Diritto del Lavoro Olandese per Dipendenti Stranieri: Una Guida per il 2026

Di Joost Hubregtse, Payroll Director. Joost Hubregtse è Payroll Director presso ICSPayroll, lo specialista olandese della gestione delle paghe e dell'EOR (Employer of Record) di Intercompany Solutions. Specialista di carriera nel settore delle paghe ed ex Responsabile della Gestione delle paghe, supervisiona le dichiarazioni fiscali sui salari, le domande per il regime del 30% e la conformità occupazionale per i datori di lavoro internazionali. Visualizza Joost Hubregtse su LinkedIn.

Revisione a cura di Joost Hubregtse, Payroll Director, il 9 ottobre 2026.

Assumere un dipendente internazionale nei Paesi Bassi comporta più di una decisione sulla conformità. Il diritto del lavoro olandese per i dipendenti stranieri copre tre aree correlate ma distinte: il permesso di lavoro, le tutele occupazionali e l'amministrazione del datore di lavoro. Trattarle come un'unica questione può lasciare requisiti importanti irrisolti prima del primo giorno di lavoro del dipendente.

La nazionalità e lo status di residenza possono influenzare il percorso di autorizzazione al lavoro di un dipendente, mentre il rapporto di lavoro deve comunque soddisfare i requisiti olandesi applicabili. Un contratto o un processo consolidato all'estero potrebbe non coprire ogni obbligo locale. Separate il controllo dell'immigrazione dalla revisione del lavoro e delle paghe, quindi coordinateli intorno alla data di inizio prevista.

Questa guida per il 2026 spiega come valutare l'autorizzazione al lavoro, identificare le principali tutele occupazionali e organizzare l'onboarding e l'amministrazione continuativa. Mostra anche come il supporto per l'immigrazione, la documentazione occupazionale e la gestione delle paghe si integrano, in modo da poter pianificare ogni passo con fiducia.

Quando si Applica il Diritto del Lavoro Olandese ai Dipendenti Stranieri?

La sola nazionalità non determina quali tutele occupazionali si applicano. Per le assunzioni internazionali, considerate dove il dipendente lavora e se il rapporto è legalmente un rapporto di lavoro dipendente. Una persona che non è cittadina olandese può comunque essere coperta dalle norme obbligatorie del diritto del lavoro olandese quando lavora nei Paesi Bassi.

In breve: il diritto del lavoro olandese disciplina il rapporto di lavoro, mentre il permesso di lavoro determina se il dipendente è autorizzato a svolgere quel lavoro nei Paesi Bassi. Si tratta di valutazioni separate. Lo status di immigrazione non decide, di per sé, quali tutele occupazionali si applicano. Il trattamento fiscale della retribuzione è un'altra questione, con le sue regole.

In che modo il lavoro transfrontaliero influisce sul diritto del lavoro applicabile?

Per i contratti di lavoro transfrontalieri, il Regolamento Roma I rimanda generalmente al paese in cui, o da cui, il dipendente svolge abitualmente il proprio lavoro. Un incarico temporaneo all'estero non modifica automaticamente tale luogo di lavoro abituale. Le parti possono scegliere la legge che disciplina il contratto, ma tale scelta non può eliminare le tutele che il dipendente riceverebbe in base alla legge che si applicherebbe in assenza di tale scelta. Vedere l'articolo 8 del Regolamento Roma I sui contratti individuali di lavoro.

Ad esempio, se un dipendente lavora normalmente nei Paesi Bassi per un datore di lavoro estero, la scelta della legge di un altro paese nel contratto potrebbe non escludere le tutele olandesi obbligatorie. La risposta dipende dai fatti, incluso il modello di lavoro effettivo e se un incarico all'estero è temporaneo. Esaminate come il ruolo opera nella pratica, non solo la sede registrata del datore di lavoro o la clausola sulla legge applicabile del contratto.

Dipendente o collaboratore autonomo: perché la distinzione è importante

L'etichetta di un contratto non è conclusiva. Definire qualcuno come collaboratore autonomo non determina se l'accordo effettivo sia un rapporto di lavoro dipendente. Il diritto olandese definisce un contratto di lavoro in base alla sostanza del rapporto, inclusi il lavoro, la retribuzione e l'autorità del datore di lavoro, come stabilito nell'articolo 7:610 del Codice Civile olandese.

