Niederländischer CAO erklärt: Leitfaden 2026 für Arbeitgeber

Eine Lohnabrechnungsstruktur kann auf dem Papier korrekt sein und dennoch die Beschäftigungsbedingungen übersehen, die für eine niederländische Belegschaft gelten. Für Arbeitgeber, die nach „niederländischer Kollektivvertrag erklärt“ suchen, besteht der erste Schritt darin, zu prüfen, ob ein CAO für das Unternehmen und seine Mitarbeiter gilt. Ein Arbeitnehmer, der aus den Niederlanden remote arbeitet, fällt allein dadurch nicht außerhalb des Geltungsbereichs eines CAO.

Sektorale Abdeckung, Gehaltstabellen, Urlaub und andere Leistungen können die Lohnabrechnung beeinflussen. Die Identifizierung des anwendbaren Abkommens hilft Arbeitgebern zu verstehen, welche Bedingungen in Arbeitsverträgen und Lohnabrechnungsprozessen berücksichtigt werden müssen.

Dieser Leitfaden für 2026 erklärt, wie Unternehmens- und sektorale CAOs funktionieren, was eine Vereinbarung bindend machen kann und wie ihre Anforderungen überprüft werden können. Er behandelt Gehaltstabellen und Arbeitsleistungen, damit Sie Ihre Pflichten einschätzen und eine konforme niederländische Lohnabrechnungsstruktur planen können.

Von Joost Hubregtse, Payroll Director.

Geprüft von Joost Hubregtse, Payroll Director, am 1. Oktober 2026.

Joost Hubregtse ist Payroll Director bei ICSPayroll, dem niederländischen Gehaltsabrechnungs- und EOR-Spezialisten von Intercompany Solutions. Als erfahrener Gehaltsabrechnungsspezialist und ehemaliger Head of Payroll überwacht er Lohnsteuererklärungen, 30%-Regelungsanträge und die Einhaltung der Beschäftigungsvorschriften für internationale Arbeitgeber.

Was ist ein niederländischer Kollektivvertrag (CAO)?

Ein Collectieve Arbeidsovereenkomst, oder CAO, ist eine schriftliche Vereinbarung, die Arbeitsbedingungen für eine definierte Gruppe von Arbeitnehmern festlegt. Es ist die niederländische Form eines Kollektivvertrags, ausgehandelt von einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberorganisationen und Gewerkschaften. Ein CAO kann Gehalt, Arbeitszeiten, Urlaub und Rentenregelungen abdecken. Für internationale Arbeitgeber bestimmt der Remote-Arbeitsort eines Arbeitnehmers nicht allein, welcher CAO gilt. Die Aktivitäten des Arbeitgebers und der Geltungsbereich der Vereinbarung müssen ebenfalls bewertet werden.

Es gibt zwei Haupttypen. Ein Bedrijfstak-CAO gilt für eine Branche oder einen Sektor, während ein Ondernemings-CAO für ein bestimmtes Unternehmen abgeschlossen wird. Die Unterscheidung ist wichtig, da ein Unternehmen möglicherweise einer sektoralen Vereinbarung folgen muss, auch wenn es diese nicht selbst ausgehandelt hat.

Der rechtliche Status von CAOs in den Niederlanden

Das Gesetz über Kollektivverträge (Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst) legt den rechtlichen Rahmen für Kollektivverträge zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften fest, einschließlich der Frage, wann ihre Bedingungen die Parteien und betroffenen Arbeitnehmer binden. Separat ermöglicht das Gesetz zur Erweiterung von Kollektivverträgen dem Minister für Soziales und Beschäftigung, einen sektoralen CAO für allgemein verbindlich zu erklären. Dies kann die Bestimmungen der Vereinbarung auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb ihres Geltungsbereichs ausdehnen, die nicht an den Verhandlungen beteiligt waren.

CAOs sind ein etablierter Bestandteil der niederländischen Arbeitsbeziehungen, aber es gibt nicht eine einzige Vereinbarung, die automatisch für jeden Arbeitgeber gilt. Unternehmen müssen die für ihren Sektor oder ihr Unternehmen relevante Vereinbarung identifizieren.

