Nederlandse Arbeidsrechtnaleving: De Werkgeversgids 2026 voor Arbeidsrecht en Payroll

Door Joost Hubregtse, Payroll Directeur
Expert in Nederlands arbeidsrecht en internationale payroll compliance.
Beoordeeld door Joost Hubregtse op 12 september 2026

De Nederlandse Belastingdienst voerde vorig jaar meer dan 800 bedrijfsbezoeken uit om de onjuiste classificatie van werknemers te onderzoeken, wat leidde tot 237 onmiddellijke boekcontroles. Voor internationale bedrijven is het handhaven van de Nederlandse arbeidsrechtnaleving in 2026 een absolute noodzaak om ernstige boetes onder de Wet DBA te voorkomen. U voelt waarschijnlijk de druk van verschuivende drempels voor de 30%-regeling en de naderende VBAR-wetgeving die uw flexibele personeelsbestand van de ene op de andere dag opnieuw zou kunnen classificeren. Het is een technisch precisiespel waarbij lokale expertise de enige manier is om zekerheid te garanderen.

Het beheren van payroll en arbeidsrecht in Nederland voelt vaak als het volgen van een bewegend doelwit van wettelijke updates. Deze gids biedt een duidelijke routekaart om deze complexiteiten te beheersen, zodat uw team beschermd blijft zonder de noodzaak om een Nederlandse BV op te richten. We zullen de exacte kosten voor 2026 uiteenzetten, inclusief het wettelijke minimumuurloon van €14,99 en de salarisdrempel van €48.013 voor de 30%-regeling. U leert ook hoe u de handhaving van de Wet DBA-boetes per 1 januari beheert en IND-sponsoring via erkende partners regelt voor totale juridische bescherming.

Essentiële Wettelijke Vereisten voor Nederlands Arbeidsrecht in 2026

Het opzetten van een personeelsbestand in Nederland vereist een nauwkeurig begrip van het Nederlandse Burgerlijk Rechtssysteem. Dit juridisch kader is sterk gericht op werknemersbescherming en laat weinig ruimte voor administratieve fouten. Het handhaven van de Nederlandse arbeidsrechtnaleving begint met het beheersen van de verplichte financiële benchmarks en contractstructuren die de arbeidsmarkt van 2026 definiëren. Het niet naleven van deze normen kan leiden tot aanzienlijke terugvorderingen en toezicht van de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Minimumloon en Vakantietoeslag Standaarden

De Nederlandse overheid handhaaft een strikt wettelijk minimumuurloon dat van toepassing is op alle werknemers van 21 jaar en ouder. Op 1 januari 2026 bedraagt dit tarief €14,71 bruto per uur. Dit cijfer stijgt op 1 juli 2026 naar €14,99 bruto per uur. Werkgevers moeten deze halfjaarlijkse updates in de gaten houden om ervoor te zorgen dat alle payrollruns legaal blijven. Naast het basissalaris heeft elke werknemer recht op een verplichte 8% vakantietoeslag. Deze wordt berekend over het bruto jaarsalaris en wordt traditioneel in mei in één keer uitbetaald, hoewel het maandelijks kan worden verdeeld indien gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst. Voor exacte inhoudingsvereisten en bijgewerkte schijven dienen werkgevers de officiële loonbelastingtabellen te raadplegen op belastingdienst.nl.

De Ketenregeling en Contractbeperkingen

De “Ketenregeling” dicteert de overgang van flexibel naar vast dienstverband. Volgens de huidige wetgeving kan een werkgever maximaal drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd aanbieden gedurende een periode van drie jaar. Indien het vierde contract wordt ondertekend of de drempel van drie jaar wordt overschreden, wordt het contract automatisch voor onbepaalde tijd. Het is essentieel op te merken dat de “Wet Meer Zekerheid Flexwerkers” naar verwachting in juli 2026 strengere beperkingen zal introduceren. Deze wetgeving beoogt de huidige onderbrekingsperiode van zes maanden te vervangen door een administratieve vervaltermijn van vijf jaar om het voortdurende gebruik van tijdelijk personeel te voorkomen. Proeftijden volgen ook strikte regels. U kunt geen proeftijd opnemen voor contracten van zes maanden of korter. Voor contracten tussen zes maanden en twee jaar is de limiet één maand; voor contracten voor onbepaalde tijd is dit twee maanden.

