荷兰陪产假：2026年外国雇主指南

2026年7月20日· 14 分钟阅读

作者 Joost Hubregtse, ICS Staffing & Payroll 总监

所有博客文章均已由我们的劳动法律师Zishan Hussain和我们的董事审查并核实。编辑指南

自2020年和2022年荷兰生育相关假期权益扩大以来，伴侣休假人数急剧增加，大多数新生父亲现在至少会使用部分法定假期。这意味着外国雇主必须准备好管理一个多层次的体系，该体系平衡了雇主支付和国家补贴的休假时间。区分生育假、额外生育假和带薪育儿假通常是行政摩擦的根源。在确保每月工资单准确并符合荷兰劳动法的同时，管理UWV福利申请非常困难。

这份2026年指南简化了这一流程。您将清楚了解荷兰的陪产假，包括每种假期类别的具体时间表以及公司和国家之间的财务分担。我们将涵盖最高日薪上限的关键机制，截至2026年7月1日为309.91欧元，以及获得UWV福利的确切步骤。本文提供了一个功能性框架，用于维护合规的薪资流程，以支持您的荷兰员工，同时减轻您内部团队的行政负担。

主要内容

识别伴侣假期的三个不同层级，以正确区分雇主出资和国家补贴的权益。
掌握每种假期类型的法定截止日期，以确保所有休假申请均符合《工作与照护法》（WAZO，即Wet arbeid en zorg）。
了解如何使用UWV雇主门户网站申请额外生育假和带薪育儿假的70%福利。
理解最高日薪上限（每年1月1日和7月1日调整两次）如何影响福利计算以及对您每月薪资申报的影响。
了解与当地名义雇主（EOR）合作如何消除管理复杂且仅限荷兰使用的社会保障界面的行政负担。

了解荷兰陪产假和伴侣假的分层制度

荷兰劳动法并未正式承认“陪产假”（paternity leave）一词。相反，法规将生育者的伴侣的假期称为生育假（geboorteverlof）。对于国际公司而言，这种术语转换是遵守《工作与照护法》（WAZO，即Wet arbeid en zorg）的第一步。该法案规定了分层休假权益结构，确保伴侣可以支持家人而不会立即面临财务不稳定。虽然欧洲各国的育儿假政策差异很大，但荷兰建立了一个多层次框架，随着休假期的延长，将财务责任从雇主转移到国家。了解这些要求对于维护合规的薪资体系和避免与当地员工产生法律摩擦至关重要。

荷兰法律中“伴侣”的定义

荷兰法律体系对伴侣的定义广泛。就生育假而言，母亲的伴侣是指其配偶、注册伴侣、未签订正式合同但与其同居的人，或合法承认（erkend）该子女的人。不需要传统的结婚证：同居或承认子女即可。实际上，雇主依赖员工声明的伴侣身份和子女的出生日期；在申请UWV福利时，雇主会确认相关细节，包括子女的出生日期，作为申请的一部分。这种包容性方法确保所有家庭结构都在WAZO框架下受到保护。

伴侣支持的三大支柱

在荷兰管理伴侣休假需要了解三个不同的支柱。每个支柱都有自己的资金模式和持续时间。总的来说，该系统在孩子出生后的第一年提供了总共15个工作周的带薪或补贴假期，但雇主在每个阶段的行政负担会有所不同。

第一层：标准生育假（Geboorteverlof）。这包括一个工作周的假期，相当于员工合同规定的每周工作时间。在此期间，雇主必须支付100%的工资。它必须在孩子出生后的四周内休完。
第二层：额外生育假（Aanvullend geboorteverlof）。员工可以额外休最多五个工作周。在此期间，UWV（即Employee Insurance Agency，员工保险局）支付员工日薪的70%福利，上限为法定最高日薪的70%（截至2026年7月1日为309.91欧元；该上限每年1月1日和7月1日重新调整）。此假必须在孩子出生后的六个月内使用。
第三层：带薪育儿假（Betaald ouderschapsverlof）。这在孩子出生后的第一年提供九个工作周的假期，每个孩子可供父母双方使用。与第二层一样，UWV支付日薪的70%福利，并受相同上限的限制。

