Nederlandse loondoorbetaling bij ziekte: Werkgeversgids 2026

Door Joost Hubregtse, Directeur, ICS Staffing & Payroll B.V. Juridisch beoordeeld door Zishan Hussain, arbeidsrechtadvocaat, op 5 augustus 2026. Loontarieven, uitkeringsmaxima en belastingdrempels in Nederland wijzigen op 1 januari en 1 juli; alle onderstaande cijfers zijn vermeld per 6 augustus 2026.

Langdurige ziekte van een werknemer in Nederland is een wettelijke financiële verplichting die 104 weken, en in sommige gevallen 156 weken, kan duren. Het Nederlandse arbeidsrecht is gericht op werknemersbescherming, wat langdurig verlof zowel een kostenpost als een administratief proces met vaste deadlines maakt. Het balanceren van de 70% loonverplichting met het verbod op ontslag gedurende de eerste twee jaar vereist planning die begint op de eerste dag van de afwezigheid, niet in maand twaalf.

Deze gids beschrijft wat werkgevers in 2026 moeten doen onder de Nederlandse regelgeving voor loondoorbetaling bij ziekte voor werkgevers: de wettelijke basis in Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek, de huidige referentiepunten (€14,99 wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder, en een maximaal dagloon van €309,91), de deadlines onder de Wet verbetering poortwachter, en de situaties waarin het UWV in plaats van de werkgever de kosten draagt. Het legt ook nauwkeurig uit wat een Employer of Record-constructie wel en niet kan overdragen.

De 104-wekenregel: Begrip van de verplichtingen tot voortzetting van betaling

Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek verplicht een werkgever om gedurende maximaal 104 weken loon (loondoorbetaling bij ziekte (primaire bron: Burgerlijk Wetboek Boek 7 (arbeidsovereenkomst), wetten.overheid.nl)) door te betalen wanneer een werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet kan verrichten vanwege ziekte, zwangerschap of bevalling. De verplichting begint op de eerste dag van de gemelde ziekte en geldt ongeacht of de ziekte werkgerelateerd is.

Het financiële risico stopt niet bij de loonbetalingen zelf. Als het UWV concludeert dat uw re-integratie-inspanningen ontoereikend waren, kan het een loonsanctie opleggen van maximaal 52 extra weken op grond van Artikel 25 lid 9 van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Dat verlengt de maximale blootstelling tot drie jaar en verlengt tegelijkertijd het ontslagverbod. In de praktijk wordt deze sanctie veel vaker opgelegd voor tekortkomingen in de documentatie dan voor een oprechte onwil om te re-integreren. Twee mechanismen beperken de blootstelling en worden vaak over het hoofd gezien. Ten eerste kan de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst voorzien in maximaal twee onbetaalde wachtdagen aan het begin van elke ziekteperiode. Ten tweede staat Artikel 7:629 de werkgever toe om het loon op te schorten wanneer de werknemer zich niet houdt aan redelijke schriftelijke regels voor het verstrekken van de informatie die nodig is om de aanspraak te beoordelen, en om het loon stop te zetten wanneer de werknemer passend werk weigert, herstel belemmert, of weigert mee te werken aan het plan van aanpak. Beide remedies vereisen dat u de werknemer onmiddellijk op de hoogte stelt van de grond; als u die kennisgeving nalaat, verliest u het recht om u erop te beroepen. Waar de partijen het oneens zijn, meestal over de vraag of de werknemer geschikt is voor passend werk, kan elke partij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit is procedureel van belang: op grond van Artikel 7:629a zal een rechter een loonvordering van een werknemer zonder zo'n oordeel direct afwijzen.

