Naleving Wet- en Regelgeving bij Aanwerving in Nederland: Werkgeversgids 2026

Een bedrijf runnen in Nederland in 2026 betekent navigeren in een regelgevingslandschap waar de kosten van niet-naleving nu ook actieve handhavingsboetes omvatten voor verkeerde classificatie van contractanten. Voor internationale bedrijven is het opzetten van een veilig compliancekader voor het aannemen van personeel in Nederland niet langer optioneel. U erkent dat, hoewel de Nederlandse markt lucratief is, de complexiteit van de 30%-regeling en de financiële last van verplichte ziekte-uitkeringen aanzienlijke operationele hindernissen vormen. Deze gids biedt een duidelijke routekaart om de Nederlandse arbeidsregelgeving en belastingvereisten onder de knie te krijgen om volledige naleving te garanderen bij het aannemen van personeel in Nederland in 2026.

We zullen de specifieke salarisdrempels voor 2026 verstrekken, zoals de standaardvereiste van €48.013 voor belastingvoordelen, en de handhavingsverschuivingen onder de Wet DBA toelichten. U leert ook hoe u snel personeel kunt inzetten via diensten geregeld via erkende partners, waardoor u de risico's van een vaste inrichting en lokale entiteitsoprichting omzeilt. Dit overzicht bereidt u voor om uw Nederlandse payroll en werkgeversverplichtingen met absolute technische precisie en gemoedsrust te beheren.

Navigeren door Nederlandse Arbeidscompliance in 2026

Het garanderen van naleving bij het aannemen van personeel in Nederland vereist een dubbele focus op het Nederlandse civiele arbeidsrecht en strenge belastingregelgeving. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelt de primaire normen voor werknemersbescherming vast, terwijl de Belastingdienst toezicht houdt op de financiële verplichtingen. In 2026 zijn deze twee gebieden meer dan ooit geïntegreerd. Buitenlandse werkgevers moeten zich realiseren dat Nederlandse compliance niet slechts een afvinklijstje is. Het is een continue verplichting die nauwkeurige rapportage en naleving van het "poldermodel" van arbeidsverhoudingen omvat. Het niet voldoen aan zowel civiele als fiscale vereisten kan leiden tot aanzienlijke naheffingen en gerechtelijke bevelen.

De Rol van het Risico op een Vaste Inrichting

Buitenlandse ondernemingen gaan er vaak van uit dat het aannemen van een werknemer op afstand in Nederland een eenvoudige administratieve taak is. Dit kan echter onbedoeld leiden tot een "vaste inrichting". Deze status activeert een belastingplichtige aanwezigheid voor de gehele onderneming binnen de Nederlandse jurisdictie. Om dit te voorkomen, moeten bedrijven onderscheid maken tussen een lokale Nederlandse BV en een vaste inrichting. Volgens belastingdienst.nl wordt fiscale woonplaats en aansprakelijkheid bepaald door waar de kernactiviteiten van het bedrijf plaatsvinden. Het centraliseren van de payroll via diensten geregeld via erkende partners helpt dit risico te beperken. Deze aanpak zorgt ervoor dat alle wettelijke bijdragen worden afgehandeld zonder een vaste bedrijfslocatie te vestigen. Werkgevers moeten zich ook houden aan de zevenjarige bewaarplicht voor alle administratieve en payroll gegevens. Officiële richtlijnen voor bedrijfsregistratie zijn beschikbaar op kvk.nl voor degenen die een formele aanwezigheid overwegen.

Trends in Handhaving van Regelgeving voor 2026

Het landschap van 2026 wordt bepaald door de strikte handhaving van de Wet DBA. De Nederlandse Belastingdienst is verder gegaan dan de eerdere "zachte" handhavingsperiode. Sinds 1 januari 2026 hebben autoriteiten de bevoegdheid om boetes voor grove nalatigheid op te leggen voor de verkeerde classificatie van zzp'ers. Deze verschuiving volgt op de wetgevingsontwikkelingen rond het wetsvoorstel VBAR. Hoewel de bredere verduidelijkingscomponenten van VBAR in maart 2026 werden geschrapt, treedt op 31 december 2026 een smaller wetsvoorstel in werking dat een weerlegbaar vermoeden van dienstverband creëert. Dit richt zich specifiek op lage uurtarieven. De arbeidsinspectie geeft momenteel prioriteit aan audits van schijnzelfstandigheid om ervoor te zorgen dat werknemers bescherming krijgen onder Nederlands recht. Gedetailleerde updates over deze arbeidsrechtelijke hervormingen en contractvereisten zijn te vinden op rijksoverheid.nl. Bedrijven moeten hun contractuele relaties onmiddellijk herzien om te voorkomen dat ze tijdens deze gerichte audits worden gesignaleerd.