Conta anche la posizione olandese in materia di applicazione. La guida del Belastingdienst (Amministrazione fiscale olandese) sulle relazioni di lavoro e sull'applicazione riflette che la moratoria sull'applicazione del Wet DBA (Legge sulla valutazione delle relazioni di lavoro) è terminata il 1° gennaio 2025, con valutazioni retroattive a tale data. Il soft landing termina il 1° gennaio 2027. Esaminate ora gli accordi con i collaboratori autonomi, soprattutto laddove il lavoro possa essere trattato come rapporto di lavoro dipendente.

Tenete separata questa posizione di applicazione attuale dal disegno di legge VBAR. Il Senato ha approvato una versione semplificata il 16 giugno 2026, mantenendo una presunzione legale di rapporto di lavoro dipendente al di sotto di 38 € l'ora. L'entrata in vigore del disegno di legge è ancora in sospeso, con inizio previsto entro il 31 dicembre 2026. Non è ancora legge attuale. Il registro del disegno di legge del Senato per la Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Legge sulla chiarificazione della valutazione delle relazioni di lavoro) ne tiene traccia dello stato legislativo.

Autorizzazione al Lavoro per i Dipendenti Stranieri nei Paesi Bassi

Il permesso di lavoro è un controllo separato da effettuare prima dell'inizio del rapporto, distinto dalla valutazione del diritto del lavoro. Una persona può godere delle tutele occupazionali olandesi e avere comunque bisogno di un'autorizzazione di immigrazione prima di iniziare a lavorare. Confermate il diritto al lavoro del dipendente, quindi preparate l'accordo di lavoro e il processo di gestione delle paghe per la data di inizio concordata.

Cosa dovrebbero verificare i datori di lavoro prima che un dipendente straniero inizi a lavorare?

Iniziate con la nazionalità, la documentazione di residenza e l'accesso al mercato del lavoro. I cittadini di paesi UE e SEE e i cittadini svizzeri hanno generalmente diritti di libera circolazione e non necessitano di un permesso di lavoro olandese (TWV). Per altre nazionalità, il percorso applicabile dipende dallo status della persona e dal lavoro proposto. Potrebbe essere richiesto un permesso, come un permesso di lavoro (TWV) o un permesso combinato di residenza e lavoro (GVVA). Utilizzate la guida dell'Autorità Olandese per il Lavoro sui cittadini stranieri che lavorano nei Paesi Bassi e l'attuale guida IND sui permessi di lavoro per identificare il percorso per il caso individuale.

Prima dell'inizio del lavoro, stabilite e verificate l'identità del lavoratore. Controllate il documento di identità originale e confermate che la persona che lo presenta sia la persona in esso nominata. Verificate anche che qualsiasi documento di residenza o permesso consenta il lavoro in questione. Un passaporto da solo non stabilisce l'accesso al mercato del lavoro quando è richiesta un'autorizzazione separata.

Registrate l'esito di questi controlli come parte dell'onboarding pre-inizio. Se il ruolo, lo status di residenza o la sede di lavoro del dipendente cambiano, verificate se il permesso esistente copre ancora il nuovo accordo. Questo mantiene i controlli sull'immigrazione collegati all'amministrazione del lavoro senza confondere i due.

In cosa si differenzia la domanda di Migrante Altamente Qualificato?

Il percorso per Migranti Altamente Qualificati (Highly Skilled Migrant) è un processo distinto di residenza e lavoro per il personale internazionale idoneo. Non è interscambiabile con un percorso TWV o GVVA. La domanda deve essere presentata tramite uno sponsor riconosciuto dall'IND e devono essere soddisfatte le condizioni di idoneità applicabili. Per il percorso 2026 e i requisiti attuali, consultate la guida IND per Migranti Altamente Qualificati.

Per questo percorso, la sponsorizzazione per l'immigrazione è organizzata tramite il nostro partner autorizzato. ICSPayroll facilita le domande per Migranti Altamente Qualificati, che vengono tipicamente elaborate e concesse in circa tre settimane. Questo è un periodo indicativo, non una decisione garantita o un periodo di elaborazione. Il dipendente non deve iniziare a lavorare fino a quando l'autorizzazione richiesta non è in atto.

Mantenete il fascicolo sull'immigrazione separato dai termini del contratto di lavoro e dalle decisioni fiscali. In particolare, la sponsorizzazione IND non determina l'idoneità per il regime del 30% (30% ruling), che è un processo fiscale separato deciso dal Belastingdienst. Per i datori di lavoro che coordinano le assunzioni olandesi e l'amministrazione locale, un accordo di Employer of Record (EOR) per il lavoro olandese può unire la documentazione di lavoro e l'amministrazione delle paghe mentre la sponsorizzazione per l'immigrazione è organizzata tramite il partner autorizzato.