Pensioen- en Sociale Premies

De totale arbeidskosten in 2026 omvatten verplichte pensioenbijdragen en sociale premies. Werkgevers moeten rekening houden met een pensioenbijdrage van 15,2% om adequate pensioendekking voor hun team te garanderen. Verder is de werkgeversheffing voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) vastgesteld op 6,10% voor 2026. Werkloosheidspremies (AWf) zijn afhankelijk van het contracttype: een laag tarief van 2,74% is van toepassing op vaste werknemers, terwijl tijdelijk personeel een hoog tarief van 7,74% betaalt. Deze percentages zijn gemaximeerd tot een maximale premieloonbasis van €79.409. Een nauwkeurige berekening van deze premies is essentieel voor de Nederlandse arbeidsrechtnaleving en het voorkomen van kostbare audits.

De 30%-regeling en Fiscale Naleving voor Internationaal Personeel

De 30%-regeling is een belangrijke stimulans om internationaal talent aan te trekken naar Nederland. Het fungeert als een belastingvrije vergoeding voor extraterritoriale kosten, waardoor werkgevers een deel van het brutosalaris kunnen uitbetalen zonder loonheffing in te houden. Voor bedrijven die streven naar volledige naleving van het Nederlandse arbeidsrecht is het begrijpen van de officiële regels voor de 30%-regeling verplicht. Deze faciliteit is geen statisch voordeel; het vereist nauwkeurige salariscontrole en administratieve precisie om de Nederlandse Belastingdienst tevreden te stellen.

In 2026 bedraagt de standaard belastbare salarisdrempel €48.013. Voor werknemers onder de 30 jaar met een masterdiploma is de drempel €36.497. Deze cijfers vertegenwoordigen de belastbare basis na aftrek van de belastingvrije vergoeding. Het is ook cruciaal om het salarisplafond, bekend als de Balkenendenorm, in acht te nemen, die de toepassing van de regeling beperkt tot salarissen tot €262.000. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat het belastbare salaris van de werknemer gedurende het hele jaar boven deze drempels blijft om in aanmerking te blijven komen.

Belangrijke wetswijzigingen hebben het compliance-landschap voor 2026 veranderd. De gedeeltelijke status van buitenlandse belastingplichtige werd per 1 januari 2025 afgeschaft voor nieuwe aanvragers. Voor werknemers die deze status vóór 2024 gebruikten, blijft een overgangsregeling van kracht tot 31 december 2026. Bovendien, hoewel het belastingvrije percentage op 1 januari 2027 zal dalen tot 27% voor regelingen die na 1 januari 2024 zijn begonnen, moet u deze overgang meenemen in uw payrollprognoses en contractonderhandelingen voor 2026.

Toelatingscriteria voor Kennismigranten

Om in aanmerking te komen, moet een werknemer uit het buitenland zijn geworven en gedurende ten minste 16 van de 24 maanden voorafgaand aan de startdatum meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond. Hoewel de 30%-regeling een belastingkwestie is, valt deze vaak samen met het visumproces voor kennismigranten (HSM). U kunt specifieke visumcriteria verifiëren op ind.nl. ICSPayroll helpt bij deze aanvragen via erkende partners om een naadloze onboarding-ervaring voor uw internationale team te garanderen.

Administratieve Termijnen en Indieningsvereisten

Administratieve precisie is niet onderhandelbaar. U moet de initiële aanvraag binnen vier maanden na de startdatum van de werknemer indienen om retroactieve voordelen veilig te stellen. Als u dit termijn mist, is de regeling alleen van toepassing vanaf de eerste dag van de maand volgend op de aanvraag. Werkgevers moeten ook Nederlandse loonbelastinggegevens minimaal zeven jaar bewaren. Dit omvat bewijs van de vorige woonplaats van de werknemer en specifieke salarisberekeningen. Maandelijkse Loonaangifte-indieningen moeten de regeling nauwkeurig weergeven om boetes te voorkomen. Als u hulp nodig heeft bij deze complexe indieningen, kunt u onze Nederlandse payrolladministratie-diensten verkennen.

