Niederländische Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber-Compliance-Leitfaden 2026

Von: Joost Hubregtse, Payroll Director
Geprüft am: 15. September 2026

Joost Hubregtse ist Payroll Director bei ICSPayroll mit über 15 Jahren Erfahrung in internationaler Arbeitsrechtskonformität und niederländischer Arbeitsgesetzgebung. Er ist darauf spezialisiert, ausländische Unternehmen durch lizenzierte Partner bei der Navigation durch die Komplexität des niederländischen Steuersystems und der Beschäftigungsverfahren zu unterstützen.

Was wäre, wenn Ihr globales Standard-Kündigungsverfahren rechtlich ungültig wäre, bevor Sie überhaupt die Kündigung ausgesprochen haben? In den Niederlanden existiert das Konzept der "At-will"-Anstellung nicht, und ein Versäumnis, die niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer zu verstehen, kann zu sofortigen gerichtlichen Ablehnungen und schwerwiegenden finanziellen Strafen führen. Sie wissen wahrscheinlich, dass der niederländische Arbeitsmarkt stark schützend ist, was oft ein Gefühl der administrativen Lähmung bei internationalen Unternehmen hervorruft, die versuchen, lokale Mitarbeiter zu führen. Dieser Leitfaden beseitigt diese Unsicherheit, indem er einen definitiven Compliance-Fahrplan für 2026 bereitstellt.

Die Navigation durch diese Verfahren erfordert ein präzises Verständnis der präventiven Kündigungsprüfung und der gesetzlichen Abfindungsanforderungen. Wir werden die Obergrenze der Übergangsvergütung von 102.000 EUR für 2026, das zweigleisige System, das die UWV und das Unterbezirksgericht umfasst, sowie die obligatorische 14-tägige Bedenkzeit für Vergleichsvereinbarungen untersuchen. Sie erfahren auch, wie EOR-Dienstleistungen, die über lizenzierte Partner arrangiert werden, eine sichere Brücke zur Bewältigung dieser Risiken bieten, ohne dass eine lokale juristische Person erforderlich ist.

Die Grundlage des niederländischen Kündigungsrechts: Präventive Prüfung und Schutz

Die Niederlande operieren unter einem einzigartigen rechtlichen Rahmen, bekannt als „präventive Kündigungsprüfung“ (preventieve ontslagtoets). Im Gegensatz zu vielen anderen Rechtsordnungen, in denen Kündigungen nachträglich durch Gerichte behandelt werden, erfordert das niederländische System, dass Arbeitgeber eine Genehmigung einholen, bevor sie ein Arbeitsverhältnis beenden können. Dieses System macht die Niederlande zu einer der wenigen Gerichtsbarkeiten, in denen die Gültigkeit der Kündigung von einer externen Stelle überprüft wird, bevor die Kündigung überhaupt zugestellt wird. Die niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer wurzeln in der Überzeugung, dass Arbeitnehmer strukturellen Schutz vor willkürlichem oder plötzlichem Einkommensverlust benötigen.

Das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch dient als primärer Anker für diese Schutzmaßnahmen. Es schreibt vor, dass eine Kündigung nur dann gültig ist, wenn ein „triftiger Grund“ vorliegt und wenn eine Neuzuweisung auf eine andere geeignete Position innerhalb einer angemessenen Frist nicht möglich ist. Dieser proaktive Ansatz zielt darauf ab, unnötige Rechtsstreitigkeiten zu verhindern, indem sichergestellt wird, dass nur rechtlich einwandfreie Kündigungen durchgeführt werden. Für internationale Unternehmen bedeutet dies, dass die niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer ein höheres Maß an Dokumentation und verfahrenstechnischer Präzision erfordern, als sie es in „At-will“-Beschäftigungsmärkten finden würden. Die Grundlage des niederländischen Kündigungsrechts legt fest, dass die Beweislast vollständig beim Arbeitgeber liegt, um das Ende des Vertrags zu rechtfertigen.