Wie te betalen: Contracttypen en geschiktheid

De verplichting geldt voor bijna alle werknemers, maar de duur varieert. Vaste werknemers zijn gedekt voor de volledige 104 weken. Tijdelijke werknemers zijn alleen gedekt tot de overeengekomen einddatum van het contract; u moet de werknemer op de laatste werkdag van het contract als ziek melden bij het UWV, en vanaf de dag daarna neemt het UWV het over onder de Ziektewet. Het missen van die melding is op zichzelf een beboetbare nalatigheid. Oproepkrachten en nulurencontracten met een arbeidsovereenkomst hebben recht op loondoorbetaling: wanneer de werknemer ziek wordt tijdens een oproeptermijn, betaalt u door totdat die periode eindigt, en wanneer het werkpatroon zich heeft gestabiliseerd, creëert Artikel 7:610b een weerlegbaar vermoeden dat de gecontracteerde uren gelijk zijn aan het gemiddelde van de voorafgaande drie maanden, met de basis voor het ziekengeld daaruit voortvloeiend. Werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, vormen een aparte categorie: de verplichting tot loondoorbetaling is beperkt tot zes weken, waarna ontslag op grond van ziekte is toegestaan. Buitenlandse werkgevers passen hier routinematig de 104-weken veronderstelling toe en betalen te veel. Twee kosten blijven ongeacht de categorie: wettelijke vakantietoeslag van 8% bouwt op over het daadwerkelijk betaalde ziekengeld, en op grond van Artikel 7:635 bouwt de werknemer gedurende de gehele ziekteperiode volledig wettelijk vakantierecht op, een verplichting die bij beëindiging tot uitbetaling kristalliseert.

Ontslagbescherming gedurende de eerste twee jaar

Het opzegverbod in Artikel 7:670 verbiedt beëindiging gedurende de eerste twee jaar van ziekte. U kunt niet opzeggen omdat een werknemer onwel is, en in de meeste gevallen kunt u ook niet opzeggen om niet-gerelateerde redenen zolang de ziekte duurt. De uitzonderingen zijn smaller dan algemeen wordt aangenomen, maar er zijn er meer dan de meeste gidsen vermelden: ontslag op staande voet om dringende redenen die niet verband houden met de ziekte; beëindiging tijdens een geldige proeftijd; beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, altijd mogelijk maar met reële risico's, omdat een werknemer die afstand doet van een Ziektewet-uitkering zijn uitkeringsrechten kan verliezen en de overeenkomst kan aanvechten; volledige staking van de bedrijfsactiviteiten van de werkgever; en gevallen waarin de ziekte begon nadat het UWV de ontslagaanvraag ontving. Zodra 104 weken zijn verstreken en het re-integratiedossier in orde is, wordt ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk, onder voorwaarde van een transitievergoeding die de gehele dienstperiode omvat, inclusief het ziekteverlof. Voor de bredere wettelijke context, zie onze Arbeidsrecht in Nederland voor buitenlandse werkgevers: 2026 Compliance Gids.

Berekening van wettelijke loondoorbetaling bij ziekte en loonreferentiepunten voor 2026

Het wettelijk minimum is 70% van het laatstverdiende loon van de werknemer, maar de berekening is gemaximeerd. Artikel 7:629 betaalt slechts 70% over het deel van het loon dat het maximale dagloon genoemd in Artikel 17 van de Wet financiering sociale verzekeringen niet overschrijdt. Dat plafond bedraagt vanaf 1 juli 2026 bruto €309,91 per dag, wat overeenkomt met ongeveer €6.740 per maand op basis van de standaard 21,75-daagse conventie. Voor een werknemer die boven dat plafond verdient, is de wettelijke verplichting gemaximeerd op 70% van €309,91, ongeveer €216,94 per dag, tenzij de arbeidsovereenkomst of een collectieve arbeidsovereenkomst meer voorziet. De 70% wordt berekend over het volledige loon dat de werknemer zou hebben ontvangen, niet alleen over het basissalaris: structurele componenten zoals een dertiende maand, vaste ploegentoeslagen, persoonlijke toeslagen en regulier overwerk maken deel uit van de basis.

Ongeveer driekwart van de werknemers in Nederland valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), en de dekking is afgenomen. Waar een CAO van toepassing is, verbetert deze doorgaans het wettelijk minimum, waarbij een wijdverbreid patroon 100% is gedurende de eerste 52 weken en 70% gedurende het tweede jaar, hoewel veel CAO's in plaats daarvan een getrapt schema gebruiken. Controleer de toepasselijke CAO voordat u uitgaat van 70%. Pensioenopbouw loopt normaal gesproken door tijdens ziekte, en de meeste regelingen voorzien in premiënvrije voortzetting of voortzetting van de bijdrage op het salaris van vóór de ziekte. Let op de basis: pensioenpremie wordt geheven over de pensioengrondslag, pensioengevend salaris minus de franchise, niet over het brutosalaris. De totale premies variëren sterk per regeling en sector, dus budgetteer op basis van de daadwerkelijke reglementen van de regeling in plaats van een vuistregelpercentage.

