30%-regeling Geschiktheidscriteria: De 2026 Compliance Checklist voor Werkgevers

Een enkele indieningsfout in een aanvraag voor de 30%-regeling kan een internationale werknemer duizenden euro's kosten aan gederfd nettoloon en uw reputatie als betrouwbare werkgever schaden. Het Nederlandse landschap voor deze faciliteit is sinds 2022 herhaaldelijk veranderd, en verschillende van de in eerdere jaren aangekondigde wijzigingen werden later teruggedraaid voordat ze in werking traden. Leidraad die zelfs achttien maanden geleden is geschreven, is vandaag de dag vaak onjuist. Het navigeren door de 30 procent regeling geschiktheidscriteria vereist precisie met betrekking tot de huidige salarisdrempels, de geografische vereisten en het maximum dat nu zonder uitzondering voor elke werknemer geldt.

Dit artikel beschrijft de situatie zoals die daadwerkelijk is voor het loonjaar 2026 en markeert welke wijzigingen op 1 januari 2027 van kracht worden. We verduidelijken de belaste salarisnorm van EUR 48.013, de 150-kilometer eis, de EUR 262.000 beloningscap die dit jaar universeel werd, en de overgang naar een vast percentage van 27% volgend jaar. Door deze checklist te doorlopen, kunt u de geschiktheid van elke kandidaat bepalen voordat u een contract aangaat, en retroactieve correcties voorkomen die voortvloeien uit het toepassen van een regel die niet langer bestaat.

De 30%-regeling Begrijpen: Een Strategisch Voordeel voor Nederlandse Werkgevers

De 30%-regeling, in de huidige Belastingdienst-materialen aangeduid als de expatregeling, is een faciliteit die een werkgever in staat stelt om extraterritoriale kosten forfaitair te vergoeden in plaats van tegen bonnen. Extraterritoriale kosten zijn de extra uitgaven die een werknemer maakt door buiten zijn land van herkomst te wonen: dubbele huisvestingskosten, reizen naar huis, hogere kosten van levensonderhoud en dergelijke. In 2026 blijft de faciliteit het belangrijkste belastinginstrument om internationaal geworven specialisten aan te trekken voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Correct toegepast, stelt het een werkgever in staat een materieel hoger nettoloon aan te bieden zonder de brutoloonuitgaven te verhogen.

Twee punten worden vaak verkeerd begrepen. Ten eerste is de werkgever niet verplicht om de volledige 30% aan de werknemer door te berekenen; het percentage is een plafond, en de daadwerkelijke vergoeding is een zaak van de arbeidsovereenkomst. Ten tweede moet de keuze tussen de forfaitaire vergoeding en de vergoeding van werkelijke extraterritoriale kosten voor elk kalenderjaar worden gemaakt, in de eerste loonperiode van dat jaar, en dit bindt u voor het hele jaar.

De mechanica is ook een valkuil. De vergoeding is maximaal 30% van het loon inclusief de vergoeding, wat 30/70 is van het loon exclusief de vergoeding. Bij een belastbaar salaris van EUR 50.000 exclusief de vergoeding, is de maximale belastingvrije vergoeding EUR 21.428, niet EUR 15.000.

Waarom Monitoring van Geschiktheid Cruciaal is voor Compliance

Compliance is een voortdurende verplichting, geen eenmalige indiening. De Belastingdienst vereist dat de salarisnorm elk jaar van de looptijd wordt gehaald. Als het belastbare inkomen onder de toepasselijke norm daalt, door onbetaald verlof, een vermindering van uren, of een wijziging in de beloningsstructuur, dan is de faciliteit voor dat jaar niet meer van toepassing, en eenmaal op deze manier verloren, kan deze in een later jaar niet meer worden hersteld, zelfs als het salaris herstelt. Het gevolg is een onjuiste aangifte loonbelasting, een correctieverplichting en een retroactieve aansprakelijkheid die bij de werkgever ligt.

