Vaterschaftsurlaub in den Niederlanden: Ein Leitfaden für ausländische Arbeitgeber 2026

Die Inanspruchnahme von geburtsbezogenem Urlaub unter Partnern in den Niederlanden ist seit der Ausweitung der Ansprüche in den Jahren 2020 und 2022 stark angestiegen, und die meisten jungen Väter nutzen nun mindestens einen Teil ihres gesetzlichen Urlaubs. Dies bedeutet, dass ausländische Arbeitgeber darauf vorbereitet sein müssen, ein mehrstufiges System zu verwalten, das vom Arbeitgeber bezahlte und staatlich subventionierte Freistellungen ausgleicht. Die Navigation durch die Unterschiede zwischen Geburtsurlaub, zusätzlichem Geburtsurlaub und bezahltem Elternurlaub ist oft eine Quelle administrativer Reibung. Es ist schwierig, UWV-Leistungsanträge zu verwalten und gleichzeitig sicherzustellen, dass die monatlichen Gehaltsabrechnungen korrekt und mit dem niederländischen Arbeitsrecht konform sind.

Dieser Leitfaden für 2026 vereinfacht den Prozess. Sie erhalten ein klares Verständnis des Vaterschaftsurlaubs in den Niederlanden, einschließlich der spezifischen Zeiträume für jede Urlaubskategorie und der finanziellen Aufteilung zwischen Ihrem Unternehmen und dem Staat. Wir werden die wesentlichen Mechanismen der maximalen Tageslohnobergrenze, 309,91 € ab dem 1. Juli 2026, und die genauen Schritte zur Sicherung von UWV-Leistungen behandeln. Dieser Artikel bietet einen funktionalen Rahmen für die Aufrechterhaltung eines konformen Lohnabrechnungsprozesses, der Ihre niederländische Belegschaft unterstützt und gleichzeitig die administrative Belastung Ihrer internen Teams reduziert.

Die Stufen des Vaterschafts- und Partnerurlaubs in den Niederlanden verstehen

Das niederländische Arbeitsrecht erkennt den Begriff „Vaterschaftsurlaub“ offiziell nicht an. Stattdessen beziehen sich die Vorschriften auf Geburtsurlaub (geboorteverlof) für den Partner der gebärenden Person. Für internationale Unternehmen ist diese terminologische Verschiebung der erste Schritt zur Einhaltung des Gesetzes über Arbeit und Fürsorge, lokal bekannt als WAZO (Wet arbeid en zorg). Dieses Gesetz legt eine gestufte Struktur von Urlaubsansprüchen fest, die sicherstellt, dass Partner ihre Familien unterstützen können, ohne sofortige finanzielle Instabilität zu erfahren. Während die Richtlinien für Elternurlaub in Europa erheblich variieren, haben die Niederlande einen mehrstufigen Rahmen etabliert, der die finanzielle Verantwortung vom Arbeitgeber auf den Staat verlagert, wenn der Urlaubszeitraum sich verlängert. Das Verständnis dieser Anforderungen ist wesentlich, um eine konforme Lohnabrechnung aufrechtzuerhalten und rechtliche Reibereien mit Ihrer lokalen Belegschaft zu vermeiden.

Die Definition eines „Partners“ nach niederländischem Recht

Das niederländische Rechtssystem verwendet eine weite Definition des Partners. Für die Zwecke des Geburtsurlaubs ist der Partner der Mutter ihr Ehepartner, ihr eingetragener Partner, eine Person, die mit ihr ohne formellen Vertrag zusammenlebt, oder eine Person, die das Kind rechtlich anerkannt (erkend) hat. Eine traditionelle Heiratsurkunde ist nicht erforderlich: Zusammenleben oder Anerkennung des Kindes sind ausreichend. In der Praxis verlassen sich Arbeitgeber auf die Erklärung des Arbeitnehmers zum Partnerstatus und das Geburtsdatum des Kindes; bei der Beantragung von UWV-Leistungen bestätigt der Arbeitgeber die relevanten Details, einschließlich des Geburtsdatums des Kindes, als Teil des Antrags. Dieser umfassende Ansatz stellt sicher, dass alle Familienstrukturen im Rahmen der WAZO geschützt sind.