Verplichtingen eerste jaar versus tweede jaar

Gedurende de eerste 52 weken mag de betaling van 70% niet onder het wettelijk minimumloon voor de werknemer dalen. Als 70% een lager bedrag oplevert, moet u dit aanvullen. Het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bedroeg €14,71 vanaf 1 januari 2026 en steeg naar €14,99 vanaf 1 juli 2026, een stijging van 1,90%. Wettelijke minimumjeugdlonen gelden volgens een vaste schaal onder de 21 jaar. Gedurende het tweede jaar vervalt die ondergrens: u betaalt 70% zelfs als het resultaat onder het minimumloon ligt. De werknemer kan in die situatie een aanvullende uitkering (toeslag) bij het UWV aanvragen om het toepasselijke sociale minimum te bereiken, een punt dat het overwegen waard is om met de werknemer te bespreken, omdat het de frictie vermindert zonder kosten voor u.

Werkgeverspremies en sociale zekerheid

Voortzetting van de betaling schort de socialezekerheidsverplichtingen niet op. U blijft de maandelijkse loonheffingenaangifte indienen en werkgeversbijdragen betalen over het daadwerkelijk betaalde loon. Voor 2026 zijn de tarieven: Aof (Arbeidsongeschiktheidsfonds) 6,27% voor kleine werkgevers en 7,63% voor middelgrote en grote werkgevers; AWf (Werkloosheidsfonds) 2,74% voor schriftelijke, onbepaalde tijd, niet-oproepcontracten en 7,74% anderszins; Whk (Werkhervattingskas), individueel beoordeeld, met een gemiddeld tarief van 1,52% in 2026; de kinderopvangtoeslag van 0,50%; en de Zvw (Zorgverzekeringswet) werkgeversheffing van 6,10%. Het realistische totaal is daarom ongeveer 17,1% voor een vast contract bij een kleine werkgever, oplopend tot ruwweg 23,5% voor een flexibel contract bij een grote werkgever. Al deze bedragen zijn gemaximeerd op het maximale premieplichtige loon van 2026 van €79.409 per jaar. Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA of de Ziektewet hebben een ander profiel en moeten dit afzonderlijk modelleren. Loonadministratie moet zeven jaar worden bewaard om te voldoen aan de Nederlandse belastingcontrolevereisten.

Navigeren door de Wet Verbetering Poortwachter

De Wet Verbetering Poortwachter stelt een procedureel kader vast voor het verminderen van langdurige arbeidsongeschiktheid door actieve re-integratie. Hieronder bent u niet alleen een betaler van lonen, maar ook een manager van het proces, werkend met een gecertificeerde arbodienst of bedrijfsarts. Het UWV beoordeelt uw dossier en kan uw betalingsverplichting verlengen met maximaal 52 weken als de inspanning of de documentatie tekortschiet.

U moet een re-integratiedossier bijhouden waarin het verloop van de afwezigheid en elke door beide partijen ondernomen actie wordt vastgelegd. Dat dossier wordt het re-integratieverslag dat wordt ingediend bij de WIA-aanvraag, en het is het primaire bewijs in de beoordeling van het UWV. Sancties worden meestal opgelegd voor lacunes in het dossier in plaats van voor het ontbreken van goede trouw.

