Nederlands Arbeidsrecht: De Nalevinggids voor Werkgevers 2026

Door Joost Hubregtse, Payroll Director

Joost Hubregtse is de Payroll Director bij ICSPayroll, met meer dan 15 jaar gespecialiseerde expertise in Nederlands arbeidsrecht, internationale fiscale compliance en grensoverschrijdende payrolladministratie. Hij fungeert als een toonaangevende consultant voor buitenlandse entiteiten die de Nederlandse markt betreden.

Beoordeeld door Joost Hubregtse op 24 augustus 2026

De Nederlandse markt betreden zonder een gedegen kennis van het Nederlands arbeidsrecht is een juridisch risico dat de meeste internationale bedrijven zich niet kunnen veroorloven te verliezen. U erkent waarschijnlijk dat Nederland een belangrijke toegangspoort tot Europa biedt, maar het vooruitzicht om 104 weken verplichte loondoorbetaling bij ziekte te beheren of te navigeren door de actieve handhaving van de Wet DBA blijft een belangrijke bron van angst. Het is een terechte zorg; de financiële sancties voor verkeerde classificatie of contractfouten in 2026 kunnen ernstig en onmiddellijk zijn.

Deze definitieve gids stelt u in staat om de complexiteit van lokale arbeidswetgeving met klinische precisie te beheersen. Wij bieden een gestructureerd pad door de nieuwste wettelijke vereisten, van het minimumloon in juli 2026 van €14,99 per uur tot de salarisdrempel van €48.013 voor de 30%-regeling. U krijgt een duidelijk inzicht in de grenzen van de Ketenregeling, de zevenjarige bewaarplicht voor gegevens en het maximum van €102.000 voor de transitievergoeding. We blikken ook vooruit op hoe u volledige compliance kunt handhaven en visa voor kennismigranten kunt verkrijgen via erkende partners zonder de administratieve last van een lokale BV. Aan het einde van dit artikel heeft u een functionele checklist om ervoor te zorgen dat uw Nederlandse activiteiten zowel efficiënt als juridisch solide zijn.

Grondbeginselen van het Nederlands Arbeidsrecht in 2026

De "Arbeidsovereenkomst" is de juridische basis van de werkgever-werknemerrelatie in Nederland. Volgens het Nederlandse rechtssysteem, specifiek Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, wordt deze relatie gedefinieerd door werk verricht tegen loon onder gezag van de werkgever. Een cruciaal aspect van het Nederlands arbeidsrecht is het wettelijk vermoeden van een arbeidsovereenkomst. Als een persoon gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks werk voor u verricht, of gedurende ten minste 20 uur per maand, vermoedt de wet dat er een arbeidsovereenkomst bestaat. Dit vermoeden legt de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat de relatie geen arbeidsovereenkomst is.

Buitenlandse bedrijven moeten zorgvuldig onderscheid maken tussen een Nederlandse BV en een Vaste Inrichting. Het in dienst nemen van een lokale werknemer die de bevoegdheid heeft om contracten af te sluiten of kernactiviteiten uitvoert, kan de status van Vaste Inrichting activeren. Dit creëert een aansprakelijkheid voor Nederlandse vennootschapsbelasting over de winsten die aan die activiteiten zijn toe te rekenen. Het gebruik van een Employer of Record, beheerd via erkende partners, stelt u in staat om lokaal personeel aan te nemen zonder de noodzaak van een formele Nederlandse entiteit of de bijbehorende fiscale risico's.

Het Juridisch Kader: Burgerlijk Wetboek en CAO's

Hoewel het Burgerlijk Wetboek wettelijke minimumeisen stelt, regelen Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) vaak specifieke bedrijfstakken. Een CAO is een overeenkomst tussen werkgeversorganisaties en vakbonden die normen vaststelt voor lonen, werktijden en opzegtermijnen. U moet bepalen of de primaire activiteiten van uw bedrijf onder een verplichte CAO vallen. Zo ja, dan zijn deze bepalingen juridisch bindend en gaan ze doorgaans boven de standaard wettelijke bepalingen, mits ze gunstiger zijn voor de werknemer. U kunt de bedrijfstakvereisten controleren via de website van de Kamer van Koophandel.