Die drei Säulen der Partnerunterstützung

Die Verwaltung des Partnerurlaubs in den Niederlanden erfordert ein Verständnis von drei unterschiedlichen Säulen. Jede hat ihr eigenes Finanzierungsmodell und ihre eigene Dauer. Zusammen bietet das System insgesamt 15 Arbeitswochen bezahlten oder subventionierten Urlaubs im ersten Lebensjahr des Kindes, aber die administrative Belastung für den Arbeitgeber ändert sich in jeder Phase.

• Stufe 1: Standard-Geburtsurlaub (Geboorteverlof). Dies besteht aus einer Arbeitswoche Urlaub, die den vertraglichen Wochenstunden des Arbeitnehmers entspricht. Der Arbeitgeber muss während dieser Zeit 100 % des Gehalts zahlen. Er muss innerhalb von vier Wochen nach der Geburt genommen werden.
• Stufe 2: Zusätzlicher Geburtsurlaub (Aanvullend geboorteverlof). Arbeitnehmer können bis zu fünf zusätzliche Arbeitswochen nehmen. Während dieses Urlaubs zahlt die UWV eine Leistung von 70 % des Tageslohns des Arbeitnehmers, begrenzt auf 70 % des gesetzlichen maximalen Tageslohns (309,91 € ab dem 1. Juli 2026; die Obergrenze wird jedes Jahr am 1. Januar und 1. Juli neu indexiert). Dieser Urlaub muss innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes genutzt werden.
• Stufe 3: Bezahlter Elternurlaub (Betaald ouderschapsverlof). Dies bietet neun Arbeitswochen Urlaub im ersten Lebensjahr des Kindes, verfügbar für beide Elternteile pro Kind. Wie in Stufe 2 zahlt die UWV eine Leistung von 70 % des Tageslohns, vorbehaltlich derselben Obergrenze.

Compliance bedeutet nicht nur, Freistellung zu gewähren. Sie beinhaltet eine präzise Lohnabrechnungsverwaltung. Während die erste Woche eine direkte Kostenbelastung für Ihr Unternehmen darstellt, werden die nachfolgenden 14 Wochen durch UWV-Leistungen finanziert, die über das UWV-Arbeitgeberportal beantragt werden müssen. Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, diese Leistungen aufzustocken oder sie vor der Auszahlung durch die UWV vorzuschießen, es sei denn, ein Tarifvertrag (CLA/cao) oder der Arbeitsvertrag sieht dies vor. Der Arbeitgeber ist jedoch für die korrekte und fristgerechte Einreichung der Anträge verantwortlich. Eine Fehlberechnung dieser Stufen oder das Verpassen von Antragsfristen kann dazu führen, dass die Leistung des Arbeitnehmers gekürzt oder verloren geht, was für ausländische Unternehmen ohne lokale administrative Präsenz kostspielig und schädlich sein kann.

Stufe 1: Anforderungen an den Standard-Geburtsurlaub (Geboorteverlof)

Die erste Stufe schreibt vor, dass Arbeitnehmer nach der Geburt eines Kindes eine volle Arbeitswoche Urlaub erhalten. Dieser Anspruch basiert streng auf den vertraglichen Arbeitsstunden des Arbeitnehmers. Wenn ein Mitarbeiter 40 Stunden pro Woche arbeitet, erhält er 40 Stunden Urlaub. Wenn er 24 Stunden arbeitet, erhält er 24 Stunden. Dieser Urlaub ist ein gesetzlicher Anspruch. Arbeitgeber haben keine rechtliche Grundlage, den Antrag abzulehnen oder diese Stunden vom gesetzlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers abzuziehen. Während dieser Woche ist der Arbeitgeber für 100 % der Gehaltszahlung verantwortlich. Es handelt sich um eine direkte Geschäftskosten im niederländischen Markt, die nicht vermieden oder aufgeschoben werden können.

