Nederlandse ontslagwetgeving: De werkgevershandleiding voor compliance in 2026

Door: Joost Hubregtse, Payroll Director
Beoordeeld door: 15 september 2026

Joost Hubregtse is de Payroll Director bij ICSPayroll met meer dan 15 jaar ervaring in internationale arbeidsconformiteit en Nederlandse arbeidswetgeving. Hij specialiseert zich in het helpen van buitenlandse entiteiten bij het navigeren door de complexiteit van het Nederlandse belastingstelsel en arbeidsprocedures via gelicentieerde partners.

Wat als uw standaard wereldwijde beëindigingsprocedure juridisch ongeldig was voordat u zelfs maar een kennisgeving deed? In Nederland bestaat het concept van "employment-at-will" niet, en het niet begrijpen van de Nederlandse ontslagwetgeving kan leiden tot onmiddellijke afwijzingen door de rechtbank en zware financiële sancties. U begrijpt waarschijnlijk dat de Nederlandse arbeidsmarkt zeer beschermend is, wat vaak een gevoel van administratieve verlamming creëert voor internationale bedrijven die lokaal personeel proberen te beheren. Deze gids neemt die onzekerheid weg door een definitieve compliance-roadmap voor 2026 te bieden.

Het navigeren door deze procedures vereist een precies begrip van preventieve ontslagtoetsing en wettelijke ontslagvereisten. We zullen het transitievergoedingplafond van EUR 102.000 voor 2026, het duale systeem met het UWV en de kantonrechter, en de verplichte 14-dagen bedenktijd voor vaststellingsovereenkomsten onderzoeken. U leert ook hoe EOR-diensten, geregeld via gelicentieerde partners, een veilige brug vormen voor het beheren van deze risico's zonder de noodzaak van een lokale juridische entiteit.

De basis van de Nederlandse ontslagwetgeving: preventieve toetsing en bescherming

Nederland opereert onder een uniek wettelijk kader dat bekend staat als "preventieve ontslagtoets". In tegenstelling tot veel andere jurisdicties waar beëindiging achteraf via de rechtbank wordt afgehandeld, vereist het Nederlandse systeem dat werkgevers toestemming verkrijgen voordat zij een arbeidsrelatie kunnen beëindigen. Dit systeem maakt Nederland een van de weinige jurisdicties waar de geldigheid van het ontslag wordt geverifieerd door een externe instantie voordat de kennisgeving zelfs maar wordt uitgebracht. De Nederlandse ontslagwetgeving is geworteld in de overtuiging dat werknemers structurele bescherming nodig hebben tegen willekeurig of plotseling inkomensverlies.

Het Burgerlijk Wetboek dient als het primaire anker voor deze beschermingen. Het schrijft voor dat een ontslag alleen geldig is als er een "redelijke grond" is en als herplaatsing in een andere geschikte functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn. Deze proactieve benadering is gericht op het voorkomen van onnodige procedures door ervoor te zorgen dat alleen juridisch houdbare beëindigingen plaatsvinden. Voor internationale bedrijven betekent dit dat de Nederlandse ontslagwetgeving een hoger niveau van documentatie en procedurele precisie vereist dan zij zouden tegenkomen in "at-will" arbeidsmarkten. De basis van de Nederlandse ontslagwetgeving stelt dat de bewijslast volledig bij de werkgever ligt om het einde van het contract te rechtvaardigen.

De hiërarchie van Nederlandse arbeidsbescherming

Het begrijpen van de hiërarchie van arbeidsregels is essentieel voor compliance. Hoewel de wettelijke wet een nationale basislijn biedt, vallen veel werknemers onder een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO). Deze overeenkomsten worden onderhandeld tussen vakbonden en werkgeversorganisaties en bevatten vaak specifieke regels met betrekking tot opzegtermijnen en ontslagprocedures. Het "gunstigste beginsel" dicteert dat als een CAO een betere bescherming biedt dan de wet, de CAO voorrang heeft. Werkgevers moeten altijd de officiële overheidsrichtlijnen inzake ontslag raadplegen om te verifiëren of een specifieke sector CAO van toepassing is op hun personeelsbestand, aangezien deze regels de beëindigingsvereisten aanzienlijk kunnen wijzigen.