Wettelijke Loon- en Arbeidsvoorwaarden voor Nederlandse Werknemers

Het handhaven van naleving bij het aannemen van personeel in Nederland vereist strikte naleving van de wettelijke minimumloonstandaarden. Per 1 juli 2026 is het wettelijke minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder vastgesteld op €14,99 bruto. Dit tarief wordt halfjaarlijks aangepast en is van toepassing op alle sectoren, tenzij een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) een hoger bedrag voorschrijft. Werkgevers moeten ook rekening houden met de verplichte 8% vakantietoeslag. Deze wordt doorgaans in mei of juni betaald en wordt berekend over het bruto jaarsalaris van de werknemer. Het is een niet-onderhandelbare arbeidsvoorwaarde die ervoor zorgt dat werknemers de financiële middelen hebben voor jaarlijkse vakantie.

Pensioenregelingen vormen een ander cruciaal onderdeel van het Nederlandse arbeidslandschap. Hoewel niet alle sectoren een verplicht bedrijfstakpensioenfonds hebben, is het aanbieden van een conforme regeling een standaard marktverwachting om talent aan te trekken. Een benchmarkbijdrage van 15,2% wordt vaak gebruikt voor hoogwaardige, conforme pensioenplannen. Bovendien moeten werkgevers zich voorbereiden op de financiële impact van de transitievergoeding. Indien een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op een "transitievergoeding". Voor 2026 is dit bedrag gemaximeerd op €102.000, of één bruto jaarsalaris indien de werknemer meer verdient dan deze drempel. Gedetailleerde beleidsupdates zijn te vinden op de officiële website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Berekening van de Totale Werkgeverskosten

De totale werkgeverskosten in Nederland overschrijden doorgaans het bruto salaris met 20% tot 30%. Dit komt door verschillende verplichte werkgeverspremies. Voor 2026 bedraagt de AWf-premie (Werkloosheidsfonds) 2,74% voor vaste contracten en 7,74% voor flexibele regelingen. De Aof-premie (Arbeidsongeschiktheidsfonds) varieert per bedrijfsgrootte; kleine werkgevers betalen 6,27% terwijl middelgrote en grote entiteiten 7,63% betalen. Bovendien vereist de Zvw (Zorgverzekeringswet) een werkgeversbijdrage van 6,10%. Het beheren van deze variabelen is complex. Het gebruik van een "payrollfactor" vereenvoudigt deze diverse verplichtingen tot één enkele, voorspelbare maandelijkse factuur. Voor een duidelijker beeld van uw specifieke kosten kunt u een offerte op maat aanvragen om te zien hoe deze premies van toepassing zijn op uw personeelsbestand.

Verplicht Verlof en Werktijden

Het Nederlandse recht garandeert een wettelijk minimum van 20 vakantiedagen per jaar voor fulltime werknemers, gebaseerd op een werkweek van 40 uur. Echter, het verstrekken van 25 dagen is gangbare praktijk in veel professionele sectoren. Het landschap van 2026 omvat ook uitgebreide bescherming voor ouderschapsverlof. Werknemers hebben recht op verschillende vormen van verlof, waaronder geboorteverlof en gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof, die ontworpen zijn om de balans tussen werk en privéleven te ondersteunen. Nauwkeurige uitkeringsberekeningen en geschiktheidscriteria voor deze sociale verzekeringen worden beheerd door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. U dient de UWV-website te raadplegen voor de nieuwste technische specificaties betreffende uitkeringsuitkeringen. Het correct vastleggen van deze verlofrechten is essentieel voor voortdurende naleving bij het aannemen van personeel in Nederland.