合规不仅仅是批准休假。它涉及精确的薪资管理。虽然第一周是您企业的直接成本，但随后的14周通过UWV福利提供资金，必须通过UWV雇主门户网站申请。除非集体劳动协议（CLA/cao）或雇佣合同另有规定，否则雇主没有法律义务补充这些福利或在UWV支付之前预付，但雇主有责任正确、及时地提交申请。错误计算这些层级或错过申请截止日期可能意味着员工的福利被减少或丧失，这对于没有当地行政机构的外国实体来说可能代价高昂且具有破坏性。

第一层：标准生育假（Geboorteverlof）要求

第一层规定员工在孩子出生后有一个完整的工作周的假期。这项权益严格基于员工的合同工作时间。如果一名员工每周工作40小时，他们将获得40小时的假期。如果他们工作24小时，他们将获得24小时。这项假期是法定权利。雇主没有法律依据拒绝该请求或从员工的法定假期余额中扣除这些时间。在此周期间，雇主负责100%的工资支付。这是在荷兰市场开展业务的直接成本，无法避免或推迟。

时间安排和通知截止日期

荷兰劳动法要求员工在可能的情况下提前通知雇主分娩和计划休假，或者在分娩后尽快通知。通知可以是口头的，但最佳实践是通过电子邮件或数字人力资源门户进行书面确认，这会留下清晰的审计线索。假期必须在孩子出生后的前四周内休完。它不需要一次性休完；员工可以在四周窗口期内分散使用这些时间。请注意一个经常被错误陈述的重要点：如果孩子出生后住院，四周窗口期不会改变或暂停。无论是否住院，该期限都从出生开始计算，法律明确允许伴侣在孩子仍在医院时休假。雇主应告知员工这一点，以免权益无意中丧失。

第一周的工资义务

正确计算这一周的工资对于薪资准确性至关重要。您必须根据总工资和合同工作时间计算支付。在此期间，荷兰假期津贴规则不受影响：员工继续像正常工作一样累积8%的假期津贴和法定年假。结构性工资组成部分必须保持不变，员工不得因休法定生育假而在奖金资格或职业发展方面受到不利影响。管理这些细节可确保您的企业符合WAZO并避免劳资纠纷。对于国际公司而言，与荷兰薪资专家合作可确保这些计算和应计款项得到专业准确的处理。

第二层和第三层：2026年额外伴侣假和带薪育儿假

从最初的生育假到延长支持的进展，代表了财务责任的重大转变。虽然第一周是直接由雇主承担的费用，但第二层和第三层由员工保险局（UWV）资助。对于这两个层级，福利等于员工日薪的70%，且不超过法定最高日薪的70%。截至2026年7月1日，该最高日薪为每天309.91欧元（2026年上半年为304.25欧元），并每年1月1日和7月1日根据最低工资指数进行调整，因此在发放工资前务必核实最新数据。UWV默认将福利支付给雇主，然后雇主再转交给员工；或者，雇主可以在申请中注明UWV应直接支付给员工。除非集体劳动协议或雇佣合同有要求，否则雇主没有义务将福利补足至全额工资，也没有义务在UWV支付前预付。对于外国实体而言，正确管理这些层级是遵守荷兰伴侣假规定中最具挑战性的方面。

额外生育假（Aanvullend geboorteverlof）

这项权益允许伴侣额外休最多五个工作周的假期，以整周为单位申请（最少一周，最多五周）。员工必须首先休完完整的标准生育假，然后才能开始这一层级的假期。这五周必须在孩子出生后的六个月内使用。灵活性是核心特征：经与雇主协商，这些周不需连续休，可以分散在六个月的窗口期内，例如在较长时间内以兼职周的形式使用。员工必须在假期开始前至少四周（如果孩子早产则尽快）以书面形式提出申请。雇主不得拒绝假期本身；只能出于令人信服的商业利益调整休假时间，且任何更改必须在假期开始前不迟于两周确定。

带薪育儿假（Betaald ouderschapsverlof）

与伴侣特有的假期不同，带薪育儿假在孩子出生后的第一年提供九个工作周的补贴时间。这项假期对父母双方、每个孩子都适用。法定的育儿假总权益是每个孩子每周工作时间的26倍，其中如果在前12个月内使用，最多九周可获得UWV福利。员工必须在假期开始前至少两个月以书面形式申请育儿假。在带薪假期期间，员工继续累积法定年假。同时，了解与雇主在荷兰的社会保障的广泛互动也很有价值。如果员工未能在前12个月内使用这九个带薪周，权益并不会消失：未使用的周仍可作为无薪育儿假使用，直至孩子满八岁。然而，如果在第一年内未使用的任何周，70%的UWV福利将永久丧失。雇主必须仔细追踪这些截止日期，以免员工因行政疏忽而失去其财务权益。

