Verwachtingen Nederlandse Werknemers over Arbeidsvoorwaarden: Wat Werkgevers Moeten Weten in 2026

Een compliant pakket aan arbeidsvoorwaarden kan kandidaten nog steeds onovertuigd laten als het alleen de wettelijke minimum weerspiegelt. Het begrijpen van de verwachtingen van Nederlandse werknemers voor arbeidsvoorwaarden begint met het scheiden van wettelijke vereisten van aanvullende ondersteuning die werknemers waardevol kunnen vinden bij het vergelijken van aanbiedingen.

Voordat u voorwaarden vaststelt, identificeert u wat de wet of een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) vereist, wat uw bedrijf ervoor kiest aan te bieden en wat belangrijk is voor de werknemer. Leg vervolgens elk item praktisch uit: wie komt in aanmerking, hoe het wordt berekend, wanneer het wordt betaald of verstrekt, en waar het in de loonadministratie verschijnt.

Deze gids behandelt de Nederlandse basis voor vakantiegeld, verlof, pensioen en ziekte, en biedt vervolgens een raamwerk voor het vergelijken en communiceren van arbeidsvoorwaarden. Deze stappen kunnen u helpen een duidelijk pakket te creëren, of u nu lokaal werft of een team opbouwt in Nederland.

Door Joost Hubregtse, Payroll Director. Joost Hubregtse is Payroll Director bij ICSPayroll, de Nederlandse payroll- en EOR-specialist van Intercompany Solutions. Als ervaren payrollspecialist en voormalig Head of Payroll overziet hij de loonbelastingaangiften, 30%-regeling aanvragen en naleving van de arbeidswetgeving voor internationale werkgevers.

Beoordeeld door Joost Hubregtse, Payroll Director, op 13 oktober 2026.

Nederlandse arbeidsvoorwaarden: scheid wettelijke aanspraken van werkgeverskeuzes

Nederlandse arbeidsvoorwaarden omvatten wettelijke aanspraken, voorwaarden die vereist zijn door een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), en aanvullende bepalingen die een werkgever kiest aan te bieden. De richtlijnen van de Nederlandse overheid over arbeidsvoorwaarden leggen belangrijke voorwaarden uit die werkgevers in acht moeten nemen. Stel vast welke regels van toepassing zijn op de functie voordat u een item beschrijft als een wettelijke vereiste of als een extra voordeel.

Dit onderscheid helpt twee veelvoorkomende misverstanden te voorkomen: het presenteren van een verplichte aanspraak als een speciaal extraatje, of aannemen dat een optionele arbeidsvoorwaarde standaard is in heel Nederland. Kandidaten vergelijken ook het totale aanbod, inclusief salaris, verlof, pensioenregelingen en de duidelijkheid van de voorwaarden, in plaats van alleen de extra's te tellen.

Wat telt als een Nederlandse arbeidsvoorwaarde?

Arbeidsvoorwaarden kunnen bestaan uit salaris en andere looncomponenten, jaarlijks verlof, vakantiegeld, pensioenregelingen, ziektegerelateerde verplichtingen en aanvullende ondersteuning door de werkgever. De regels verschillen per categorie. Pensioendeelname is bijvoorbeeld geen universele wettelijke vereiste voor elke werkgever, maar een toepasselijke CAO of een verplicht bedrijfspensioenfonds kan het verplicht stellen. Ziektegerelateerde plichten vloeien ook voort uit het Nederlandse arbeidsrecht; aanvullende ondersteuning kan worden beschreven in een contract of bedrijfsbeleid.

Voor elke bepaling legt u uit wat de werknemer ontvangt, wie in aanmerking komt, hoe het wordt berekend en wanneer het van toepassing is. Onderscheid contractueel verlof van extra verlof dat door de werkgever wordt aangeboden, en verduidelijk of een aanvullende bepaling gegarandeerd of discretionair is. Deze details maken het aanbod gemakkelijker te vergelijken en helpen voorkomen dat een optionele arbeidsvoorwaarde wordt aangezien voor een wettelijke aanspraak.

De toepasselijkheid hangt af van de arbeidsrelatie en de regels die deze regelen. Raadpleeg de relevante wetgeving, CAO, pensioenvereisten en het contract voordat u een bepaling als universeel beschrijft.