Schriftelijke Verklaring en Indienen

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om binnen één week na de startdatum van de werknemer een schriftelijke verklaring van de arbeidsgegevens te verstrekken. Deze verklaring moet de functie, de werklocatie en de begindatum bevatten. Administratieve precisie is van vitaal belang voor de naleving van de Belastingdienst. U moet zich houden aan de maandelijkse Loonaangifte (aangifte loonheffingen) deadlines, die strikt uiterlijk de laatste dag van de volgende maand moeten worden ingediend. Alle salarisadministratie moet ten minste zeven jaar worden bewaard om te voldoen aan de wettelijke bewaarplicht. Digitale handtekeningen en elektronische opslag zijn de standaard voor 2026, mits ze voldoen aan de veiligheids- en toegankelijkheidscriteria.

Wettelijke Voordelen en Financiële Benchmarks 2026

Werkgevers moeten hun beloningsstructuren afstemmen op de nieuwste wettelijke updates om te blijven voldoen aan het Nederlands arbeidsrecht. Per 1 januari 2026 is het wettelijk minimumuurloon vastgesteld op €14,71 bruto. Dit cijfer stijgt naar €14,99 bruto op 1 juli 2026. Naast het basissalaris heeft elke werknemer recht op een verplichte vakantietoeslag (vakantiegeld) van minimaal 8% van het bruto jaarsalaris. Dit wordt doorgaans in mei of juni betaald. Pensioenbijdragen zijn een andere belangrijke overweging. Hoewel niet altijd wettelijk verplicht voor alle sectoren, is een gangbare benchmark voor werkgeversbijdragen 15,2% van het brutosalaris. Dit zorgt voor een concurrerend en compliant voordelenpakket voor lokaal talent.

Integratie van de 30%-regeling

De 30%-regeling blijft een belangrijk instrument voor het aantrekken van internationaal talent. Voor 2026 is de standaard jaarlijkse belastbare salarisdrempel €48.013. Voor werknemers onder de 30 met een Masterdiploma is de drempel €36.497. Om dit voordeel toe te passen, moet in het arbeidscontract expliciet worden vermeld dat de werknemer uit het buitenland is aangetrokken en dat beide partijen akkoord gaan met de belastingvrije vergoeding. Het is belangrijk op te merken dat voor rulings die vanaf 2024 zijn toegekend, het belastingvrije percentage per 1 januari 2027 overgaat naar een vast percentage van 27%. De partiële buitenlandse belastingplicht is in 2025 afgeschaft, dus werknemers zijn nu onderworpen aan Nederlandse belasting over hun wereldwijde vermogen. Deze aanvragen kunnen via erkende partners worden beheerd om naleving van de 30%-faciliteitseisen van de Belastingdienst te waarborgen.

Sociale Premies Werkgever

De totale sociale premies voor werkgevers in 2026 variëren over het algemeen tussen 15% en 20% bovenop het brutosalaris. Dit omvat de verplichte Zvw-bijdrage (zorgverzekering), die 6,10% bedraagt op het werknemersinkomen tot een maximum van €79.409. Werkgevers moeten ook rekening houden met de premies voor de AWf (werkloosheidsfonds) en Aof (arbeidsongeschiktheidsfonds). Deze bijdragen zijn van vitaal belang voor het handhaven van het sociale vangnet en worden berekend op basis van de specifieke sector en het type contract. Nauwkeurige financiële planning is de basis van een stabiele Nederlandse bedrijfsvoering. Als u hulp nodig heeft bij het berekenen van de totale kosten van arbeid, kunt u een offerte op maat aanvragen voor uw specifieke personeelsbehoeften.

Vakantieverlof en Werktijden

Wettelijk verlof in Nederland wordt berekend als vier keer het aantal wekelijkse werkuren. Voor een standaard werkweek van 40 uur resulteert dit in minimaal 20 dagen per jaar. Veel werkgevers bieden "bovenwettelijke" dagen aan, waardoor het totaal vaak op 25 of 30 dagen komt. Wettelijke dagen vervallen zes maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd, terwijl bovenwettelijke dagen een vervaltermijn van vijf jaar hebben. De Arbeidstijdenwet 2026 stelt strenge grenzen om het welzijn van werknemers te waarborgen. Een dienst mag niet langer zijn dan 12 uur en de totale werkweek is beperkt tot 60 uur. Het gemiddelde over elke periode van vier weken mag echter niet meer dan 55 uur bedragen. U moet deze uren nauwkeurig documenteren om te voldoen aan de officiële uurloonstandaarden en arbeidsregelgeving.

