Explicación del CAO holandés: Guía 2026 para empleadores

Una configuración de nómina puede ser precisa sobre el papel y, aun así, pasar por alto las condiciones de empleo que se aplican a la fuerza laboral holandesa. Para los empleadores que buscan una “explicación del convenio colectivo holandés”, el primer paso es verificar si un CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst o convenio colectivo de trabajo) se aplica a la empresa y a sus empleados. Un empleado que trabaja a distancia desde los Países Bajos no está, solo por ese hecho, fuera del ámbito de un CAO.

La cobertura sectorial, las escalas salariales, las vacaciones y otros beneficios pueden afectar la gestión de nóminas. La identificación del acuerdo aplicable ayuda a los empleadores a comprender qué términos deben reflejarse en los contratos de trabajo y en los procesos de nómina.

Esta guía de 2026 explica cómo funcionan los CAO de empresa y sectoriales, qué puede hacer que un acuerdo sea vinculante y cómo verificar sus requisitos. Cubre las escalas salariales y los beneficios laborales para que pueda evaluar sus obligaciones y planificar una configuración de nómina holandesa conforme a la normativa.

Por Joost Hubregtse, Director de Nóminas.

Revisado por Joost Hubregtse, Director de Nóminas, el 1 de octubre de 2026.

Joost Hubregtse es Director de Nóminas en ICSPayroll, el especialista holandés en nóminas y EOR (Employer of Record) de Intercompany Solutions. Especialista en nóminas de carrera y exjefe de Nóminas, supervisa las declaraciones de impuestos sobre salarios, las solicitudes de la regla del 30% y el cumplimiento laboral para empleadores internacionales.

¿Qué es un Convenio Colectivo de Trabajo (CAO) holandés?

Un Collectieve Arbeidsovereenkomst, o CAO, es un acuerdo escrito que establece las condiciones de empleo para un grupo definido de trabajadores. Es la forma holandesa de un convenio colectivo, negociado por uno o más empleadores u organizaciones de empleadores y sindicatos. Un CAO puede cubrir salarios, horas de trabajo, vacaciones y acuerdos de pensiones. Para los empleadores internacionales, la ubicación remota de un empleado no determina por sí misma qué CAO se aplica. Las actividades del empleador y el alcance del acuerdo también deben evaluarse.

Existen dos tipos principales. Un Bedrijfstak-CAO se aplica a una industria o sector, mientras que un Ondernemings-CAO se realiza para una empresa en particular. La distinción es importante porque una empresa puede tener que seguir un acuerdo sectorial incluso si no lo negoció ella misma.

El estatus legal de los CAO en los Países Bajos

La Ley de Convenios Colectivos (Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst) establece el marco legal para los acuerdos colectivos entre empleadores y sindicatos, incluyendo cuándo sus términos vinculan a las partes y a los empleados cubiertos. Por separado, la Ley de Extensión de Convenios Colectivos prevé que el Ministro de Asuntos Sociales y Empleo declare un CAO sectorial generalmente vinculante. Esto puede extender las disposiciones del acuerdo a empleadores y empleados dentro de su ámbito que no estuvieron representados en las negociaciones.

Los CAO son una parte establecida de las relaciones laborales holandesas, pero no existe un acuerdo que se aplique automáticamente a cada empleador. Las empresas deben identificar el acuerdo relevante para su sector o compañía.

Adhesión obligatoria y voluntaria

AVV significa Algemeen Verbindend Verklaard, lo que significa generalmente vinculante. Cuando un CAO sectorial tiene estatus AVV, los empleadores dentro de su ámbito definido generalmente tienen que aplicarlo, pertenezcan o no a una organización de empleadores firmante. Un empleador también puede estar vinculado a través de la pertenencia a una organización firmante, al concluir un CAO directamente con los sindicatos, o al incorporar los términos del CAO en los contratos de trabajo. La adopción voluntaria no es lo mismo que la cobertura AVV, así que verifique el acuerdo y la redacción del contrato.

Para evaluar si se aplica un acuerdo sectorial, compare las actividades reales de su empresa con el alcance del CAO y verifique si tiene una declaración AVV vigente. Comience con la guía CAO del gobierno holandés y siga sus enlaces a acuerdos relevantes e información oficial. Esta verificación de alcance le ayuda a identificar qué condiciones de empleo debe reflejar en la gestión de nóminas.

¿Cuándo se aplica un CAO a sus empleados?

