Niederländisches Arbeitsvertragsrecht: Der Compliance-Leitfaden für Arbeitgeber 2026

Von Joost Hubregtse, Payroll Director

Joost Hubregtse ist Payroll Director bei ICSPayroll und verfügt über mehr als 15 Jahre spezialisierte Expertise im niederländischen Arbeitsrecht, internationaler Steuer-Compliance und grenzüberschreitender Gehaltsabrechnungsverwaltung. Er fungiert als führender Berater für ausländische Unternehmen, die in den niederländischen Markt eintreten.

Überprüft von Joost Hubregtse am 24. August 2026

Der Eintritt in den niederländischen Markt ohne ein fundiertes Verständnis des niederländischen Arbeitsvertragsrechts ist ein rechtliches Wagnis, das sich die meisten internationalen Unternehmen nicht leisten können zu verlieren. Sie erkennen wahrscheinlich, dass die Niederlande ein erstklassiges Tor nach Europa bieten, doch die Aussicht, 104 Wochen obligatorischer Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu verwalten oder die aktive Durchsetzung der Wet DBA zu navigieren, bleibt eine erhebliche Quelle der Angst. Es ist eine berechtigte Sorge; die finanziellen Strafen für Fehlklassifizierungen oder Vertragsfehler im Jahr 2026 können schwerwiegend und sofort sein.

Dieser umfassende Leitfaden ermöglicht es Ihnen, die Komplexität der lokalen Arbeitsvorschriften mit klinischer Präzision zu meistern. Wir bieten einen strukturierten Weg durch die neuesten gesetzlichen Anforderungen, vom Mindestlohn im Juli 2026 von 14,99 € pro Stunde bis zum Gehaltsschwellenwert von 48.013 € für die 30%-Steuerregel. Sie erhalten ein klares Verständnis der Ketenregeling-Grenzen, der siebzehnjährigen Aufbewahrungspflicht und der Obergrenze von 102.000 € für die Übergangsentschädigung. Wir zeigen auch, wie Sie die vollständige Compliance aufrechterhalten und Visa für hochqualifizierte Migranten über lizenzierte Partner sichern können, ohne den administrativen Aufwand einer lokalen BV. Am Ende dieses Artikels verfügen Sie über eine funktionale Checkliste, um sicherzustellen, dass Ihre niederländischen Aktivitäten sowohl effizient als auch rechtlich einwandfrei sind.

Grundlagen des niederländischen Arbeitsrechts im Jahr 2026

Die "Arbeidsovereenkomst" ist die rechtliche Grundlage der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung in den Niederlanden. Nach dem niederländischen Rechtssystem, insbesondere Buch 7 des Bürgerlichen Gesetzbuches, ist diese Beziehung definiert durch Arbeit, die für Lohn unter der Autorität des Arbeitgebers geleistet wird. Ein kritischer Aspekt des niederländischen Arbeitsvertragsrechts ist die gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses. Leistet eine Person drei aufeinanderfolgende Monate wöchentlich oder mindestens 20 Stunden pro Monat Arbeit für Sie, so wird gesetzlich ein Arbeitsvertrag vermutet. Diese Vermutung legt die Beweislast auf den Arbeitgeber, dass das Verhältnis kein Arbeitsverhältnis ist.

Ausländische Unternehmen müssen sorgfältig zwischen einer niederländischen BV und einer Betriebsstätte unterscheiden. Die Einstellung eines lokalen Mitarbeiters, der befugt ist, Verträge abzuschließen oder Kerngeschäftsaktivitäten ausführt, kann den Status einer Betriebsstätte auslösen. Dies führt zu einer Haftung für die niederländische Körperschaftsteuer auf die diesen Aktivitäten zugeschriebenen Gewinne. Die Nutzung eines Employer of Record, der über lizenzierte Partner verwaltet wird, ermöglicht es Ihnen, lokal einzustellen, ohne eine formelle niederländische Entität oder die damit verbundenen Steuerrisiken zu benötigen.