Verbindliche und freiwillige Einhaltung

AVV steht für Algemeen Verbindend Verklaard, was „allgemein verbindlich erklärt“ bedeutet. Wenn ein sektoraler CAO den AVV-Status hat, müssen Arbeitgeber innerhalb seines definierten Geltungsbereichs ihn im Allgemeinen anwenden, unabhängig davon, ob sie einer unterzeichnenden Arbeitgeberorganisation angehören oder nicht. Ein Arbeitgeber kann auch durch die Mitgliedschaft in einer unterzeichnenden Organisation, durch den direkten Abschluss eines CAO mit Gewerkschaften oder durch die Einbeziehung von CAO-Bedingungen in Arbeitsverträge gebunden sein. Eine freiwillige Übernahme ist nicht dasselbe wie eine AVV-Abdeckung, daher prüfen Sie die Vereinbarung und die Vertragsformulierung.

Um zu beurteilen, ob eine sektorale Vereinbarung gilt, vergleichen Sie die tatsächlichen Aktivitäten Ihres Unternehmens mit dem Geltungsbereich des CAO und prüfen Sie, ob eine aktuelle AVV-Erklärung vorliegt. Beginnen Sie mit den Leitlinien der niederländischen Regierung zum CAO und folgen Sie den Links zu relevanten Vereinbarungen und offiziellen Informationen. Diese Geltungsbereichsprüfung hilft Ihnen, festzustellen, welche Beschäftigungsbedingungen in der Lohnabrechnung berücksichtigt werden müssen.

Wann gilt ein CAO für Ihre Mitarbeiter?

Ein CAO kann auf verschiedene Weisen anwendbar sein, daher reicht es nicht aus, nur zu prüfen, ob Ihr Unternehmen einer niederländischen Arbeitgeberorganisation angehört. Sie müssen auch den Geltungsbereich der Vereinbarung und die Grundlage prüfen, auf der sie Ihr Unternehmen bindet. Ein CAO kann gelten, wenn:

• Ihr Unternehmen einer Arbeitgeberorganisation angehört, die die Vereinbarung unterzeichnet hat.
• Ihr Unternehmen in den Geltungsbereich eines sektoralen CAO fällt, der als allgemein verbindlich (AVV) erklärt wurde.
• Ihr Unternehmen einen unternehmensspezifischen CAO mit Gewerkschaften abgeschlossen hat.
• Sie CAO-Bedingungen in Arbeitsverträge aufgenommen haben.

Diese Wege haben unterschiedliche rechtliche Grundlagen. Zum Beispiel ist die freiwillige Aufnahme von Bedingungen in einen Vertrag nicht dasselbe wie die Abdeckung durch eine sektorale Vereinbarung über AVV. Bevor Sie CAO-Bedingungen in der Lohnabrechnung anwenden, prüfen Sie die Vereinbarung und die Beschäftigungsdokumente, um zu bestätigen, welche Bestimmungen gelten.

Allgemein verbindliche Vereinbarungen (AVV)

Das niederländische Gesetz zur Erweiterung von Kollektivverträgen sieht vor, dass der Minister für Soziales und Beschäftigung einen sektoralen CAO innerhalb seines definierten Geltungsbereichs für allgemein verbindlich erklären kann. Arbeitgeber, die von einem AVV abgedeckt sind, müssen die relevanten Bestimmungen anwenden, auch wenn sie keiner unterzeichnenden Arbeitgeberorganisation beigetreten sind. Wenn ein Arbeitgeber anwendbare Bedingungen übergeht, können Arbeitnehmer die ihnen gemäß der Vereinbarung zustehenden Löhne oder Leistungen einfordern. Überprüfen Sie den Geltungsbereich und die AVV-Daten der Vereinbarung anhand der CAO- und AVV-Leitlinien der niederländischen Regierung.

Sektorale Abdeckung und Stellenbewertung

Die sektorale Abdeckung hängt vom Geltungsbereich der Vereinbarung und den tatsächlichen Geschäftsaktivitäten des Arbeitgebers ab. Ein SBI-Code kann bei einer ersten Prüfung helfen, aber er klärt die Frage möglicherweise nicht vollständig, insbesondere wenn das Unternehmen verschiedene Arten von Arbeit ausführt. Vergleichen Sie die Geltungsbereichsbestimmungen des CAO mit den praktischen Aktivitäten des Unternehmens.