De re-integratietijdlijn: Belangrijke mijlpalen

Week 1: meld de afwezigheid bij uw arbodienst of bedrijfsarts. U mag niet vragen naar de aard van de ziekte; u mag wel vragen naar de verwachte terugkeer en naar welke werkzaamheden nog mogelijk zijn. Week 6: indien de bedrijfsarts of arbodienst verwacht dat de afwezigheid langdurig wordt, moet binnen zes weken na de eerste dag van arbeidsongeschiktheid een probleemanalyse worden verkregen; als langdurige afwezigheid pas later duidelijk wordt, moet de beoordeling dan onverwijld worden aangevraagd, en korte afwezigheden zonder verwachting van duur leiden niet tot deze stap. Week 8: op basis van de probleemanalyse stellen werkgever en werknemer gezamenlijk een Plan van Aanpak op waarin de concrete stappen naar terugkeer naar werk worden uiteengezet, en benoemen zij een casemanager, waarbij beide partijen hun eigen visie op de re-integratie in het plan vastleggen. Elke zes weken daarna: evalueer en, indien nodig, herzie het plan, en leg elke evaluatie vast. Week 42: meld aan het UWV dat de werknemer langdurig ziek is, uiterlijk op de eerste werkdag na de 42e week van ziekte; een late melding levert een administratieve boete op van maximaal €455 en kan de uiteindelijke WIA-aanvraag van de werknemer vertragen. Week 52: voer de eerstejaarsevaluatie uit, waarbij de standpunten van beide partijen worden gedocumenteerd, wat het beslispunt is waarop re-integratie bij een andere werkgever serieus moet worden overwogen. Rond week 88 schrijft het UWV de werknemer aan over de WIA-aanvraag. Week 93: de werknemer vraagt WIA aan en dient het re-integratieverslag in, en de beoordeling van uw dossier door het UWV, de RIV-toets, vindt hier plaats, niet in week 104; als het UWV een tekortkoming constateert, krijgt u de gelegenheid deze in de resterende weken te herstellen, en als u dat niet kunt, volgt de loonsanctie. Week 104: de wettelijke betalingsverplichting eindigt, tenzij een sanctie is opgelegd.

Eerste spoor versus tweede spoor re-integratie

Eerste spoor (Spoor 1) is gericht op terugkeer naar de eigen functie van de werknemer of een passend alternatief binnen uw organisatie. U moet interne opties uitputten: aangepaste uren, aangepaste taken, werkplekaanpassing, herplaatsing. Tweede spoor (Spoor 2) begint wanneer de bedrijfsarts concludeert dat interne terugkeer niet langer realistisch is. U bent dan verplicht om ondersteuning te financieren en te organiseren voor de werknemer om passend werk te vinden bij een andere werkgever, typisch outplacementcoaching en arbeidsbemiddeling. In de praktijk moet het tweede spoor uiterlijk bij de eerstejaarsevaluatie worden geïnitieerd wanneer interne vooruitzichten zwak zijn; late initiatie van Spoor 2 is een van de meest voorkomende gronden voor een loonsanctie.

Uitzonderingen en ziekengeld: Wanneer het UWV betaalt

De Ziektewet voorziet in een vangnet in bepaalde situaties, waarbij de loonkosten van de werkgever naar de staat verschuiven. Financiële verlichting brengt geen administratieve verlichting met zich mee: waar u de wettelijke werkgever blijft, blijven de Poortwachterverplichtingen volledig van kracht.

In de meeste van deze gevallen betaalt het UWV de uitkering aan de werkgever als een vergoeding, zodat de looncyclus van de werknemer ongewijzigd blijft en u de uitkering verrekent met het loon dat u blijft betalen. De betaling is afhankelijk van tijdige melding: een te late indiening kan de kosten bij u laten liggen ondanks de geschiktheid van de werknemer.

Zwangerschap, bevalling en orgaandonatie

Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is vanwege zwangerschap of bevalling, of vanwege ziekte die voortkomt uit zwangerschap of bevalling vóór of na het wettelijke zwangerschapsverlof, heeft zij recht op ziekengeld van 100% van het dagloon, met inachtneming van het plafond van €309,91. Melding aan het UWV moet uiterlijk de vierde dag nadat redelijkerwijs duidelijk wordt dat er recht bestaat, worden gedaan. Werknemers die herstellen van orgaandonatie hebben eveneens recht op ziekengeld van 100% van het dagloon. Let op: het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf is een aparte aanspraak onder de Wet arbeid en zorg, betaald tegen 100% van het dagloon tot hetzelfde plafond, en is geen ziekteverlof.