Der rechtliche Rahmen: Bürgerliches Gesetzbuch und CAOs

Während das Bürgerliche Gesetzbuch gesetzliche Mindeststandards festlegt, regeln Kollektivarbeitsverträge (CAOs) häufig spezifische Branchen. Ein CAO ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die Standards für Löhne, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen festlegt. Sie müssen feststellen, ob die primären Aktivitäten Ihres Unternehmens unter einen obligatorischen CAO fallen. Ist dies der Fall, sind diese Bestimmungen rechtlich bindend und überlagern in der Regel das allgemeine gesetzliche Recht, sofern sie dem Arbeitnehmer zugutekommen. Sie können branchenspezifische Anforderungen über die Website der Handelskammer überprüfen.

Schriftliche Erklärung und Einreichungspflichten

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, innerhalb einer Woche nach dem Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers eine schriftliche Erklärung der Beschäftigungsdetails zu übermitteln. Diese Erklärung muss die Berufsbezeichnung, den Arbeitsort und das Startdatum enthalten. Administrative Präzision ist für die Einhaltung der Vorschriften der Steuerverwaltung unerlässlich. Sie müssen die monatlichen Fristen für die Loonaangifte (Lohnsteuererklärung) einhalten, die strikt bis zum letzten Tag des Folgemonats fällig sind. Alle Gehaltsabrechnungsunterlagen müssen mindestens sieben Jahre lang aufbewahrt werden, um die gesetzlichen Aufzeichnungspflichten zu erfüllen. Digitale Signaturen und elektronische Speicherung sind für 2026 der Standard, sofern sie die Sicherheits- und Zugänglichkeitskriterien erfüllen.

Gesetzliche Leistungen und Finanzkennzahlen 2026

Arbeitgeber müssen ihre Vergütungsstrukturen an die neuesten gesetzlichen Aktualisierungen anpassen, um die Einhaltung des niederländischen Arbeitsvertragsrechts zu gewährleisten. Zum 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindeststundenlohn brutto 14,71 €. Dieser Betrag erhöht sich zum 1. Juli 2026 auf brutto 14,99 €. Neben dem Grundgehalt hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein obligatorisches Urlaubsgeld (vakantiegeld) von mindestens 8 % seines jährlichen Bruttogehalts. Dieses wird typischerweise im Mai oder Juni ausgezahlt. Rentenbeiträge sind ein weiterer wichtiger Aspekt. Obwohl nicht immer für alle Sektoren gesetzlich vorgeschrieben, ist ein gängiger Richtwert für Arbeitgeberbeiträge 15,2 % des Bruttogehalts. Dies gewährleistet ein wettbewerbsfähiges und rechtskonformes Leistungspaket für lokale Talente.

Integration der 30%-Steuerregelung

Die 30%-Regelung bleibt ein erstklassiges Instrument zur Gewinnung internationaler Talente. Für 2026 liegt der Standard-Jahresgehaltsschwellenwert bei 48.013 €. Für Mitarbeiter unter 30 mit einem Master-Abschluss beträgt der Schwellenwert 36.497 €. Um diesen Vorteil anzuwenden, muss der Arbeitsvertrag ausdrücklich festhalten, dass der Mitarbeiter aus dem Ausland angeworben wurde und dass beide Parteien der steuerfreien Erstattung zustimmen. Es ist wichtig zu beachten, dass für Regelungen, die ab 2024 gewährt werden, der steuerfreie Satz ab dem 1. Januar 2027 auf pauschal 27 % umgestellt wird. Der teilweise Nichtansässigkeitsstatus wurde 2025 abgeschafft, sodass Mitarbeiter nun der niederländischen Steuer auf ihr globales Vermögen unterliegen. Diese Anträge können über lizenzierte Partner verwaltet werden, um die Einhaltung der von der Steuerverwaltung festgelegten Anforderungen der 30%-Regelung zu gewährleisten.

Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers

Die gesamten Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers im Jahr 2026 liegen in der Regel zwischen 15 % und 20 % zusätzlich zum Bruttogehalt. Dazu gehört der obligatorische Zvw-Beitrag (Krankenversicherung), der 6,10 % auf das Arbeitnehmereinkommen bis zu einem Höchstbetrag von 79.409 € beträgt. Arbeitgeber müssen auch die Prämien für den AWf (Arbeitslosenfonds) und Aof (Invalidenfonds) berücksichtigen. Diese Beiträge sind entscheidend für die Aufrechterhaltung des sozialen Sicherungssystems und werden auf der Grundlage des spezifischen Sektors und Vertragstyps berechnet. Eine präzise Finanzplanung ist die Grundlage für eine stabile niederländische Geschäftstätigkeit. Wenn Sie Unterstützung bei der Berechnung der Gesamtkosten der Beschäftigung benötigen, können Sie ein maßgeschneidertes Angebot anfordern, das Ihren spezifischen Einstellungsbedürfnissen entspricht.

