Nederlands Arbeidsrecht voor Buitenlandse Werknemers: Een Gids voor 2026

Door Joost Hubregtse, Payroll Director. Joost Hubregtse is Payroll Director bij ICSPayroll, de Nederlandse payroll- en EOR-specialist van Intercompany Solutions. Als ervaren payrollspecialist en voormalig Head of Payroll overziet hij de loonbelastingaangiften, 30%-regeling aanvragen en naleving van arbeidsrecht voor internationale werkgevers. Bekijk Joost Hubregtse op LinkedIn.

Beoordeeld door Joost Hubregtse, Payroll Director, op 9 oktober 2026.

Het aannemen van een internationale werknemer in Nederland omvat meer dan één beslissing over compliance. Het Nederlandse arbeidsrecht voor buitenlandse werknemers omvat drie gerelateerde, maar onderscheiden gebieden: toestemming om te werken, arbeidsrechtelijke bescherming en werkgeversadministratie. Het behandelen hiervan als één kwestie kan belangrijke vereisten onopgelost laten vóór de eerste werkdag van de werknemer.

Nationaliteit en verblijfsstatus kunnen van invloed zijn op de werkvergunningsroute van een werknemer, terwijl de arbeidsrelatie nog steeds moet voldoen aan de toepasselijke Nederlandse vereisten. Een buitenlands contract of een bestaand proces dekt mogelijk niet elke lokale verplichting. Scheid de immigratiecontrole van de arbeids- en payrollbeoordeling en coördineer deze vervolgens rond de beoogde startdatum.

Deze gids voor 2026 legt uit hoe u de werkvergunning beoordeelt, belangrijke arbeidsrechtelijke beschermingen identificeert en de onboarding en doorlopende administratie organiseert. Het laat ook zien hoe immigratieondersteuning, arbeidsdocumentatie en payroll samenkomen, zodat u elke stap met vertrouwen kunt plannen.

Wanneer is het Nederlands Arbeidsrecht van toepassing op Buitenlandse Werknemers?

Nationaliteit alleen bepaalt niet welke arbeidsrechtelijke beschermingen van toepassing zijn. Voor internationale werving, overweeg waar de werknemer werkt en of de relatie juridisch gezien een arbeidsrelatie is. Een persoon die geen Nederlands staatsburger is, kan nog steeds vallen onder de dwingende Nederlandse arbeidsrechtelijke regels wanneer hij in Nederland werkt.

Kortom: het Nederlandse arbeidsrecht regelt de arbeidsrelatie, terwijl de werkvergunning bepaalt of de werknemer bevoegd is om dat werk in Nederland uit te voeren. Dit zijn afzonderlijke beoordelingen. De immigratiestatus bepaalt op zichzelf niet welke arbeidsrechtelijke beschermingen van toepassing zijn. De loonheffingsbehandeling is een andere vraag, met eigen regels.

Hoe beïnvloedt grensoverschrijdend werken het toepasselijke arbeidsrecht?

Voor grensoverschrijdende arbeidsovereenkomsten verwijst de Rome I-verordening over het algemeen naar het land waar, of van waaruit, de werknemer gewoonlijk zijn werk verricht. Een tijdelijke opdracht in het buitenland verandert die gewoonlijke werklocatie niet automatisch. De partijen mogen het recht kiezen dat van toepassing is op het contract, maar die keuze kan de bescherming die de werknemer zou genieten onder het recht dat zonder keuze van toepassing zou zijn, niet wegnemen. Zie Artikel 8 van de Rome I-verordening betreffende individuele arbeidsovereenkomsten.

Als een werknemer bijvoorbeeld normaal gesproken in Nederland werkt voor een buitenlandse werkgever, sluit het kiezen van het recht van een ander land in het contract mogelijk dwingende Nederlandse beschermingen niet uit. Het antwoord hangt af van de feiten, inclusief het daadwerkelijke werkpatroon en of een buitenlandse opdracht tijdelijk is. Beoordeel hoe de functie in de praktijk wordt uitgevoerd, niet alleen de geregistreerde locatie van de werkgever of de rechtskeuzebepaling van het contract.

Werknemer of zzp’er: waarom het onderscheid ertoe doet

De benaming van een contract is niet doorslaggevend. Iemand een zzp’er noemen, bepaalt niet of de feitelijke regeling een arbeidsrelatie is. Het Nederlandse recht definieert een arbeidsovereenkomst door de inhoud van de relatie, inclusief werk, salaris en het gezag van de werkgever, zoals uiteengezet in Artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek. Beoordeel hoe het werk wordt uitgevoerd in plaats van te vertrouwen op een contracttitel of een op facturen gebaseerde opzet.