Arbeidsovereenkomsten en het Kader van de 30%-regeling

Nederlandse arbeidsovereenkomsten moeten voldoen aan de "Ketenregeling". Deze regeling beperkt het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever kan aanbieden voordat een vast contract vereist is. Volgens de huidige wet heeft een werknemer recht op een vast contract na drie opeenvolgende tijdelijke overeenkomsten of na een totale periode van drie jaar. Een onderbreking van meer dan zes maanden is nodig om deze keten te doorbreken. Voor een breder perspectief op deze regelgeving kunt u de gids van ICLG over het Nederlandse arbeidsrecht raadplegen. Het begrijpen van deze limieten is een fundamentele stap in het handhaven van naleving bij het aannemen van personeel in Nederland.

De 30%-regeling blijft de meest significante fiscale prikkel voor het aantrekken van internationaal talent. Voor aanvragen die na 1 januari 2024 zijn gestart, zal de belastingvrije vergoeding vanaf 1 januari 2027 afnemen van 30% naar 27%. De 30%-regeling is een fiscale faciliteit voor hoogopgeleide migranten die in 2026 een minimaal belastbaar salaris van EUR 48.013 vereist om een belastingvrije vergoeding te kunnen toekennen. Dit voordeel verlaagt de effectieve belastingdruk aanzienlijk voor in aanmerking komend personeel, waardoor de Nederlandse arbeidsmarkt zeer concurrerend is voor wereldwijde specialisten. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat de arbeidsovereenkomst expliciet melding maakt van de aanvraag voor deze regeling om administratieve afwijzing te voorkomen.

Naleving van de Kennismigranten (HSM) Visumregels

Niet-EU werknemers hebben een HSM-visum nodig om legaal in Nederland te mogen werken. Dit proces vereist dat een erkende sponsor de aanvraag indient bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst. ICSPayroll regelt deze visumdiensten via erkende partners om ervoor te zorgen dat aan alle wettelijke criteria wordt voldaan. In 2026 zorgen versnelde verwerkingstijden ervoor dat HSM-aanvragen in ongeveer drie weken kunnen worden voltooid. Deze snelheid is een kritische onderscheidende factor voor bedrijven die hun Nederlandse activiteiten snel moeten opschalen. De meest recente visumvereisten en sponsorverplichtingen zijn te vinden op de officiële IND-website.

De Salarisdrempels voor Belastingvoordelen in 2026

De geschiktheid voor de 30%-regeling hangt af van strikte salarisbenchmarks die jaarlijks worden aangepast. De standaarddrempel voor 2026 is EUR 48.013 bruto belastbaar salaris, exclusief de belastingvrije vergoeding zelf. Een verlaagde drempel van EUR 36.497 geldt voor werknemers onder de 30 jaar die in het bezit zijn van een kwalificerende Master's graad. Het is ook cruciaal om rekening te houden met de afschaffing van de partiële buitenlandse belastingplicht. Hoewel een overgangsregel degenen die de status vóór 2024 gebruikten, toestaat deze tot en met 31 december 2026 voort te zetten, hebben nieuwe aanwervingen geen toegang meer tot dit voordeel. Precisie in deze cijfers is van vitaal belang voor het waarborgen van langdurige naleving bij het aannemen van personeel in Nederland.

Beheer van Ziekterisico en Arbeidsrechtelijke Hervormingen

Het Nederlandse arbeidsrecht legt een zware financiële last op werkgevers met betrekking tot de gezondheid van werknemers. Als een werknemer ziek wordt, bent u wettelijk verplicht om ten minste 70% van hun salaris te betalen voor maximaal 104 weken. Deze tweejarige verplichting behoort tot de meest uitgebreide in Europa. Naleving bij het aannemen van personeel in Nederland omvat ook het naleven van de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wet verplicht een strikte tijdlijn van re-integratiestappen, inclusief regelmatige consultaties met een bedrijfsgezondheidsdienst. Het niet opvolgen van deze stappen kan ertoe leiden dat het UWV een derde jaar van verplichte salarisbetalingen als boete oplegt.