Beheer van Verplichte Werknemersvoordelen en Ziekterisico

De Nederlandse arbeidsmarkt brengt aanzienlijke werkgeversrisico's met zich mee, met name met betrekking tot langdurige ziekte en contractbeëindiging. Het bereiken van volledige naleving van het Nederlandse arbeidsrecht vereist meer dan alleen tijdige salarisbetalingen. Het vraagt om een proactieve aanpak bij het beheren van de financiële verplichtingen die voortvloeien uit het Nederlandse sociale zekerheidsstelsel. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om gedurende een periode van 104 weken minimaal 70% van het salaris van een werknemer door te betalen tijdens ziekte. Als deze 70% onder het wettelijk minimumloon valt, moet de werkgever de betaling in het eerste jaar van ziekte aanvullen tot 100% van het minimumloon.

Naast loondoorbetaling legt de Wet Verbetering Poortwachter strikte re-integratieplichten op. Deze wetgeving vereist een gestructureerde samenwerking tussen de werkgever, de werknemer en een gecertificeerde arbodienst. U moet een gedetailleerd re-integratiedossier bijhouden en een specifiek tijdpad van evaluaties volgen om loonsancties van het UWV te voorkomen. Bij beëindiging van een contract moet u ook rekening houden met de transitievergoeding. In 2026 is deze uitkering gemaximeerd op €102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dit bedrag.

Ziekteverzuim en Re-integratieplichten

Het beheren van de eerste 104 weken van ziekte is een cruciale administratieve taak. U moet een Arbodienst inschakelen om de gezondheid van de werknemer te monitoren en professioneel advies te geven over zijn of haar vermogen om terug te keren naar het werk. Voor kleine tot middelgrote buitenlandse ondernemingen vertegenwoordigen deze verplichtingen een aanzienlijk financieel en operationeel risico. Veel bedrijven beperken dit door een “verzuimverzekering” af te sluiten, die de loonkosten dekt en ondersteuning biedt bij de verplichte re-integratiestappen. Het is een stabiliserende factor die uw cashflow beschermt tegen de onvoorspelbaarheid van werknemersgezondheidsproblemen.

Pensioenregelingen en Sociale Premies

Een compliant Nederlands secundaire arbeidsvoorwaardenpakket moet een pensioenregeling omvatten, waarbij 15,2% van het brutosalaris de standaard is in de branche. Naast pensioenkosten zijn werkgevers verantwoordelijk voor diverse sociale premies. Voor 2026 bedraagt de werkgeversheffing voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) 6,10%. U moet ook rekening houden met de Aof (Arbeidsongeschiktheidsfonds) premie, die 6,27% bedraagt voor kleine werkgevers en 7,63% voor grote entiteiten. De AWf (Algemeen Werkloosheidsfonds) premie blijft tweeledig: een laag tarief van 2,74% is van toepassing op vaste contracten, terwijl een hoog tarief van 7,74% verplicht is voor tijdelijke overeenkomsten. Voor meer informatie over uw bedrijfsverplichtingen kunt u de officiële bronnen voor bedrijfsregistratie en sociale plichten raadplegen. Deze premies zijn gemaximeerd op een maximale loonbasis van €79.409 voor het belastingjaar 2026, wat ervoor zorgt dat uw Nederlandse arbeidsrechtnalevingsstrategie technisch accuraat en financieel voorspelbaar blijft.

Voorkomen van Vaste Inrichting en Risico's bij Werknemersclassificatie

Buitenlandse entiteiten die Nederland binnenkomen, staan voor twee primaire juridische hindernissen: het risico van Vaste Inrichting (VI) en onjuiste classificatie van werknemers. VI ontstaat wanneer de activiteiten van een bedrijf in Nederland significant genoeg zijn om vennootschapsbelastingverplichtingen te activeren, zelfs zonder een lokale dochteronderneming. Het direct in dienst nemen van een senior manager of een verkoopteam kan deze fiscale band creëren. Om de Nederlandse arbeidsrechtnaleving te handhaven, moeten bedrijven beslissen tussen het oprichten van een Nederlandse BV of het gebruikmaken van een Employer of Record (EOR) om deze aansprakelijkheden te isoleren. Het kiezen van het verkeerde pad kan leiden tot retrospectieve vennootschapsbelastingclaims en complexe juridische geschillen met de Nederlandse Belastingdienst.