Un CAO puede aplicarse a través de varias vías, por lo que no basta con verificar solo si su empresa pertenece a una organización de empleadores holandesa. También debe verificar el alcance del acuerdo y la base sobre la cual vincula a su empresa. Un CAO puede aplicarse cuando:

• Su empresa pertenece a una organización de empleadores que firmó el acuerdo.
• Su empresa se encuentra dentro del ámbito de un CAO sectorial declarado generalmente vinculante, conocido como AVV.
• Su empresa ha celebrado un CAO específico de la empresa con los sindicatos.
• Ha incorporado los términos del CAO en los contratos de trabajo.

Estas vías tienen diferentes bases legales. Por ejemplo, incluir voluntariamente términos en un contrato no es lo mismo que estar cubierto por un acuerdo sectorial a través de un AVV. Antes de aplicar los términos del CAO en la gestión de nóminas, revise el acuerdo y los documentos de empleo para confirmar qué disposiciones se aplican.

Acuerdos universalmente vinculantes (AVV)

La Ley holandesa de Extensión de Convenios Colectivos prevé que el Ministro de Asuntos Sociales y Empleo declare un CAO sectorial generalmente vinculante dentro de su ámbito definido. Los empleadores cubiertos por un AVV deben aplicar las disposiciones relevantes incluso si no se unieron a una organización de empleadores firmante. Si un empleador omite términos aplicables, los empleados pueden reclamar los salarios o beneficios que se les deben según el acuerdo. Verifique el alcance del acuerdo y las fechas de AVV utilizando la guía CAO y AVV del gobierno holandés.

Alcance sectorial y clasificación de puestos de trabajo

La cobertura sectorial depende del alcance del acuerdo y de las actividades comerciales reales del empleador. Un código SBI puede ayudar con una verificación inicial, pero puede que no resuelva la cuestión, particularmente si la empresa realiza diferentes tipos de trabajo. Compare las disposiciones de alcance del CAO con las actividades de la empresa en la práctica.

A continuación, evalúe cada puesto utilizando el functiewaardering del CAO, o sistema de clasificación de puestos de trabajo, si se aplica. Los deberes y los niveles de responsabilidad pueden afectar al grupo de función y la escala salarial apropiados. Mantenga las descripciones de los puestos actualizadas y registre cómo se decidieron las clasificaciones.

Para los empleados que trabajan a distancia en los Países Bajos, no asuma que su ubicación en el hogar por sí sola determina la cobertura del CAO. Verifique el acuerdo de empleo, las actividades del empleador y el alcance del acuerdo. El uso de un Employer of Record no elimina la necesidad de identificar las condiciones de empleo aplicables. Para obtener orientación sobre cómo reflejar las reglas confirmadas del CAO en la nómina, consulte esta guía de administración de nóminas holandesa.

Para obtener información sobre la administración de nóminas en los Países Bajos de ICSPayroll, explore sus servicios de nómina holandeses.

Disposiciones clave encontradas en los CAO holandeses de 2026

Un CAO puede establecer términos por encima del mínimo legal, por lo que el suelo legal puede no ser el requisito de nómina completo. En 2026, el salario mínimo por hora legal para empleados de 21 años o más es de 14,71 EUR desde el 1 de enero y de 14,99 EUR desde el 1 de julio. Un CAO puede establecer escalas salariales más altas. Verifique la escala y la clasificación del puesto del acuerdo aplicable, luego compare la tarifa con el mínimo legal para el período relevante.

Los CAO también pueden establecer condiciones laborales prácticas, incluyendo horas de trabajo estándar, tarifas de horas extras, vacaciones adicionales y reglas para bonificaciones como un dertiende maand, o pago del mes 13. Esa bonificación no se debe automáticamente bajo todos los CAO. Confirme si el acuerdo lo prevé, quién califica y cómo se calcula. La paga de vacaciones es generalmente al menos el 8% del salario bruto. Consulte el CAO y el contrato para saber cómo se acumula y se paga.

Los períodos de preaviso y las reglas de prueba necesitan verificaciones separadas. Un CAO puede incluir disposiciones sobre el preaviso, pero el período de prueba se rige por límites legales: puede ser de hasta dos meses para un contrato indefinido, un mes para un contrato de duración determinada de seis a 24 meses, y no está permitido para un contrato de duración determinada de seis meses o menos. La regla de la cadena, o ketenregeling, es una regla separada sobre contratos de duración determinada sucesivos. En 2026, el límite general es de tres contratos durante 36 meses, sujeto a las reglas y excepciones aplicables.