Die Hierarchie des niederländischen Arbeitnehmerschutzes

Das Verständnis der Hierarchie der Arbeitsvorschriften ist für die Einhaltung unerlässlich. Während das Gesetz eine nationale Basis bildet, sind viele Arbeitnehmer durch einen Tarifvertrag (CAO) abgedeckt. Diese Vereinbarungen werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt und enthalten oft spezifische Regeln bezüglich Kündigungsfristen und Kündigungsverfahren. Das „günstigste Prinzip“ besagt, dass, wenn ein CAO einen besseren Schutz bietet als das Gesetz, der CAO Vorrang hat. Arbeitgeber müssen immer die offiziellen Regierungsrichtlinien zur Kündigung konsultieren, um zu überprüfen, ob ein spezifischer Sektor-CAO für ihre Belegschaft gilt, da diese Regeln die Kündigungsanforderungen erheblich ändern können.

Kündigungsverbote und absoluter Schutz

Das niederländische Gesetz identifiziert spezifische Szenarien, in denen eine Kündigung, unabhängig von den Gründen des Arbeitgebers, strengstens verboten ist. Diese sind als Kündigungsverbote bekannt. Einer der bedeutendsten ist der Schutz während Krankheit. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer in der Regel während der ersten 104 Wochen der Krankheit nicht kündigen. Dieser Zweijahreszeitraum ist für die Genesung und Wiedereingliederung vorgesehen. Versucht ein Arbeitgeber, einen kranken Arbeitnehmer ohne strikte Ausnahmen zu entlassen, ist die Kündigung rechtlich nichtig.

Weitere absolute Schutzmaßnahmen gelten während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs und für Arbeitnehmer, die im Betriebsrat tätig sind. Diese Verbote stellen sicher, dass Arbeitnehmer nicht für ihre persönlichen Umstände oder für die Vertretung ihrer Kollegen bestraft werden. Ausnahmen sind selten und typischerweise auf die Schließung einer gesamten Unternehmensabteilung oder die fristlose Kündigung aus „dringendem Grund“ beschränkt. Im Falle einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber sofort handeln, sobald eine schwerwiegende Verletzung, wie Diebstahl oder körperliche Gewalt, bekannt wird, die die Fortsetzung des Vertrages unmöglich macht.

Gesetzliche Kündigungsgründe: Was gilt als triftiger Grund?

Um ein Arbeitsverhältnis in den Niederlanden zu beenden, muss ein Arbeitgeber mindestens einen der spezifischen gesetzlichen Kündigungsgründe erfüllen. Diese Gründe stellen sicher, dass die niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer einen vorhersehbaren Rahmen für beide Parteien bieten. Jeder Grund erfordert eine andere Beweislast und folgt einem spezifischen Verfahrensweg. Die Hauptgründe sind:

• Wirtschaftliche Gründe (a-Grund): Dies gilt bei Reorganisationen oder Betriebsstilllegungen, bei denen Positionen nicht mehr tragfähig sind.
• Langfristige Arbeitsunfähigkeit (b-Grund): Eine Kündigung ist zulässig, sobald ein Arbeitnehmer 104 Wochen ununterbrochen krank war und eine Wiedereingliederung unmöglich ist.
• Häufige Krankheit (c-Grund): Dies erfordert den Nachweis, dass die Fehlzeiten den Betriebsablauf erheblich stören und nicht durch Anpassung der Arbeitsbedingungen behoben werden können.
• Mangelnde Leistung (d-Grund): Arbeitgeber müssen durch einen dokumentierten Prozess nachweisen, dass der Arbeitnehmer für die Rolle ungeeignet ist.
• Verschuldetes Verhalten (e-Grund): Dies umfasst schweres Fehlverhalten, wie Diebstahl oder wiederholte Weigerung, angemessenen Anweisungen zu folgen.

Der i-Grund: Kombination mehrerer Kündigungsgründe

Der i-Grund oder „Kombinationsgrund“ ermöglicht es einem Gericht, einen Vertrag zu beenden, wenn mehrere Gründe teilweise erfüllt sind, aber keiner allein ausreicht. Dies bietet ein notwendiges Maß an Flexibilität innerhalb der niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer, insbesondere wenn eine Arbeitsbeziehung neben geringfügigen Leistungsproblemen zusammengebrochen ist. Diese Flexibilität ist jedoch mit finanziellen Kosten verbunden. Gerichte können eine zusätzliche Zahlung von bis zu 50 % der Übergangsvergütung zuerkennen, wenn der i-Grund verwendet wird, um den Arbeitnehmer für das Fehlen eines einzelnen, vollständigen Kündigungsgrundes zu entschädigen.