Urlaubsanspruch und Arbeitszeiten

Der gesetzliche Urlaubsanspruch in den Niederlanden wird als das Vierfache der wöchentlichen Arbeitsstunden berechnet. Bei einer Standard-40-Stunden-Woche ergibt dies mindestens 20 Tage pro Jahr. Viele Arbeitgeber gewähren "übergesetzliche" Tage, was die Gesamtzahl oft auf 25 oder 30 Tage erhöht. Gesetzliche Tage verfallen sechs Monate nach dem Jahr, in dem sie erworben wurden, während übergesetzliche Tage eine Verfallsfrist von fünf Jahren haben. Das Arbeitszeitgesetz von 2026 legt strenge Grenzen fest, um das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Eine Schicht darf 12 Stunden nicht überschreiten, und die Gesamtarbeitswoche ist auf 60 Stunden begrenzt. Der Durchschnitt über einen Zeitraum von vier Wochen darf jedoch 55 Stunden nicht überschreiten. Sie müssen diese Stunden sorgfältig dokumentieren, um den offiziellen Stundenlohnnormen und Arbeitsvorschriften zu entsprechen.

Die Kettenregel (Ketenregeling) und Vertragsdauer

Die "Ketenregeling" ist ein Eckpfeiler des niederländischen Arbeitsvertragsrechts, der darauf abzielt, die dauerhafte Nutzung von befristeten Verträgen zu verhindern. Nach der aktuellen 3:3:6-Regel kann ein Arbeitgeber maximal drei aufeinanderfolgende befristete Verträge über einen Zeitraum von drei Jahren anbieten. Wird ein vierter Vertrag unterzeichnet oder überschreitet die Gesamtdauer 36 Monate, wandelt sich die Vereinbarung automatisch in einen unbefristeten Vertrag um. Um diese Kette zurückzusetzen, ist eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten zwischen den Verträgen erforderlich. Während gesetzliche Diskussionen über die Verlängerung dieser Unterbrechungszeit andauern, bleibt die Dreijahresgrenze der aktive Standard für 2026.

Compliance erfordert die strikte Einhaltung von Meldefristen. Bei Verträgen von sechs Monaten oder länger müssen Sie mindestens einen Monat vor Ablauf des Vertrages eine schriftliche "aanzegtermijn" (Mitteilung über die Nichtverlängerung) vorlegen. Wird diese Frist nicht eingehalten, führt dies zu einer Vertragsstrafe von bis zu einem Monatsbruttogehalt. Probezeiten sind ebenfalls streng begrenzt. Bei befristeten Verträgen zwischen sechs Monaten und zwei Jahren ist die Probezeit auf einen Monat begrenzt. Bei unbefristeten Verträgen beträgt die Grenze zwei Monate. Verträge, die kürzer als sechs Monate sind, dürfen rechtlich keine Probezeit enthalten.

Befristete vs. unbefristete Verträge

Der Beginn mit einem siebenmonatigen oder zwölfmonatigen Vertrag ist eine gängige Strategie für internationale Unternehmen. Ein siebenmonatiger Vertrag ist besonders nützlich, da er eine einmonatige Probezeit ermöglicht, die beiden Parteien Zeit gibt, die berufliche Passung zu beurteilen. Um einen befristeten Vertrag vor seinem geplanten Enddatum zu kündigen, muss die Vereinbarung eine "Zwischenkündigungsklausel" enthalten. Ohne diese spezifische Klausel kann keine Partei den Vertrag vorzeitig beenden, es sei denn, es besteht gegenseitiges Einvernehmen oder ein dringender Grund für die Kündigung. Während befristete Vereinbarungen anfängliche Flexibilität bieten, sind unbefristete Verträge oft notwendig, um hochqualifizierte Talente zu halten und sind eine Voraussetzung für Arbeitnehmer, die eine lokale Finanzierung oder Hypotheken suchen.