De Nederlandse handhavingspositie is ook van belang. De richtlijnen van de Belastingdienst over arbeidsrelaties en handhaving weerspiegelen dat het handhavingsmoratorium Wet DBA op 1 januari 2025 is geëindigd, met beoordelingen die met terugwerkende kracht tot die datum gelden. De ‘soft landing’ eindigt op 1 januari 2027. Beoordeel zzp-overeenkomsten nu, vooral waar het werk als een arbeidsrelatie kan worden beschouwd.

Houd deze huidige handhavingspositie gescheiden van de VBAR-wet. De Eerste Kamer heeft op 16 juni 2026 een uitgeklede versie aangenomen, die een wettelijk vermoeden van een dienstverband onder €38 per uur behoudt. De inwerkingtreding van de wet is nog in afwachting, met een verwachte ingangsdatum uiterlijk 31 december 2026. Het is geen huidige wet. Het wetsdossier van de Eerste Kamer voor de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties volgt de wetgevingsstatus.

Werkvergunning voor Buitenlandse Werknemers in Nederland

Werkvergunning is een afzonderlijke pre-startcontrole van de arbeidsrechtelijke beoordeling. Een persoon kan Nederlandse arbeidsrechtelijke bescherming genieten en toch immigratietoestemming nodig hebben voordat hij aan het werk gaat. Bevestig het recht van de werknemer om te werken en bereid vervolgens de arbeidsregeling en het payrollproces voor de overeengekomen startdatum voor.

Wat moeten werkgevers controleren voordat een buitenlandse werknemer begint?

Begin met nationaliteit, verblijfsdocumentatie en toegang tot de arbeidsmarkt. Onderdanen van EU- en EER-landen en Zwitserland hebben over het algemeen rechten op vrij verkeer en hebben geen Nederlandse werkvergunning nodig. Voor andere nationaliteiten hangt de toepasselijke route af van de status van de persoon en het voorgestelde werk. Een vergunning kan vereist zijn, zoals een tewerkstellingsvergunning (TWV) of een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA). Gebruik de richtlijnen van de Nederlandse Arbeidsinspectie over buitenlandse werknemers in Nederland en de actuele IND-richtlijnen voor werkvergunningen om de route voor het individuele geval te bepalen.

Voordat het werk begint, stelt u de identiteit van de werknemer vast en verifieert u deze. Controleer het originele identiteitsdocument en bevestig dat de persoon die het toont, de persoon is die erop vermeld staat. Controleer ook of een eventueel verblijfsdocument of vergunning het betreffende werk toestaat. Een paspoort alleen bewijst geen toegang tot de arbeidsmarkt wanneer afzonderlijke toestemming vereist is.

Leg de uitkomst van deze controles vast als onderdeel van de pre-start onboarding. Als de functie, verblijfsstatus of werklocatie van de werknemer verandert, controleer dan of de bestaande toestemming nog steeds de nieuwe regeling dekt. Dit houdt immigratiecontroles verbonden met de arbeidsadministratie zonder de twee te verwarren.

Hoe verschilt een aanvraag voor een Hooggekwalificeerde Migrant?

De route voor Hooggekwalificeerde Migranten is een afzonderlijk verblijfs- en werkproces voor in aanmerking komend internationaal personeel. Het is niet uitwisselbaar met een TWV- of GVVA-route. De aanvraag moet worden ingediend via een door de IND erkende referent, en aan de toepasselijke voorwaarden moet worden voldaan. Voor de route van 2026 en de huidige vereisten, raadpleeg de IND-richtlijnen voor Hooggekwalificeerde Migranten.

Voor deze route wordt immigratiesponsoring geregeld via onze erkende partner. ICSPayroll faciliteert aanvragen voor Hooggekwalificeerde Migranten, die doorgaans binnen ongeveer drie weken worden verwerkt en toegekend. Dit is een indicatieve termijn, geen gegarandeerde beslissing of verwerkingsperiode. De werknemer mag niet beginnen met werken totdat de vereiste autorisatie is verkregen.