Ontslagverboden en absolute beschermingen

De Nederlandse wet identificeert specifieke scenario's waarin ontslag strikt verboden is, ongeacht de redenen van de werkgever. Deze staan bekend als ontslagverboden. Een van de belangrijkste is de bescherming tijdens ziekte. Een werkgever kan een werknemer over het algemeen niet ontslaan gedurende de eerste 104 weken van ziekte. Deze periode van twee jaar is bedoeld om herstel en re-integratie mogelijk te maken. Als een werkgever probeert een zieke werknemer te ontslaan zonder aan strikte uitzonderingen te voldoen, is het ontslag juridisch ongeldig.

Andere absolute beschermingen gelden tijdens zwangerschap, moederschapsverlof en voor werknemers die zitting hebben in een ondernemingsraad. Deze verboden zorgen ervoor dat werknemers niet worden bestraft voor hun persoonlijke omstandigheden of voor het vertegenwoordigen van hun collega's. Uitzonderingen zijn zeldzaam en doorgaans beperkt tot de sluiting van een hele bedrijfsonderdeel of ontslag op staande voet wegens "dringende reden". In geval van ontslag op staande voet moet de werkgever onmiddellijk handelen na ontdekking van een ernstige overtreding, zoals diefstal of fysiek geweld, die de voortzetting van het contract onmogelijk maakt.

Wettelijke gronden voor beëindiging: Wat telt als een geldige reden?

Om een arbeidsrelatie in Nederland te beëindigen, moet een werkgever voldoen aan ten minste één van de specifieke wettelijke gronden voor ontslag. Deze gronden zorgen ervoor dat de Nederlandse ontslagwetgeving een voorspelbaar kader biedt voor beide partijen. Elke grond vereist een andere bewijslast en volgt een specifiek procedureel pad. De primaire gronden omvatten:

• Economische redenen (a-grond): Dit is van toepassing tijdens reorganisaties of bedrijfssluitingen waarbij functies niet langer levensvatbaar zijn.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond): Beëindiging is toegestaan zodra een werknemer 104 aaneengesloten weken ziek is geweest en re-integratie onmogelijk is.
• Frequent ziekteverzuim (c-grond): Dit vereist bewijs dat de afwezigheid de bedrijfsvoering aanzienlijk verstoort en niet kan worden opgelost door aanpassing van de arbeidsomstandigheden.
• Onderpresteren (d-grond): Werkgevers moeten aantonen dat de werknemer ongeschikt is voor de functie middels een gedocumenteerd proces.
• Verwijtbaar handelen (e-grond): Dit omvat ernstig wangedrag, zoals diefstal of hardnekkig weigeren redelijke instructies op te volgen.

De i-grond: Combinatie van meerdere ontslagredenen

De i-grond, of "combinatiegrond", maakt het voor een rechter mogelijk een contract te beëindigen wanneer meerdere gronden gedeeltelijk zijn voldaan, maar geen enkele op zichzelf voldoende is. Dit biedt een noodzakelijke mate van flexibiliteit binnen de Nederlandse ontslagwetgeving, vooral wanneer een arbeidsrelatie is verstoord naast kleine prestatieproblemen. Deze flexibiliteit brengt echter financiële kosten met zich mee. Rechtbanken kunnen een aanvullende vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding bij gebruik van de i-grond om de werknemer te compenseren voor het ontbreken van een enkele, volledige ontslaggrond.

Prestatiebeheer en het verbetertraject

Claims van onderprestaties worden strikt beoordeeld door Nederlandse rechtbanken. U kunt een werknemer niet ontslaan wegens slechte resultaten zonder eerst een formeel "verbetertraject" te initiëren. Dit plan moet schriftelijk worden gedocumenteerd en de werknemer een redelijke termijn bieden om zijn prestaties te verbeteren. Het is ook verplicht om training aan te bieden of herplaatsing in een andere geschikte functie binnen het bedrijf te onderzoeken voordat u overgaat tot ontslag. Voor internationale bedrijven vereist het beheer van het arbeidsrecht in Nederland voor werknemers op afstand het bijhouden van gedetailleerde digitale dossiers van deze interventies om ervoor te zorgen dat ze voldoen aan de wettelijke normen. Als u deze administratieve vereisten overweldigend vindt, overweeg dan hoe deskundige salarisadministratie uw compliance documentatie kan stroomlijnen.