Leistungsmanagement und der Verbesserungsplan

Ansprüche wegen mangelnder Leistung werden von niederländischen Gerichten streng geprüft. Sie können einen Arbeitnehmer nicht wegen schlechter Ergebnisse entlassen, ohne zuvor einen formalen „Verbesserungsplan“ (verbetertraject) eingeleitet zu haben. Dieser Plan muss schriftlich dokumentiert werden und dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Leistungsverbesserung einräumen. Es ist auch obligatorisch, Schulungen anzubieten oder eine Versetzung auf eine andere geeignete Position innerhalb des Unternehmens zu prüfen, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird. Für internationale Firmen erfordert die Verwaltung des Arbeitsrechts in den Niederlanden für Remote-Mitarbeiter die Führung detaillierter digitaler Aufzeichnungen dieser Interventionen, um sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Standards entsprechen. Wenn Sie diese administrativen Anforderungen als überwältigend empfinden, überlegen Sie, wie eine experte Lohnabrechnungsverwaltung Ihre Compliance-Dokumentation optimieren kann.

Verfahrenswege: Navigation durch die UWV und das Unterbezirksgericht

Das niederländische System folgt einem zweigleisigen Verfahren, bei dem der spezifische Kündigungsgrund den rechtlichen Weg vorgibt. Im Gegensatz zu Gerichtsbarkeiten mit einem einzigen Arbeitsgericht teilen die niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer die Zuständigkeit zwischen der Agentur für Arbeitnehmerversicherungen (UWV) und dem Unterbezirksgericht (Kantonrechter) auf. Die Wahl des falschen Weges oder die Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Schritte führt zur sofortigen Ablehnung des Kündigungsantrags. Es ist ein starres System, das sicherstellen soll, dass jede Kündigung von einer neutralen dritten Partei geprüft wird, bevor sie wirksam wird.

Die UWV bearbeitet Kündigungen aufgrund wirtschaftlicher Gründe oder langfristiger Krankheit von mehr als 104 Wochen. Dieses Verwaltungsverfahren wird hauptsächlich schriftlich durchgeführt und beinhaltet keine mündliche Verhandlung. Umgekehrt bearbeitet das Unterbezirksgericht persönliche Gründe, wie mangelnde Leistung, schuldhaftes Verhalten oder ein zerrüttetes Arbeitsverhältnis. Dieser Weg beinhaltet eine formelle Gerichtsverhandlung, bei der beide Parteien ihren Fall einem Richter präsentieren. Unabhängig vom Verfahrensweg müssen Arbeitgeber gesetzliche Kündigungsfristen einhalten. Diese richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers: ein Monat bei weniger als fünf Jahren, zwei Monate bei fünf bis zehn Jahren, drei Monate bei zehn bis fünfzehn Jahren und vier Monate bei fünfzehn oder mehr Jahren. Die Dauer des Gerichtsverfahrens kann oft von der Kündigungsfrist abgezogen werden, vorausgesetzt, es bleibt mindestens ein Monat Kündigungsfrist bestehen.

Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen und Vergleichsvereinbarungen