Wet DBA en VBAR Handhaving in 2026

De Nederlandse Belastingdienst heeft haar toezicht op zelfstandige contractanten aanzienlijk geïntensiveerd. In 2025 voerden zij meer dan 800 bedrijfsbezoeken uit, wat resulteerde in 237 boekcontroles. Vanaf 1 januari 2026 kunnen de autoriteiten zware vergrijpboetes opleggen als zij bewijs vinden van schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst hanteert specifieke criteria om te bepalen of er sprake is van een gezagsverhouding, zoals de vraag of de werknemer directe instructies moet volgen of is geïntegreerd in de hiërarchie van het bedrijf. Als de werknemer niet werkelijk zelfstandig is, is de werkgever aansprakelijk voor onbetaalde sociale premies en loonheffingen.

De VBAR-wetgeving introduceert een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst voor werknemers met een uurtarief onder de €38. Deze specifieke regel zal naar verwachting op 31 december 2026 in werking treden. Werkgevers moeten ook de hervormingen van het concurrentiebeding monitoren. Een voorstel, op 29 juni 2026 naar de Raad van State gestuurd, suggereert het beperken van deze clausules tot één jaar en het vereisen van een ontslagvergoeding van 50%. Hoewel dit nog geen vastgestelde wet is, duidt het op een trend naar hogere arbeidsmobiliteit. Het zorgen dat uw contracten deze veranderende normen weerspiegelen, is een kerncomponent van de naleving van het Nederlandse arbeidsrecht.

Onderscheid tussen een Nederlandse BV en EOR Oplossingen

Het opzetten van een Nederlandse BV biedt volledige controle, maar brengt hoge administratieve overhead en een directe fiscale band met zich mee. Voor veel internationale bedrijven maken de complexiteit van lokale belastingaangiften en het risico van VI deze optie minder aantrekkelijk. Een EOR-oplossing stelt u in staat compliant personeel aan te nemen zonder een juridische entiteit op te richten. Dit model zorgt ervoor dat de EOR-partner alle loonheffingen en sociale premies afhandelt, waardoor uw moederbedrijf effectief wordt beschermd tegen lokale belastingautoriteiten. U kunt een gedetailleerde vergelijking lezen in onze gids over Employer of Record versus Nederlandse BV.

Als u zich zorgen maakt over uw huidige contractantregelingen of fiscale blootstelling, vraag dan een compliance-audit aan bij ICSPayroll om uw Nederlandse activiteiten te beveiligen.

Implementeren van een Compliante EOR-strategie met ICSPayroll

Het bereiken van naleving van het Nederlandse arbeidsrecht vereist geen maandenlange juridische opzet of het risico van een vaste inrichting. ICSPayroll biedt een gestroomlijnd pad om personeel in Nederland aan te nemen via een Employer of Record (EOR)-model. Deze structuur stelt buitenlandse bedrijven in staat om lokaal talent in te zetten, terwijl de administratieve last van belastinginhouding, sociale premies en naleving van het arbeidsrecht wordt gedelegeerd. Onze aanpak richt zich op transparantie en snelheid, zodat u uw team kunt opschalen zonder de bureaucratie van een lokale entiteit te hoeven doorlopen.

Centraal in onze dienstverlening staat het payrollfactor-model. In plaats van meerdere leveranciers voor verzekeringen, pensioen en payroll te beheren, ontvangt u één geconsolideerde maandelijkse factuur. Deze factuur omvat alle wettelijke kosten, inclusief het minimumuurloon van €14,99 en de 8% vakantietoeslag. Dit model biedt duidelijke inzage in uw totale arbeidskosten. Het voorkomt de verborgen kosten die vaak gepaard gaan met wereldwijde outsourcingbedrijven. U kunt met vertrouwen opschalen, wetende dat elke cent verantwoord is.