雇主合规：申请、截止日期和UWV福利

获得UWV福利需要积极主动的行政方法。对于额外生育假，申请必须在孩子出生后才能提交，并且雇主必须在申请中确认员工已在孩子出生后一个月内休完标准生育假。该申请一次性涵盖员工在六个月窗口期内将休的额外周数，即使是分散使用的。如果雇主在假期结束后才申请，UWV将只支付申请日期前一年内的假期，因此延迟提交可能会永久性地减少福利。对于外国公司来说，主要的实际障碍是技术接口：UWV雇主门户网站完全是荷兰语，并且需要许多国际公司不具备的eHerkenning（数字身份识别系统）登录凭据。

UWV申请流程

申请需要特定数据，包括员工的公民服务号码（BSN）、孩子的出生日期、假期周数以及开始日期。对于带薪育儿假，福利申请只能在员工休完至少一个完整工作周的假期后提交，申请只能以完整工作周为单位提出，并且福利必须在假期开始之日起15个月内申请。UWV会一次性支付福利或分期支付；在首次付款请求后，雇主可以在员工休更多假时提交最多两次进一步的付款请求。UWV会在收到完整申请后四周内作出决定，之后进行支付。如果您的公司没有荷兰法律实体或必要的数字凭据，您将无法直接访问该门户。这就是专业的荷兰薪资管理变得必要而非可选项的原因。

管理薪资计算

在荷兰工资单上反映这些支付涉及特定的会计分录。您必须清楚区分雇主支付100%工资的一周和UWV福利（70%，有上限）转交给员工的几周。请注意，用于福利的UWV日薪已包含8%的假期津贴部分，因此不应在薪资中额外加上福利。如果您的员工是受益于30%裁定（正式为外籍人士裁定）的高技能移民，请注意两点。首先，免税报销适用于该期间实际支付的应税工资，因此在70%的期间，绝对免税金额会较低。其次，这一点经常被错误陈述，由生育假或育儿假导致的工资下降并不会危及该裁定：法律规定，最低工资标准会按比例减少以适应育儿假、产假和类似假期，因此员工不会仅仅因为在法定假期期间工资暂时低于阈值而失去30%裁定。假期期间的养老金累积受适用的养老金计划和任何集体劳动协议的约束；许多计划在这些假期期间继续累积，但这并非自动的法定规则，因此请核实您的计划要求并相应地管理缴费。管理这些计算不当可能导致税务和养老金调整以及员工不满。我们的专家可以管理您的荷兰薪资申报，以确保每项假期申请都得到准确及时的处理。

与EOR合作伙伴协同遵守荷兰休假规定

作为一个没有当地荷兰业务的外国实体运营，会带来重大的行政障碍。UWV要求提供荷兰数字凭证和荷兰语文件来处理福利申请。对于许多国际企业来说，管理这些文件不当的风险是真实存在的：延迟或不正确的申请可能会减少或丧失福利，并造成违反《工作与照护法》的行为。通过使用名义雇主（EOR），您的企业可以减轻休假管理的法律复杂性。EOR充当法定雇主，确保完全遵守荷兰劳动法，同时您保留团队的日常管理。这种结构使您能够在不建立本地BV（私人有限公司）的额外成本下，提供符合规定的荷兰伴侣假福利。

消除行政摩擦

ICSPayroll作为您的业务与荷兰当局之间的桥梁。我们拥有与UWV直接沟通所需的eHerkenning凭证，消除了语言障碍和技术障碍。我们的系统自动化了福利覆盖的休假期间所需的薪资调整，确保员工的净工资和公司的社会保障状况都得到精确计算。我们还提供非标准情况的指导。例如，在多胞胎出生（如双胞胎）的情况下，带薪育儿假的权益适用于每个孩子，因此双胞胎的父母可以休18个带薪周，而标准和额外生育假则按每次生育事件（而非每个孩子）授予。我们的团队管理这些细微之处，从最初的出生通知到UWV福利的最终结算。

国际人力资源团队的安心之选

管理分散式劳动力不仅仅需要薪资提供商；它需要一个能够降低法律风险的合作伙伴。聘请EOR有助于降低常设机构问题的风险，因为它为您的员工提供了一个合规的当地框架。您的国际员工受益于能够接触到当地专家，他们可以用清晰的语言解释他们的权利和权益。这种当地专业知识确保他们在重要的生活事件中感到被支持，这对于人才保留至关重要。当您与ICSPayroll合作时，从标准生育假到带薪育儿假的各个方面都将得到精确处理。立即联系ICSPayroll，确保您的荷兰雇佣合规性并简化您的行政流程。