Contratti di Lavoro, Retribuzione e Tutele Olandesi per Dipendenti Stranieri

Una volta concordati il ruolo e la data di inizio, documentate i termini del rapporto di lavoro in modo da riflettere il lavoro effettivamente svolto nei Paesi Bassi. Un contratto standard di un datore di lavoro straniero può essere un punto di partenza, ma verificatelo rispetto ai requisiti obbligatori olandesi. L'autorizzazione all'immigrazione non sostituisce la responsabilità del datore di lavoro di fornire termini e tutele conformi.

Quali termini di lavoro dovrebbe stabilire il contratto?

Un chiaro contratto di lavoro olandese registra il ruolo del dipendente, la retribuzione, l'orario di lavoro, la data di inizio, la durata del contratto e le condizioni di impiego applicabili. Indicate se l'accordo è a tempo determinato o indeterminato e stabilite le disposizioni pertinenti come ferie, indennità di ferie e qualsiasi periodo di prova. I datori di lavoro devono inoltre fornire le informazioni sul rapporto di lavoro richieste per iscritto entro i termini di legge applicabili. Stabilite un processo per fornire e conservare la documentazione scritta completa, inclusi i dettagli che potrebbero essere dovuti dopo l'inizio del lavoro.

I requisiti di parità di trattamento si applicano indipendentemente dalla nazionalità. Applicate gli stessi standard di impiego pertinenti ai dipendenti stranieri e olandesi, inclusa la parità di trattamento in termini di retribuzione e condizioni di lavoro. I termini del contratto dovrebbero anche corrispondere all'accordo effettivo. Una clausola in conflitto con la pratica lavorativa può creare incertezza piuttosto che risolverla.

Quali tutele in termini di retribuzione e congedo dovrebbero considerare i datori di lavoro?

Per i dipendenti di età pari o superiore a 21 anni, il salario minimo legale nel 2026 è di 14,71 € l'ora dal 1° gennaio e di 14,99 € l'ora dal 1° luglio. Applicate il tasso che copre il periodo lavorato e verificate l'età e le ore del dipendente quando calcolate la retribuzione. Queste tariffe sono soglie minime di legge, non livelli salariali suggeriti per ogni ruolo.

L'indennità di ferie è l'8% della retribuzione lorda. Le ferie retribuite legali sono almeno quattro volte le ore di lavoro settimanali del dipendente all'anno. Per chi lavora 40 ore a settimana, si tratta di 160 ore, o 20 giorni se ogni giorno è di otto ore. Venticinque giorni è una pratica comune di mercato, ma non è il minimo legale. Mantenete il diritto legale distinto da qualsiasi politica contrattuale o aziendale più generosa.

In che modo la durata del contratto e il periodo di prova influiscono sull'accordo?

Un contratto a tempo determinato termina alla sua data di scadenza concordata, mentre un contratto a tempo indeterminato non ha una data di scadenza predeterminata. Nel 2026, la regola della catena generalmente consente fino a tre contratti temporanei consecutivi nell'arco di 36 mesi prima che sia richiesto un contratto a tempo indeterminato. Monitorate i rinnovi e i periodi di servizio invece di trattare ogni nuovo documento come un accordo non correlato.

Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto e rispettare la durata del contratto: è di due mesi per un contratto a tempo indeterminato, un mese per un contratto a tempo determinato della durata da sei a 24 mesi, e non è consentito per un contratto di sei mesi o meno, come stabilito nell'articolo 7:652 del Codice Civile olandese. La revisione di questi termini prima della firma aiuta ad allineare il contratto, la configurazione delle paghe e l'organizzazione del lavoro fin dal primo giorno.

Conformità Olandese Continuativa per i Datori di Lavoro Internazionali nel 2026

La conformità continua dopo l'inizio del rapporto di lavoro del dipendente. Collegate i registri di onboarding, la gestione delle paghe, la gestione delle assenze e l'amministrazione di fine contratto, e assegnate una chiara responsabilità per ogni compito. Per i datori di lavoro internazionali, documentare il flusso di lavoro aiuta a mantenere i requisiti olandesi del rapporto di lavoro allineati con le operazioni di gestione delle paghe.