Versnelde Aanname en Visumverwerking

Voor niet-Schengenpersoneel is het kennismigrantenvisum (HSM) de standaardroute voor legale tewerkstelling. ICSPayroll regelt IND-sponsoring en HSM-visumverwerking via ons netwerk van erkende partners. Deze samenwerking stelt ons in staat om visumgoedkeuringen te verkrijgen binnen een typische termijn van drie weken. Om snelle besluitvorming te vergemakkelijken, bieden wij binnen 24 uur na uw verzoek offertes op maat. Deze snelheid zorgt ervoor dat u geen topkandidaten verliest aan lokale concurrenten. Meer details over deze termijnen vindt u in onze Employer of Record Nederland: De Gids 2026 voor Compliant Aannemen.

Geconsolideerde Compliance en HR-Administratie

Ons platform automatiseert de complexe opbouw die vereist is door de Nederlandse wet. Dit omvat het beheer van vakantiesaldi en de wettelijke transitievergoeding, die voor 2026 gemaximeerd is op €102.000. Werknemers krijgen toegang tot een beveiligd online portaal om hun loonstroken en arbeidsovereenkomsten op elk moment in te zien. We bieden ook compliant werknemershandboeken die de huidige arbeidsrechtelijke hervormingen van 2026 weerspiegelen, zoals de Wet DBA en non-concurrentieclausule normen. Deze mensgedreven ondersteuning zorgt ervoor dat uw Nederlandse arbeidsrechtnalevingsstrategie zowel technologisch geavanceerd als juridisch robuust is. Wij fungeren als uw lokale expert en nemen de administratieve last van expansie weg.

Klaar om uw Nederlandse personeelsbestand te beveiligen? Neem vandaag nog contact op met ICSPayroll voor een uitgebreide compliance-strategie en een offerte binnen 24 uur.

Het Beveiligen van Uw Nederlandse Expansie in 2026

Het handhaven van de Nederlandse arbeidsrechtnaleving in 2026 vereist nauwgezette aandacht voor de halfjaarlijkse verhogingen van het minimumloon en de evoluerende drempels voor de 30%-regeling. U moet rekening houden met het uurtarief van €14,99 dat per 1 juli ingaat en ervoor zorgen dat kennismigranten voldoen aan de salarisvereiste van €48.013. Naast deze cijfers moet uw strategie de financiële risico's van de Wet Verbetering Poortwachter en de strikte handhaving van de classificatie van contractanten onder de Wet DBA beperken.

Nederland blijft een topbestemming voor wereldwijde groei, maar het technische juridische landschap vraagt om een betrouwbare lokale partner. ICSPayroll biedt de zekerheid die u nodig heeft om op te schalen zonder de administratieve last van het opzetten van een lokale BV. Wij zorgen voor volledige naleving van de Nederlandse arbeidswetgeving van 2026, beschermen uw bedrijf tegen de Nederlandse Arbeidsinspectie en helpen u complexe pensioen- en sociale zekerheidsverplichtingen met klinische precisie te beheren.

Huur met vertrouwen in Nederland met ICSPayroll. Wij bieden offertes op maat binnen 24 uur en faciliteren de HSM-visumverwerking via erkende partners in ongeveer drie weken. Uw internationale team staat klaar om te groeien, en wij zijn er om de stabiele basis voor uw succes te bieden.

Veelgestelde Vragen

Wat is de standaard salarisdrempel voor de 30%-regeling in 2026?

De standaard bruto belastbare salarisdrempel voor de 30%-regeling in 2026 is €48.013 per jaar. Voor werknemers jonger dan 30 jaar met een masterdiploma is de vereiste drempel verlaagd naar €36.497. Deze cijfers zijn essentieel voor het handhaven van de Nederlandse arbeidsrechtnaleving bij het werven van internationaal talent. U kunt de meest recente vereisten en specifieke informatie over het salarisplafond controleren op de officiële pagina over de 30%-regeling.

Kan ik werknemers in Nederland aannemen zonder een lokale juridische entiteit?