Houd het immigratiedossier gescheiden van arbeidsvoorwaarden en belastingbeslissingen. In het bijzonder bepaalt IND-sponsoring niet de geschiktheid voor de 30%-regeling, wat een afzonderlijk belastingproces is dat door de Belastingdienst wordt beslist. Voor werkgevers die de Nederlandse werving en lokale administratie coördineren, kan een Employer of Record-regeling voor Nederlandse arbeid arbeidsdocumentatie en payrolladministratie samenbrengen, terwijl immigratiesponsoring via de erkende partner wordt geregeld.

Nederlandse Arbeidscontracten, Salaris en Bescherming voor Buitenlandse Werknemers

Zodra de functie en startdatum zijn overeengekomen, documenteer dan de arbeidsvoorwaarden om het werk dat daadwerkelijk in Nederland wordt verricht, weer te geven. Het standaardcontract van een buitenlandse werkgever kan een uitgangspunt zijn, maar controleer het aan de hand van dwingende Nederlandse vereisten. Immigratieautorisatie vervangt niet de verantwoordelijkheid van de werkgever om conforme voorwaarden en beschermingen te bieden.

Welke arbeidsvoorwaarden moet het contract vastleggen?

Een duidelijk Nederlands arbeidscontract legt de functie, het salaris, de werktijden, de startdatum, de contractduur en de toepasselijke arbeidsvoorwaarden van de werknemer vast. Vermeld of de overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is, en leg relevante afspraken vast zoals verlof, vakantietoeslag en een eventuele proeftijd. Werkgevers moeten ook de vereiste arbeidsinformatie schriftelijk verstrekken binnen de toepasselijke wettelijke termijnen. Stel een proces in om het volledige schriftelijke dossier te verstrekken en te bewaren, inclusief bijzonderheden die na aanvang van het werk verschuldigd kunnen zijn.

Eisen voor gelijke behandeling gelden ongeacht nationaliteit. Pas dezelfde relevante arbeidsnormen toe op buitenlandse en Nederlandse werknemers, inclusief eerlijke behandeling in salaris en arbeidsomstandigheden. Contractvoorwaarden moeten ook overeenkomen met de feitelijke regeling. Een clausule die in strijd is met de arbeidspraktijk kan onzekerheid creëren in plaats van deze op te lossen.

Met welke salaris- en verlofbescherming moeten werkgevers rekening houden?

Voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt het wettelijk minimumloon in 2026 €14,71 per uur vanaf 1 januari en €14,99 per uur vanaf 1 juli. Pas het tarief toe dat de gewerkte periode dekt en controleer de leeftijd en uren van de werknemer bij het berekenen van het loon. Deze tarieven zijn wettelijke ondergrenzen, geen voorgestelde salarisniveaus voor elke functie.

Vakantietoeslag bedraagt 8% van het brutosalaris. De wettelijke betaalde vakantie is ten minste vier keer de wekelijkse werktijd van de werknemer per jaar. Voor iemand die 40 uur per week werkt, is dat 160 uur, of 20 dagen als elke dag acht uur duurt. Vijfentwintig dagen is een gebruikelijke marktpraktijk, maar het is niet het wettelijk minimum. Houd de wettelijke aanspraak gescheiden van eventuele royaler contractuele of bedrijfsbeleidsregels.

Hoe beïnvloeden contractduur en proeftijd de overeenkomst?

Een contract voor bepaalde tijd eindigt op de overeengekomen einddatum, terwijl een contract voor onbepaalde tijd geen vooraf bepaalde einddatum heeft. In 2026 staat de ketenregeling over het algemeen maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten over 36 maanden toe voordat een contract voor onbepaalde tijd vereist is. Volg verlengingen en dienstperioden in plaats van elk nieuw document als een niet-gerelateerde overeenkomst te behandelen.

Proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en voldoen aan de duur van het contract: het is twee maanden voor een contract voor onbepaalde tijd, één maand voor een contract voor bepaalde tijd van zes tot 24 maanden, en niet toegestaan voor een contract van zes maanden of korter, zoals uiteengezet in Artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek. Het beoordelen van deze voorwaarden vóór ondertekening helpt het contract, de payroll-instellingen en de werkregeling vanaf dag één op elkaar af te stemmen.

Doorlopende Nederlandse Compliance voor Internationale Werkgevers in 2026

Compliance gaat door nadat de werknemer is begonnen. Verbind onboarding-gegevens, payroll, verzuimbeheer en contractbeëindigingsadministratie, en wijs duidelijke verantwoordelijkheid toe voor elke taak. Voor internationale werkgevers helpt het documenteren van de workflow om Nederlandse arbeidsrechtelijke vereisten af te stemmen op de payrollactiviteiten.