Contractuele bescherming zoals proeftijden en non-concurrentiebedingen zijn ook strikt gereguleerd. Voor contracten voor onbepaalde tijd is de proeftijd gemaximeerd op twee maanden. Tijdelijke contracten van meer dan zes maanden maar minder dan twee jaar staan een maximum van één maand toe, terwijl contracten van zes maanden of minder geen proeftijd mogen bevatten. Wetgevingsvoorstellen die in juni 2026 zijn ingediend, zijn gericht op het moderniseren van non-concurrentiebedingen. Hoewel deze nog geen wet zijn, zullen de verwachte hervormingen van werkgevers eisen dat zij specifieke geografische grenzen definiëren en een vergoeding betalen aan de werknemer als het beding na beëindiging wordt gehandhaafd. Deze wijzigingen zijn bedoeld om de arbeidsmobiliteit te vergroten en onnodig gebruik van beperkende bedingen te voorkomen.

Ziekteverzekering en Re-integratieondersteuning

Gezien de aansprakelijkheid van 104 weken is ziekterisicodekking essentieel voor internationale bedrijven. Deze verzekering beschermt uw bedrijf tegen de financiële langetermijngevolgen van een chronisch zieke werknemer. Een toegewijde bedrijfsgezondheidsdienst (Arbodienst) is een verplichte partner in dit proces. Zij voeren de medische beoordelingen uit die nodig zijn om ziekteverlof te valideren en begeleiden het re-integratieplan. Uw personeelshandboek moet de meldingsprocedures en de beschikbare ondersteuning tijdens ziekte duidelijk beschrijven. Om deze risico's effectief te beperken, kunt u uitgebreid ziekteverzuimbeheer veiligstellen via onze geconsolideerde payrolloplossingen geregeld via erkende partners.

Arbeidshervorming: Wet DBA en VBAR Handhaving

Het onderscheid tussen een werknemer en een zzp'er is een primaire focus voor de Belastingdienst in 2026. Actieve handhaving van de Wet DBA betekent dat verkeerde classificatie kan leiden tot directe boetes, bekend als "vergrijpboetes", en terugvordering van sociale zekerheidsbijdragen. Een significante verschuiving vindt plaats op 31 december 2026, met de introductie van het "vermoeden van dienstbetrekking" voor werknemers die minder verdienen dan een specifiek uurtarief. Als het tarief van een werknemer laag is, gaat de wet ervan uit dat het een werknemer betreft, tenzij de werkgever het tegendeel bewijst. Dit maakt technische nauwkeurigheid in de classificatie van werknemers niet onderhandelbaar. U dient alle externe personeelsarrangementen te toetsen aan de meest recente richtlijnen voor zzp'er audits op belastingdienst.nl om ervoor te zorgen dat uw activiteiten volledig compliant blijven bij het aannemen van personeel in Nederland.

Conform Aannemen zonder Nederlandse Entiteit via ICSPayroll

Veel internationale bedrijven geloven dat het oprichten van een lokale BV een voorwaarde is om de Nederlandse markt te betreden. Dit is een veelvoorkomende misvatting die vaak leidt tot onnodige vertragingen en hoge administratieve kosten. Het oprichten van een lokale entiteit brengt aanzienlijke doorlooptijden en doorlopende wettelijke verplichtingen met zich mee. In plaats daarvan kunnen bedrijven een Employer of Record (EOR) gebruiken om direct personeel aan te nemen. ICSPayroll regelt deze EOR-diensten via erkende partners om een veilig juridisch kader te bieden. Dit model garandeert volledige naleving bij het aannemen van personeel in Nederland zonder de risico's die gepaard gaan met een vaste inrichting of de complexiteit van lokale incorporatie. Het stelt u in staat zich te concentreren op uw kernactiviteiten terwijl wij de operationele details beheren.

Het "Payroll Factor" prijsmodel is ontworpen voor maximale transparantie en eenvoud. In plaats van afzonderlijke betalingen voor sociale zekerheid, pensioen en vakantietoeslagen te beheren, ontvangt u één maandelijkse factuur. Deze geconsolideerde aanpak dekt alle wettelijke verplichtingen, inclusief de AWf- en Aof-premies die in eerdere secties zijn besproken. Het biedt een voorspelbare kostenstructuur die het risico op verborgen administratieve kosten elimineert. Het belangrijkste is dat u hiermee talent kunt aannemen in weken in plaats van de maanden die doorgaans nodig zijn voor het opzetten van een entiteit. Deze snelheid is een cruciaal voordeel voor bedrijven die reageren op snelle marktveranderingen in 2026.