U kunt legaal personeel in Nederland aannemen zonder een lokale juridische entiteit op te richten door gebruik te maken van een Employer of Record (EOR). ICSPayroll fungeert als de juridische werkgever van uw team en beheert alle loonheffingen, sociale zekerheid en arbeidsrechtelijke verplichtingen. Dit model stelt u in staat om binnen weken, in plaats van maanden, met activiteiten te beginnen. Het beschermt uw moedermaatschappij effectief tegen risico's van vaste inrichting en zorgt tegelijkertijd voor volledige naleving van de Nederlandse Belastingdienst.

Wat is de verplichte vakantietoeslag in Nederland?

De verplichte vakantietoeslag in Nederland bedraagt 8% van het bruto jaarsalaris van de werknemer. Dit is een wettelijke vereiste die werkgevers doorgaans in mei als een eenmalig bedrag uitbetalen. U kunt er echter voor kiezen om de toeslag maandelijks te verdelen indien dit expliciet in de arbeidsovereenkomst is vermeld. Deze uitbetaling staat los van het basissalaris en moet duidelijk op de loonstrook van de werknemer worden vermeld om te voldoen aan de nationale transparantienormen voor payrolladministratie.

Hoe lang duurt het om een kennismigrantenvisum in 2026 te verwerken?

Het verwerken van een kennismigrantenvisum (HSM) duurt doorgaans ongeveer drie weken wanneer dit via onze erkende partners wordt geregeld. Deze versnelde termijn is beschikbaar voor niet-Schengenpersoneel dat uit het buitenland is geworven en voldoet aan de specifieke salarisdrempels. Wij bieden offertes op maat binnen 24 uur na ontvangst van de gegevens van de werknemer om ervoor te zorgen dat uw onboardingproces efficiënt blijft. Gedetailleerde criteria voor deze verblijfsvergunningen zijn beschikbaar op de IND-website.

Wat zijn de werkgeversverplichtingen voor ziekteverzuim in Nederland?

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om gedurende een periode van 104 weken minimaal 70% van het salaris van een werknemer door te betalen tijdens ziekte. In het eerste jaar mag deze betaling niet onder het wettelijk minimumloon komen. U bent ook verplicht de Wet Verbetering Poortwachter te volgen, die gestructureerde re-integratiestappen en samenwerking met een Arbodienst omvat. Deze plichten zijn essentieel voor de Nederlandse arbeidsrechtnaleving en helpen loonsancties van het UWV te voorkomen.

Wat is het minimumuurloon in Nederland voor 2026?

Het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder is vastgesteld op €14,71 per 1 januari 2026. Dit tarief zal naar verwachting stijgen naar €14,99 op 1 juli 2026. Werkgevers moeten hun payrollsystemen halfjaarlijks aanpassen om compliant te blijven met de Wet minimumloon. Deze cijfers gelden voor alle sectoren en vormen een fundamenteel onderdeel van compliant Nederlands payrollbeheer. Officiële tabellen zijn beschikbaar op government.nl.

Wat is het verschil tussen een Nederlandse BV en een Employer of Record?

Een Nederlandse BV is een besloten vennootschap die een formele oprichting, lokale directeuren en directe belastingaangiften vereist. Een Employer of Record stelt u in staat personeel aan te nemen zonder deze bedrijfsoverhead. Hoewel een BV u directe juridische controle geeft, creëert het ook een onmiddellijke fiscale band in Nederland. Het EOR-model biedt een snellere weg naar de markt door alle juridische werkgeversaansprakelijkheden en administratieve lasten te delegeren aan een gespecialiseerde lokale partner.

Hoeveel tijdelijke contracten mag ik een werknemer in Nederland aanbieden?

Volgens de “Ketenregeling” mag u maximaal drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd aanbieden binnen een periode van drie jaar. Het vierde contract wordt automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Deze keten wordt alleen doorbroken als er een onderbreking van meer dan zes maanden is tussen de contracten. Het is belangrijk op te merken dat in afwachting zijnde wetgeving in 2026 deze onderbrekingsperiode kan verlengen tot vijf jaar om meer zekerheid te bieden aan flexwerkers.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payroll diensten: arbeidsovereenkomsten, loonheffing en sociale premieaangiften, vakantietoeslag, pensioen, ziekteverzuim en CAO-naleving, met onboarding mogelijk binnen 48 uur.