Procedurele sporen: Navigeren door het UWV en de kantonrechter

Het Nederlandse systeem volgt een duale procedure waarbij de specifieke reden voor beëindiging het juridische pad bepaalt. In tegenstelling tot jurisdicties met één enkele arbeidsrechtbank, verdelen de Nederlandse ontslagwetgevingen de autoriteit tussen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en de kantonrechter. Het kiezen van het verkeerde traject of het niet volgen van de voorgeschreven stappen leidt tot onmiddellijke afwijzing van het ontslagverzoek. Het is een rigide systeem dat is ontworpen om ervoor te zorgen dat elke beëindiging door een neutrale derde partij wordt getoetst voordat deze van kracht wordt.

Het UWV behandelt beëindigingen op basis van economische redenen of langdurige ziekte die 104 weken overschrijdt. Deze administratieve procedure wordt voornamelijk schriftelijk gevoerd en omvat geen mondelinge hoorzitting. Omgekeerd behandelt de kantonrechter persoonlijke gronden, zoals onderpresteren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie. Dit traject omvat een formele rechtszitting waarbij beide partijen hun zaak aan een rechter presenteren. Ongeacht het traject moeten werkgevers de wettelijke opzegtermijnen in acht nemen. Deze zijn gebaseerd op de duur van het dienstverband van de werknemer: één maand voor minder dan vijf jaar, twee maanden voor vijf tot tien jaar, drie maanden voor tien tot vijftien jaar, en vier maanden voor vijftien jaar of meer. U kunt de duur van de juridische procedure vaak in mindering brengen op de opzegtermijn, mits er minimaal één maand opzegtermijn overblijft.

Ontslag met wederzijds goedvinden en vaststellingsovereenkomsten

De meeste arbeidsbeëindigingen in Nederland worden opgelost via een Vaststellingsovereenkomst (VSO). Deze route vermijdt de onzekerheid van UWV- of gerechtelijke procedures en stelt beide partijen in staat om in onderling overleg uit elkaar te gaan. Een cruciaal onderdeel van de Nederlandse ontslagwetgeving is de verplichte bedenktijd van 14 dagen. Na het ondertekenen van een VSO heeft een werknemer twee weken de tijd om zijn instemming schriftelijk te herroepen zonder opgaaf van reden. Als de werkgever dit recht niet in de overeenkomst vermeldt, wordt de periode verlengd tot 21 dagen. Het is ook van vitaal belang om ervoor te zorgen dat de VSO "WW-proof" is. Dit betekent dat de bewoordingen duidelijk moeten aangeven dat de werkgever het initiatief heeft genomen en dat er geen "dringende reden" bestaat, wat het recht van de werknemer op een werkloosheidsuitkering behoudt.

Ontslag op staande voet wegens dringende reden

Ontslag op staande voet is de meest extreme maatregel die beschikbaar is. Het resulteert in onmiddellijke beëindiging zonder opzegtermijn of transitievergoeding. Dit is alleen toegestaan bij een "dringende reden", zoals diefstal, fraude of fysieke bedreigingen. De bewijslast is uitzonderlijk hoog. De werkgever moet onmiddellijk handelen zodra de reden bekend is. Elke vertraging in het onderzoek of het ontslag zelf kan leiden tot een omkering door de rechtbank. Dit dwingt de werkgever om de werknemer te herstellen en achterstallig loon plus hoge boetes te betalen. Vanwege deze risico's vertrouwen veel bedrijven op een lokale partner om ervoor te zorgen dat hun bewijsmateriaal voldoet aan de strikte normen van Nederlandse arbeidsrechtbanken.