Die meisten Beendigungen von Arbeitsverhältnissen in den Niederlanden werden durch eine Vergleichsvereinbarung (Vaststellingsovereenkomst oder VSO) gelöst. Dieser Weg vermeidet die Unsicherheit von UWV- oder Gerichtsverfahren und ermöglicht es beiden Parteien, sich zu vereinbarten Bedingungen zu trennen. Ein entscheidender Bestandteil der niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer ist die obligatorische 14-tägige Bedenkzeit. Nach Unterzeichnung einer VSO hat ein Arbeitnehmer zwei Wochen Zeit, seine Zustimmung schriftlich und ohne Angabe von Gründen zu widerrufen. Wenn der Arbeitgeber dieses Recht in der Vereinbarung nicht erwähnt, verlängert sich die Frist auf 21 Tage. Es ist auch wichtig sicherzustellen, dass die VSO „WW-sicher“ ist. Das bedeutet, der Wortlaut muss klar besagen, dass der Arbeitgeber die Initiative ergriffen hat und kein „dringender Grund“ vorliegt, wodurch das Recht des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld gewahrt bleibt.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Die fristlose Kündigung (ontslag op staande voet) ist die extremste verfügbare Maßnahme. Sie führt zur sofortigen Beendigung ohne Kündigungsfrist oder Übergangsvergütung. Dies ist nur aus einem „dringenden Grund“ zulässig, wie Diebstahl, Betrug oder körperliche Drohungen. Die Beweislast ist außergewöhnlich hoch. Der Arbeitgeber muss sofort handeln, sobald der Grund bekannt ist. Jede Verzögerung bei der Untersuchung oder der Kündigung selbst kann zu einer gerichtlichen Aufhebung führen. Dies zwingt den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer wieder einzustellen und rückwirkende Löhne zuzüglich hoher Strafen zu zahlen. Aufgrund dieser Risiken verlassen sich viele Firmen auf einen lokalen Partner, um sicherzustellen, dass ihre Beweismittel den strengen Standards der niederländischen Arbeitsgerichte entsprechen.

Abfindungs- und Übergangsvergütungen: Berechnung der gesetzlichen Verpflichtungen 2026

Jeder Arbeitnehmer in den Niederlanden hat ab dem ersten Beschäftigungstag Anspruch auf eine Übergangsvergütung (transitievergoeding). Dies bleibt eine zentrale Säule der niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer. Die Berechnung basiert auf einem Drittel des Bruttomonatsgehalts für jedes volle Dienstjahr. Für Zeiträume, die kürzer als ein Jahr sind, wird die Zahlung tageweise anteilig berechnet. Für 2026 ist die gesetzliche Obergrenze für diese Zahlung auf brutto 102.000 EUR festgelegt. Überschreitet das Jahresgehalt eines Arbeitnehmers diesen Betrag, entspricht die Obergrenze einem Bruttojahresgehalt, wie in den offiziellen Berechnungsregeln für Übergangsvergütungen festgelegt. Diese Zahlung ist obligatorisch, unabhängig davon, ob der Vertrag unbefristet oder befristet ist, sofern der Arbeitgeber die Kündigung initiiert.

Finanzielle Richtwerte 2026 für Arbeitgeber

Internationale Unternehmen müssen verstehen, wie die 30%-Regelung diese Berechnungen beeinflusst. Das für die Übergangsvergütung verwendete „Bruttogehalt“ umfasst den steuerfreien Bestandteil, der im Rahmen der Regelung gewährt wird. Für 2026 beträgt die Standard-Gehaltsschwelle für hochqualifizierte Migranten 48.013 EUR. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Lohnbuchhaltung mit den Regeln der Belastingdienst zur Gehaltsdefinition übereinstimmt, um eine Unterberechnung der Abfindung zu vermeiden. Eine genaue Berichterstattung ist unerlässlich; Fehler führen zu rückwirkenden Ansprüchen und Strafen der Steuerbehörden. Die Pflege eines transparenten Abgrenzungssystems für diese Zahlungen hilft, plötzliche Cashflow-Störungen bei Reorganisationen oder individuellen Kündigungen zu verhindern.

Zusätzliche Vergütung und faire Arbeitspraktiken

Die Endabrechnung muss auch den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 8 % und alle angesammelten, nicht genommenen Urlaubstage umfassen. In Fällen, in denen einem Arbeitgeber schwerwiegendes Verschulden nachgewiesen wird, kann ein Richter eine „billijke vergoeding“ (faire Entschädigung) zusprechen. Dies ist ein zusätzlicher Betrag über die standardmäßige Übergangsvergütung hinaus und unterliegt nicht der Obergrenze von 102.000 EUR. Die Verwaltung der niederländischen Lohnabrechnungsverwaltung während der Kündigungsphase erfordert klinische Präzision. Die Einhaltung der niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer stellt sicher, dass alle Steuern und Sozialversicherungsbeiträge korrekt von der Schlusszahlung abgezogen werden. Die Sicherstellung der Richtigkeit Ihrer Finanzkennzahlen schützt Ihr Unternehmen vor unnötiger rechtlicher Exposition. Wenn Sie Unterstützung bei der Berechnung komplexer Abfindungspakete benötigen, kontaktieren Sie ICSPayroll für Expertenberatung zur lokalen Compliance.