Bewerten Sie anschließend jede Stelle anhand des Functiewaardering, oder Stellenbewertungssystems, des CAO, falls eines anwendbar ist. Aufgaben und Verantwortlichkeitsstufen können die entsprechende Funktionsgruppe und Gehaltstabelle beeinflussen. Halten Sie die Stellenbeschreibungen aktuell und dokumentieren Sie, wie Klassifizierungen entschieden wurden.

Für Mitarbeiter, die remote in den Niederlanden arbeiten, gehen Sie nicht davon aus, dass allein ihr Wohnort die CAO-Abdeckung bestimmt. Prüfen Sie die Beschäftigungsvereinbarung, die Aktivitäten des Arbeitgebers und den Geltungsbereich der Vereinbarung. Die Nutzung eines Employer of Record entbindet nicht von der Notwendigkeit, anwendbare Beschäftigungsbedingungen zu identifizieren. Für Anleitungen zur Berücksichtigung bestätigter CAO-Regeln in der Lohnabrechnung siehe diesen Leitfaden zur niederländischen Lohnabrechnungsverwaltung.

Für Informationen zur Lohnabrechnungsverwaltung in den Niederlanden von ICSPayroll, erkunden Sie deren niederländische Lohnabrechnungsdienste.

Wichtige Bestimmungen in niederländischen CAOs 2026

Ein CAO kann Bedingungen festlegen, die über dem gesetzlichen Minimum liegen, sodass die gesetzliche Untergrenze möglicherweise nicht die vollständige Lohnabrechnungsanforderung ist. Im Jahr 2026 beträgt der gesetzliche Stundenmindestlohn für Arbeitnehmer ab 21 Jahren ab dem 1. Januar 14,71 EUR und ab dem 1. Juli 14,99 EUR. Ein CAO kann höhere Gehaltstabellen festlegen. Überprüfen Sie die Gehaltstabelle und Stellenklassifikation des anwendbaren Abkommens und vergleichen Sie dann den Satz mit dem gesetzlichen Minimum für den relevanten Zeitraum.

CAOs können auch praktische Arbeitsbedingungen festlegen, einschließlich Standardarbeitszeiten, Überstundensätze, zusätzlichen Urlaub und Regeln für Boni wie eine dertiende maand oder 13. Monatszahlung. Dieser Bonus ist nicht automatisch unter jedem CAO fällig. Bestätigen Sie, ob die Vereinbarung dies vorsieht, wer qualifiziert ist und wie er berechnet wird. Das Urlaubsgeld beträgt im Allgemeinen mindestens 8 % des Bruttogehalts. Prüfen Sie den CAO und den Vertrag, wie es angesammelt und ausgezahlt wird.

Kündigungsfristen und Probezeitregeln bedürfen separater Prüfungen. Ein CAO kann Bestimmungen zur Kündigung enthalten, aber die Probezeit unterliegt gesetzlichen Grenzen: Sie kann bis zu zwei Monate für einen unbefristeten Vertrag, einen Monat für einen befristeten Vertrag von sechs bis 24 Monaten betragen und ist für einen befristeten Vertrag von sechs Monaten oder weniger nicht zulässig. Die Kettenregel, oder ketenregeling, ist eine separate Regelung für aufeinanderfolgende befristete Verträge. Im Jahr 2026 beträgt die allgemeine Grenze drei Verträge über 36 Monate, vorbehaltlich geltender Regeln und Ausnahmen.

Die 30%-Regelung und CAO-Gehaltsanforderungen

Die Standardgehaltsnorm für die 30%-Regelung im Jahr 2026 beträgt 48.013 EUR als steuerpflichtiges Gehalt nach Abzug des steuerfreien Betrags, nicht als Bruttogehalt. Überprüfen Sie diese Steuernorm getrennt von der CAO-Gehaltstabelle: Die Regelung mindert den vertraglichen Anspruch eines Arbeitnehmers unter einem anwendbaren CAO nicht. Für Regelungen, die erstmals ab 2024 gewährt werden, sinkt der Satz von 30 % auf 27 % am 1. Januar 2027, während Inhaber von vor 2024 weiterhin 30 % erhalten. Überprüfen Sie CAO-Gehalt und steuerliche Behandlung zusammen, verwenden Sie den niederländischen Leitfaden zur 30%-Regelung für 2026 für weitere Details.