De Ketenregeling en Contractduur

De "Ketenregeling" is een hoeksteen van het Nederlands arbeidsrecht, ontworpen om het voortdurende gebruik van tijdelijke contracten te voorkomen. Onder de huidige 3:3:6-regel kan een werkgever maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden gedurende een periode van drie jaar. Als een vierde contract wordt getekend, of als de totale duur 36 maanden overschrijdt, wordt de overeenkomst automatisch omgezet in een vast contract. Om deze keten te resetten, is een onderbreking van meer dan zes maanden tussen contracten vereist. Hoewel er voortdurend wetgevende discussies zijn over de verlenging van deze onderbrekingsperiode, blijft de limiet van drie jaar de actieve standaard voor 2026.

Naleving vereist strikte inachtneming van de kennisgevingstermijnen. Voor contracten van zes maanden of langer moet u ten minste één maand voor het verstrijken van het contract een schriftelijke "aanzegtermijn" (bericht van niet-verlenging) verstrekken. Het niet nakomen van deze deadline resulteert in een boetebetaling van maximaal één maand bruto salaris. Proeftijden zijn ook strikt gemaximaliseerd. Voor tijdelijke contracten tussen zes maanden en twee jaar is de proeftijd beperkt tot één maand. Voor contracten voor onbepaalde tijd is de limiet twee maanden. Contracten korter dan zes maanden kunnen wettelijk geen proeftijd bevatten.

Tijdelijke versus Vaste Contracten

Beginnen met een contract van zeven of twaalf maanden is een veelvoorkomende strategie voor internationale bedrijven. Een contract van zeven maanden is bijzonder nuttig omdat het een proeftijd van één maand mogelijk maakt, waardoor beide partijen tijd hebben om de professionele match te beoordelen. Om een tijdelijk contract vóór de geplande einddatum te beëindigen, moet de overeenkomst een "tussentijds opzegbeding" bevatten. Zonder deze specifieke clausule kan geen van beide partijen het contract vroegtijdig beëindigen, tenzij er wederzijdse instemming is of een dringende reden voor ontslag. Hoewel tijdelijke overeenkomsten initiële flexibiliteit bieden, zijn vaste contracten vaak noodzakelijk om talent op hoog niveau te behouden en zijn ze een vereiste voor werknemers die lokale financiering of hypotheken zoeken.

Beheer van de Concurrentiebeding Hervormingen van 2026

Vanaf 2026 zijn concurrentiebedingen onderworpen aan aanzienlijk hogere juridische toetsing. U kunt niet langer een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract, tenzij u een gedetailleerde, schriftelijke rechtvaardiging van "zwaarwegende bedrijfsbelangen" in het contract zelf verstrekt. Deze documentatie moet bewijzen dat de specifieke rol van de werknemer gevoelige gegevens of bedrijfseigen processen behandelt die onherstelbare schade zouden veroorzaken indien gedeeld met een concurrent. Compliante overeenkomsten moeten nu een duidelijke geografische straal en een duurbeperking specificeren, die doorgaans niet langer mag zijn dan 12 maanden. Het gebruik van een EOR, beheerd via erkende partners, zorgt ervoor dat deze clausules worden opgesteld om te voldoen aan de nieuwste normen die door de Nederlandse overheid zijn vastgesteld.

Ontslag, Ziekte en Wet DBA Naleving

Het beëindigen van een overeenkomst onder het Nederlands arbeidsrecht vereist een strikte naleving van procedurele normen om kostbare juridische geschillen te voorkomen. In Nederland moet een werkgever een wettelijke transitievergoeding betalen voor elk ontslag op zijn verzoek, inclusief het niet verlengen van een tijdelijk contract. Voor 2026 is de transitievergoeding gemaximeerd op €102.000, of één bruto jaarsalaris als dat bedrag hoger is. Naast ontslagkosten blijft ziekte een aanzienlijke financiële aansprakelijkheid. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om ten minste 70% van het salaris van een werknemer door te betalen gedurende maximaal 104 weken (twee jaar) ziekte. Deze verplichting gaat gepaard met strikte re-integratievereisten die onmiddellijk na de ziekmelding beginnen.