La regla del 30% y los requisitos salariales del CAO

La norma salarial estándar de 2026 para la regla del 30% es de 48.013 EUR en salario imponible después de la deducción libre de impuestos, no una cifra de salario bruto. Verifique esta norma fiscal por separado de la escala salarial del CAO: la regla no reduce el derecho contractual de un empleado bajo un CAO aplicable. Para las reglas otorgadas por primera vez a partir de 2024, la tasa de la regla cae del 30% al 27% el 1 de enero de 2027, mientras que los titulares anteriores a 2024 mantienen el 30%. Revise la paga del CAO y el tratamiento fiscal juntos, utilizando la guía holandesa de la regla del 30% de 2026 para obtener más detalles.

Obligaciones de pensión, seguridad social y enfermedad

Algunos sectores tienen un fondo de pensiones industrial obligatorio. Confirme si el CAO o las reglas del sector requieren la participación antes de finalizar los costes de empleo. Las contribuciones a la pensión varían según el acuerdo. La información de costes proporcionada por ICSPayroll enumera una contribución de pensión del 15,2%, que es un dato de coste específico, no una tasa universal para todos los empleados holandeses.

Los empleadores también deben tener en cuenta las obligaciones legales de baja por enfermedad y reintegración. La paga por enfermedad es generalmente del 70% durante un máximo de 104 semanas, con un salario mínimo en el primer año. Un CAO puede proporcionar términos más generosos. Incluya la disposición de pago aplicable y las responsabilidades de reintegración en su revisión de cumplimiento. Así es como la explicación del convenio colectivo holandés se convierte en una verificación práctica de la nómina, no solo en una revisión de la redacción del contrato.

CAO vs. Ley estatutaria: La jerarquía de las normas

Las condiciones laborales holandesas no se rigen por una regla simple que cada contrato individual pueda anular un CAO. Comience con la ley estatutaria, que establece mínimos legales y requisitos obligatorios. Luego, identifique el CAO aplicable y verifique si permite flexibilidad. Finalmente, revise el contrato de trabajo. Puede proporcionar mejores condiciones cuando esté permitido, pero una cláusula contractual menos favorable generalmente no puede desplazar una disposición vinculante del CAO.

Este es el significado práctico del “principio más favorable”, pero no es un permiso general para elegir el término que beneficie al empleado. El resultado depende de la redacción y el estatus legal del CAO. Un CAO mínimo puede permitir mejores condiciones individuales; un CAO estándar generalmente no permite desviaciones. La ley estatutaria también puede permitir alternativas específicas, pero deben cumplir las condiciones de la ley.

Por ejemplo, un contrato individual puede ofrecer más vacaciones que el mínimo del CAO aplicable si el acuerdo permite esa mejora. Por el contrario, un contrato no puede simplemente reducir un derecho legal. La paga de vacaciones es generalmente al menos el 8% del salario bruto, sujeta a las normas legales y excepciones aplicables. Revise cada disposición por separado en lugar de asumir que todo el contrato o CAO siempre tiene precedencia.

Cumplimiento contractual para trabajadores remotos

Para un empleado que trabaja a distancia desde los Países Bajos, documente el acuerdo de empleo, el CAO aplicable, las condiciones salariales, las horas, las vacaciones y cualquier desviación permitida. El trabajo a distancia no elimina las obligaciones laborales holandesas. Una empresa extranjera sin una entidad holandesa debe establecer cómo se organizan las responsabilidades de empleo y nómina, incluyendo si utiliza un Employer of Record (EOR). La guía de legislación laboral para empleadores extranjeros ofrece un contexto adicional. La Cámara de Comercio holandesa también proporciona orientación comercial relevante para los contratos de trabajo.

Indemnización por transición y reglas de terminación

La indemnización por transición legal generalmente se acumula desde el primer día de empleo, incluido el período de prueba. En 2026, su límite es de 102.000 EUR, o el salario bruto de un año si es superior. Un CAO no reemplaza automáticamente este derecho legal con un cálculo diferente. Un convenio colectivo puede proporcionar un acuerdo alternativo en circunstancias específicas, como ciertos despidos, solo cuando se cumplen las condiciones legales. Verifique las reglas aplicables antes de confiar en una disposición del CAO.

Los procedimientos de terminación también dependen del motivo del despido. El UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, Instituto de Seguros para Empleados) gestiona ciertas vías, incluyendo el despido económico y la incapacidad de larga duración; otros casos de despido pueden ir al tribunal de subdistrito. Un CAO puede establecer condiciones laborales adicionales, pero no elimina la necesidad de seguir el procedimiento legal aplicable.