Waarom verwachtingen verschillen tussen werknemers

De verwachtingen van Nederlandse werknemers voor arbeidsvoorwaarden variëren met de functie, persoonlijke omstandigheden en het totale beloningspakket. Een lokale werknemer wil misschien de voorgestelde voorwaarden vergelijken met hun huidige regeling. Een internationale werknemer heeft mogelijk een duidelijkere uitleg nodig over Nederlandse pensioenregelingen, verlofregels of looninhoudingen. Geen van beide perspectieven vertegenwoordigt elke kandidaat.

Persoonlijke omstandigheden kunnen bepalen wat een werknemer nuttig vindt. Iemand met zorgtaken wil misschien details over verlof en planning. Een werknemer die grensoverschrijdend werkt, heeft mogelijk vragen over loonadministratie en fiscale behandeling. Beschouw dit als mogelijke discussiepunten, niet als aannames over de prioriteiten van een individu.

Vraag welke voorwaarden de werknemer verduidelijkt wil hebben, en leg vervolgens de beschikbare bepalingen consequent uit. De één hecht waarde aan flexibiliteit; de ander geeft de voorkeur aan een voorspelbaar loon of een duidelijk gedocumenteerde pensioenregeling. Presenteer elke arbeidsvoorwaarde met de geschiktheidsvoorwaarden en praktische details, zonder te impliceren dat elke optie voor iedereen geldt.

De Nederlandse basis voor arbeidsvoorwaarden: vakantiegeld, verlof, pensioen en ziekte

Begin met het scheiden van de minimumregels van de aanvullingen die u kiest aan te bieden. In Nederland stellen wettelijke bepalingen minimumeisen voor zaken als vakantiegeld, jaarlijks verlof en ziekteverzuim. Werkgevers kunnen aanvullende voordelen bieden via contracten of beleid, onderhevig aan de toepasselijke regels.

Vakantiegeld en betaalde vakantie

De richtlijnen van de Nederlandse overheid voor vakantiegeld stellen de algemene regel: vakantiegeld bedraagt 8% van het brutoloon, met inachtneming van toepasselijke uitzonderingen. Het vermelde pakket van ICSPayroll omvat een vakantietoeslag van 8%. Dit is een pakketdetail dat overeenkomt met het algemene tarief, en het staat los van betaald vakantieverlof.

Volgens de regels van de Nederlandse overheid voor vakantierechten bouwen werknemers elk jaar minimaal vier keer hun wekelijkse arbeidsduur op aan betaald verlof. Voor iemand die vijf dagen per week werkt, is dat 20 dagen per jaar. Werkgevers kunnen meer aanbieden, en de arbeidsovereenkomst of toepasselijke CAO kan aanvullende voorwaarden stellen. Vermeld het jaarlijkse recht, hoe de opbouw voor deeltijd wordt berekend en hoe werknemers verlof aanvragen. Beschrijf extra dagen niet als het wettelijke minimum.

In praktische zin kan een werknemer vakantiegeld ontvangen en betaald jaarlijks verlof opnemen. Het zijn geen alternatieven of twee namen voor dezelfde arbeidsvoorwaarde. Leg de betalingsvoorwaarden los uit van het vakantierecht van de werknemer.

Pensioen- en ziektegerelateerde bepalingen

Controleer welke pensioenregels van toepassing zijn op de werknemer en werkgever. Een regeling kan verplicht zijn op grond van een CAO of een verplicht bedrijfstakpensioenfonds, maar er geldt geen universeel bijdragepercentage. Het vermelde pakket van ICSPayroll omvat een pensioenregeling van 15,2% van het brutoloon. Dit is een pakketdetail, geen nationaal wettelijk tarief of een automatische aanspraak in elke arbeidsrelatie. Identificeer de toepasselijke regeling en leg uit hoe bijdragen worden berekend en getoond.

Nederlandse overheidsrichtlijnen voor loon bij ziekte leggen uit dat werkgevers over het algemeen ten minste 70% van het loon blijven betalen gedurende maximaal 104 weken ziekte; gedurende het eerste jaar moet de betaling ook voldoen aan het toepasselijke minimumloon. Afzonderlijk hebben werkgevers en werknemers re-integratieplichten om een terugkeer naar werk te ondersteunen. UWV Informatie voor Werkgevers biedt werkgeversrichtlijnen voor ziektegerelateerde administratie. Leg de loonverplichting uit in de arbeidsvoorwaardeninformatie en beheer re-integratie als een afzonderlijk proces.