1. Onderhoud onboarding-gegevens. Bewaar ondertekende arbeidsvoorwaarden en relevante werknemers- en payrollinformatie bij elkaar. Beperk de toegang op passende wijze en werk het dossier bij wanneer belangrijke arbeidsgegevens veranderen.
2. Voer payroll uit en dien tijdig in. Dien de loonbelastingaangiften in uiterlijk de laatste dag van de maand volgend op de betreffende payrollperiode. Bewaar payrollgegevens zeven jaar. De richtlijnen van de Belastingdienst over loonbelastingaangiften en -gegevens leggen de aangifte- en administratieve vereisten van de werkgever uit.
3. Beheer verzuim snel. Registreer ziekteverzuim en start het vereiste re-integratieproces. Loonbetaling en re-integratie zijn afzonderlijke werkgeversplichten, en de ene vervangt de andere niet.
4. Bewaak contractwijzigingen en deadlines. Volg verlengingen, wijzigingen in werkregelingen en relevante einddatums zodat payroll- en werknemersgegevens accuraat blijven.
5. Beëindig het dienstverband correct. Controleer de laatste uitbetaling, openstaande aanspraken en eventuele transitievergoeding die verschuldigd is bij het einde van het dienstverband.

Wat moeten werkgevers beheren tijdens dienstverband en ziekte?

Op grond van Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek bedraagt het wettelijke ziektegeld 70% van het salaris gedurende maximaal 104 weken, met een minimumloonvloer in het eerste jaar. Deze loonbetalingsverplichting staat los van re-integratie onder de Wet verbetering poortwachter. Re-integratie omvat een analyse rond week zes, een actieplan rond week acht en, indien nodig, een tweede spoortraject. Het niet nakomen van verplichtingen kan leiden tot een UWV-sanctie die tot in een derde jaar doorloopt. Zie de UWV-richtlijnen voor werkgevers over ziekte en re-integratie.

Een transitievergoeding bouwt op vanaf de eerste dag van het dienstverband, inclusief tijdens de proeftijd. In 2026 bedraagt het maximum €102.000, of één jaarsalaris bruto als dat bedrag hoger is. Pas de relevante regels toe wanneer het dienstverband eindigt, ook na langdurige ziekte. De officiële richtlijnen voor de transitievergoeding leggen de aanspraak en berekening uit.

Welke juridische ontwikkelingen van 2026 zijn nog geen geldend recht?

Houd voorgestelde wijzigingen buiten het huidige beleid totdat ze van kracht worden. De Eerste Kamer heeft de uitgeklede VBAR-wet op 16 juni 2026 aangenomen. Deze behoudt een wettelijk vermoeden van een dienstverband onder €38 per uur, maar de inwerkingtreding is nog in afwachting. De hervorming van het non-concurrentiebeding is ook een wetsvoorstel, geen geldend recht. Controleer de wetgevingsinformatie van de Nederlandse Eerste Kamer voor statusupdates.

De Wtta treedt in werking op 1 januari 2027, met handhaving vanaf 1 januari 2028. Het betreft de toelating van uitzendbureaus, niet de regels voor gelijke beloning. Nauwkeurige payroll- en verzuimadministratie maken deel uit van hetzelfde compliancesysteem. Verken Nederlandse payrolladministratieondersteuning als onderdeel van uw doorlopende proces.

Hoe een Employer of Record de Nederlandse Werving kan Vereenvoudigen

Een Employer of Record (EOR) kan een praktische manier bieden om personeel in Nederland in dienst te nemen wanneer een internationaal bedrijf nog geen Nederlandse entiteit heeft. Het model brengt lokale arbeidsdocumentatie en administratie samen met payrollverwerking, terwijl de klant zich richt op de rol van de werknemer en het dagelijkse werk. Het heft geen wettelijke werknemersbescherming of werkvergunningsvereisten op.

Wanneer kan een Nederlandse EOR nuttig zijn voor een buitenlandse werkgever?

Een Nederlandse EOR kan ondersteuning bieden bij het aannemen van personeel voordat een Nederlandse BV is opgericht, of wanneer de werkgever ervoor kiest om zonder één te opereren. Een Nederlandse BV is een Nederlandse ingezeten belastingbetaler, geen Vaste Inrichting. De EOR biedt een lokaal arbeids- en administratiemodel voor de Nederlandse werknemer. De arbeidsrelatie moet nog steeds correct worden gedocumenteerd, en toepasselijke Nederlandse beschermingen blijven van toepassing.