Para el contexto sobre nómina holandesa y soporte EOR, consulte los servicios de ICSPayroll.

Gestión del cumplimiento del CAO a través de un Employer of Record (EOR)

Un Employer of Record puede proporcionar una forma de contratar en los Países Bajos sin establecer su propia entidad empleadora local. ICSPayroll actúa como el empleador legal para el personal en los Países Bajos y gestiona el cumplimiento local, las obligaciones fiscales y de seguros. El acuerdo no elimina la necesidad de identificar el CAO aplicable. Las escalas salariales relevantes, los beneficios y otras condiciones de empleo aún deben reflejarse en la nómina y los contratos.

La claridad sobre los costes es importante. ICSPayroll utiliza un factor de nómina y una factura mensual consolidada para los costes laborales. Su información de costes especifica una contribución de pensión del 15,2%, pero esa cifra no debe tratarse como una tasa de pensión universal. El fondo aplicable y las obligaciones del CAO dependen del acuerdo de empleo. Verifique cómo se incluyen costes como la paga de vacaciones y cualquier requisito específico del CAO en el servicio y la factura.

Para contrataciones internacionales, ICSPayroll ofrece asistencia con la regla del 30% y soporte para solicitudes de visa de trabajador altamente calificado (Highly Skilled Migrant o HSM). El procesamiento de visas HSM suele durar unas tres semanas. La regla del 30% es para empleados elegibles, y el empleador y el empleado deben cumplir los criterios relevantes. Un acuerdo EOR tampoco resuelve automáticamente si una empresa extranjera tiene un establecimiento permanente. Esa evaluación depende de las circunstancias de la empresa, así que trate el modelo de empleo y la posición fiscal corporativa como cuestiones separadas.

Nómina transparente y responsabilidades de declaración

Pregunte cómo la estimación de nómina tiene en cuenta las primas del empleador y los requisitos del CAO, y si los costes como la pensión y la paga de vacaciones se desglosan o se incluyen en una factura consolidada. Confirme quién prepara y presenta la declaración de impuestos sobre salarios holandesa, o loonaangifte, y cómo se controlan los plazos de presentación. Una clara asignación de responsabilidades facilita la conciliación de los registros de nómina, los términos del CAO y las facturas en cada ciclo de pago.

Un proveedor de nóminas holandés también puede ayudar a evaluar las reglas del CAO específicas del sector que pueden pasarse por alto en un proceso transfronterizo general. El portal de empleados en línea de ICSPayroll proporciona acceso a recibos de pago, contratos y saldos de vacaciones, ayudando a empleadores y empleados a mantener la información clave accesible. Para más detalles sobre el acuerdo, consulte esta guía de Employer of Record en los Países Bajos.

Utilice este marco de explicación del convenio colectivo holandés para identificar el acuerdo aplicable, confirmar las responsabilidades de nómina y revisar el tratamiento de los costes antes de contratar. Encuentre información sobre el soporte EOR y de nóminas holandesas de ICSPayroll.

Ponga en práctica su conocimiento sobre los CAO holandeses

El cumplimiento preciso de los CAO comienza con la identificación del acuerdo que se aplica a su negocio y fuerza laboral. Verifique la cobertura del sector y cualquier declaración AVV, luego refleje las escalas salariales aplicables, los beneficios y otros términos en los contratos y la nómina. Mantenga clara la relación entre las protecciones legales, las disposiciones del CAO y las condiciones de empleo individuales. Ese es el valor práctico de tener un convenio colectivo holandés explicado en términos operativos.

Para los empleadores internacionales, el apoyo local puede ayudar a convertir esos requisitos en un proceso de contratación y nómina viable. ICSPayroll proporciona administración de nóminas holandesa y servicios EOR, con un factor de nómina y una factura mensual consolidada para los costes laborales. También ayuda con las solicitudes de visa HSM y las solicitudes de la regla del 30% para empleados elegibles.

Comparta sus requisitos de contratación con ICSPayroll para solicitar una cotización EOR personalizada en 24 horas. Contrate en los Países Bajos con confianza y obtenga su cotización EOR personalizada.

Preguntas Frecuentes

¿Es obligatorio un CAO para todas las empresas en los Países Bajos?

