合同链的雇主应在2027年而非实施年度评估其风险。

过渡金和养老金缴费

终止费用属于同一预算。过渡金自雇佣第一天起开始累积，包括试用期，每年服务按每月税前工资的三分之一计算。2026年，上限为税前102,000欧元，如果年税前工资更高，则按年税前工资计算。

原则上，当雇佣关系因雇主主动终止时，包括固定期限合同未续签，以及员工因雇主严重过失行为而辞职时，均需支付过渡金。如果员工无故辞职，或因员工自身严重过失行为而解雇，则无需支付。如果通过和解协议终止，则不产生法定过渡金，但通常作为谈判基准。

除了法定社会保障之外，您必须确定您的业务活动是否属于强制性行业养老基金（bedrijfstakpensioenfonds）。如果基金的适用范围涵盖，则参与是强制性的，并且缴费费率由基金而非法规设定。对于那些认为该问题是可选的外国雇主来说，在审计后追溯入保是一种常见且昂贵的后果。

试用期也值得从一开始就正确设定：无限期合同和两年或更长的固定期限合同最长为两个月，六个月或更长但不足两年的固定期限合同最长为一个月，六个月或更短的合同则没有试用期。

管理合规：为何本地名义雇主（EOR）合作伙伴至关重要

存在一种普遍的误解，认为外国公司直接运营荷兰工资管理会因此产生常设机构。事实并非如此。外国实体可以作为荷兰工资税的代扣代缴义务人向荷兰税务局 (Belastingdienst) 注册，但该注册本身并不会产生常设机构。是否存在常设机构是一个单独的问题，由适用的税收协定和荷兰公司税法确定，并取决于公司是否拥有固定的营业场所或经常签订合同的代理人。

事实是，聘用本地名义雇主（EOR）可以减轻行政负担并整合义务。ICSPayroll 作为荷兰的法定雇主，负责代扣工资税和国家保险，汇缴员工保险费和Zvw征费，并维护合规记录。雇主成本，包括AWf、Aof、Whk和Zvw，将合并为一张每月发票，从而使雇佣总成本提前可见，而不是事后重建。这是许多外国公司从一开始就外包荷兰工资管理的实际原因。

还应明确指出，名义雇主（EOR）不能解决因客户自身在荷兰的活动而产生的常设机构风险。如果您的员工执行的功能本身构成固定营业场所，或代表您签订合同，那么无论由谁管理工资，这种风险都存在。任何暗示情况并非如此的提供商都在过度推销。

我们的服务包括人力资源管理和员工门户，员工可通过该门户访问工资单和合同。工资和保险记录按照上述法定保留期限进行维护。

通过名义雇主（EOR）模式降低风险

名义雇主（EOR）模式非常适合管理《合同链规定》（ketenregeling），该规定目前将合同链限制为36个月内的三个固定期限合同，并为2028年生效的变化做准备。

我们承担的最重大财务风险是长期疾病。根据荷兰《民法典》第7:629条，雇主必须在长达104周内继续支付至少70%的工资，在前52周内不得低于最低工资，并以最高日工资为上限，并且必须根据《看门人改善法》（Wet verbetering poortwachter）积极管理再融入。未能履行这些再融入义务可能将支付期限延长一年。ICSPayroll作为法定雇主承担此义务，并与荷兰员工保险机构 (UWV) 保持协调。

作为人员供应商，ICS Staffing & Payroll B.V.本身属于Wtta的范围，并正在按上述时间表准备获得准入。我们鼓励任何聘请荷兰薪资或人员配置服务提供商的客户直接询问该提供商的Wtta状况，因为自2028年1月1日起，与未经准入的供应商合作的用工方将自行承担罚款风险。

您进入荷兰市场的合作伙伴

移民问题需要比通常更仔细的解释。对于高技能移民居留许可，认可担保人（erkend referent）必须是雇佣该工人并支付工资的实体。将不相关的实体作为认可担保人与另一个实体作为法定雇主结合是不可能的。

实际上，这意味着两种结构之一。要么客户自己获得认可担保人身份并直接雇佣工人，要么工人由持有认可担保人身份的实体雇佣。我们将根据您的情况提供建议并相应协调流程；我们不会将担保和雇佣视为可分离的。

就时间表而言，移民归化局 (IND) 的目标是在两周内对认可担保人提交的居留许可申请做出决定，而法定决定期限为90天。两周的数字是一个服务目标，并非保证。认可担保人身份本身的申请需要更长时间，最多90天，如果出现额外问题，有时会更长。

确保您的2026年荷兰工资管理合规

合规的荷兰工资管理的基础是了解哪些保费是从员工工资中扣除的，哪些是真正的雇主成本，以及每个项目的上限。国家保险率为27.65%，从员工工资中扣除，仅对第一级38,883欧元的收入征收。员工保险费和6.10%的Zvw征费是雇主成本，最高按79,409欧元计算。