Het Onboardingproces van ICSPayroll

Onze onboarding workflow is geoptimaliseerd voor snelheid en technische nauwkeurigheid. Zodra u de benodigde werknemersgegevens indient, ontvangt u binnen 24 uur een offerte op maat. Na goedkeuring worden serviceovereenkomsten en Nederlandse arbeidsovereenkomsten binnen enkele dagen opgesteld. Deze snelle doorlooptijd is essentieel voor het aantrekken van toptalent in een concurrerende omgeving. Werknemers krijgen ook toegang tot een beveiligd online portaal. Deze interface stelt hen in staat om loonstroken te bekijken, vakantiesaldi te volgen en persoonlijke gegevens te beheren in overeenstemming met de Nederlandse privacyregelgeving. Deze mensgerichte aanpak zorgt ervoor dat uw personeel vanaf dag één ondersteund wordt.

Geconsolideerd Compliance Management

Het beheren van de administratieve levenscyclus van een werknemer vereist nauwgezette aandacht voor detail. Wij verzorgen alle loonaangiften bij de Belastingdienst en zorgen ervoor dat alle sociale zekerheidspremies tijdig worden betaald. Dit omvat het beheer van de aanvraag voor de 30%-regeling voor in aanmerking komend expatpersoneel, zodat zij voldoen aan de standaard drempel van EUR 48.013 voor 2026. Voor een dieper inzicht in deze processen, raadpleeg onze Nederlandse Salarisadministratie Gids. Door deze taken te centraliseren, zorgen wij ervoor dat uw naleving bij het aannemen van personeel in Nederland robuust en volledig afgestemd blijft op de nieuwste regelgevende updates.

Het Beveiligen van Uw Nederlandse Personeelsbestand voor 2026

Het bereiken van naleving bij het aannemen van personeel in Nederland vereist een nauwgezette aanpak van het wettelijke minimumloon van €14,99 en de technische drempel van €48.013 voor de 30%-regeling. U moet ook rekening houden met de 104 weken ziekte-uitkeringsverplichting en de actieve handhaving van de Wet DBA betreffende de classificatie van werknemers. Het beheersen van deze variabelen is essentieel voor het handhaven van een stabiele en juridisch gezonde aanwezigheid op de Nederlandse markt. Door deze benchmarks te prioriteren, verwijdert u de administratieve lasten die vaak internationale groei belemmeren.

U hoeft deze complexiteiten niet te beheren via een lokale entiteit of de vertragingen van traditionele oprichting te riskeren. ICSPayroll vereenvoudigt uw uitbreiding door EOR- en payroll diensten te regelen via erkende partners. Wij bieden volledige naleving van het arbeidsrecht van 2026, versnelde HSM-visumverwerking in ongeveer drie weken, en een geconsolideerde maandelijkse factuur voor alle werkgeverskosten. Vraag binnen 24 uur een offerte op maat voor werving in Nederland aan om uw entree in Nederland te versnellen. Wij zijn klaar om u te helpen snel en met absolute zekerheid personeel aan te nemen.

Veelgestelde Vragen

Wat is het minimumloon in Nederland voor 2026?

Per 1 juli 2026 bedraagt het wettelijke minimumuurloon in Nederland €14,99 voor alle werknemers van 21 jaar en ouder. Dit tarief is van toepassing ongeacht de branche, tenzij een specifieke Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) een hogere basislijn dicteert. Ervoor zorgen dat uw payroll deze benchmarks van 2026 weerspiegelt, is een essentieel onderdeel van het handhaven van naleving bij het aannemen van personeel in Nederland. Werkgevers moeten halfjaarlijkse aanpassingen in de gaten houden om in lijn te blijven met de meest recente overheidsmandaten.

Kan ik een werknemer aannemen in Nederland zonder een lokale juridische entiteit?

U kunt werknemers in Nederland aannemen zonder een lokale Nederlandse BV op te richten door gebruik te maken van een Employer of Record (EOR). ICSPayroll regelt deze diensten via erkende partners die namens u optreden als de juridische werkgever. Dit model stelt u in staat om talent binnen weken in plaats van maanden aan boord te krijgen. Het elimineert effectief de noodzaak van directe juridische entiteitsoprichting, terwijl het u beschermt tegen risico's van een vaste inrichting en complexe lokale administratieve taken.