Fristen für Timing und Benachrichtigung

Das niederländische Arbeitsrecht verlangt von Arbeitnehmern, ihren Arbeitgeber, wenn möglich, im Voraus oder so bald wie möglich nach der Geburt über die Geburt und den beabsichtigten Urlaub zu informieren. Die Benachrichtigung kann mündlich erfolgen, aber bewährte Praxis ist eine schriftliche Bestätigung per E-Mail oder über ein digitales HR-Portal, was einen klaren Audit-Trail schafft. Der Urlaub muss innerhalb der ersten vier Wochen nach der Geburt des Kindes genommen werden. Er muss nicht am Stück genommen werden; der Arbeitnehmer kann die Stunden über das vierwöchige Zeitfenster verteilen. Beachten Sie einen wichtigen Punkt, der häufig falsch angegeben wird: Wenn das Kind nach der Geburt im Krankenhaus liegt, verschiebt oder pausiert das vierwöchige Zeitfenster nicht. Die Frist beginnt mit der Geburt, unabhängig von einem Krankenhausaufenthalt, und das Gesetz erlaubt dem Partner ausdrücklich, den Urlaub zu nehmen, während das Kind noch im Krankenhaus ist. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter darauf aufmerksam machen, damit der Anspruch nicht versehentlich verfällt.

Gehaltsverpflichtungen für die erste Woche

Die Berechnung der korrekten Zahlung für diese Woche ist entscheidend für die Genauigkeit der Lohnabrechnung. Sie müssen die Zahlung auf der Grundlage des Bruttogehalts und der vertraglichen Arbeitsstunden berechnen. Die niederländischen Urlaubsregelungen bleiben während dieses Zeitraums unberührt: Der Arbeitnehmer erwirbt weiterhin seinen 8%igen Urlaubsbonus und seine gesetzlichen Urlaubstage, als ob er seinen normalen Arbeitsplan einhalten würde. Strukturelle Gehaltsbestandteile müssen erhalten bleiben, und ein Arbeitnehmer darf in Bezug auf Bonuszahlungen oder Karriereentwicklung nicht benachteiligt werden, weil er gesetzlichen Geburtsurlaub nimmt. Die Verwaltung dieser Details stellt sicher, dass Ihr Unternehmen die WAZO einhält und Arbeitsstreitigkeiten vermeidet. Für internationale Unternehmen bietet die Zusammenarbeit mit einem niederländischen Lohnabrechnungsexperten die Sicherheit, dass diese Berechnungen und Rückstellungen mit professioneller Präzision gehandhabt werden.

Stufe 2 & 3: Zusätzlicher Partnerurlaub und bezahlter Elternurlaub 2026

Der Übergang vom anfänglichen Geburtsurlaub zu einer erweiterten Unterstützung stellt eine signifikante Verschiebung der finanziellen Verantwortung dar. Während die erste Woche eine direkte Arbeitgeberausgabe ist, werden Stufe 2 und 3 von der Arbeitnehmerversicherungsagentur (UWV) finanziert. Für beide Stufen beträgt die Leistung 70 % des Tageslohns des Arbeitnehmers und niemals mehr als 70 % des gesetzlichen maximalen Tageslohns. Dieses Maximum liegt ab dem 1. Juli 2026 bei 309,91 € pro Tag (es waren 304,25 € in der ersten Hälfte des Jahres 2026) und wird jährlich am 1. Januar und 1. Juli im Einklang mit der Mindestlohnindexierung angepasst, überprüfen Sie also immer den aktuellen Wert, bevor Sie die Gehaltsabrechnung durchführen. Die UWV zahlt die Leistung standardmäßig an den Arbeitgeber, der sie dann an den Arbeitnehmer weiterleitet; alternativ kann der Arbeitgeber im Antrag angeben, dass die UWV den Arbeitnehmer direkt bezahlen soll. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Leistung auf das volle Gehalt aufzustocken oder sie vor der Auszahlung durch die UWV vorzuschießen, es sei denn, ein CLA oder der Arbeitsvertrag verlangt dies. Die korrekte Verwaltung dieser Stufen ist der anspruchsvollste Aspekt der niederländischen Partnerurlaubs-Compliance für ausländische Unternehmen.