Payrolladministratie omvat meer dan het berekenen van het brutoloon. Werkgevers moeten rekening houden met de Nederlandse loonbelasting en toepasselijke sociale zekerheids- en verzekeringspremies van de werkgever, naast accurate werknemersgegevens en tijdige aangiften. Een EOR kan deze lokale administratieve taken coördineren als onderdeel van het indiensttredingsproces, waardoor het aantal afzonderlijke stappen dat een buitenlandse werkgever direct moet beheren, wordt verminderd, terwijl de onderliggende verplichtingen duidelijk blijven.

De serviceomvang is Nederlandse arbeidsadministratie. Het omvat geen werving of talent acquisitie, noch het in dienst nemen van personeel in andere landen via een wereldwijd EOR-model. Dit onderscheid helpt internationale werkgevers de regeling af te stemmen op een Nederlandse werknemer zonder lokale arbeidsondersteuning te verwarren met het vinden van kandidaten of het beheren van arbeid in het buitenland.

Welke ondersteuning kan ICSPayroll bieden voor internationale werknemers?

De Nederlandse EOR-dienst van ICSPayroll combineert lokale arbeidsdocumentatie met payrolladministratie. Een op maat gemaakte offerte wordt binnen 24 uur na ontvangst van de werknemersgegevens verstrekt, en de serviceovereenkomst en het arbeidscontract kunnen binnen enkele dagen worden opgesteld. Dit zijn procestijdlijnen, geen garantie voor een startdatum of immigratiebeslissing.

Immigratiesponsoring wordt indien nodig via onze erkende partner geregeld. Dit staat los van EOR-arbeidsadministratie. Hulp bij een 30%-regeling aanvraag is ook een afzonderlijk belastingproces voor in aanmerking komende werknemers, geen immigratie-uitkomst. Door elke werkstroom duidelijk te houden, kunnen werkgevers de werving plannen zonder één goedkeuring of dienst als vervanging voor een andere te behandelen.

Het payroll-factormodel consolideert arbeidskosten in één maandelijkse factuur. De factor omvat vakantiegeld, pensioen, ziekterisicodekking, sociale zekerheid en werkgeverspremies, transitievergoeding, HR-administratie, toegang tot de online portal, 30%-regeling assistentie indien van toepassing, en ondersteuning bij ziekteverlof. Dit biedt één terugkerend facturatiepunt voor arbeidskosten, terwijl payrolladministratie de Nederlandse berekeningen en verwerking afhandelt. Het verandert de rechten van de werknemer niet en heft de noodzaak van accurate arbeidsinformatie niet op.

Voor bedrijven die Nederlands arbeidsrecht voor buitenlandse werknemers toepassen, verbindt een EOR lokale arbeidsdocumentatie en payrolladministratie in één operationeel model. Neem met vertrouwen aan in Nederland met duidelijk gecoördineerde Nederlandse arbeidsadministratie, payroll en eventuele afzonderlijke immigratiestappen.

Bouw een Betrouwbaar Kader voor Uw Volgende Nederlandse Werving

Maak de volgende stap operationeel: wijs een verantwoordelijke toe voor elke wervingsbeslissing, definieer wanneer interne beoordeling nodig is en leg de redenering achter de arbeidsregeling vast. Deze structuur helpt uw team consistent te handelen wanneer rollen, werkpatronen of bedrijfsbehoeften veranderen. Het maakt Nederlands arbeidsrecht voor buitenlandse werknemers ook onderdeel van de personeelsplanning, in plaats van een eenmalige onderzoekstaak.

Naarmate uw Nederlandse team groeit, gebruikt u elke werving om het proces te verbeteren. Beoordeel wat vertragingen of onzekerheid veroorzaakte, werk interne richtlijnen bij en zorg ervoor dat besluitvormers weten wanneer een regeling opnieuw moet worden bekeken. Een duidelijk kader ondersteunt zelfverzekerde werving en maakt de verantwoordelijkheid voor arbeidsbeslissingen zichtbaar. Plan uw Nederlandse wervingsaanpak met ICSPayroll voor ondersteuning bij lokale arbeids- en payrolladministratie.

Veelgestelde Vragen

Hebben buitenlandse werknemers in Nederland dezelfde arbeidsrechten als Nederlandse werknemers?