Er is één belangrijke bescherming: wanneer het loon lager is vanwege ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof, geboorteverlof, aanvullend geboorteverlof, pleegzorgverlof of adoptieverlof, beoordeelt u de norm aan de hand van het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen zonder dat verlof.

Het Regulerende Landschap van 2026 voor Internationale Werknemers

Drie dingen onderscheiden 2026 van de jaren eromheen, en alle drie zijn belangrijk voor de planning.

Het vaste tarief is 30%, en er is geen afbouw. Het afbouwregime van 30/20/10 dat werd ingevoerd met het Belastingplan 2024, werd grotendeels teruggedraaid door het Belastingplan 2025 op verzoek van beide kamers van het parlement, voordat het ooit in de loonadministratie werd toegepast. Voor 2025 en 2026 is het maximale vaste tarief 30% voor alle nieuwe werknemers.

Het plafond is nu universeel. Sinds 1 januari 2026 mag de vergoeding alleen worden berekend over beloning tot aan de WNT-norm, vastgesteld op EUR 262.000 voor 2026. Dat levert een maximale belastingvrije vergoeding op van EUR 78.600 voor een werknemer die de faciliteit een volledig kalenderjaar gebruikt, pro rata voor gedeeltelijke jaren. De overgangsregeling die langdurige begunstigden van dit plafond had vrijgesteld, eindigde op 1 januari 2026, dus werknemers die voorheen niet werden beïnvloed, zullen dit jaar een wijziging zien. Informeer hen vóór de eerste betreffende loonstrook.

2027 brengt een stap vooruit. Vanaf 1 januari 2027 daalt het maximale vaste tarief naar 27% voor de gehele termijn van 60 maanden, en stijgen de salarisnormen, naar respectievelijk EUR 50.436 en EUR 38.338, uitgedrukt in prijzen van 2024 en jaarlijks geïndexeerd. Dit geldt voor werknemers die de faciliteit voor het eerst gebruikten vanaf 1 januari 2025. Werknemers voor wie de faciliteit werd toegepast in de laatste loonperiode van 2023, behouden 30% en de bestaande normen onder overgangsrecht. Als u in 2026 aanneemt, modelleer dan nu de situatie van 2027, want het nettoloon van de werknemer zal tijdens hun termijn veranderen.

Een afzonderlijke ontwikkeling die het vermelden waard is, hoewel het de classificatie van zelfstandige contractanten betreft in plaats van de expatregeling: de verduidelijkingscomponent van het wetsvoorstel VBAR werd in maart 2026 ingetrokken door een nota van wijziging. Wat overbleef en wet werd, is de Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief, die een weerlegbaar vermoeden van arbeidsovereenkomst introduceert wanneer het uurtarief onder de toepasselijke drempel valt (ongeveer EUR 38 op de peildatum van 1 januari 2026, jaarlijks geïndexeerd). Deze treedt in werking op 31 december 2026. Organisaties die internationale werknemers met contractanten combineren, dienen hun contractantentarifering en werkregelingen vóór die datum te herzien, naast de bredere regels over arbeidsrecht in Nederland voor buitenlandse werkgevers.

Tot slot, een punt dat relevant is voor de inkomstenbelasting in plaats van de loonadministratie: de optie van gedeeltelijk niet-ingezetene belastingplicht is met ingang van 2025 afgeschaft. Werknemers die de faciliteit vóór 2024 gebruikten, kunnen hierop terugvallen via hun aangifte over 2026 onder overgangsrecht; het overgangsregime eindigt op 1 januari 2027.

Kern Geschiktheidscriteria: De Vijf Pijlers van de Expatregeling

De geschiktheidsvoorwaarden zijn wettelijke vereisten, geen richtlijnen, en de Belastingdienst past ze strikt toe. Er moet aan alle vijf de voorwaarden worden voldaan.