Ontslag- en transitievergoedingen: Berekening van wettelijke verplichtingen in 2026

Elke werknemer in Nederland heeft recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Dit blijft een belangrijke pijler van de Nederlandse ontslagwetgeving. De berekening is gebaseerd op een derde van het bruto maandsalaris voor elk volledig dienstjaar. Voor periodes korter dan een jaar wordt de betaling pro rata berekend tot op de dag nauwkeurig. Voor 2026 is het wettelijke plafond voor deze betaling vastgesteld op EUR 102.000 bruto. Als het jaarsalaris van een werknemer dit bedrag overschrijdt, is het plafond gelijk aan één bruto jaarsalaris, zoals gespecificeerd in de officiële berekeningsregels voor transitievergoedingen. Deze betaling is verplicht ongeacht of het contract vast of tijdelijk is, mits de werkgever het ontslag initieert.

Financiële benchmarks voor werkgevers in 2026

Internationale bedrijven moeten begrijpen hoe de 30%-regeling deze berekeningen beïnvloedt. Het "brutosalaris" dat wordt gebruikt voor de transitievergoeding omvat het belastingvrije component dat onder de regeling wordt verstrekt. Voor 2026 bedraagt de standaard salarisdrempel voor kennismigranten EUR 48.013. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun salarisadministratie aansluit bij de regels van de Belastingdienst voor het definiëren van lonen om onderberekening van de ontslagvergoeding te voorkomen. Nauwkeurige rapportage is essentieel; fouten leiden tot claims met terugwerkende kracht en boetes van belastingautoriteiten. Het handhaven van een transparant opbouw systeem voor deze betalingen helpt plotselinge kasstroom verstoringen tijdens reorganisaties of individuele beëindigingen te voorkomen.

Aanvullende compensatie en eerlijke arbeidspraktijken

De eindafrekening moet ook de 8% wettelijke vakantietoeslag en eventuele opgebouwde, niet-opgenomen vakantiedagen omvatten. In gevallen waarin een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan een rechter een "billijke vergoeding" toekennen. Dit is een extra bedrag bovenop de standaard transitievergoeding en valt niet onder het plafond van EUR 102.000. Het beheren van de Nederlandse salarisadministratie tijdens de beëindigingsfase vereist klinische precisie. Het naleven van de Nederlandse ontslagwetgeving zorgt ervoor dat alle belasting- en sociale premies correct worden ingehouden van de uiteindelijke betaling. Het zorgen voor nauwkeurige financiële benchmarks beschermt uw bedrijf tegen onnodige juridische blootstelling. Als u hulp nodig heeft bij het berekenen van complexe ontslagpakketten, neem dan contact op met ICSPayroll voor deskundige begeleiding over lokale compliance.

Ontslagrisico's beperken via een Employer of Record (EOR)

Voor internationale bedrijven vormt het navigeren door de Nederlandse ontslagwetgeving zonder een lokale entiteit een aanzienlijk operationeel risico. Employer of Record (EOR)-diensten, geregeld via gelicentieerde partners, bieden een veilig kader voor zowel compliant werving als ontslag. Door gebruik te maken van een EOR fungeert de gelicentieerde partner als de wettelijke werkgever. Dit verplaatst de administratieve en juridische last van ontslagprocedures, zoals het beheren van complexe communicatie met het UWV of de kantonrechter, naar lokale experts die de nuances van het Nederlandse arbeidsrecht begrijpen. Dit partnerschap biedt gemoedsrust door ervoor te zorgen dat elke procedurele stap met klinische precisie wordt gevolgd.

Een van de belangrijkste voordelen is de consolidatie van financiële risico's. In plaats van een plotselinge transitievergoeding van EUR 102.000 aan het einde van een contract, omvat een EOR-model deze opbouw vaak in een transparante maandelijkse payroll factor. Dit zorgt ervoor dat de benodigde middelen altijd beschikbaar zijn en dat de eindafrekening alle wettelijke vereisten omvat, zoals de 8% vakantietoeslag en opgebouwde vakantiedagen. Deskundige afhandeling van ziekte-re-integratie is een ander kritisch kenmerk. Lokale partners beheren de intensieve re-integratievereisten die zijn voorgeschreven door de Wet verbetering poortwachter, en zorgen ervoor dat alle stappen worden gedocumenteerd om te voorkomen dat het UWV een derde jaar verplichte loonbetalingen oplegt vanwege een ontslagverbod.