Minderung von Kündigungsrisiken durch einen Employer of Record (EOR)

Für internationale Firmen stellt die Navigation durch die niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer ohne eine lokale Einheit ein erhebliches Betriebsrisiko dar. Employer of Record (EOR)-Dienstleistungen, die über lizenzierte Partner arrangiert werden, bieten einen sicheren Rahmen sowohl für die konforme Einstellung als auch für die Kündigung. Durch die Nutzung eines EOR agiert der lizenzierte Partner als rechtlicher Arbeitgeber. Dies verlagert die administrative und rechtliche Last von Kündigungsverfahren, wie die Verwaltung komplexer Kommunikationen mit der UWV oder dem Unterbezirksgericht, auf lokale Experten, die die Nuancen des niederländischen Arbeitsrechts verstehen. Diese Partnerschaft sorgt für Seelenfrieden, indem sie sicherstellt, dass jeder Verfahrensschritt mit klinischer Präzision befolgt wird.

Einer der Hauptvorteile ist die Konsolidierung finanzieller Risiken. Anstatt bei Vertragsende mit einer plötzlichen Übergangsvergütung von 102.000 EUR konfrontiert zu werden, integriert ein EOR-Modell diese Rückstellungen oft in einen transparenten monatlichen Gehaltsfaktor. Dies stellt sicher, dass die notwendigen Mittel immer verfügbar sind und dass die Endabrechnung alle gesetzlichen Anforderungen, wie den 8%igen Urlaubsanspruch und angesammelten Urlaub, umfasst. Die fachgerechte Handhabung der Wiedereingliederung bei Krankheit ist ein weiteres kritisches Merkmal. Lokale Partner verwalten die intensiven Wiedereingliederungsanforderungen des Gesetzes zur Verbesserung des Pförtners, wodurch sichergestellt wird, dass alle Schritte dokumentiert werden, um zu verhindern, dass die UWV ein drittes Jahr obligatorischer Lohnzahlungen aufgrund eines Kündigungsverbots auferlegt.

Compliance als Dienstleistung für internationale Unternehmen

Internationale Unternehmen sehen sich beim direkten Einstellen oft dem Risiko einer Betriebsstätte ausgesetzt. EOR-Dienstleistungen mindern dies, indem sie konforme niederländische Verträge bereitstellen, die allen lokalen Vorschriften entsprechen. Bei einer Kündigung ist die Verwaltung des HSM-Visastatus (Highly Skilled Migrant) von entscheidender Bedeutung. Lizenzierte Partner arrangieren eine beschleunigte HSM-Verarbeitung und 30%-Regelungsanträge, um sicherzustellen, dass der rechtliche Status des Arbeitnehmers geschützt oder gemäß der Gehaltsschwelle von 48.013 EUR für hochqualifizierte Migranten im Jahr 2026 korrekt überführt wird. Weitere Details zu diesen Anforderungen finden Sie in den IND-Richtlinien für hochqualifizierte Migranten. Diese Struktur ermöglicht es ausländischen Unternehmen, sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren, während die technischen Details der niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer von Spezialisten verwaltet werden.

Warum ein lokaler EOR-Partner unerlässlich ist

Die Wahl eines unkomplizierten lokalen Partners bietet direkten Zugang zu Joost Hubregtse und dem Lohnabrechnungsteam für umfassende Compliance-Audits. Dieser menschzentrierte Ansatz stellt sicher, dass alle „Loonaangifte“-Einreichungen und Sozialversicherungsbeiträge korrekt und pünktlich bearbeitet werden. Für einen tieferen Einblick in diese Strukturen konsultieren Sie unseren Employer of Record Niederlande Leitfaden. Diese Partnerschaft wirkt als stabilisierende Kraft und ermöglicht es Ihnen, Ihr Geschäft zu skalieren, während wir die Komplexität der Kündigung und der Lohnlogistik über unser Netzwerk lizenzierter Partner verwalten. Transparenz bezüglich Kosten und Prozessen bleibt unsere Priorität, um sicherzustellen, dass Sie sich niemals in technischen Details verlieren.