Zusätzlicher Geburtsurlaub (Aanvullend geboorteverlof)

Dieser Anspruch ermöglicht es Partnern, bis zu fünf zusätzliche Arbeitswochen Urlaub zu nehmen, der in ganzen Wochen beantragt wird (mindestens eine und maximal fünf). Der Arbeitnehmer muss zunächst die volle Standardwoche Geburtsurlaub genommen haben, bevor diese Stufe beginnen kann. Die fünf Wochen müssen innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt des Kindes genutzt werden. Flexibilität ist ein Kernmerkmal: In Absprache mit dem Arbeitgeber müssen die Wochen nicht aufeinanderfolgend genommen werden und können über das sechsmonatige Zeitfenster verteilt werden, zum Beispiel als Teilzeitwochen über einen längeren Zeitraum. Der Arbeitnehmer muss den Urlaub mindestens vier Wochen vor dessen Beginn (oder so bald wie möglich, wenn das Kind früher kommt) schriftlich beantragen. Der Arbeitgeber darf den Urlaub selbst nicht ablehnen; nur die Terminplanung kann aus zwingenden geschäftlichen Gründen angepasst werden, und jede Änderung muss spätestens zwei Wochen vor Beginn des Urlaubs abgeschlossen sein.

Bezahlter Elternurlaub (Betaald ouderschapsverlof)

Getrennt vom partnerspezifischen Urlaub bietet der bezahlte Elternurlaub neun Arbeitswochen subventionierter Freistellung im ersten Lebensjahr des Kindes. Dieser Urlaub steht beiden Elternteilen pro Kind zu. Der gesamte gesetzliche Elternurlaubsanspruch beträgt 26 Mal die wöchentliche Arbeitszeit pro Kind, von denen bis zu neun Wochen eine UWV-Leistung erhalten, wenn sie in den ersten zwölf Monaten genommen werden. Der Arbeitnehmer muss den Elternurlaub mindestens zwei Monate vor dessen Beginn schriftlich beantragen. Während der bezahlten Wochen erwirbt der Arbeitnehmer weiterhin gesetzliche Urlaubstage. Es lohnt sich auch, die breitere Interaktion mit der niederländischen Sozialversicherung für Arbeitgeber zu verstehen. Wenn ein Arbeitnehmer die neun bezahlten Wochen nicht innerhalb der ersten zwölf Monate nutzt, verfällt der Anspruch nicht: Die ungenutzten Wochen bleiben als unbezahlter Elternurlaub bis zum achten Geburtstag des Kindes verfügbar. Die 70%ige UWV-Leistung geht jedoch dauerhaft für alle Wochen verloren, die nicht innerhalb des ersten Jahres in Anspruch genommen werden. Arbeitgeber müssen diese Fristen sorgfältig verfolgen, damit Arbeitnehmer ihren finanziellen Anspruch nicht durch administrative Versäumnisse verlieren.

Arbeitgeber-Compliance: Anträge, Fristen und UWV-Erstattungen

Die Sicherung von UWV-Leistungen erfordert einen proaktiven administrativen Ansatz. Für zusätzlichen Geburtsurlaub kann der Antrag erst nach der Geburt des Kindes gestellt werden, und der Arbeitgeber muss im Antrag bestätigen, dass der Arbeitnehmer die Standardwoche Geburtsurlaub innerhalb eines Monats nach der Geburt genommen hat. Der Antrag deckt auf einmal die Gesamtzahl der zusätzlichen Wochen ab, die der Arbeitnehmer innerhalb des sechsmonatigen Zeitfensters nehmen wird, auch wenn sie verteilt genommen werden. Wenn der Arbeitgeber den Antrag erst nach Beendigung des Urlaubs stellt, zahlt die UWV nur für den Urlaubszeitraum, der innerhalb eines Jahres vor dem Antragsdatum liegt, sodass eine verspätete Einreichung die Leistung dauerhaft reduzieren kann. Für ausländische Unternehmen ist die primäre praktische Barriere die technische Schnittstelle: Das UWV-Arbeitgeberportal ist ausschließlich auf Niederländisch und erfordert eHerkenning-Anmeldedaten auf einem Sicherheitsniveau, das viele internationale Firmen nicht besitzen.