Ziekte en Re-integratieverplichtingen

De Wet Verbetering Poortwachter dicteert een nauwkeurige tijdslijn voor het beheer van langdurige ziekte. U moet binnen de eerste zes weken een gecertificeerde bedrijfsarts (Arbodienst) inschakelen om een formele probleemanalyse uit te voeren. Tegen week acht moeten beide partijen overeenstemming bereiken over een re-integratieplan. Als het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) vaststelt dat uw re-integratie-inspanningen onvoldoende waren, kan het een "loonsanctie" opleggen. Deze sanctie dwingt u om het salaris van de werknemer voor een derde jaar door te betalen. Het beheren van deze risico's vereist nauwgezette documentatie en proactieve communicatie met de Arbodienst om ervoor te zorgen dat alle wettelijke mijlpalen worden gehaald.

2026 Handhaving Arbeidsstatus

2026 markeert een keerpunt voor de handhaving van de arbeidsstatus, aangezien de Nederlandse Belastingdienst het handhavingsmoratorium op de Wet DBA volledig heeft beëindigd. De focus ligt nu op het identificeren van "verkapte dienstverbanden" waarbij freelancers onder dezelfde voorwaarden opereren als werknemers. Hoewel delen van de VBAR-wetgeving in maart 2026 werden geschrapt, zal een cruciaal wettelijk vermoeden van een arbeidsovereenkomst op 31 december 2026 van kracht worden. Dit vermoeden geldt voor elke werknemer die minder dan ongeveer €38 per uur verdient. Als u geen echt ondernemerschap kunt bewijzen, riskeert u met terugwerkende kracht loonbelastingcorrecties en aanzienlijke boetes. Om deze risico's van verkeerde classificatie te elimineren, kiezen veel internationale bedrijven ervoor om hun Nederlandse salarisadministratie uit te besteden of gebruik te maken van een EOR-model via erkende partners.

Beëindiging met wederzijds goedvinden blijft de meest efficiënte manier om een arbeidsrelatie te beëindigen. Dit proces wordt geformaliseerd via een Vaststellingsovereenkomst (VSO). Een correct opgestelde VSO stelt de werknemer in staat zijn recht op Nederlandse werkloosheidsuitkeringen te behouden en beschermt de werkgever tegen toekomstige geschillen. Het is essentieel dat de VSO de wettelijke opzegtermijn respecteert, aangezien de werkloosheidsuitkeringen van de werknemer pas ingaan nadat deze periode is verstreken. Deze aanpak zorgt voor een schone breuk en vermijdt de noodzaak van voorafgaande toestemming van het UWV of een kantonrechter.

Implementatie van Compliante Contracten via een Nederlandse EOR

Een Employer of Record (EOR) biedt een veilig kader voor internationale bedrijven om talent aan te trekken en tegelijkertijd volledig compliant te blijven met het Nederlands arbeidsrecht. Door op te treden als de juridische werkgever, neemt de EOR alle administratieve verantwoordelijkheden en juridische aansprakelijkheden over die gepaard gaan met de "Arbeidsovereenkomst". Deze regeling is bijzonder effectief voor bedrijven die de complexiteit van het oprichten van een lokale Nederlandse BV willen vermijden. Een van de belangrijkste voordelen is de totale eliminatie van het risico op een Vaste Inrichting. Omdat de EOR de entiteit van registratie is, wordt de buitenlandse moedermaatschappij beschermd tegen het worden beschouwd als een belastingplichtige aanwezigheid in Nederland door de Belastingdienst.

De operationele efficiëntie van een EOR-model maakt de consolidatie van alle arbeidskosten in één maandelijkse factuur mogelijk. Dit omvat brutolonen, sociale premies, pensioenbijdragen en de administratie van de 30%-regeling. Voor bedrijven die talent willen verplaatsen, wordt HSM-visumsponsoring geregeld via erkende partners. Dit proces is zeer efficiënt, met een versnelde verwerking die doorgaans binnen ongeveer drie weken wordt voltooid. Dit zorgt ervoor dat uw wervingsinspanningen niet worden vertraagd door bureaucratische hindernissen of complexe visumvereisten.