Wat zijn de salarisvereisten voor de 30%-regeling in 2026?

Voor 2026 is het standaard minimale belastbare salaris dat vereist is voor de 30%-regeling €48.013. Werknemers jonger dan 30 jaar met een kwalificerende Master’s graad profiteren van een verlaagde drempel van €36.497. Het is belangrijk op te merken dat voor regelingen die na 1 januari 2024 starten, de belastingvrije vergoeding vanaf 2027 zal overgaan naar een tarief van 27%. Nauwkeurige salarisberekeningen zijn van vitaal belang om dit significante belastingvoordeel voor uw internationale personeel veilig te stellen.

Hoe lang duurt het om een Kennismigrantenvisum (HSM) in Nederland te krijgen?

Het verkrijgen van een Kennismigrantenvisum (HSM) duurt doorgaans ongeveer drie weken bij gebruik van versnelde verwerking. ICSPayroll regelt deze visumaanvragen via erkende partners die erkende sponsors zijn bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Deze snelle doorlooptijd zorgt ervoor dat uw niet-EU talent legaal aan de slag kan zonder de lange vertragingen die gepaard gaan met standaard immigratieprocedures. De operationele opzet voor nieuwe werknemers kan vaak binnen enkele dagen na visumgoedkeuring worden voltooid.

Wat is de werkgeversvakantietoeslag in Nederland?

De wettelijk verplichte vakantietoeslag in Nederland bedraagt 8% van het bruto jaarsalaris van de werknemer. Deze uitkering is een verplichte vereiste voor alle arbeidsovereenkomsten en wordt meestal als een lumpsum in mei of juni betaald. Deze toeslag voorziet werknemers van de financiële middelen voor hun jaarlijkse verlof. Bij het berekenen van naleving bij het aannemen van personeel in Nederland, moet u ervoor zorgen dat deze 8% wordt meegenomen in uw totale werkgeverskostenprognoses om juridische geschillen te voorkomen.

Wat gebeurt er als een Nederlandse werknemer langdurig ziek wordt?

Als een Nederlandse werknemer langdurig ziek wordt, is de werkgever wettelijk verplicht om ten minste 70% van het salaris te betalen voor maximaal 104 weken. U moet ook voldoen aan de Wet Verbetering Poortwachter, die specifieke re-integratiestappen en consultaties met een bedrijfsgezondheidsdienst vereist. Het niet voldoen aan deze administratieve mijlpalen kan leiden tot zware financiële boetes. ICSPayroll beheert deze risico's door ondersteuning bij ziekteverzuim en re-integratiebegeleiding te bieden via onze gespecialiseerde partners.

Is ICSPayroll een door de IND erkende sponsor?

ICSPayroll beweert niet direct een door de IND erkende sponsor, EOR-licentiehouder of SNA-gecertificeerde entiteit te zijn. In plaats daarvan regelen wij deze essentiële diensten via ons netwerk van volledig gelicentieerde en gecertificeerde partners. Deze structuur stelt ons in staat u een veilig en compliant wervingskader te bieden, terwijl we strikt vasthouden aan Nederlandse wettelijke normen. Wij fungeren als uw deskundige brug om ervoor te zorgen dat aan alle visum- en arbeidsvereisten wordt voldaan via geautoriseerde kanalen.

Wat is een payrollfactor en hoe wordt deze berekend?

Een payrollfactor is een transparant prijsmodel dat alle werkgeverskosten consolideert in een enkele vermenigvuldigingsfactor toegepast op het brutosalaris. Deze factor omvat de 8% vakantietoeslag, 15,2% pensioenpremies, sociale zekerheidspremies en ziekterisicodekking. Door dit model te gebruiken, ontvangt u één duidelijke maandelijkse factuur zonder afzonderlijke of verborgen kosten. Het vereenvoudigt uw budgetteringsproces en zorgt ervoor dat aan elke wettelijke financiële verplichting met technische precisie wordt voldaan.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payroll diensten: arbeidsovereenkomsten, loonheffing- en sociale zekerheidsaangiften, vakantietoeslag, pensioen, ziekteverzuim en CAO-naleving, met onboarding mogelijk binnen 48 uur.