Voor de verwachtingen van Nederlandse werknemers ten aanzien van arbeidsvoorwaarden, begint nauwkeurigheid met het onderscheiden van het toepasselijke wettelijke minimum van optionele bepalingen zoals extra verlof of aanvullende ondersteuning. Duidelijke loonadministratie helpt werknemers te begrijpen wat ze ontvangen en waarom. Werkgevers die een EOR- of payrolladministratie regeling gebruiken, kunnen bekijken hoe Nederlandse arbeidsvoorwaarden via de payroll worden geadministreerd.

Hoe prioriteiten van arbeidsvoorwaarden te vergelijken zonder aan te nemen dat elke werknemer hetzelfde pakket wil

Begin met wat van toepassing is volgens de wet, contract of CAO. Scheid vervolgens die bepalingen van door de werkgever gekozen arbeidsvoorwaarden en de individuele prioriteiten van de werknemer. Dit verandert een vage discussie over welke arbeidsvoorwaarden aantrekkelijk zijn in een praktische beoordeling van duidelijkheid, relevantie, geschiktheid en administratie.

Vergelijk arbeidsvoorwaarden op basis van werknemersbehoeften en arbeidscontext

Pas dezelfde vragen toe op elke bepaling: Is het duidelijk? Is het relevant voor deze werknemer? Wie komt in aanmerking? Hoe zal het verschijnen in arbeidsdocumenten en de loonadministratie? Dit maakt hiaten gemakkelijker op te sporen zonder enige arbeidsvoorwaarde als universeel geprefereerd te behandelen. Herzie het gesprek tijdens de werving en op geschikte beoordelingsmomenten, omdat de rol of omstandigheden van een werknemer kunnen veranderen.

Internationale werknemers kunnen vragen stellen over hulp bij een 30%-regeling aanvraag. Behandel dit als een aparte belastingaanvraag, niet als een door de werkgever gegarandeerde arbeidsvoorwaarde. Er gelden geschiktheidsvoorwaarden, en de Belastingdienst neemt de beslissing. De werkgeversgids voor de 30%-regeling behandelt geschiktheid en aanvraagdetails. Bespreek of de werknemer mogelijk in aanmerking komt zonder goedkeuring of een bepaalde fiscale uitkomst te beloven.

Maak het totale pakket begrijpelijk

Presenteer compensatie als een samenhangend pakket, terwijl elk onderdeel afzonderlijk wordt gehouden. Toon salaris naast vakantiegeld, toepasselijke pensioenregelingen en eventuele aanvullende werkgeversvoorzieningen. Leg de betalingstermijn, geschiktheidsvoorwaarden, relevante werknemersbijdragen en waar de werknemer de voorwaarden kan vinden uit. De Nederlandse gids voor vakantiegeld geeft gedetailleerde regels en berekeningen; druk geen uitzonderingen samen in een korte samenvatting van het aanbod.

Gebruik duidelijke taal om uit te leggen of een bepaling door de werkgever wordt gefinancierd of van het salaris wordt afgetrokken, en of de geschiktheid afhankelijk is van functie, uren of een andere voorwaarde. Presenteer een geschat belastingeffect niet als gegarandeerd nettoloon.

Om de verwachtingen van Nederlandse werknemers over arbeidsvoorwaarden te begrijpen, gebruikt u een gestructureerd gesprek in plaats van aannames. Vraag welke pakketelementen verduidelijking behoeven, leg overeengekomen voorwaarden nauwkeurig vast en controleer of de beloofde bepalingen worden nagekomen zoals beschreven. Dit ondersteunt een geloofwaardig aanbod, terwijl verplichtingen, optionele arbeidsvoorwaarden en persoonlijke voorkeuren gescheiden worden gehouden.

Een praktisch raamwerk voor het vaststellen en communiceren van arbeidsvoorwaarden in Nederland

Een betrouwbaar proces voor arbeidsvoorwaarden verbindt compliance, documentatie en werknemerscommunicatie. Houd een goedgekeurde registratie bij van elke bepaling en gebruik deze vervolgens om arbeidsvoorwaarden, salarisadministratie en werknemersgerichte informatie op elkaar af te stemmen. Voor juridische of fiscale verklaringen in beleid en aanbiedingen, citeer de relevante officiële bron bij de eerste vermelding en controleer of de richtlijn actueel is. Herzie de bredere naleving van het Nederlandse arbeidsrecht naast het arbeidsvoorwaardenpakket.