De No-riskpolis voor arbeidsgehandicapte werknemers

De no-riskpolis geldt voor werknemers met een erkende arbeidsbeperking of een relevante uitkeringsgeschiedenis, inclusief die met een WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-achtergrond, en voor bepaalde andere beschermde categorieën. Als zo'n werknemer ziek wordt, dekt het UWV het ziekengeld onder de Ziektewet, waardoor het tweejarige loonrisico voor de werkgever wegvalt. Het beleid bestaat om de financiële ontmoediging van het aannemen van mensen met een handicap weg te nemen. Werknemers zijn over het algemeen niet verplicht om hun status bekend te maken gedurende de eerste twee maanden van hun dienstverband, maar kunnen daarna worden gevraagd. Gerelateerde regelingen, waaronder de compensatieregeling voor oudere werknemers, werken volgens een vergelijkbare logica.

Beperking van ziekterisico via Employer of Record (EOR) diensten

Opereren in Nederland zonder een lokale entiteit creëert een reële nalevingskloof wanneer een werknemer ziek wordt: de Poortwachter-tijdlijn vereist lokale, gedateerde, gedocumenteerde actie die een verre HR-afdeling niet betrouwbaar kan leveren. Onder een EOR-regeling wordt een Nederlandse entiteit de wettelijke werkgever, houdt deze de arbeidsovereenkomst en draagt deze de wettelijke verplichtingen onder Artikel 7:629 en de Wet verbetering poortwachter.

Het is belangrijk om nauwkeurig te zijn over wat dit wel en niet doet, omdat de markt het vaak overdrijft. Wat wordt overgedragen is de werkgeversrol: de loondoorbetalingsverplichting, de arbodienstrelatie, het Poortwachter-dossier, de UWV-meldingen, de Ziektewet- en no-risk-aanvragen, en blootstelling aan de loonsanctie. Wat niet wordt overgedragen, is de positie van de cliënt zelf. Wanneer de cliënt de werkzaamheden van de werknemer stuurt, vormt de regeling het verstrekken van arbeid onder Nederlands recht. Dat brengt de Waadi-registratieplicht, het wettelijke gelijke-loonrecht voor ingehuurde werknemers, en, waar de regeling kwalificeert als payrolling onder Artikel 7:692 van het Burgerlijk Wetboek, een verplichting om de werknemer arbeidsvoorwaarden te bieden die gelijkwaardig zijn aan vergelijkbaar personeel bij de cliënt en een adequaat pensioen. De cliënt behoudt ook blootstelling onder de inlenersaansprakelijkheid voor onbetaalde loonheffing en sociale zekerheidsbijdragen, en onder ketenaansprakelijkheid voor onbetaalde lonen. Elke aanbieder die suggereert dat de cliënt volledig geïsoleerd is, beschrijft iets dat het Nederlandse recht niet biedt. Vanaf 1 januari 2027 treedt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeid (Wtta) in werking, die een verplichte toelatingsregeling introduceert die wordt beheerd door een nieuwe toezichthouder; vanaf 1 januari 2028 is het verboden om arbeid in Nederland ter beschikking te stellen zonder toelating, en inleners die een niet-toegelaten leverancier inschakelen, worden zelf blootgesteld aan boetes. Werkgevers die in 2026 een EOR- of payrollpartner selecteren, moeten nu al vragen naar het toelatingstraject van die partner.

Hoe ICSPayroll omgaat met ziekterisico

Wij bouwen het ziekterisico in de payrollfactor in in plaats van dat u een aparte absentiedekking moet regelen. Ons team beheert de relatie met de arbodienst en de bedrijfsarts, en onderhoudt het Poortwachter-dossier volgens UWV-normen: de probleemanalyse, het Plan van Aanpak, de zeswekelijkse evaluaties, de 42e-weekmelding, de eerstejaarsevaluatie en het re-integratieverslag dat in week 93 wordt ingediend. Wij passen ook de wettelijke loonremedies toe waar gerechtvaardigd, met de onmiddellijke schriftelijke kennisgeving die de wet vereist, in plaats van een belemmerde zaak twee jaar lang onbehandeld te laten. Wij bewaren loon- en absentiedocumentatie gedurende de wettelijke zevenjarige periode.