Der UWV-Antragsprozess

Anträge erfordern spezifische Daten, einschließlich der Bürgerservicenummer (BSN) des Arbeitnehmers, des Geburtsdatums des Kindes, der Anzahl der Urlaubswochen und des Startdatums. Für bezahlten Elternurlaub kann der Leistungsantrag erst gestellt werden, nachdem der Arbeitnehmer Urlaub in Höhe von mindestens einer vollen Arbeitswoche genommen hat, Anträge können nur für volle Arbeitswochen gestellt werden, und die Leistung muss innerhalb von fünfzehn Monaten nach dem ersten Urlaubstag beantragt werden. Die UWV zahlt die Leistung in einer Zahlung oder in Raten; nach der ersten Zahlungsanforderung kann der Arbeitgeber bis zu zwei weitere Zahlungsanforderungen einreichen, wenn der Arbeitnehmer mehr Urlaub nimmt. Die UWV trifft ihre Entscheidung innerhalb von vier Wochen nach Eingang eines vollständigen Antrags, wonach die Zahlung erfolgt. Wenn Ihr Unternehmen keine niederländische juristische Person oder die notwendigen digitalen Anmeldeinformationen besitzt, können Sie nicht direkt auf das Portal zugreifen. Hier wird die professionelle niederländische Lohnabrechnungsverwaltung zu einer Notwendigkeit und nicht zu einer Option.

Verwaltung von Lohnberechnungen

Die Abbildung dieser Zahlungen auf einer niederländischen Gehaltsabrechnung erfordert spezifische Buchungseinträge. Sie müssen klar zwischen der zu 100 % vom Arbeitgeber bezahlten Woche und den Wochen unterscheiden, in denen die UWV-Leistung (70 %, gedeckelt) an den Arbeitnehmer weitergegeben wird. Beachten Sie, dass der für die Leistung verwendete UWV-Tageslohn bereits den 8%igen Urlaubsbonusanteil enthält, sodass er nicht zusätzlich zur Leistung in der Lohnabrechnung hinzugefügt werden sollte. Wenn Ihr Mitarbeiter ein hochqualifizierter Migrant ist, der von der 30%-Regelung (formell die Expat-Regelung) profitiert, beachten Sie zwei Punkte. Erstens wird die steuerfreie Erstattung auf den tatsächlich in der Periode gezahlten steuerpflichtigen Lohn angewendet, sodass während einer 70%-Periode der absolute steuerfreie Betrag niedriger ist. Zweitens, und dies wird oft falsch angegeben, gefährdet ein Gehaltsrückgang aufgrund von Geburtsurlaub oder Elternurlaub die Regelung nicht: Das Gesetz sieht vor, dass die Mindestlohnnorm anteilig für Zeiträume von Eltern-, Mutterschafts- und ähnlichem Urlaub reduziert wird, sodass der Arbeitnehmer die 30%-Regelung nicht verliert, nur weil sein Gehalt während des gesetzlichen Urlaubs vorübergehend unter die Schwelle fällt. Die Rentenansparung während des Urlaubs wird durch das anwendbare Rentensystem und etwaige Tarifverträge geregelt; viele Systeme setzen die Ansparung während dieser Urlaubszeiten fort, dies ist jedoch keine automatische gesetzliche Regelung, überprüfen Sie daher, was Ihr System erfordert, und verwalten Sie die Beiträge entsprechend. Eine falsche Verwaltung dieser Berechnungen kann zu Steuer- und Rentenkorrekturen sowie zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen. Unsere Experten können Ihre niederländischen Lohnabrechnungen verwalten, um sicherzustellen, dass jeder Urlaubsanspruch präzise und pünktlich bearbeitet wird.