1. Identificeer verplichtingen. Breng de regels in kaart die van toepassing zijn op de arbeidsrelatie, inclusief relevante wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten en pensioenvereisten. Scheid bevestigde verplichtingen van keuzes van de werkgever. Presenteer voorgestelde wijzigingen of niet-geverifieerde marktpraktijken niet als huidige vereisten.
2. Definieer het pakket. Leg elke arbeidsvoorwaarde vast, wie in aanmerking komt, hoe deze wordt berekend of opgebouwd, en wanneer deze wordt verstrekt. Neem eventuele voorwaarden of werknemersbijdragen op. Dit geeft wervingsteams een consistente basis voor het bespreken van het aanbod zonder te suggereren dat elke bepaling van toepassing is op elke werknemer.
3. Documenteer de voorwaarden. Gebruik duidelijke taal in arbeidsovereenkomsten en ondersteunende beleidsdocumenten. Vermeld de toepasselijke bepalingen, geschiktheidscriteria, timing en procedure voor toegang. Zorg ervoor dat contracten, handboekmaterialen en payrollinstructies op elkaar zijn afgestemd, zodat werknemers geen tegenstrijdige verklaringen ontvangen.
4. Leg toegang uit. Vertel werknemers waar ze hun voorwaarden kunnen vinden, hoe ze een verzoek kunnen indienen en waar ze vragen kunnen stellen. Leg technische onderwerpen in duidelijke taal uit, inclusief de praktische stappen, zonder een bepaald belastingresultaat of behandeling te beloven.
5. Controleer de administratie. Controleer of de loonadministratie het overeengekomen pakket weerspiegelt en dat wijzigingen consequent worden vastgelegd en gecommuniceerd. Wijs verantwoordelijkheid toe voor het bijwerken van werknemersinformatie, het bevestigen van ingangsdata en het beantwoorden van vragen. Controleer het proces wanneer voorwaarden of omstandigheden veranderen.

Documenteer arbeidsvoorwaarden duidelijk in arbeidsvoorwaarden

Wees precies over de vraag of een bepaling wettelijk, vereist door een toepasselijke overeenkomst, contractueel of discretionair is. Identificeer de ingangsdatum en geschiktheidsvoorwaarden. Als een arbeidsvoorwaarde verandert, leg de wijziging en ingangsdatum vast, en werk vervolgens elk relevant document en payrollinstructie bij. Dit geeft werknemers en beheerders een consistente referentie.

Behandel voorgestelde wetgeving of informele beschrijvingen van marktpraktijken niet als bindende regels. Controleer juridische en fiscale formuleringen aan de hand van officiële Nederlandse bronnen voordat u deze opneemt in een aanbod of beleid. Een gids voor naleving van het Nederlandse arbeidsrecht kan een bredere beoordeling van werkgeversverantwoordelijkheden buiten de arbeidsvoorwaarden ondersteunen.

Beheer wijzigingen en werknemersvragen consistent

Gebruik een gedefinieerd proces wanneer een werknemer in dienst treedt, werkafspraken wijzigt of in aanmerking komt voor een bepaling. Bevestig de goedgekeurde voorwaarden, werk de relevante gegevens bij en leg uit wat er is veranderd en wanneer het ingaat. Een werknemersportaal kan personeel toegang geven tot loonstroken, contracten en vakantiesaldi, waardoor ze belangrijke informatie kunnen vinden zonder te vertrouwen op informele uitleg.

De loonadministratie moet de gedocumenteerde voorwaarden volgen, terwijl werknemersgerichte gegevens die voorwaarden begrijpelijk moeten maken. Voor een consistente benadering van Nederlandse arbeidsvoorwaarden en loonadministratie, bekijk uw Nederlandse payrollvereisten met ICSPayroll.

Hoe ICSPayroll duidelijke Nederlandse arbeidsvoorwaardenadministratie ondersteunt

Na het identificeren van toepasselijke verplichtingen en het definiëren van het pakket, moeten werkgevers de overeengekomen voorwaarden consequent beheren. De Nederlandse Employer of Record (EOR) service van ICSPayroll biedt een lokaal arbeidsraamwerk voor aanwerving zonder eerst een Nederlandse entiteit op te richten. Onder de EOR-regeling fungeert ICSPayroll als de juridische werkgever en beheert het lokale compliance-, belasting- en verzekeringsverplichtingen, waarbij arbeidsvoorwaarden worden verbonden met de Nederlandse loonadministratie.