Pensions-, Sozialversicherungs- und Krankheitsverpflichtungen

Einige Sektoren haben eine obligatorische Branchenrentenkasse. Bestätigen Sie, ob der CAO oder die Sektorregeln eine Teilnahme erfordern, bevor Sie die Beschäftigungskosten festlegen. Rentenbeiträge variieren je nach Regelung. Die von ICSPayroll bereitgestellten Kosteninformationen listen einen Rentenbeitrag von 15,2 % auf, was eine spezifische Kostenangabe ist, kein universeller Satz für jeden niederländischen Arbeitnehmer.

Arbeitgeber müssen auch gesetzliche Kranken- und Wiedereingliederungspflichten berücksichtigen. Das Krankengeld beträgt im Allgemeinen 70 % für bis zu 104 Wochen, mit einem Mindestlohn im ersten Jahr. Ein CAO kann großzügigere Bedingungen vorsehen. Berücksichtigen Sie die anwendbare Gehaltsbestimmung und die Wiedereingliederungsverantwortlichkeiten in Ihrer Compliance-Prüfung. So wird „niederländischer Kollektivvertrag erklärt“ zu einer praktischen Lohnabrechnungsprüfung, nicht nur zu einer Überprüfung des Vertragstextes.

CAO vs. Gesetz: Die Hierarchie der Normen

Niederländische Arbeitsbedingungen werden nicht durch eine einfache Regel geregelt, dass jeder individuelle Vertrag einen CAO außer Kraft setzen kann. Beginnen Sie mit dem Gesetz, das gesetzliche Mindeststandards und verbindliche Anforderungen festlegt. Identifizieren Sie dann den anwendbaren CAO und prüfen Sie, ob er Flexibilität zulässt. Überprüfen Sie schließlich den Arbeitsvertrag. Er kann bessere Bedingungen vorsehen, wo dies zulässig ist, aber eine weniger günstige Vertragsklausel kann eine bindende CAO-Bestimmung im Allgemeinen nicht ersetzen.

Dies ist die praktische Bedeutung des „Günstigkeitsprinzips“, aber es ist keine pauschale Erlaubnis, die Bedingung zu wählen, die dem Arbeitnehmer zugute kommt. Das Ergebnis hängt vom Wortlaut und dem rechtlichen Status des CAO ab. Ein Mindest-CAO kann bessere individuelle Bedingungen zulassen; ein Standard-CAO erlaubt im Allgemeinen keine Abweichungen. Das Gesetz kann auch spezifische Alternativen zulassen, aber diese müssen die Bedingungen des Gesetzes erfüllen.

Zum Beispiel kann ein individueller Vertrag mehr Urlaub als das anwendbare CAO-Minimum bieten, wenn die Vereinbarung diese Verbesserung zulässt. Im Gegensatz dazu kann ein Vertrag einen gesetzlichen Anspruch nicht einfach kürzen. Das Urlaubsgeld beträgt im Allgemeinen mindestens 8 % des Bruttogehalts, vorbehaltlich gesetzlicher Regeln und anwendbarer Ausnahmen. Überprüfen Sie jede Bestimmung separat, anstatt davon auszugehen, dass der gesamte Vertrag oder CAO immer Vorrang hat.

Vertragliche Compliance für Remote-Mitarbeiter

Für einen Arbeitnehmer, der remote aus den Niederlanden arbeitet, dokumentieren Sie die Beschäftigungsvereinbarung, den anwendbaren CAO, Gehaltsbedingungen, Arbeitszeiten, Urlaub und alle zulässigen Abweichungen. Remote-Arbeit entbindet nicht von niederländischen Beschäftigungspflichten. Ein ausländisches Unternehmen ohne niederländische Niederlassung sollte klären, wie Beschäftigungs- und Lohnabrechnungsverantwortlichkeiten geregelt sind, einschließlich der Frage, ob es einen Employer of Record nutzt. Der Leitfaden zum Arbeitsrecht für ausländische Arbeitgeber bietet weiteren Kontext. Die niederländische Handelskammer bietet auch Geschäftsanleitungen für Arbeitsverträge.