Het ICSPayroll Voordeel

ICSPayroll biedt een gestroomlijnd pad voor snelle markttoegang. Wij bieden offertes op maat binnen 24 uur, zodat u de totale kosten van arbeid met klinische precisie kunt begrijpen. Zodra de voorwaarden zijn overeengekomen, worden serviceovereenkomsten en arbeidscontracten binnen enkele dagen opgesteld. Ons model biedt volledige dekking voor de wettelijke vereisten die in eerdere secties zijn besproken, inclusief het 104 weken ziekterisico, de 15,2% pensioenbenchmark en de verplichte 8% vakantietoeslag. Deze alomvattende aanpak neemt de administratieve last van uw interne teams weg en legt deze in handen van lokale experts.

Uw Nederlandse Team Schalen in 2026

Het schalen van uw activiteiten in Nederland vereist niet de onmiddellijke overhead van een lokale entiteit. U kunt personeel aannemen vóór of zonder een Nederlandse BV, waardoor u flexibiliteit behoudt naarmate uw bedrijf groeit. Werknemers krijgen toegang tot een beveiligd online portaal waar ze vakantiesaldi kunnen beheren en maandelijkse salarisstroken kunnen bekijken. Deze digitale interface zorgt voor transparantie en professionele standaarden voor uw lokale team. Om uw uitbreiding met vertrouwen te beginnen, kunt u uw Nederlandse compliance vandaag nog veiligstellen met ICSPayroll.

Uw Nederlandse Activiteiten Beveiligen voor 2026 en Verder

Het beheersen van de nuances van het Nederlands arbeidsrecht is een vereiste voor elk internationaal bedrijf dat duurzame groei in Nederland nastreeft. U beschikt nu over de technische basis om het minimumloon van €14,99 in juli 2026, het maximum van €102.000 voor de transitievergoeding en de strenge re-integratievereisten van de Wet Verbetering Poortwachter te beheren. Deze benchmarks zorgen ervoor dat uw bedrijf veerkrachtig blijft tegen de actieve handhaving van de Wet DBA en de complexiteit van de Ketenregeling.

Strategische expansie vereist niet dat u deze administratieve lasten alleen draagt. Door gebruik te maken van een Employer of Record-model draagt u de juridische aansprakelijkheid en de complexiteit van de salarisadministratie over aan een gespecialiseerde partner. Wij bieden volledige compliance met het Nederlandse arbeidsrecht van 2026 via een transparant payroll factor prijsmodel. Dit omvat een versnelde HSM-visumverwerking in ongeveer drie weken, geregeld via onze erkende partners.

Aannemen in Nederland met vertrouwen: Ontvang binnen 24 uur een offerte op maat

We kijken ernaar uit om uw succesvolle toetreding tot de Nederlandse markt met snelheid en precisie te faciliteren.

Veelgestelde Vragen

Wat is het minimumuurloon in Nederland voor 2026?

Het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt per 1 januari 2026 €14,71 bruto. Dit tarief stijgt op 1 juli 2026 naar €14,99 bruto. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat alle salarisberekeningen deze updates weerspiegelen om compliant te blijven met het Nederlands arbeidsrecht. Deze cijfers gelden voor alle sectoren, tenzij een gunstigere Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing is. Het garanderen dat uw contracten deze benchmarks weerspiegelen, voorkomt toekomstige juridische claims van de arbeidsautoriteiten.

Hoe lang mag een tijdelijk contract duren onder de Nederlandse Ketenregeling?

Onder de huidige "Ketenregeling" kunt u maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten aanbieden gedurende een maximale periode van drie jaar. Als u meer dan drie contracten of een totale duur van 36 maanden overschrijdt, wordt de overeenkomst automatisch omgezet in een vast contract. Om deze reeks te resetten, is een verplichte onderbreking van ten minste zes maanden vereist. Deze regel is een fundamentele pijler van het Nederlands arbeidsrecht, ontworpen om werknemers te beschermen tegen een voortdurende tijdelijke status en om baanzekerheid te bieden.

Is de 8% vakantietoeslag verplicht voor alle Nederlandse arbeidsovereenkomsten?