您的荷兰劳动力策略，面向未来

管理荷兰的伴侣休假要求是维持合规且有吸引力的工作场所的关键组成部分。成功取决于区分最初由雇主资助的一周和随后14周的国家补贴支持，遵守法定窗口期和申请截止日期，以及应用正确的最高日薪上限（每年1月1日和7月1日都会变化），以防止薪资差异。这些行政层面很复杂，但它们为在重要的生命过渡期间支持您的国际员工提供了重要的机会。专业的管理可确保您的企业保持顶级雇主的地位，同时避免索赔减少、福利丧失或法律摩擦。

ICSPayroll充当您的本地专家，减轻了荷兰语门户网站和UWV互动的负担。我们提供专业的荷兰薪资管理和全面的WAZO行政支持，确保每项福利都得到保障，每份工资单都准确无误。我们合规的EOR服务让您能够自信地、合法安全地扩大您的团队。确保您的荷兰团队的休假完全符合ICSPayroll的规定。

来源与参考文献

上述每条规则和数字都可以追溯到以下来源：确切的法定条款、公布金额的监管页面、统计数据集以及解决该点的具体判例。请务必根据您自己的情况核对当前文本。

文章作者

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse是ICS Staffing & Payroll B.V.（Intercompany Solutions的全资子公司，负责ICS Payroll业务）的总监。他负责名义雇主和荷兰薪资服务：包括雇佣合同、工资税和社会保障申报、假期津贴、养老金、病假和集体劳动协议合规性，可在48小时内完成入职。

常见问题

只有生育假的第一周由雇主按员工工资的100%全额支付。随后的层级，即额外生育假和带薪育儿假，将获得UWV（员工保险局）福利，金额为员工日薪的70%，上限为法定最高日薪的70%（截至2026年7月1日为每天309.91欧元，每年调整两次）。一些雇主根据集体劳动协议或雇佣合同将其补足至100%，但补足并非法定要求。

员工在孩子出生后的第一年有权获得总共15个工作周的带薪或补贴假期：一周标准生育假、最多五周额外生育假以及九周带薪育儿假。每个类别都有自己的时间窗口：生育假必须在孩子出生后四周内休完，额外生育假必须在六个月内休完，带薪育儿假必须在前12个月内休完。

不能。这些权益是《工作与照护法》（WAZO）规定的法定权利，假期本身不能被拒绝。雇主只能出于令人信服的商业利益，在与员工协商后，调整额外生育假的时间安排，任何更改必须在假期开始前不迟于两周确定。员工的总权益始终保持不变。

生育假（标准和额外）专门为生育者的伴侣提供，并集中在孩子出生前后。育儿假是每个孩子每周工作时间26倍的独立权益，父母双方均可享有，直至孩子满八岁。其中九周如果在孩子出生后第一年内休，可获得UWV（员工保险局）福利；剩余部分以及第一年内未使用的任何带薪周为无薪假，除非集体劳动协议另有规定。

雇主在孩子出生后通过UWV（员工保险局）雇主门户网站，使用eHerkenning（数字身份识别系统）凭证进行申请，确认孩子的出生日期、周数、开始日期以及已休标准生育假。UWV默认将福利（日薪的70%，有上限）支付给雇主，由雇主转交给员工；如果雇主在申请中选择，UWV也可以直接支付给员工。除非集体劳动协议要求，否则雇主没有义务预付或补充福利。申请过晚可能会减少支付金额，因为追溯申请仅涵盖申请日期前一年内的假期。

是的，按比例计算。所有权益都以员工合同规定的每周工作时间倍数表示：每周工作24小时的员工将获得24小时的标准生育假，最多五倍于24小时的额外生育假，以此类推。70%的福利是根据员工自己的日薪计算的，但受法定上限限制。

裁定继续适用，免税报销根据实际支付的应税工资计算，因此在70%期间，绝对福利金额会较低。重要的是，如果员工的工资因生育假或育儿假暂时低于最低工资标准，他们不会失去30%裁定：法规规定，对于这些法定假期期间，工资标准会按比例降低。雇主仍应在薪资中妥善记录假期，以便减少的收入明确归因于法定假期。