Navigation durch die niederländische Urlaubs-Compliance mit einem EOR-Partner

Als ausländisches Unternehmen ohne lokale niederländische Präsenz entstehen erhebliche administrative Hürden. Die UWV benötigt niederländische digitale Zugangsdaten und niederländischsprachige Dokumente, um Leistungsanträge zu bearbeiten. Für viele internationale Unternehmen ist das Risiko einer Fehlverwaltung dieser Einreichungen real: verspätete oder fehlerhafte Anträge können Leistungen reduzieren oder verfallen lassen und Verstöße gegen das Gesetz über Arbeit und Fürsorge verursachen. Durch die Nutzung eines Employer of Record (EOR) lagert Ihr Unternehmen die rechtliche Komplexität der Urlaubsverwaltung aus. Der EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber und gewährleistet die volle Einhaltung des niederländischen Arbeitsrechts, während Sie die tägliche Führung Ihres Teams behalten. Diese Struktur ermöglicht es Ihnen, konforme niederländische Partnerurlaubsleistungen anzubieten, ohne den Aufwand der Gründung einer lokalen BV (private Gesellschaft mit beschränkter Haftung).

Beseitigung administrativer Reibung

ICSPayroll fungiert als Brücke zwischen Ihrem Unternehmen und den niederländischen Behörden. Wir besitzen die notwendigen eHerkenning-Zugangsdaten, um direkt mit der UWV zu kommunizieren, wodurch Sprachbarriere und technische Hürden beseitigt werden. Unser System automatisiert die erforderlichen Gehaltsanpassungen für die durch Leistungen abgedeckten Urlaubszeiten und stellt sicher, dass sowohl das Nettoentgelt des Arbeitnehmers als auch die Sozialversicherungsposition des Unternehmens präzise berechnet werden. Wir bieten auch Leitlinien für nicht standardisierte Fälle. Im Falle von Mehrlingsgeburten, wie z.B. Zwillingen, gilt der Anspruch auf bezahlten Elternurlaub pro Kind, so dass Eltern von Zwillingen achtzehn bezahlte Wochen nehmen können, während Standard- und zusätzlicher Geburtsurlaub einmal pro Geburtsereignis, nicht pro Kind, gewährt werden. Unser Team verwaltet diese Nuancen, von der anfänglichen Geburtsanzeige bis zur endgültigen Abrechnung der UWV-Leistungen.

Sorgenfreiheit für internationale HR-Teams

Die Verwaltung einer dezentralen Belegschaft erfordert mehr als nur einen Lohnabrechnungsanbieter; sie erfordert einen Partner, der rechtliche Risiken minimiert. Die Beauftragung eines EOR hilft, das Risiko von Betriebsstättenproblemen zu reduzieren, indem ein konformer lokaler Rahmen für Ihre Mitarbeiter bereitgestellt wird. Ihre internationalen Mitarbeiter profitieren vom Zugang zu lokalen Experten, die ihre Rechte und Ansprüche klar und verständlich erläutern können. Diese lokale Expertise stellt sicher, dass sie sich in wichtigen Lebensereignissen unterstützt fühlen, was für die Mitarbeiterbindung entscheidend ist. Wenn Sie mit ICSPayroll zusammenarbeiten, wird jeder Aspekt des Urlaubs, vom Standard-Geburtsurlaub bis zum bezahlten Elternurlaub, präzise gehandhabt. Kontaktieren Sie ICSPayroll noch heute, um Ihre niederländische Compliance in Bezug auf Arbeitsverhältnisse zu sichern und Ihre administrativen Prozesse zu optimieren.