Dit biedt internationale werkgevers een gecoördineerde route voor de Nederlandse arbeidsadministratie, terwijl werknemers duidelijke informatie ontvangen over hun gedocumenteerde voorwaarden. De praktische prioriteiten zijn het uitleggen van het pakket, het consequent verwerken en het bieden van toegang tot belangrijke arbeidsgegevens.

Wat de ICSPayroll service samenbrengt

De Nederlandse EOR-service omvat volledige Nederlandse loonadministratie. Het vermelde pakket van ICSPayroll omvat een vakantietoeslag van 8% en een pensioenregeling van 15,2% van het brutoloon. De pensioenregeling is een pakketdetail, geen universeel wettelijk bijdragepercentage; de toepassing ervan hangt af van de relevante arbeidsregeling.

Het pakket omvat ook ziektedekkingsrisico voor maximaal twee jaar, ondersteuning bij ziekteverlof en HR-administratie. Deze diensten ondersteunen de administratie van arbeidsvoorwaarden en ziektegerelateerde processen. Leg uit welke voorwaarden van toepassing zijn op elke werknemer en onderscheid pakketbepalingen van wettelijke verplichtingen.

Loonadministratie verbindt het overeengekomen pakket met de looninformatie van de werknemer. Het online werknemersportaal biedt toegang tot loonstroken, contracten en vakantiesaldi, waardoor werknemers belangrijke gegevens op één plek kunnen bekijken. Een loonfactor consolideert arbeidskosten in één duidelijke maandelijkse factuur. Het omvat items zoals vakantiegeld, pensioen, ziekterisico, sociale zekerheid en werkgeverspremies, transitievergoeding, HR-administratie, portaaltoegang, 30%-regeling assistentie indien van toepassing, en ondersteuning bij ziekteverlof.

Een duidelijke volgende stap voor internationale werkgevers

Met een EOR-regeling kan een internationale werkgever personeel aannemen in Nederland voordat een Nederlandse BV wordt opgericht, of zonder een Nederlandse entiteit. Dit biedt een arbeidsroute terwijl de werkgever zich richt op het definiëren van de functie en het overeenkomen van duidelijke voorwaarden met de werknemer. De EOR-regeling is voor werk in Nederland.

Voordat u gaat aannemen, bereid de functiedetails en voorgestelde arbeidsvoorwaarden voor, en stel vervolgens vast welke bepalingen van toepassing zijn en hoe u deze moet communiceren. ICSPayroll biedt binnen 24 uur een offerte op maat. De serviceovereenkomst en arbeidsovereenkomst zijn binnen enkele dagen klaar, waarin de voorgestelde regeling wordt uiteengezet en een duidelijke documentatie en loonadministratie wordt ondersteund.

Het opbouwen van een geloofwaardig aanbod betekent meer dan het toevoegen van arbeidsvoorwaarden. Leg de voorwaarden uit en beheer ze consequent om te voldoen aan de verwachtingen van Nederlandse werknemers ten aanzien van arbeidsvoorwaarden zonder individuele voorkeuren als universeel te behandelen. Bespreek uw Nederlandse wervingsplannen en arbeidsvoorwaardenadministratie met ICSPayroll. Bespreek Nederlandse arbeidsadministratie.

Maak van uw arbeidsvoorwaardenbenadering een zelfverzekerd wervingsplan

Een arbeidsvoorwaardenpakket moet duidelijk blijven naarmate uw Nederlandse team groeit en arbeidsafspraken evolueren. Behandel het als een doorlopend proces, niet als een eenmalige wervingsbeslissing. Wijs verantwoordelijkheid toe voor het beoordelen van voorwaarden, het actueel houden van werknemersinformatie en het consequent beantwoorden van vragen. Dit helpt de verwachtingen van Nederlandse werknemers over arbeidsvoorwaarden te informeren in echte gesprekken, zonder individuele beoordeling of juridische toetsing te vervangen.

Voor internationale werkgevers is een praktische volgende stap het afstemmen van wervingsbehoeften op de vereiste arbeidsstructuur en administratie in Nederland. ICSPayroll kan binnen 24 uur een offerte op maat opstellen, waardoor u een duidelijk startpunt krijgt voor het plannen van de regeling en de administratie ervan.