Verwaltung der Wettbewerbsverbot-Reformen 2026

Ab 2026 unterliegen Wettbewerbsverbotsklauseln einer deutlich höheren rechtlichen Prüfung. Sie können keine Wettbewerbsverbotsklausel mehr in einen befristeten Vertrag aufnehmen, es sei denn, Sie liefern eine detaillierte, schriftliche Begründung von "gewichtigen Geschäftsinteressen" im Vertrag selbst. Diese Dokumentation muss beweisen, dass die spezifische Rolle des Mitarbeiters sensible Daten oder proprietäre Prozesse handhabt, die bei Weitergabe an einen Wettbewerber irreparablen Schaden verursachen würden. Konforme Vereinbarungen müssen nun einen klaren geografischen Radius und eine Dauerbegrenzung festlegen, die typischerweise 12 Monate nicht überschreiten sollte. Die Nutzung eines EOR, der über lizenzierte Partner verwaltet wird, stellt sicher, dass diese Klauseln den neuesten Standards der niederländischen Regierung entsprechen.

Kündigung, Krankheit und Wet DBA Compliance

Die Beendigung einer Vereinbarung nach niederländischem Arbeitsvertragsrecht erfordert eine strenge Einhaltung prozeduraler Standards, um kostspielige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. In den Niederlanden muss ein Arbeitgeber eine gesetzliche Übergangsentschädigung (transitievergoeding) für jede auf seinen Wunsch hin erfolgte Kündigung zahlen, einschließlich der Nichtverlängerung eines befristeten Vertrages. Für 2026 ist die Übergangsentschädigung auf 102.000 € begrenzt, oder auf ein Bruttojahresgehalt, wenn dieser Betrag höher ist. Neben den Entlassungskosten bleibt Krankheit eine erhebliche finanzielle Belastung. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, mindestens 70 % des Gehalts eines Arbeitnehmers für bis zu 104 Wochen (zwei Jahre) Krankheit zu zahlen. Diese Verpflichtung ist mit strengen Reintegrationsanforderungen verbunden, die sofort nach der Krankmeldung beginnen.

Krankheit und Reintegrationspflichten

Das Gesetz zur Verbesserung des Gatekeepers (Wet Verbetering Poortwachter) schreibt einen präzisen Zeitplan für die Behandlung langfristiger Krankheiten vor. Sie müssen innerhalb der ersten sechs Wochen einen zertifizierten Betriebsarzt (Arbodienst) hinzuziehen, um eine formelle Problemanalyse durchzuführen. Bis Woche acht müssen beide Parteien einen Reintegrationsplan vereinbaren. Stellt die Agentur für Arbeitnehmerversicherungen (UWV) fest, dass Ihre Reintegrationsbemühungen unzureichend waren, kann sie eine "loonsanctie" (Lohnstrafe) verhängen. Diese Sanktion zwingt Sie, das Gehalt des Arbeitnehmers für ein drittes Jahr weiterzuzahlen. Die Bewältigung dieser Risiken erfordert eine sorgfältige Dokumentation und proaktive Kommunikation mit dem Arbodienst, um sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Meilensteine eingehalten werden.

2026: Durchsetzung des Arbeitsstatus

2026 markiert einen Wendepunkt für die Durchsetzung des Arbeitsstatus, da die niederländische Steuerbehörde das Durchsetzungsmoratorium für Wet DBA vollständig beendet hat. Der Fokus liegt nun auf der Identifizierung von "verdeckter Beschäftigung", bei der Freiberufler unter den gleichen Bedingungen wie Angestellte arbeiten. Während Teile der VBAR-Gesetzgebung im März 2026 gestrichen wurden, soll am 31. Dezember 2026 eine kritische rechtliche Beschäftigungsvermutung in Kraft treten. Diese Vermutung gilt für jeden Arbeitnehmer, der unter ungefähr 38 € pro Stunde verdient. Wenn Sie keine echte Unternehmertätigkeit nachweisen können, drohen rückwirkende Lohnsteuerkorrekturen und erhebliche Bußgelder. Um diese Fehlklassifizierungsrisiken zu eliminieren, entscheiden sich viele internationale Unternehmen, ihre niederländische Gehaltsabrechnungsverwaltung auszulagern oder ein EOR-Modell über lizenzierte Partner zu nutzen.