Zukunftssicherung Ihrer niederländischen Personalstrategie

Die Verwaltung der Anforderungen an den Partnerurlaub in den Niederlanden ist ein entscheidender Bestandteil zur Aufrechterhaltung eines konformen und attraktiven Arbeitsplatzes. Der Erfolg hängt davon ab, zwischen der anfänglichen, vom Arbeitgeber finanzierten Woche und den nachfolgenden 14 Wochen staatlich subventionierter Unterstützung zu unterscheiden, die gesetzlichen Zeitfenster und Antragsfristen einzuhalten und die korrekte maximale Tageslohnobergrenze anzuwenden, die sich jedes Jahr am 1. Januar und 1. Juli ändert, um Abweichungen bei der Lohnabrechnung zu verhindern. Diese administrativen Ebenen sind komplex, bieten aber eine bedeutende Gelegenheit, Ihre internationalen Mitarbeiter in wichtigen Lebensübergängen zu unterstützen. Professionelles Management stellt sicher, dass Ihr Unternehmen ein erstklassiger Arbeitgeber bleibt und gleichzeitig Anspruchskürzungen, verfallene Leistungen oder rechtliche Reibereien vermieden werden.

ICSPayroll fungiert als Ihr lokaler Experte und entlastet Sie von niederländischsprachigen Portalen und UWV-Interaktionen. Wir bieten fachkundiges niederländisches Lohn- und Gehaltsmanagement und umfassende WAZO-Verwaltungsunterstützung, um sicherzustellen, dass jede Leistung gesichert und jede Gehaltsabrechnung korrekt ist. Unsere konformen EOR-Dienstleistungen ermöglichen es Ihnen, Ihr Team mit Vertrauen und Rechtssicherheit zu skalieren. Stellen Sie sicher, dass der Urlaub Ihres niederländischen Teams vollständig konform ist mit ICSPayroll.

Quellen und Referenzen

Jede oben genannte Regel und Zahl lässt sich auf die untenstehenden Quellen zurückführen: die genauen gesetzlichen Artikel, die Seiten der Regulierungsbehörden, die die Beträge veröffentlichen, die statistischen Datensätze und die spezifischen Gerichtsentscheidungen, die den Punkt klären. Überprüfen Sie immer den aktuellen Text für Ihre eigene Situation.

• Artikel 4:2 Gesetz über Arbeit und Fürsorge, eine Woche bezahlter Geburtsurlaub für Partner
• Artikel 6:1 Gesetz über Arbeit und Fürsorge, 26 Wochen Elternurlaub
• Artikel 7:629 Niederländisches Bürgerliches Gesetzbuch, 70 % Lohnfortzahlung für bis zu 104 Wochen Krankheit
• Rijksoverheid, Geburtsurlaub und zusätzlicher Partnerurlaub: Wochen und Leistungsprozentsätze
• UWV, maximaler Tageslohn 2026 zur Begrenzung von Kranken- und WIA-Leistungen
• UWV, Krankheit, Wiedereingliederungspflichten und der WIA-Antrag in Woche 93
• CBS, Entschädigung von Arbeitnehmern und Beschäftigung nach Wirtschaftszweigen (nationaler Kontendatensatz 84165ENG)
• CBS StatLine, die offene statistische Datenbank hinter den hier zitierten Lohn- und Beschäftigungszahlen
• Oberster Gerichtshof 23. Juni 2023, ECLI:NL:HR:2023:955: Zahlung von angesammeltem, aber nicht genommenem Urlaub und die Pflicht des Arbeitgebers zur Information und Warnung
• Europäischer Gerichtshof 20. Januar 2009, C-350/06 (Schultz-Hoff): Ansammlung und Übertragung von bezahltem Jahresurlaub während Langzeitkrankheit

Artikel von

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse ist Director von ICS Staffing & Payroll B.V., der hundertprozentigen Tochtergesellschaft von Intercompany Solutions hinter ICS Payroll. Er ist verantwortlich für Employer of Record- und niederländische Lohn- und Gehaltsabrechnungsdienste: Arbeitsverträge, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsanmeldungen, Urlaubsgeld, Rente, Krankheitsurlaub und CAO-Compliance, wobei ein Onboarding innerhalb von 48 Stunden möglich ist.