Sicherung Ihrer Unternehmenszukunft auf dem niederländischen Markt

Die Beherrschung der niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer erfordert einen proaktiven Ansatz zur rechtlichen Compliance. Sie haben gesehen, dass die Niederlande den Arbeitnehmerschutz durch präventive Prüfung und obligatorische Übergangsvergütungen, die für 2026 auf 102.000 EUR begrenzt sind, priorisieren. Die erfolgreiche Navigation durch diese Vorschriften stellt sicher, dass Ihre internationale Expansion nachhaltig und frei von der administrativen Reibung bleibt, die oft mit dem Eintritt in ausländische Arbeitsmärkte einhergeht. Es geht darum, eine komplexe rechtliche Anforderung in einen vorhersehbaren Geschäftsprozess zu verwandeln.

Die Partnerschaft mit einem lokalen Experten ermöglicht es Ihnen, sich auf das Wachstum zu konzentrieren, während wir die komplexen technischen Details verwalten. Durch unser Netzwerk lizenzierter Partner bieten wir volle niederländische Compliance und eine beschleunigte HSM-Visabearbeitung in etwa 3 Wochen. Sie profitieren von transparenten Gehaltsfaktorpreisen, die alle gesetzlichen Abgrenzungen vom ersten Tag an berücksichtigen, wodurch das Risiko unerwarteter finanzieller Belastungen während einer Kündigungsphase eliminiert wird. Dieser Ansatz bietet die Zuverlässigkeit und Sicherheit, die Ihr Unternehmen zum Erfolg braucht.

Stellen Sie in den Niederlanden mit Vertrauen ein; erhalten Sie Ihr maßgeschneidertes EOR-Angebot innerhalb von 24 Stunden. Der Aufbau einer konformen und widerstandsfähigen Belegschaft in den Niederlanden ist ein erreichbares Ziel, wenn Sie die richtige stabilisierende Kraft an Ihrer Seite haben.

Häufig gestellte Fragen

Kann ich einen Arbeitnehmer in den Niederlanden ohne triftigen Grund entlassen?

Nein, Sie können einen Arbeitsvertrag nicht nach Belieben kündigen. Die niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer erfordern einen rechtlich gültigen Grund, wie mangelnde Leistung oder wirtschaftliche Redundanz. Sie müssen die vorherige Genehmigung der UWV oder eines Unterbezirksgerichts einholen, es sei denn, Sie erzielen eine gegenseitige Einigung mit dem Mitarbeiter. Der Versuch, jemanden ohne triftigen Grund zu entlassen, führt zur Ablehnung Ihres Antrags durch das Gericht. Dies führt oft zu kostspieligen Anwaltskosten und obligatorischen Lohnzahlungen.

Wie hoch ist die gesetzliche Obergrenze für die Übergangsvergütung im Jahr 2026?

Die gesetzliche Obergrenze für die Übergangsvergütung beträgt für 2026 brutto 102.000 EUR. Wenn das Bruttojahresgehalt des Arbeitnehmers diesen Betrag übersteigt, entspricht die Obergrenze einem Bruttojahresgehalt. Dieser Richtwert wird jährlich angepasst, um wirtschaftliche Veränderungen widerzuspiegeln. Es ist wichtig, die korrekten Zahlen für 2026 in Ihren endgültigen Abfindungsberechnungen zu verwenden, um die vollständige Einhaltung zu gewährleisten und rückwirkende Ansprüche von ehemaligen Mitarbeitern oder Steuerbehörden zu vermeiden.

Hat ein kranker Arbeitnehmer einen absoluten Kündigungsschutz?

Kranke Arbeitnehmer genießen für die ersten 104 Wochen ihrer Krankheit einen robusten Schutz. Während dieses zweijährigen Zeitraums gilt in der Regel ein Kündigungsverbot. Arbeitgeber müssen sich auf Wiedereingliederungsbemühungen konzentrieren, wie es das Gesetz zur Verbesserung des Pförtners vorschreibt. Sie können einen kranken Arbeitnehmer nur dann entlassen, wenn er sich beharrlich weigert, bei der Wiedereingliederung mitzuwirken, oder wenn die Geschäftsabteilung, in der er arbeitet, vollständig geschlossen wird. Lizenzierte EOR-Partner helfen bei der Bewältigung dieser komplexen Wiedereingliederungsschritte.