除了费率之外，2026年是进行前瞻性规划的一年。30%规定（30% ruling）将在2027年降至27%，并提高工资标准。《临时劳务派遣准入法》（Wtta）的准入窗口将于2026年11月开放，执法将于2028年1月开始。《灵活就业人员更多保障法》（Wet meer zekerheid flexwerkers）将从2028年起重塑随叫随到和固定期限合同，其中劳务派遣工人条款将于今年年底生效。

正确掌握当前数据是最低要求。将2027年和2028年的变化纳入您今天签署的合同中，才是真正保护预算的关键。

通过ICSPayroll量身定制的工资管理报价，确保您的荷兰合规。我们期待支持您在荷兰的业务增长。

常见问题

2026年荷兰的雇主社会保障费率是多少？

雇主需支付6.10%的Zvw征费，符合条件的永久合同的AWf失业保费为2.74%或灵活合同为7.74%，小型雇主的Aof残疾保费为6.27%或大型雇主为7.63%，单独设定的Whk保费平均为1.52%，以及0.50%的育儿附加费。所有这些都以最高工资79,409欧元计算。总计在税前工资基础上增加约17%至19%，不包括养老金缴费。

8%的假日津贴是否需要缴纳社会保障费？

是的。假日津贴是税前工资的一部分，并计入国家保险和员工保险费的计算基数。由于通常在五月或六月一次性支付，因此会导致该月保费责任相应增加。

外国雇主是否需要为远程员工缴纳荷兰社会保障费？

如果员工在荷兰居住和工作，通常适用荷兰社会保障。在欧盟、欧洲经济区（EEA）和瑞士境内，第883/2004号条例决定主管国，并由A1证书证明其立场。外国雇主可以通过直接注册为代扣代缴义务人或使用名义雇主（EOR）来履行荷兰义务。注册为代扣代缴义务人本身并不会构成常设机构。

低费率和高费率AWf保费有什么区别？

2.74%的低费率适用于非随叫随到安排的无限期书面合同，以及某些BBL学徒和工作时间有限的年轻员工。高费率法定规定恰好高出五个百分点，为7.74%，适用于固定期限和灵活合同。请注意，兼职永久合同（每周工作时间少于35小时）结构性加班超过30%会导致追溯适用高费率。

雇主在荷兰必须保留社会保障和工资记录多长时间？

根据一般财政保留义务，工资和社会保障记录必须保留七年。身份证明文件和员工的工资税数据必须在雇佣关系结束的日历年结束后的五年内保留。只要记录可查阅以供检查，数字存储是可以接受的。未受法定保留期覆盖的数据一旦不再需要，必须删除。

如果员工在荷兰长期生病会发生什么？

根据荷兰《民法典》第7:629条，雇主必须在长达104周内继续支付至少70%的工资。在前52周内，该金额不得低于法定最低工资，并且在整个期间内，该义务以最高日工资为上限。必须根据《看门人改善法》（Wet verbetering poortwachter）积极管理再融入；再融入努力不足可能将义务延长最多52周。《疾病福利法》（Sickness Benefits Act）是为没有雇主的工人提供的独立安全网，而不是这项义务的来源。

养老金缴费是否属于强制性社会保障体系的一部分？

不。养老金义务在法定社会保障体系之外，但可能通过行业养老基金而成为强制性。此类基金是否适用取决于您的业务活动的性质，并且可能会追溯强制入保。

30%规定可以适用于社会保障缴费吗？

该规定降低了计算国家保险和Zvw缴费的应税基础，因为高达30%的工资被指定为免税津贴。计划的覆盖范围不受影响。2026年，扣除津贴后的应税工资必须保持在48,013欧元以上，或对于30岁以下且拥有合格硕士学位的员工为36,497欧元。从2027年起，百分比降至27%，标准提高。

名义雇主（EOR）是否能消除常设机构风险？

并非如此。名义雇主（EOR）消除了为雇佣目的设立本地实体的需要，并承担法定雇主义务。您在荷兰的活动是否构成常设机构，是根据适用的税收协定和荷兰公司税法，通过参考您的员工实际做什么来单独确定的。

来源和参考文献

上述每条规则和数字都可追溯到以下来源：确切的法定条款、公布金额的监管机构页面、统计数据集以及解决该问题的具体法院判决。请务必根据您自己的情况查阅当前文本。

文章作者

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse 是 Intercompany Solutions 旗下全资子公司 ICS Staffing & Payroll B.V. 的董事，负责名义雇主（Employer of Record）和荷兰薪资服务：包括雇佣合同、工资税和社会保障申报、假日津贴、养老金、病假和集体劳动协议（CAO）合规，最快可在48小时内完成入职。