Die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen bleibt der effizienteste Weg, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Dieser Prozess wird durch einen Aufhebungsvertrag (Vaststellingsovereenkomst oder VSO) formalisiert. Ein ordnungsgemäß ausgearbeiteter VSO ermöglicht es dem Arbeitnehmer, seinen Anspruch auf niederländische Arbeitslosenunterstützung zu behalten, während der Arbeitgeber vor zukünftigen Rechtsstreitigkeiten geschützt ist. Es ist unerlässlich, dass der VSO die gesetzliche Kündigungsfrist einhält, da die Arbeitslosenunterstützung des Arbeitnehmers erst nach Ablauf dieser Frist beginnt. Dieser Ansatz ermöglicht einen sauberen Bruch und vermeidet die Notwendigkeit einer vorherigen Genehmigung durch das UWV oder ein Unterbezirksgericht.

Implementierung konformer Verträge über einen niederländischen EOR

Ein Employer of Record (EOR) bietet einen sicheren Rahmen für internationale Unternehmen, um Talente einzustellen und gleichzeitig das niederländische Arbeitsvertragsrecht vollständig einzuhalten. Indem der EOR als rechtlicher Arbeitgeber fungiert, übernimmt er alle administrativen Verantwortlichkeiten und rechtlichen Verpflichtungen, die mit der "Arbeidsovereenkomst" verbunden sind. Diese Regelung ist besonders effektiv für Unternehmen, die die Komplexität der Gründung einer lokalen niederländischen BV vermeiden möchten. Einer der Hauptvorteile ist die vollständige Eliminierung des Risikos einer Betriebsstätte. Da der EOR die aufzeichnende Einheit ist, ist das ausländische Mutterunternehmen davor geschützt, von der Steuerverwaltung als in den Niederlanden steuerpflichtig angesehen zu werden.

Die betriebliche Effizienz eines EOR-Modells ermöglicht die Konsolidierung aller Beschäftigungskosten in einer einzigen monatlichen Rechnung. Dies umfasst Bruttolöhne, Sozialversicherungsbeiträge, Rentenbeiträge und die Verwaltung der 30%-Regelung. Für Unternehmen, die Talente umziehen müssen, wird die HSM-Visumsponsoring über lizenzierte Partner arrangiert. Dieser Prozess ist äußerst effizient, wobei die beschleunigte Bearbeitung typischerweise in etwa drei Wochen abgeschlossen ist. Dies stellt sicher, dass Ihre Rekrutierungsbemühungen nicht durch bürokratische Hürden oder komplexe Visumsanforderungen verzögert werden.

Der ICSPayroll Vorteil

ICSPayroll bietet einen optimierten Weg für einen schnellen Markteintritt. Wir erstellen maßgeschneiderte Angebote innerhalb von 24 Stunden, sodass Sie die Gesamtkosten der Beschäftigung mit klinischer Präzision verstehen können. Sobald die Bedingungen vereinbart sind, werden Dienstleistungsverträge und Arbeitsverträge innerhalb weniger Tage ausgearbeitet. Unser Modell bietet volle Abdeckung für die in früheren Abschnitten besprochenen gesetzlichen Anforderungen, einschließlich des 104-wöchigen Krankheitsrisikos, des 15,2%igen Rentenrichtwerts und des obligatorischen 8%igen Urlaubsgeldes. Dieser umfassende Ansatz nimmt Ihren internen Teams den administrativen Aufwand ab und legt ihn in die Hände lokaler Experten.

Skalierung Ihres niederländischen Teams im Jahr 2026

Die Skalierung Ihrer Aktivitäten in den Niederlanden erfordert nicht den sofortigen Overhead einer lokalen Einheit. Sie können Mitarbeiter vor oder ohne eine niederländische BV einstellen und dabei flexibel bleiben, während Ihr Geschäft wächst. Mitarbeiter erhalten Zugang zu einem sicheren Online-Portal, wo sie Urlaubsansprüche verwalten und monatliche Gehaltsabrechnungen einsehen können. Diese digitale Schnittstelle gewährleistet Transparenz und professionelle Standards für Ihr lokales Team. Um Ihre Expansion mit Zuversicht zu beginnen, können Sie Ihre niederländische Compliance noch heute mit ICSPayroll sichern.