Was ist die 14-tägige Bedenkzeit bei einer Vergleichsvereinbarung?

Die 14-tägige Bedenkzeit ist ein gesetzliches Recht für Arbeitnehmer, die eine Vergleichsvereinbarung unterzeichnen. Sie ermöglicht es ihnen, ihre Zustimmung schriftlich und ohne Angabe von Gründen zu widerrufen. Wenn der Arbeitgeber dieses 14-Tage-Fenster in der schriftlichen Vereinbarung nicht ausdrücklich erwähnt, verlängert sich die Frist automatisch auf 21 Tage. Diese Bedenkzeit ist ein einzigartiges Merkmal der niederländischen Kündigungsgesetze für Arbeitnehmer, das verhindert, dass Arbeitnehmer unter Druck überstürzte Entscheidungen treffen.

Wie wird die Übergangsvergütung für kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer berechnet?

Die Übergangsvergütung wird ab dem ersten Beschäftigungstag berechnet, auch für kurzfristig beschäftigte Mitarbeiter. Sie müssen ein Drittel des Bruttomonatsgehalts für jedes Dienstjahr zahlen. Für kürzere Zeiträume wird der Betrag tageweise anteilig berechnet. Dies umfasst das Grundgehalt zuzüglich des 8%igen Urlaubsanspruchs und anderer fester Bestandteile. Selbst ein Arbeitnehmer, der während seiner Probezeit ausscheidet, hat gesetzlichen Anspruch auf diese anteilige Abfindungszahlung.

Kann ich einen Remote-Mitarbeiter in den Niederlanden ohne lokale Einheit entlassen?

Sie können einen Remote-Mitarbeiter entlassen, aber der Prozess muss dem niederländischen Arbeitsrecht folgen, wenn dieser in den Niederlanden ansässig ist. Wenn Sie keine lokale Einheit haben, ist die Nutzung eines Employer of Record (EOR) der konformste Weg. Der EOR-Anbieter wickelt über seine lizenzierten Partner den rechtlichen Kündigungsprozess in Ihrem Namen ab. Dies umfasst die Bearbeitung der UWV- oder Gerichtsanträge und die Sicherstellung, dass alle Abfindungszahlungen den gesetzlichen Anforderungen für 2026 entsprechen.

Was passiert mit der 30%-Regelung, wenn ein Arbeitnehmer entlassen wird?

Wird ein Arbeitnehmer mit der 30%-Regelung entlassen, hat er ein dreimonatiges Fenster, um einen neuen Arbeitgeber zu finden, um den Vorteil zu behalten. Die neue Position muss ebenfalls die Gehaltsschwelle von 48.013 EUR für hochqualifizierte Migranten im Jahr 2026 erfüllen. Findet er innerhalb dieser Frist keine qualifizierende Position, läuft die Regelung aus. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass die letzte Gehaltsabrechnung den steuerfreien Freibetrag für die verbleibende Dauer des Arbeitsvertrags korrekt verarbeitet.

Was ist der Unterschied zwischen Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen und Kündigung mit Zustimmung?

Die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen beinhaltet eine Vergleichsvereinbarung, bei der beide Parteien zustimmen, den Vertrag ohne Einbeziehung Dritter zu beenden. Die Kündigung mit Zustimmung erfolgt, wenn ein Arbeitgeber ein Verfahren über die UWV oder das Gericht einleitet und der Arbeitnehmer dem Antrag anschließend schriftlich zustimmt. Das gegenseitige Einvernehmen über eine Vergleichsvereinbarung ist im Allgemeinen der bevorzugte Weg für internationale Firmen, da es schneller, vorhersehbarer ist und die Kosten formeller Gerichtsverfahren vermeidet.

Artikel von

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse ist Director von ICS Staffing & Payroll B.V., der hundertprozentigen Tochtergesellschaft von Intercompany Solutions hinter ICS Payroll. Er ist verantwortlich für Employer of Record und niederländische Lohnabrechnungsdienste: Arbeitsverträge, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsanmeldungen, Urlaubsgeld, Rente, Krankheitsurlaub und CAO-Compliance, wobei das Onboarding innerhalb von 48 Stunden möglich ist.