Over het algemeen ontvangen buitenlandse werknemers die in Nederland werken dwingende Nederlandse arbeidsrechtelijke bescherming op dezelfde basis als Nederlandse werknemers. De specifieke regels kunnen afhangen van de werkregeling, toepasselijke contractvoorwaarden en individuele omstandigheden, dus nationaliteit alleen bepaalt het antwoord niet. Houd arbeidsrechten gescheiden van immigratietoestemming en fiscale behandeling. Een werknemer heeft mogelijk toestemming nodig om te werken en heeft nog steeds recht op Nederlandse bescherming.

Kan een buitenlandse werknemer in Nederland werken zonder werkvergunning?

Ja, sommigen kunnen dat. EU- en EER-onderdanen en Zwitserse onderdanen hebben over het algemeen geen Nederlandse werkvergunning nodig. Andere buitenlandse onderdanen hebben mogelijk een werkvergunning of een gecombineerde verblijfs- en werkvergunning nodig, afhankelijk van hun verblijfsstatus en toegang tot de arbeidsmarkt. Een Nederlands verblijfsdocument verleent niet automatisch toestemming voor elk soort werk. Bevestig de arbeidsrechten van het individu vóór hun eerste werkdag.

Welke documenten moet een werkgever controleren voordat hij een buitenlandse werknemer in Nederland aanneemt?

Controleer het identiteitsdocument van de werknemer en stel vast of hun nationaliteit of verblijfsstatus hen toegang geeft tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Als zij niet vrij mogen werken, controleer dan de relevante werkvergunning, gecombineerde vergunning of aantekening op het verblijfsdocument op eventuele werkbeperkingen. Zorg ervoor dat de documenten betrekking hebben op de persoon die aan de slag gaat en het voorgestelde dienstverband dekken. Het vereiste bewijs hangt af van de route van de werknemer, dus maak de controles statusspecifiek.

Hoe snel kan een aanvraag voor een Hooggekwalificeerde Migrant worden verwerkt?

Aanvragen voor Hooggekwalificeerde Migranten die door ICSPayroll worden gefaciliteerd, worden doorgaans binnen ongeveer drie weken verwerkt en toegekend. Dit is een indicatieve termijn, geen gegarandeerde uitkomst of een universele IND-verwerkingsstandaard. De aanvraag moet de juiste route volgen en aan de vereisten voldoen. Stel de startdatum van de werknemer vast rond de noodzakelijke autorisatie in plaats van ervan uit te gaan dat een aanvraag op een bepaalde datum zal worden beslist.

Kwalificeert een IND-referentschap een werknemer automatisch voor de 30%-regeling?

Nee. Immigratiesponsoring en de 30%-regeling zijn afzonderlijke processen. De regeling is een belastingbesluit van de Belastingdienst, en sponsoring stelt de geschiktheid niet vast. Naast andere voorwaarden moet de werknemer uit het buitenland zijn geworven, gedurende 16 van de 24 maanden voorafgaand aan de start meer dan 150 km van de Nederlandse grens hebben gewoond, onderworpen zijn aan Nederlandse loonheffing en voldoen aan het toepasselijke belastbare salarisvereiste. Een schriftelijk besluit van de Belastingdienst is vereist.

Wat is het minimumloon in Nederland in 2026?

Voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt het wettelijk minimumloon €14,71 per uur vanaf 1 januari 2026 en €14,99 per uur vanaf 1 juli 2026. Pas het tarief toe dat van kracht is gedurende de gewerkte periode en controleer de leeftijd van de werknemer bij het beoordelen van het toepasselijke minimum. Dit zijn uurbedragen, dus bereken het loon op basis van de werktijden van de werknemer en de relevante tariefperiode.

Kan een internationaal bedrijf werknemers in Nederland aannemen voordat een Nederlandse BV wordt opgericht?

Ja. Een internationaal bedrijf kan een Nederlandse Employer of Record-regeling gebruiken om personeel in dienst te nemen voordat een Nederlandse BV wordt opgericht, of zonder er één op te richten voor die werving. De EOR fungeert als de lokale werkgever en beheert de arbeids- en payrolladministratie. Dit biedt een route voor tewerkstelling, geen vrijstelling van werknemersbescherming of toepasselijke werkvergunningsvereisten.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record- en Nederlandse payroll-diensten: arbeidscontracten, loonbelasting- en socialezekerheidsaangiften, vakantiegeld, pensioen, ziekteverlof en CAO-naleving, met een mogelijke onboarding binnen 48 uur.