Sicherung Ihrer niederländischen Operationen für 2026 und darüber hinaus

Das Meistern der Nuancen des niederländischen Arbeitsvertragsrechts ist eine Voraussetzung für jedes internationale Unternehmen, das nachhaltiges Wachstum in den Niederlanden anstrebt. Sie verfügen nun über die technische Grundlage, um den Mindestlohn von 14,99 € im Juli 2026, die Obergrenze von 102.000 € für die Übergangsentschädigung und die strengen Reintegrationsanforderungen des Gatekeeper Improvement Act zu verwalten. Diese Benchmarks stellen sicher, dass Ihr Betrieb gegen die aktive Durchsetzung der Wet DBA und die Komplexität der Ketenregeling resilient bleibt.

Strategische Expansion erfordert nicht, diese administrativen Lasten allein zu bewältigen. Durch die Nutzung eines Employer of Record-Modells übertragen Sie die rechtliche Haftung und die Komplexität der Gehaltsabrechnung an einen spezialisierten Partner. Wir bieten die vollständige Einhaltung des niederländischen Arbeitsrechts von 2026 durch ein transparentes Preismodell für den Lohnfaktor. Dies beinhaltet eine beschleunigte HSM-Visumsbearbeitung in etwa drei Wochen, die über unsere lizenzierten Partner arrangiert wird.

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Häufig gestellte Fragen

Wie hoch ist der Mindeststundenlohn in den Niederlanden für 2026?

Der gesetzliche Mindeststundenlohn für Arbeitnehmer ab 21 Jahren beträgt ab dem 1. Januar 2026 brutto 14,71 €. Dieser Satz erhöht sich am 1. Juli 2026 auf brutto 14,99 €. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass alle Gehaltsabrechnungen diese Aktualisierungen widerspiegeln, um dem niederländischen Arbeitsvertragsrecht zu entsprechen. Diese Zahlen gelten für alle Sektoren, es sei denn, es liegt ein günstigerer Kollektivarbeitsvertrag (CAO) vor. Die Sicherstellung, dass Ihre Verträge diese Benchmarks widerspiegeln, verhindert zukünftige Rechtsansprüche der Arbeitsbehörden.

Wie lange darf ein befristeter Vertrag nach der niederländischen Ketenregeling dauern?

Nach der aktuellen "Ketenregeling" oder Kettenregel können Sie maximal drei aufeinanderfolgende befristete Verträge über einen Zeitraum von höchstens drei Jahren anbieten. Überschreiten Sie drei Verträge oder eine Gesamtdauer von 36 Monaten, wandelt sich die Vereinbarung automatisch in einen unbefristeten Vertrag um. Um diese Sequenz zurückzusetzen, ist eine obligatorische Unterbrechung von mindestens sechs Monaten erforderlich. Diese Regel ist ein grundlegender Pfeiler des niederländischen Arbeitsvertragsrechts, der darauf abzielt, Arbeitnehmer vor einem dauerhaften befristeten Status zu schützen und Arbeitsplatzsicherheit zu gewährleisten.

Ist das 8%ige Urlaubsgeld für alle niederländischen Arbeitsverträge obligatorisch?

Ja, das gesetzliche Mindesturlaubsgeld beträgt 8 % des Bruttojahresgehalts des Arbeitnehmers. Dieses "vakantiegeld" ist eine obligatorische Anforderung für alle Arbeitsverträge in den Niederlanden. Die meisten Arbeitgeber zahlen dieses Urlaubsgeld als Pauschalbetrag im Mai oder Juni aus, obwohl es auch monatlich gezahlt werden kann, wenn dies im Vertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Die Nichtzahlung dieses Urlaubsgeldes kann zu erheblichen rechtlichen Ansprüchen und administrativen Strafen der niederländischen Steuerverwaltung oder der Arbeitsinspektion führen.

Welche Gehaltsanforderungen gelten für die 30%-Regelung im Jahr 2026?