Übergangsbeihilfe und Kündigungsregeln

Die gesetzliche Übergangsabfindung entsteht im Allgemeinen ab dem ersten Beschäftigungstag, einschließlich der Probezeit. Im Jahr 2026 beträgt ihre Obergrenze 102.000 EUR oder ein Jahresbruttogehalt, wenn dieses höher ist. Ein CAO ersetzt diesen gesetzlichen Anspruch nicht automatisch durch eine andere Berechnung. Ein Kollektivvertrag kann eine alternative Regelung unter bestimmten Umständen vorsehen, wie z. B. bei bestimmten Entlassungen, nur wenn die rechtlichen Bedingungen erfüllt sind. Prüfen Sie die anwendbaren Regeln, bevor Sie sich auf eine CAO-Bestimmung verlassen.

Kündigungsverfahren hängen auch vom Grund der Entlassung ab. Das UWV bearbeitet bestimmte Wege, einschließlich wirtschaftlicher Entlassung und Langzeitunfähigkeit; andere Kündigungsfälle können an das Amtsgericht gehen. Ein CAO kann zusätzliche Beschäftigungsbedingungen festlegen, aber er entbindet nicht von der Notwendigkeit, das anwendbare gesetzliche Verfahren einzuhalten.

Für Kontext zur niederländischen Lohnabrechnung und EOR-Unterstützung, siehe die Dienstleistungen von ICSPayroll.

Verwaltung der CAO-Compliance über einen Employer of Record (EOR)

Ein Employer of Record kann eine Möglichkeit bieten, in den Niederlanden Mitarbeiter einzustellen, ohne eine eigene lokale Beschäftigungsgesellschaft zu gründen. ICSPayroll fungiert als gesetzlicher Arbeitgeber für Mitarbeiter in den Niederlanden und übernimmt die lokale Compliance, Steuer- und Versicherungsverpflichtungen. Die Vereinbarung entbindet nicht von der Notwendigkeit, den anwendbaren CAO zu identifizieren. Relevante Gehaltstabellen, Leistungen und andere Beschäftigungsbedingungen müssen weiterhin in der Lohnabrechnung und in Verträgen berücksichtigt werden.

Klarheit bei den Kosten ist wichtig. ICSPayroll verwendet einen Lohnfaktor und eine konsolidierte monatliche Rechnung für die Beschäftigungskosten. Die Kosteninformationen weisen einen Rentenbeitrag von 15,2 % aus, aber diese Zahl sollte nicht als universeller Rentensatz behandelt werden. Der anwendbare Fonds und die CAO-Verpflichtungen hängen von der Beschäftigungsvereinbarung ab. Prüfen Sie, wie Kosten wie Urlaubsgeld und CAO-spezifische Anforderungen im Service und in der Rechnung enthalten sind.

Für internationale Einstellungen bietet ICSPayroll Unterstützung bei der 30%-Regelung und bei der Beantragung von Visa für hochqualifizierte Migranten (Highly Skilled Migrant). Die Bearbeitung von HSM-Visa dauert typischerweise etwa drei Wochen. Die 30%-Regelung gilt für berechtigte Arbeitnehmer, und Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen die relevanten Kriterien erfüllen. Eine EOR-Vereinbarung klärt auch nicht automatisch, ob ein ausländisches Unternehmen eine Betriebsstätte hat. Diese Bewertung hängt von den Umständen des Unternehmens ab, daher behandeln Sie das Beschäftigungsmodell und die Körperschaftsteuerposition als separate Fragen.

Transparente Lohnabrechnung und Meldepflichten

Fragen Sie, wie die Lohnabrechnung Arbeitgeberprämien und CAO-Anforderungen berücksichtigt und ob Kosten wie Rente und Urlaubsgeld aufgeschlüsselt oder in einer konsolidierten Rechnung enthalten sind. Bestätigen Sie, wer die niederländische Lohnsteuererklärung, oder loonaangifte, erstellt und einreicht und wie Einreichungsfristen verfolgt werden. Eine klare Zuweisung von Verantwortlichkeiten erleichtert den Abgleich von Lohnabrechnungsunterlagen, CAO-Bedingungen und Rechnungen in jedem Zahlungszyklus.

Ein niederländischer Lohnabrechnungsdienstleister kann auch helfen, sektorspezifische CAO-Regeln zu bewerten, die in einem allgemeinen grenzüberschreitenden Prozess übersehen werden könnten. Das Online-Mitarbeiterportal von ICSPayroll bietet Zugang zu Gehaltsabrechnungen, Verträgen und Urlaubssalden, was Arbeitgebern und Mitarbeitern hilft, wichtige Informationen zugänglich zu halten. Weitere Details zur Vereinbarung finden Sie in diesem Leitfaden zum Employer of Record in den Niederlanden.