1. Mantenere i registri di onboarding. Conservate insieme i termini di lavoro firmati e le informazioni rilevanti del dipendente e delle paghe. Limitate l'accesso in modo appropriato e aggiornate il fascicolo quando cambiano importanti dettagli del rapporto di lavoro.
2. Gestire la gestione delle paghe e presentare le dichiarazioni in tempo. Presentate le dichiarazioni dei contributi previdenziali entro l'ultimo giorno del mese successivo al periodo di riferimento. Conservate i registri delle paghe per sette anni. La guida del Belastingdienst sulle dichiarazioni e i registri delle paghe spiega i requisiti di presentazione e amministrazione del datore di lavoro.
3. Gestire tempestivamente le assenze. Registrate le assenze per malattia e avviate il processo di reintegrazione richiesto. Il pagamento del salario e la reintegrazione sono doveri separati del datore di lavoro, e nessuno dei due sostituisce l'altro.
4. Monitorare i cambiamenti e le scadenze del contratto. Tenete traccia dei rinnovi, dei cambiamenti nelle modalità di lavoro e delle date di scadenza pertinenti in modo che i registri delle paghe e dei dipendenti rimangano accurati.
5. Terminare il rapporto di lavoro correttamente. Rivedete la retribuzione finale, i diritti residui e qualsiasi indennità di transizione dovuta alla cessazione del rapporto di lavoro.

Cosa devono gestire i datori di lavoro durante il rapporto di lavoro e la malattia?

Ai sensi dell'articolo 7:629 del Codice Civile olandese, l'indennità di malattia legale è il 70% del salario per un massimo di 104 settimane, con un salario minimo garantito nel primo anno. Questo obbligo di pagamento del salario è separato dalla reintegrazione ai sensi del Gatekeeper Improvement Act (Wet verbetering poortwachter). La reintegrazione include un'analisi intorno alla sesta settimana, un piano d'azione intorno all'ottava settimana e, ove richiesto, un processo di secondo livello. La mancata osservanza degli obblighi può portare a una sanzione UWV (agenzia esecutiva olandese per i regimi di sicurezza sociale) che si estende a un terzo anno. Vedere la guida UWV per i datori di lavoro su malattia e reintegrazione.

Un'indennità di transizione (transition payment) matura dal primo giorno di impiego, anche durante il periodo di prova. Nel 2026, il suo massimo è di 102.000 €, o un anno di salario lordo se tale importo è superiore. Applicate le regole pertinenti alla cessazione del rapporto di lavoro, anche dopo una malattia a lungo termine. La guida ufficiale all'indennità di transizione spiega il diritto e il calcolo.

Quali sviluppi legali del 2026 non sono ancora legge attuale?

Mantenete le modifiche proposte fuori dalle politiche attuali finché non entrano in vigore. Il Senato ha approvato il disegno di legge VBAR semplificato il 16 giugno 2026. Mantiene una presunzione legale di rapporto di lavoro dipendente al di sotto di 38 € l'ora, ma l'entrata in vigore è ancora in sospeso. Anche la riforma del patto di non concorrenza è un disegno di legge, non legge attuale. Controllate le informazioni legislative del Senato olandese per gli aggiornamenti sullo stato.

La Wtta (Legge sull'ammissione dei fornitori di lavoro temporaneo) entra in vigore il 1° gennaio 2027, con applicazione dal 1° gennaio 2028. Riguarda l'ammissione dei fornitori di lavoro temporaneo, non le regole sulla parità di retribuzione. L'accurata amministrazione delle paghe e delle assenze fa parte dello stesso sistema di conformità. Esplorate il supporto per l'amministrazione delle paghe olandese come parte del vostro processo continuativo.

Come un Employer of Record può Semplificare l'Assunzione Olandese

Un Employer of Record (EOR) può fornire un modo pratico per impiegare personale nei Paesi Bassi quando un'azienda internazionale non ha ancora un'entità olandese. Il modello unisce la documentazione e l'amministrazione locale del lavoro con l'elaborazione delle paghe, mentre il cliente si concentra sul ruolo del dipendente e sul lavoro quotidiano. Non elimina le tutele legali dei dipendenti o i requisiti di autorizzazione al lavoro.

Quando un EOR olandese può essere utile per un datore di lavoro straniero?

Un EOR olandese può supportare l'assunzione prima che venga costituita una BV olandese o quando il datore di lavoro sceglie di operare senza. Una BV olandese è un contribuente residente olandese, non una Stabile Organizzazione. L'EOR fornisce un modello di impiego e amministrazione locale per l'assunzione olandese. Il rapporto di lavoro deve comunque essere documentato correttamente e le tutele olandesi applicabili continuano ad applicarsi.