Compliance als dienst voor internationale bedrijven

Internationale bedrijven lopen vaak risico op vaste inrichting bij directe aanstellingen. EOR-diensten verminderen dit door conforme Nederlandse contracten aan te bieden die voldoen aan alle lokale regelgeving. Tijdens ontslag is het beheer van de visumstatus van Highly Skilled Migrant (HSM) van vitaal belang. Gelicentieerde partners regelen versnelde HSM-verwerking en 30%-regelingaanvragen, zodat de juridische status van de werknemer wordt beschermd of correct wordt overgedragen volgens de salarisdrempel van EUR 48.013 voor kennismigranten in 2026. Meer details over deze vereisten vindt u in de IND-richtlijnen voor kennismigranten. Deze structuur stelt buitenlandse entiteiten in staat zich te concentreren op hun kernactiviteiten, terwijl de technische aspecten van de Nederlandse ontslagwetgeving worden beheerd door specialisten.

Waarom een lokale EOR-partner essentieel is

Het kiezen van een no-nonsense lokale partner biedt directe toegang tot Joost Hubregtse en het payrollteam voor uitgebreide compliance-audits. Deze mensgerichte benadering zorgt ervoor dat alle "loonaangifte" -indieningen en sociale zekerheidspremies correct en op tijd worden afgehandeld. Voor een dieper inzicht in deze structuren, raadpleeg onze Employer of Record Nederland gids. Dit partnerschap fungeert als een stabiliserende kracht, waardoor u uw bedrijf kunt opschalen terwijl wij de complexiteit van ontslag- en salarislogistiek beheren via ons netwerk van gelicentieerde partners. Transparantie over kosten en processen blijft onze prioriteit, zodat u zich nooit verloren voelt in technische details.

Uw zakelijke toekomst in de Nederlandse markt veiligstellen

Het beheersen van de Nederlandse ontslagwetgeving vereist een proactieve benadering van juridische compliance. U heeft gezien dat Nederland de bescherming van werknemers prioriteit geeft door middel van preventieve toetsing en verplichte transitievergoedingen met een maximum van EUR 102.000 voor 2026. Het succesvol navigeren door deze regelgeving zorgt ervoor dat uw internationale expansie duurzaam blijft en vrij is van de administratieve wrijving die vaak gepaard gaat met toetreding tot buitenlandse arbeidsmarkten. Het gaat erom een complexe wettelijke vereiste om te zetten in een voorspelbaar bedrijfsproces.

Samenwerken met een lokale expert stelt u in staat zich te concentreren op groei, terwijl wij de complexe technische aspecten beheren. Via ons netwerk van gelicentieerde partners bieden wij volledige Nederlandse compliance en versnelde HSM-visumverwerking in ongeveer 3 weken. U profiteert van transparante payroll factorprijzen die rekening houden met alle wettelijke opbouw vanaf de eerste dag, waardoor het risico op onverwachte financiële lasten tijdens een ontslagfase wordt weggenomen. Deze aanpak biedt de betrouwbaarheid en veiligheid die uw bedrijf nodig heeft om te floreren.

Huur in Nederland met vertrouwen; vraag uw op maat gemaakte EOR-offerte binnen 24 uur aan. Het opbouwen van een compliant en veerkrachtig personeelsbestand in Nederland is een haalbaar doel wanneer u de juiste stabiliserende kracht aan uw zijde heeft.

Veelgestelde Vragen

Kan ik een werknemer in Nederland ontslaan zonder geldige reden?

Nee, u kunt een arbeidsovereenkomst niet naar eigen goeddunken beëindigen. De Nederlandse ontslagwetgeving vereist een juridisch geldige grond, zoals onderpresteren of economische redenen. U moet voorafgaande toestemming verkrijgen van het UWV of een kantonrechter, tenzij u tot een wederzijds akkoord komt met de werknemer. Het proberen iemand te ontslaan zonder geldige reden leidt tot afwijzing van uw verzoek door de rechtbank. Dit resulteert vaak in dure juridische kosten en verplichte loonbetalingen.

Wat is het wettelijke plafond van de transitievergoeding in 2026?

De wettelijke transitievergoeding is voor 2026 gemaximeerd op EUR 102.000 bruto. Indien het bruto jaarsalaris van de werknemer hoger is dan dit bedrag, dan is het plafond gelijk aan één bruto jaarsalaris. Dit referentiepunt wordt jaarlijks aangepast om economische veranderingen te weerspiegelen. Het is van vitaal belang om de juiste cijfers van 2026 te gebruiken in uw uiteindelijke afrekeningsberekeningen om volledige naleving te garanderen en claims met terugwerkende kracht van voormalige medewerkers of belastingautoriteiten te voorkomen.