No. Un CAO se aplica cuando una empresa está vinculada a través de la pertenencia a una organización de empleadores firmante, un acuerdo sectorial generalmente vinculante, un CAO celebrado directamente con los sindicatos o términos incorporados en los contratos de trabajo. Comience verificando el alcance del acuerdo y si tiene una declaración AVV activa. Una empresa no debe asumir que está exenta simplemente porque no negoció el CAO ella misma.

¿Dónde puedo encontrar qué CAO se aplica a mi sector empresarial?

Consulte la información y el registro de CAO del gobierno holandés, luego revise el alcance y las fechas de validez de cualquier acuerdo que pueda cubrir su negocio. Compare sus criterios de cobertura con sus actividades reales, no solo con su código de empresa registrado. Si su empresa realiza varios tipos de trabajo, o el alcance no está claro, obtenga asesoramiento antes de decidir qué escalas salariales y condiciones de empleo aplicar.

¿Qué sucede si el contrato de trabajo contradice el CAO?

Una cláusula contractual que sea menos favorable que una disposición vinculante del CAO generalmente no puede anularla. El término conflictivo puede ser ineficaz, y el empleado podría reclamar salarios o beneficios impagos. Verifique si el CAO establece términos mínimos o es un acuerdo estándar que restringe las desviaciones. Un contrato puede ofrecer condiciones más favorables donde el acuerdo y la ley aplicable lo permitan.

¿Los empleados remotos que trabajan desde casa en los Países Bajos están cubiertos por un CAO?

Puede que sí. Trabajar a distancia desde casa no excluye automáticamente a un empleado de un CAO ni determina qué acuerdo se aplica. Evalúe las actividades del empleador, el alcance sectorial del acuerdo y el acuerdo de empleo. Para el personal empleado a través de un Employer of Record, confirme qué entidad emplea al trabajador y cómo se reflejan los términos del CAO aplicables en el contrato y la nómina.

¿Puedo negociar un salario más bajo que la escala del CAO si el empleado está de acuerdo?

No si el CAO aplicable exige un salario más alto para el puesto y la clasificación de ese empleado. El acuerdo de un empleado no hace por sí mismo que una tarifa más baja sea conforme. Primero, verifique la clasificación del puesto, la escala salarial y si el CAO permite alguna flexibilidad. También verifique los requisitos de salario mínimo legal. Cuando un acuerdo permite discreción, documente la base para la tarifa y aplique las reglas de manera consistente.

¿Cómo afecta la regla del 30% los requisitos salariales del CAO en 2026?

La regla del 30% no reduce el salario al que tiene derecho un empleado según un CAO aplicable. En 2026, la norma estándar de la regla es de 48.013 EUR en salario imponible después de la deducción libre de impuestos, no salario bruto. Evalúe la elegibilidad para la regla por separado del cumplimiento de la escala salarial del CAO. La nómina debe tener en cuenta tanto la remuneración contractual del empleado como el tratamiento fiscal relevante.

¿Cuáles son los riesgos de ignorar un CAO universalmente vinculante (AVV)?

Si un CAO AVV cubre su negocio, no aplicarlo puede dar lugar a reclamaciones por salarios o beneficios impagos. Los sindicatos pueden emprender acciones legales, y los empleados individuales pueden presentar reclamaciones por pago insuficiente, incluidas reclamaciones que se remontan hasta cinco años. Verifique el alcance sectorial y las fechas de AVV del acuerdo, luego revise la nómina y las condiciones de empleo para detectar cualquier deficiencia.

¿Un Employer of Record gestiona todas las cotizaciones a pensiones relacionadas con el CAO?

Un Employer of Record puede gestionar las obligaciones de pensión como parte del acuerdo de empleo y nómina holandés, pero no asuma que todos los costes de pensión están cubiertos automáticamente. Confirme si el empleado está cubierto por un fondo de pensiones sectorial obligatorio, qué requiere el CAO aplicable y qué contribuciones se incluyen en el acuerdo de servicio y la factura. La contribución de pensión declarada por ICSPayroll es del 15,2% del salario bruto, pero los requisitos dependen del acuerdo.

Artículo por

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse es Director de ICS Staffing & Payroll B.V., la subsidiaria de propiedad total de Intercompany Solutions detrás de ICS Payroll. Es responsable de los servicios de Employer of Record y nómina holandesa: contratos de trabajo, impuestos sobre salarios y declaraciones de seguridad social, paga de vacaciones, pensiones, bajas por enfermedad y cumplimiento del CAO, con incorporación posible en 48 horas.