Verwenden Sie dieses Framework „Niederländischer Kollektivvertrag erklärt“, um die anwendbare Vereinbarung zu identifizieren, Lohnabrechnungsverantwortlichkeiten zu bestätigen und die Kostenbehandlung vor der Einstellung zu überprüfen. Finden Sie Informationen zu den niederländischen EOR- und Lohnabrechnungsdiensten von ICSPayroll.

Setzen Sie Ihr Wissen über niederländische CAOs in die Praxis um

Eine genaue CAO-Compliance beginnt mit der Identifizierung, welche Vereinbarung für Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft gilt. Prüfen Sie die sektorale Abdeckung und eine eventuelle AVV-Erklärung und berücksichtigen Sie dann die anwendbaren Gehaltstabellen, Leistungen und sonstigen Bedingungen in Verträgen und der Lohnabrechnung. Halten Sie die Beziehung zwischen gesetzlichen Schutzbestimmungen, CAO-Bestimmungen und individuellen Beschäftigungsbedingungen klar. Das ist der praktische Wert, einen „niederländischen Kollektivvertrag erklärt“ in operativen Begriffen zu haben.

Für internationale Arbeitgeber kann lokale Unterstützung dazu beitragen, diese Anforderungen in einen praktikablen Einstellungs- und Lohnabrechnungsprozess umzuwandeln. ICSPayroll bietet niederländische Lohnabrechnungsverwaltung und EOR-Dienstleistungen, mit einem Lohnfaktor und einer konsolidierten monatlichen Rechnung für Beschäftigungskosten. Es unterstützt auch bei HSM-Visumanträgen und 30%-Regelungsanträgen für berechtigte Mitarbeiter.

Teilen Sie Ihre Einstellungsanforderungen mit ICSPayroll, um innerhalb von 24 Stunden ein maßgeschneidertes EOR-Angebot anzufordern. Stellen Sie in den Niederlanden mit Vertrauen ein und erhalten Sie Ihr maßgeschneidertes EOR-Angebot.

Häufig gestellte Fragen

Ist ein CAO für jedes Unternehmen in den Niederlanden obligatorisch?

Nein. Ein CAO gilt, wenn ein Unternehmen durch die Mitgliedschaft in einer unterzeichnenden Arbeitgeberorganisation, eine allgemein verbindliche sektorale Vereinbarung, einen direkt mit Gewerkschaften abgeschlossenen CAO oder in Arbeitsverträge aufgenommene Bedingungen gebunden ist. Beginnen Sie mit der Überprüfung des Geltungsbereichs der Vereinbarung und ob eine aktive AVV-Erklärung vorliegt. Ein Unternehmen sollte nicht davon ausgehen, dass es befreit ist, nur weil es den CAO nicht selbst ausgehandelt hat.

Wo kann ich herausfinden, welcher CAO für meinen Geschäftsbereich gilt?

Überprüfen Sie die CAO-Informationen und das Register der niederländischen Regierung und prüfen Sie dann den Geltungsbereich und die Gültigkeitsdaten jeder Vereinbarung, die Ihr Unternehmen betreffen könnte. Vergleichen Sie die Abdeckungskriterien mit Ihren tatsächlichen Aktivitäten, nicht nur mit Ihrem registrierten Geschäftscode. Wenn Ihr Unternehmen verschiedene Arten von Arbeiten ausführt oder der Geltungsbereich unklar ist, holen Sie Rat ein, bevor Sie entscheiden, welche Gehaltstabellen und Beschäftigungsbedingungen angewendet werden sollen.

Was passiert, wenn der Arbeitsvertrag dem CAO widerspricht?

Eine Vertragsklausel, die ungünstiger ist als eine bindende CAO-Bestimmung, kann diese im Allgemeinen nicht außer Kraft setzen. Die widersprüchliche Klausel kann unwirksam sein, und der Arbeitnehmer könnte ausstehende Löhne oder Leistungen einfordern. Prüfen Sie, ob der CAO Mindestbedingungen festlegt oder eine Standardvereinbarung ist, die Abweichungen einschränkt. Ein Vertrag kann günstigere Bedingungen bieten, wenn die Vereinbarung und das geltende Recht dies zulassen.