Für 2026 beträgt der Standard-Jahresgehaltsschwellenwert, um sich für die 30%-Regelung zu qualifizieren, 48.013 €. Arbeitnehmer unter 30 Jahren mit einem anerkannten Master-Abschluss müssen einen niedrigeren Schwellenwert von 36.497 € erfüllen. Diese Zahlen werden jährlich indexiert und schließen die steuerfreie Zulage selbst aus. Es ist unerlässlich zu überprüfen, ob der Mitarbeiter in mindestens 16 von 24 Monaten vor der Einstellung aus einer Entfernung von mehr als 150 Kilometern von der niederländischen Grenze angeworben wurde.

Kann ich einen Arbeitnehmer in den Niederlanden ohne gerichtliche Beteiligung entlassen?

Sie können ein Arbeitsverhältnis ohne gerichtliche Beteiligung durch einen Aufhebungsvertrag (VSO) im gegenseitigen Einvernehmen beenden. Dies ist die häufigste und effizienteste Methode der Entlassung in den Niederlanden. Alternativ müssen Sie bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund langfristiger Arbeitsunfähigkeit die vorherige Genehmigung der Arbeitnehmerversicherungsagentur (UWV) einholen. Eine einseitige Kündigung aus persönlichen Gründen oder Leistungsproblemen erfordert im Allgemeinen einen Gerichtsbeschluss eines Unterbezirksrichters, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung sicherzustellen.

Wie hoch ist die maximale Übergangsentschädigung, die ein Arbeitgeber im Jahr 2026 zahlen muss?

Die maximale gesetzliche Übergangsentschädigung (transitievergoeding) für 2026 ist auf 102.000 € begrenzt. Übersteigt das Bruttojahresgehalt eines Arbeitnehmers diesen Betrag, wird die Obergrenze auf ein volles Bruttojahresgehalt angepasst. Diese Zahlung ist für fast alle vom Arbeitgeber initiierten Entlassungen obligatorisch, einschließlich der Nichtverlängerung eines befristeten Vertrages. Die Berechnung basiert auf dem Monatsgehalt des Arbeitnehmers und der Gesamtdauer seiner Beschäftigung, einschließlich aller früheren aufeinanderfolgenden Verträge oder Dienstjahre innerhalb des Unternehmens.

Wie wirkt sich die 2-Jahres-Krankengeldregelung auf ausländische Arbeitgeber aus?

Ausländische Arbeitgeber unterliegen den gleichen strengen 104-wöchigen Lohnfortzahlungspflichten im Krankheitsfall wie lokale Unternehmen. Sie müssen mindestens 70 % des zuletzt verdienten Lohns des Arbeitnehmers für die ersten zwei Jahre der Krankheit zahlen. Zusätzlich sind Sie für proaktive Reintegrationsbemühungen gemäß dem Gatekeeper Improvement Act verantwortlich. Die Nichteinhaltung dieser Reintegrationsmeilensteine kann dazu führen, dass das UWV eine Lohnsanktion verhängt. Dies zwingt Sie, die Gehaltszahlungen für ein drittes Jahr fortzusetzen, während der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsunfähig ist.

Benötige ich eine niederländische juristische Person, um einen lokalen Arbeitnehmer einzustellen?

Sie benötigen keine lokale niederländische BV, um Mitarbeiter in den Niederlanden einzustellen. Durch die Nutzung eines Employer of Record (EOR)-Dienstes, der über lizenzierte Partner arrangiert wird, können Sie lokale Talente einstellen, während der EOR als rechtlicher Arbeitgeber fungiert. Dieses Modell übernimmt alle lokalen Steuer-, Sozialversicherungs- und Arbeitsrechts-Compliance-Anforderungen in Ihrem Namen. Es eliminiert auch das Risiko der Schaffung einer Betriebsstätte. Sie können innerhalb von 24 Stunden nach Ihrer Anfrage ein maßgeschneidertes Angebot für diese umfassenden Dienstleistungen erhalten.

Artikel von

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse ist Direktor von ICS Staffing & Payroll B.V., der hundertprozentigen Tochtergesellschaft von Intercompany Solutions hinter ICS Payroll. Er ist verantwortlich für Employer of Record und niederländische Gehaltsabrechnungsdienste: Arbeitsverträge, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsanmeldungen, Urlaubsgeld, Renten, Krankheitsurlaub und CAO-Compliance, mit Onboarding innerhalb von 48 Stunden möglich.