Geconsolideerde naleving voor internationale teams

Wij consolideren de arbeidskosten, het brutoloon, de 8% vakantietoeslag, opgebouwde vakantierechten, pensioenbijdragen, werkgevers socialezekerheidslasten en eventuele transitievergoeding, in één maandelijkse factuur, zodat de totale arbeidskosten zichtbaar zijn voordat een afwezigheid optreedt in plaats van daarna. Werknemers ontvangen een handboek en een digitaal portaal voor absentiemeldingen, en elk account heeft een vaste contactpersoon voor complexe gevallen. Voor het bredere opzetbeeld, zie onze Payroll uitbesteden in Nederland: Het opzet- en nalevingssjabloon voor 2026. Voor een offerte op maat voor een in Nederland gevestigd personeelsbestand, neem contact op met ons team. Offertes worden normaal gesproken binnen één werkdag verstrekt.

Uw Nederlandse personeel veiligstellen voor 2026 en verder

De tweejarige loondoorbetalingsverplichting is het bepalende kostenrisico voor internationale bedrijven in Nederland. Het goed beheren ervan gaat minder over de betalingen dan over het dossier: de analyse in week 6, het plan in week 8, de melding in week 42, de evaluatie in week 52 en de beoordeling in week 93. Werkgevers die die data missen, betalen een derde jaar.

De regels zijn stabiel van structuur en vluchtig in de cijfers. Het minimumloon en het maximale dagloon veranderen elke zes maanden; de socialezekerheidstarieven veranderen jaarlijks; de expatregeling verandert materieel op 1 januari 2027; en de toelatingsregeling voor arbeidsbemiddelaars verandert de markt op 1 januari 2028. Of u dit nu intern beheert of via een EOR, controleer de cijfers elk halfjaar aan de hand van de actuele officiële tarieven in plaats van een gids die in een eerdere periode is geschreven. Vraag een offerte op maat aan als u wilt dat wij uw blootstelling modelleren.

Veelgestelde vragen

Hoeveel bedraagt het ziekengeld in Nederland voor 2026?

Minimaal 70% van het laatstverdiende loon van de werknemer, gedurende maximaal 104 weken, berekend over alleen het deel van het loon tot het maximale dagloon van €309,91 (vanaf 1 juli 2026). Gedurende de eerste 52 weken mag de betaling niet onder het wettelijk minimumloon dalen, €14,71 per uur vanaf 1 januari 2026 en €14,99 per uur vanaf 1 juli 2026 voor werknemers van 21 jaar en ouder. Ongeveer driekwart van de Nederlandse werknemers valt onder een CAO, en veel CAO's verbeteren het wettelijk minimum, veelal met 100% in het eerste jaar.

Kan ik een werknemer ontslaan die langdurig ziek is?

Over het algemeen niet gedurende de eerste twee jaar, vanwege het wettelijke opzegverbod. Uitzonderingen zijn ontslag op staande voet om dringende redenen die niet verband houden met de ziekte, ontslag tijdens een geldige proeftijd, volledige staking van bedrijfsactiviteiten, ziekte die begon nadat het UWV de ontslagaanvraag ontving, en ontslag met wederzijds goedvinden, waarbij de laatste risico's met zich meebrengt voor de uitkeringsgerechtigdheid van de werknemer en niet zonder advies mag worden gebruikt. Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, is ontslag mogelijk na zes weken ziekte.

Wat is de Wet Verbetering Poortwachter?

Het wettelijk kader voor langdurige afwezigheid. Het schrijft een reeks stappen voor: een probleemanalyse in week 6 wanneer langdurige afwezigheid wordt verwacht, een Plan van Aanpak in week 8, evaluaties minimaal elke zes weken, melding aan het UWV uiterlijk op de eerste werkdag na week 42, een eerstejaarsevaluatie in week 52, en indiening van het re-integratieverslag bij de WIA-aanvraag in week 93. Het UWV beoordeelt het dossier op dat moment en kan een loonsanctie van maximaal 52 extra weken opleggen.

Wie betaalt de bedrijfsarts in Nederland?

De werkgever. Het inschakelen van een gecertificeerde arbodienst of bedrijfsarts is verplicht, en de kosten zijn voor de werkgever. Hetzelfde geldt voor outplacement en re-integratiecoaching via het Tweede Spoor wanneer interne terugkeer niet langer realistisch is.