Fallen Remote-Mitarbeiter, die von zu Hause aus in den Niederlanden arbeiten, unter einen CAO?

Das ist möglich. Die Arbeit remote von zu Hause aus schließt einen Arbeitnehmer nicht automatisch von einem CAO aus oder bestimmt, welche Vereinbarung gilt. Bewerten Sie die Aktivitäten des Arbeitgebers, den sektoralen Geltungsbereich der Vereinbarung und die Beschäftigungsvereinbarung. Für Mitarbeiter, die über einen Employer of Record angestellt sind, bestätigen Sie, welche juristische Person den Arbeitnehmer beschäftigt und wie die anwendbaren CAO-Bedingungen im Vertrag und in der Lohnabrechnung berücksichtigt werden.

Kann ich ein niedrigeres Gehalt als die CAO-Tabelle aushandeln, wenn der Mitarbeiter zustimmt?

Nicht, wenn der anwendbare CAO für die Rolle und Klassifizierung des Mitarbeiters ein höheres Gehalt vorschreibt. Die Zustimmung eines Mitarbeiters allein macht einen niedrigeren Satz nicht konform. Überprüfen Sie zuerst die Stellenbewertung, die Gehaltstabelle und ob der CAO Flexibilität zulässt. Prüfen Sie auch die gesetzlichen Mindestlohnanforderungen. Wo eine Vereinbarung Ermessensspielraum zulässt, dokumentieren Sie die Grundlage für den Satz und wenden Sie die Regeln konsequent an.

Wie wirkt sich die 30%-Regelung auf die CAO-Gehaltsanforderungen im Jahr 2026 aus?

Die 30%-Regelung reduziert nicht das Gehalt, auf das ein Arbeitnehmer gemäß einem anwendbaren CAO Anspruch hat. Im Jahr 2026 beträgt die Standardnorm für die Regelung 48.013 EUR als steuerpflichtiges Gehalt nach Abzug des steuerfreien Betrags, nicht als Bruttogehalt. Bewerten Sie die Berechtigung für die Regelung getrennt von der CAO-Gehaltstabellen-Compliance. Die Lohnabrechnung muss sowohl die vertragliche Bezahlung des Arbeitnehmers als auch die relevante steuerliche Behandlung berücksichtigen.

Welche Risiken birgt die Missachtung eines allgemein verbindlichen (AVV) CAO?

Wenn ein AVV-CAO Ihr Unternehmen abdeckt, kann die Nichtanwendung zu Forderungen nach unbezahlten Löhnen oder Leistungen führen. Gewerkschaften können rechtliche Schritte einleiten, und einzelne Arbeitnehmer können Klagen wegen Unterzahlung einreichen, einschließlich Klagen, die bis zu fünf Jahre zurückreichen. Überprüfen Sie den sektoralen Geltungsbereich und die AVV-Daten der Vereinbarung und prüfen Sie dann die Lohnabrechnung und die Beschäftigungsbedingungen auf etwaige Mängel.

Übernimmt ein Employer of Record alle CAO-bezogenen Rentenbeiträge?

Ein Employer of Record kann Rentenverpflichtungen als Teil der niederländischen Beschäftigungs- und Lohnabrechnungsvereinbarung verwalten, aber gehen Sie nicht davon aus, dass jeder Rentenkostenpunkt automatisch abgedeckt ist. Bestätigen Sie, ob der Arbeitnehmer unter einen obligatorischen sektoralen Pensionsfonds fällt, was der anwendbare CAO vorschreibt und welche Beiträge im Dienstleistungsvertrag und in der Rechnung enthalten sind. Der angegebene Rentenbeitrag von ICSPayroll beträgt 15,2 % des Bruttogehalts, aber die Anforderungen hängen von der Vereinbarung ab.

Artikel von

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse ist Direktor von ICS Staffing & Payroll B.V., der hundertprozentigen Tochtergesellschaft von Intercompany Solutions hinter ICS Payroll. Er ist verantwortlich für Employer of Record und niederländische Gehaltsabrechnungsdienste: Arbeitsverträge, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsanmeldungen, Urlaubsgeld, Rente, Krankheitsurlaub und CAO-Compliance, wobei ein Onboarding innerhalb von 48 Stunden möglich ist.