Bespreek compliant Nederlandse werving en arbeidsvoorwaardenadministratie en zet de volgende stap met een duidelijk plan voor uw team in Nederland.

Veelgestelde vragen

Is vakantiegeld verplicht in Nederland?

Over het algemeen moeten werkgevers vakantiegeld betalen, met inachtneming van toepasselijke uitzonderingen en de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. De richtlijnen van de Nederlandse overheid voor vakantiegeld leggen de algemene regels uit. Het vermelde pakket van ICSPayroll omvat een vakantietoeslag van 8% van het brutoloon. Deze toeslag staat los van betaalde vakantiedagen: het ene is extra loon, het andere is vrije tijd. Controleer de arbeidsvoorwaarden voor de toepasselijke berekening en betalingsregelingen.

Moeten alle Nederlandse werkgevers een pensioenregeling aanbieden?

Er is geen universele pensioenregeling van toepassing op elke werkgever en werknemer. Een verplichting tot deelname kan voortvloeien uit een collectieve arbeidsovereenkomst of een verplicht bedrijfstakpensioenfonds, dus stel vast welke regels van toepassing zijn op de specifieke arbeidssituatie. Het vermelde pensioenplan van ICSPayroll van 15,2% is een pakketdetail, geen universeel wettelijk tarief. Houd dat onderscheid duidelijk in aanbiedingen en arbeidsdocumenten, en verifieer toepasselijke vereisten met gezaghebbende pensioen- en arbeidsrichtlijnen.

Kan een werknemer maandelijks vakantiegeld ontvangen in Nederland?

Maandelijkse betaling kan mogelijk zijn waar de toepasselijke regels en arbeidsvoorwaarden dit toelaten, maar ga er niet van uit dat elke regeling dat schema gebruikt. De timing van de betaling staat los van de toeslag zelf. Vermeld duidelijk in de arbeidsvoorwaarden en payrollinformatie wanneer het zal worden betaald, en zorg ervoor dat het schema de toepasselijke regels volgt. De richtlijnen van de Nederlandse overheid voor vakantiegeld geven informatie over betalingsregelingen.

Is de 30%-regeling automatisch van toepassing op internationale werknemers?

Nee. Potentiële geschiktheid verleent de regeling niet automatisch. De Belastingdienst moet een schriftelijke beslissing afgeven, en geschiktheids- en aanvraagtimingsvoorwaarden zijn van toepassing. Behandel assistentie bij de regeling als een aparte belastingaanvraag, niet als een gegarandeerd arbeidsvoordeel of beloofd fiscaal resultaat. Raadpleeg de speciale gids voor de 30%-regeling voor aanvraagstappen en geschiktheidsdetails, en leg vervolgens uit dat goedkeuring bij de belastingautoriteit ligt.

Wat gebeurt er met Nederlandse arbeidsvoorwaarden wanneer een werknemer ziek is?

Ziektegeld en re-integratie zijn afzonderlijke zaken. Werkgevers hebben over het algemeen een voortdurende loonbetalingsverplichting tijdens ziekte, terwijl werkgevers en werknemers ook stappen ondernemen om een terugkeer naar werk te ondersteunen. UWV Informatie voor Werkgevers geeft richtlijnen voor werkgevers over ziektegerelateerde zaken. Andere pakketelementen kunnen anders worden behandeld afhankelijk van toepasselijke regels en arbeidsvoorwaarden, dus raadpleeg het contract en de loonadministratie in plaats van aan te nemen dat elke arbeidsvoorwaarde ongewijzigd doorgaat.

Kan een internationaal bedrijf Nederlandse arbeidsvoorwaarden aanbieden zonder een Nederlandse BV op te richten?

Ja. De Nederlandse Employer of Record service van ICSPayroll kan personeel in dienst nemen voordat een Nederlandse BV is opgericht of wanneer het bedrijf geen Nederlandse entiteit heeft. Dit is een arbeids- en payrollregeling die lokale arbeidsadministratie ondersteunt. Het is geen werving of oprichting van een entiteit. De EOR-gids legt het bredere model en de verantwoordelijkheden uit, en helpt werkgevers te begrijpen hoe de regeling past bij hun Nederlandse wervingsplannen en overeengekomen werknemersvoorwaarden.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payroll services: arbeidsovereenkomsten, loonbelasting- en sociale premieaangiften, vakantiegeld, pensioen, ziekteverlof en CAO-compliance, met een onboarding mogelijk binnen 48 uur.