Wat kan ik doen als de werknemer niet meewerkt?

Artikel 7:629 biedt twee duidelijke remedies. De loonbetaling kan worden opgeschort wanneer de werknemer zich niet houdt aan redelijke schriftelijke regels voor het verstrekken van de informatie die nodig is om de aanspraak te beoordelen, en stopgezet wanneer de werknemer passend werk weigert, herstel belemmert, of weigert mee te werken aan het plan van aanpak. U moet de werknemer onmiddellijk na het ontdekken van de grond, schriftelijk, op de hoogte stellen, anders verliest u het recht om u erop te beroepen. Waar partijen het oneens zijn over de geschiktheid voor werk, kan elk van hen een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen; een rechtbank zal een loonvordering van een werknemer die zonder zo'n oordeel is ingediend, afwijzen.

Is de 30%-regeling van toepassing op ziekengeld?

Dat kan, mits de werknemer blijft voldoen aan de voorwaarden. In 2026 blijft de maximale belastingvrije vergoeding 30%, en het belastbare salaris na toepassing van de vergoeding moet meer bedragen dan €48.013 (of €36.497 voor werknemers onder de 30 jaar met een kwalificerend masterdiploma). Het voordeel is gemaximeerd op de WNT-norm van €262.000. Omdat ziekengeld van 70% het belastbare salaris onder de drempel kan duwen, kan de regeling vervallen, dus dit moet vóór de afwezigheid worden gemodelleerd in plaats van aan het einde van het jaar te worden ontdekt. Vanaf 1 januari 2027 daalt het tarief voor de meeste begunstigden naar 27% en stijgen de salarisnormen (indicatief naar ongeveer €50.436 en €38.338), met overgangsrecht voor werknemers die de regeling in 2023 al gebruikten. De status van gedeeltelijk niet-ingezetene is afgeschaft met ingang van 2025, waarbij de overgangsregeling eindigt na 2026.

Wat gebeurt er na 2 jaar ziekteverlof?

De wettelijke loonverplichting eindigt na 104 weken en de werknemer vraagt een WIA-uitkering aan bij het UWV, een aanvraag ingediend in week 93. Als het UWV op dat moment concludeert dat uw re-integratie-inspanningen of documentatie ontoereikend waren, legt het een loonsanctie op die uw betalingsverplichting, en het ontslagverbod, met maximaal 52 weken verlengt. Waar het dossier in orde is, wordt ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk, onder voorwaarde van een transitievergoeding berekend over de gehele dienstperiode, inclusief de twee jaar ziekte.

Bronnen en verwijzingen

Elke regel en elk bedrag hierboven is te herleiden tot de bronnen hieronder: de exacte wetsartikelen, de pagina van de toezichthouder waarop de bedragen staan, de statistische datasets en de concrete uitspraken die het punt beslechten. Controleer altijd de actuele tekst voor uw eigen situatie.

• Artikel 7:629 BW, 70% loondoorbetaling gedurende maximaal 104 weken ziekte
• Artikel 23 WIA, de wachttijd van 104 weken voor WIA-uitkering
• Artikel 29 Ziektewet, ziekengeld van UWV voor werknemers zonder werkgever
• UWV, ziekte, re-integratieverplichtingen en de WIA-aanvraag in week 93
• UWV, maximumdagloon 2026 waarop ZW- en WIA-uitkeringen worden afgetopt
• Belastingdienst, lage en hoge AWf-premie WW en wanneer welk tarief geldt
• CBS, ziekteverzuimpercentage naar bedrijfstak en bedrijfsgrootte (dataset 80072ned)
• CBS StatLine, de open statistiekdatabase achter de hier genoemde loon- en werkgelegenheidscijfers
• Hoge Raad 17 april 2020, ECLI:NL:HR:2020:723: de loondoorbetalingsplicht bij arbeidsongeschiktheid (art. 7:629 BW) en re-integratieverplichtingen
• Hof van Justitie EU 20 januari 2009, C-350/06 (Schultz-Hoff): opbouw en overdracht van vakantiedagen tijdens langdurige ziekte