Heeft een zieke werknemer absolute bescherming tegen ontslag?

Zieke werknemers genieten een robuuste bescherming gedurende de eerste 104 weken van hun ziekte. Gedurende deze periode van twee jaar geldt over het algemeen een ontslagverbod. Werkgevers moeten zich richten op re-integratie-inspanningen zoals voorgeschreven door de Wet verbetering poortwachter. U kunt een zieke werknemer alleen ontslaan als deze herhaaldelijk weigert mee te werken aan re-integratie of als de bedrijfsonderdeel waar hij werkt volledig sluit. Gelicentieerde EOR-partners helpen bij het beheren van deze complexe re-integratiestappen.

Wat is de 14-dagen bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst?

De 14-dagen bedenktijd is een wettelijk recht voor werknemers die een vaststellingsovereenkomst ondertekenen. Het stelt hen in staat om hun instemming schriftelijk te herroepen zonder enige rechtvaardiging. Als de werkgever dit 14-dagen venster niet expliciet vermeldt in de schriftelijke overeenkomst, wordt de periode automatisch verlengd tot 21 dagen. Deze afkoelingsperiode is een uniek kenmerk van de Nederlandse ontslagwetgeving dat voorkomt dat werknemers onder druk overhaaste beslissingen nemen.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend voor kortlopende werknemers?

De transitievergoeding wordt berekend vanaf de allereerste dag van het dienstverband, zelfs voor tijdelijk personeel. U moet een derde van het bruto maandsalaris betalen voor elk dienstjaar. Voor kortere perioden wordt het bedrag pro rata berekend tot op de dag. Dit omvat het basissalaris plus de 8% vakantietoeslag en andere vaste componenten. Zelfs een werknemer die tijdens zijn proeftijd vertrekt, heeft wettelijk recht op deze pro rata ontslagvergoeding.

Kan ik een werknemer op afstand in Nederland ontslaan zonder lokale entiteit?

U kunt een werknemer op afstand ontslaan, maar het proces moet de Nederlandse arbeidswetgeving volgen als deze in Nederland gevestigd is. Als u geen lokale entiteit heeft, is het gebruik van een Employer of Record (EOR) de meest conforme route. De EOR-aanbieder, via zijn gelicentieerde partners, handelt het wettelijke ontslagproces namens u af. Dit omvat het beheren van de UWV- of rechtbankdossiers en het waarborgen dat alle ontslagvergoedingen voldoen aan de wettelijke vereisten van 2026.

Wat gebeurt er met de 30%-regeling als een werknemer wordt ontslagen?

Als een werknemer met de 30%-regeling wordt ontslagen, heeft hij een termijn van drie maanden om een nieuwe werkgever te vinden om het voordeel te behouden. De nieuwe functie moet ook voldoen aan de salarisdrempel van EUR 48.013 voor kennismigranten in 2026. Als zij binnen deze periode geen kwalificerende functie vinden, vervalt de regeling. De werkgever moet ervoor zorgen dat de laatste loonstrook de belastingvrije vergoeding voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst correct verwerkt.

Wat is het verschil tussen ontslag met wederzijds goedvinden en beëindiging met instemming?

Ontslag met wederzijds goedvinden houdt een vaststellingsovereenkomst in waarbij beide partijen overeenkomen het contract te beëindigen zonder tussenkomst van derden. Beëindiging met instemming vindt plaats wanneer een werkgever een procedure start via het UWV of de rechtbank, en de werknemer vervolgens schriftelijk instemt met het verzoek. Wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst is over het algemeen de voorkeursroute voor internationale bedrijven, omdat het sneller, voorspelbaarder is en de kosten van formele juridische procedures vermijdt.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledig eigendom zijnde dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payroll services: arbeidsovereenkomsten, loonbelasting en sociale zekerheidsaangiften, vakantiegeld, pensioen, ziekteverlof en CAO compliance, met onboarding mogelijk binnen 48 uur.