L'amministrazione delle paghe comporta più del semplice calcolo del salario lordo. I datori di lavoro devono tenere conto dell'imposta sui salari olandese e dei contributi previdenziali e assicurativi del datore di lavoro applicabili, insieme a registrazioni accurate dei dipendenti e adempimenti tempestivi. Un EOR può coordinare questi compiti amministrativi locali come parte del processo di impiego, riducendo il numero di passaggi separati che un datore di lavoro estero deve gestire direttamente, mantenendo chiari gli obblighi sottostanti.

L'ambito del servizio è l'amministrazione del lavoro olandese. Non include il reclutamento o la ricerca di talenti, né l'impiego di personale in altri paesi tramite un modello EOR globale. Questa distinzione aiuta i datori di lavoro internazionali ad abbinare l'accordo a un'assunzione olandese senza confondere il supporto locale all'occupazione con la ricerca di candidati o la gestione dell'occupazione all'estero.

Quale supporto può fornire ICSPayroll per le assunzioni internazionali?

Il servizio EOR olandese di ICSPayroll combina la documentazione locale del lavoro con l'amministrazione delle paghe. Un preventivo personalizzato viene fornito entro 24 ore dalla ricezione dei dettagli del dipendente, e l'accordo di servizio e il contratto di lavoro possono essere preparati in pochi giorni. Queste sono tempistiche di processo, non una garanzia di una data di inizio o di una decisione sull'immigrazione.

La sponsorizzazione per l'immigrazione è organizzata tramite il nostro partner autorizzato, ove richiesto. Questo è separato dall'amministrazione del lavoro EOR. L'assistenza con una domanda per il regime del 30% (30% ruling) è anche un processo fiscale distinto per i dipendenti idonei, non un risultato dell'immigrazione. Mantenere chiari i flussi di lavoro aiuta i datori di lavoro a pianificare l'assunzione senza trattare un'approvazione o un servizio come sostituto di un altro.

Il modello del fattore payroll consolida i costi del personale in un'unica fattura mensile. Il fattore include l'indennità di ferie, la pensione, la copertura del rischio di malattia, la sicurezza sociale e i premi del datore di lavoro, l'indennità di transizione, l'amministrazione HR, l'accesso al portale online, l'assistenza per il regime del 30% dove applicabile e il supporto per il congedo per malattia. Questo fornisce un unico punto di fatturazione ricorrente per i costi del personale mentre l'amministrazione delle paghe gestisce i calcoli e l'elaborazione olandesi. Non modifica i diritti del dipendente né elimina la necessità di informazioni accurate sull'occupazione.

Per le aziende che applicano il diritto del lavoro olandese per i dipendenti stranieri, un EOR collega la documentazione locale del lavoro e l'amministrazione delle paghe in un unico modello operativo. Assumete nei Paesi Bassi con fiducia con l'amministrazione del lavoro olandese, le paghe e gli eventuali passaggi separati per l'immigrazione chiaramente coordinati.

Costruite un Quadro Affidabile per la Vostra Prossima Assunzione Olandese

Rendete operativo il prossimo passo: assegnate un responsabile per ogni decisione di assunzione, definite quando è necessaria una revisione interna e registrate il ragionamento alla base dell'accordo di lavoro. Questa struttura aiuta il vostro team ad agire in modo coerente al variare dei ruoli, dei modelli di lavoro o delle esigenze aziendali. Inoltre, integra il diritto del lavoro olandese per i dipendenti stranieri nella pianificazione della forza lavoro, anziché considerarlo un compito di ricerca isolato.

Man mano che il vostro team olandese cresce, utilizzate ogni assunzione per migliorare il processo. Rivedete ciò che ha causato ritardi o incertezze, aggiornate le linee guida interne e assicuratevi che i decisori sappiano quando rivedere un accordo. Un quadro chiaro supporta assunzioni sicure e mantiene visibile la responsabilità per le decisioni di impiego. Pianificate il vostro approccio alle assunzioni olandesi con ICSPayroll per il supporto con l'amministrazione locale del lavoro e delle paghe.

Domande Frequenti

I dipendenti stranieri hanno gli stessi diritti di lavoro nei Paesi Bassi dei dipendenti olandesi?