Ja, de wettelijke minimum vakantietoeslag bedraagt 8% van het bruto jaarsalaris van de werknemer. Dit "vakantiegeld" is een verplichte vereiste voor alle arbeidsovereenkomsten in Nederland. De meeste werkgevers betalen deze toeslag als een eenmalig bedrag in mei of juni, hoewel het maandelijks kan worden betaald als dit expliciet in het contract is overeengekomen. Het niet betalen van deze toeslag kan leiden tot aanzienlijke juridische claims en administratieve boetes van de Nederlandse Belastingdienst of de Arbeidsinspectie.

Wat zijn de salariseisen voor de 30%-regeling in 2026?

Voor 2026 is de standaard jaarlijkse belastbare salarisdrempel om in aanmerking te komen voor de 30%-regeling €48.013. Werknemers onder de 30 jaar die in het bezit zijn van een erkende Masterdiploma moeten voldoen aan een lagere drempel van €36.497. Deze cijfers worden jaarlijks geïndexeerd en zijn exclusief de belastingvrije vergoeding zelf. Het is essentieel om te controleren of de werknemer is aangetrokken van een afstand van meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens gedurende ten minste 16 van de 24 maanden voorafgaand aan de indiensttreding.

Kan ik een werknemer in Nederland ontslaan zonder tussenkomst van de rechter?

U kunt een arbeidsrelatie beëindigen zonder tussenkomst van de rechter via een Vaststellingsovereenkomst (VSO) op basis van wederzijds goedvinden. Dit is de meest gangbare en efficiënte methode voor ontslag in Nederland. Alternatief, voor ontslagen wegens economische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet u voorafgaande toestemming vragen aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Eenzijdig ontslag om persoonlijke redenen of prestatieproblemen vereist over het algemeen een rechterlijke uitspraak van een kantonrechter om de geldigheid van het ontslag te waarborgen.

Wat is de maximale transitievergoeding die een werkgever in 2026 moet betalen?

De maximale wettelijke transitievergoeding voor 2026 is vastgesteld op €102.000. Als het bruto jaarsalaris van een werknemer dit bedrag overschrijdt, wordt het maximum aangepast aan één volledig bruto jaarsalaris. Deze betaling is verplicht voor bijna alle ontslagen die door de werkgever worden geïnitieerd, inclusief het niet verlengen van een tijdelijk contract. De berekening is gebaseerd op het maandsalaris van de werknemer en de totale duur van diens dienstverband, inclusief eventuele voorgaande opeenvolgende contracten of dienstjaren binnen de organisatie.

Hoe beïnvloedt de 2-jarige loondoorbetalingsverplichting bij ziekte buitenlandse werkgevers?

Buitenlandse werkgevers zijn onderworpen aan dezelfde strikte 104 weken loondoorbetalingsverplichting bij ziekte als lokale entiteiten. U moet gedurende de eerste twee jaar van ziekte ten minste 70% van het laatstverdiende loon van de werknemer doorbetalen. Bovendien bent u verantwoordelijk voor proactieve re-integratie-inspanningen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter. Het niet naleven van deze re-integratiemijlpalen kan ertoe leiden dat het UWV een loonsanctie oplegt. Dit dwingt u om de salarisbetalingen voor een derde jaar voort te zetten terwijl de werknemer nog steeds niet kan werken.

Heb ik een Nederlandse juridische entiteit nodig om een lokale werknemer aan te nemen?

U heeft geen lokale Nederlandse BV nodig om personeel in Nederland aan te nemen. Door gebruik te maken van een Employer of Record (EOR) service, geregeld via erkende partners, kunt u lokaal talent in dienst nemen terwijl de EOR als de juridische werkgever optreedt. Dit model regelt alle lokale belasting-, sociale zekerheids- en arbeidsrechtelijke compliance namens u. Het elimineert ook het risico van het creëren van een Vaste Inrichting. U kunt binnen 24 uur na uw verzoek een offerte op maat ontvangen voor deze uitgebreide diensten.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payrollservices: arbeidsovereenkomsten, aangifte loonheffingen en sociale zekerheid, vakantietoeslag, pensioen, ziekteverlof en CAO-naleving, met een mogelijke onboarding binnen 48 uur.