Generalmente, i dipendenti stranieri che lavorano nei Paesi Bassi ricevono le tutele obbligatorie del diritto del lavoro olandese sulla stessa base dei dipendenti olandesi. Le regole specifiche possono dipendere dall'accordo di lavoro, dai termini contrattuali applicabili e dalle circostanze individuali, quindi la sola nazionalità non determina la risposta. Tenete distinti i diritti del lavoro dal permesso di immigrazione e dal trattamento fiscale. Un lavoratore potrebbe aver bisogno di un'autorizzazione al lavoro e avere comunque diritto alle tutele olandesi.

Un dipendente straniero può lavorare nei Paesi Bassi senza permesso di lavoro?

Sì, alcuni possono. I cittadini dell'UE e del SEE e i cittadini svizzeri generalmente non necessitano di un permesso di lavoro olandese. Altri cittadini stranieri potrebbero aver bisogno di un permesso di lavoro o di un permesso combinato di residenza e lavoro, a seconda del loro status di residenza e dell'accesso al mercato del lavoro. Un documento di residenza olandese non concede automaticamente il permesso per ogni tipo di lavoro. Confermate i diritti di lavoro dell'individuo prima del suo primo giorno lavorativo.

Quali documenti deve verificare un datore di lavoro prima di assumere un lavoratore straniero nei Paesi Bassi?

Controllate il documento di identità del lavoratore e stabilite se la sua nazionalità o lo status di residenza gli consentono l'accesso al mercato del lavoro olandese. Se non hanno diritto a lavorare liberamente, esaminate il permesso di lavoro pertinente, il permesso combinato o l'annotazione sul documento di residenza per eventuali restrizioni di lavoro. Assicuratevi che i documenti si riferiscano alla persona che inizia il lavoro e coprano l'occupazione proposta. Le prove richieste dipendono dal percorso del lavoratore, quindi effettuate i controlli specifici per lo status.

Quanto rapidamente può essere elaborata una domanda di Migrante Altamente Qualificato?

Le domande di Migrante Altamente Qualificato facilitate da ICSPayroll vengono tipicamente elaborate e concesse in circa tre settimane. Questo è un periodo indicativo, non un risultato garantito o uno standard di elaborazione universale dell'IND. La domanda deve seguire il percorso corretto e soddisfare i suoi requisiti. Fissate la data di inizio del dipendente in base all'autorizzazione necessaria piuttosto che supporre che una domanda sarà decisa entro una data specifica.

Un accordo di sponsorizzazione IND qualifica automaticamente un dipendente per il regime del 30%?

No. La sponsorizzazione per l'immigrazione e il regime del 30% sono processi separati. Il regime è una decisione fiscale presa dal Belastingdienst e la sponsorizzazione non ne stabilisce l'idoneità. Tra le altre condizioni, il dipendente deve essere stato reclutato dall'estero, aver vissuto a più di 150 km dal confine olandese per 16 dei 24 mesi precedenti l'inizio, essere soggetto a ritenuta d'acconto olandese e soddisfare il requisito del salario tassabile applicabile. È richiesta una decisione scritta del Belastingdienst.

Qual è il salario minimo nei Paesi Bassi nel 2026?

Per i dipendenti di età pari o superiore a 21 anni, il salario minimo legale è di 14,71 € l'ora dal 1° gennaio 2026 e di 14,99 € l'ora dal 1° luglio 2026. Applicate il tasso in vigore durante il periodo lavorato e controllate l'età del dipendente quando valutate il minimo applicabile. Si tratta di importi orari, quindi calcolate la retribuzione in base alle ore lavorate dal dipendente e al periodo di tariffa pertinente.

Un'azienda internazionale può assumere dipendenti nei Paesi Bassi prima di costituire una BV olandese?

Sì. Un'azienda internazionale può utilizzare un accordo Employer of Record olandese per impiegare personale prima di costituire una BV olandese, o senza costituirne una per quella assunzione. L'EOR agisce come datore di lavoro locale e gestisce l'amministrazione del lavoro e delle paghe. Questo fornisce un percorso di impiego, non un'esenzione dalle tutele dei dipendenti o dai requisiti di autorizzazione al lavoro applicabili.

Articolo di

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse è Direttore di ICS Staffing & Payroll B.V., la filiale interamente controllata di Intercompany Solutions dietro ICS Payroll. È responsabile dei servizi Employer of Record e di gestione delle paghe olandesi: contratti di lavoro, dichiarazioni fiscali sui salari e sicurezza sociale, indennità di ferie, pensione, congedo per malattia e conformità CAO, con onboarding possibile entro 48 ore.