• 1. Formeel dienstverband. De werknemer moet in een formele arbeidsrelatie staan met een Nederlandse inhoudingsplichtige. Dit kan een Nederlandse entiteit zijn of een Employer of Record-regeling die optreedt als de formele werkgever en inhoudingsplichtige.
• 2. Werving uit het buitenland. De werknemer moet zijn geworven uit een ander land, of zijn gedetacheerd naar een Nederlandse inhoudingsplichtige vanuit een internationale groep. In de praktijk betekent dit dat de werving en het sluiten van de arbeidsrelatie plaatsvinden terwijl de werknemer nog in het buitenland woont. Inwoners van Aruba, Curaçao, Sint Maarten en de BES-eilanden gelden ook als geworven uit het buitenland.
• 3. Specifieke deskundigheid. De werknemer moet beschikken over deskundigheid die schaars of niet beschikbaar is op de Nederlandse arbeidsmarkt. De salarisnorm fungeert in de overgrote meerderheid van de gevallen als de wettelijke proxy voor deze toets; een afzonderlijke kwalitatieve beoordeling is alleen van toepassing in de hieronder beschreven vrijgestelde categorieën.
• 4. Geografische afstand. De werknemer moet voldoen aan de 150-kilometer woonplaatsvereiste in de 24 maanden voorafgaand aan hun eerste werkdag.
• 5. Een geldige beschikking. De werkgever en werknemer moeten een gezamenlijke aanvraag indienen en een geldige beschikking van de Belastingdienst in bezit hebben. De aanvraag moet binnen vier maanden na de eerste werkdag worden ingediend om de faciliteit vanaf dag één toe te passen. De Belastingdienst reageert normaal gesproken binnen acht weken.

De Salarisdrempel: 2026 Vereisten en Berekeningen

Voor 2026 bedraagt de standaard belaste salarisnorm EUR 48.013. Dit is het belastbare jaarloon dat overblijft nadat de belastingvrije vergoeding is afgetrokken, wat betekent dat het bruto salaris dat nodig is om een volledige 30% vergoeding te kunnen handhaven, ongeveer EUR 68.590 bedraagt. Als het bruto salaris onvoldoende is om na aftrek van de vergoeding EUR 48.013 belastbaar over te houden, voldoet de werknemer niet aan de 30 procent regeling geschiktheidscriteria, maar let op dat u nog steeds een verlaagde vergoeding kunt toepassen, zolang het belastbare restant boven de norm blijft. Gedetailleerde cijfers vindt u in onze referentiegids voor de salarisvereisten van de 30%-regeling.

De norm wordt jaarlijks geïndexeerd. Reserveer budget voor een verhoging in januari en neem een controlepunt op in uw jaarlijkse salariscyclus voor elke werknemer die van de faciliteit gebruikmaakt.

De 150km Afstandsregel en Eerdere Woonplaatsbeperkingen

De werknemer moet in de 24 maanden voorafgaand aan de aanvang van de tewerkstelling in Nederland, gedurende meer dan tweederde van die periode (in de praktijk meer dan 16 van die 24 maanden) op een afstand van meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond. Precies 16 maanden voldoet niet aan de toets. De afstand wordt in een rechte lijn gemeten vanaf het dichtstbijzijnde punt van de Nederlandse landgrens, exclusief Nederlandse territoriale wateren en de exclusieve economische zone. In praktische termen sluit dit inwoners van België en Luxemburg volledig uit, en inwoners van delen van Duitsland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk.

Afzonderlijk worden perioden van eerder verblijf of werk in Nederland binnen de voorafgaande 25 jaar afgetrokken van de maximale termijn van vijf jaar. Er zijn wettelijke de minimis-uitzonderingen: perioden van werk van in totaal niet meer dan 20 dagen per jaar, en privéverblijven zoals vakanties of familiebezoeken van in totaal niet meer dan zes weken per jaar of een enkele ononderbroken periode van niet meer dan drie maanden, worden buiten beschouwing gelaten. Vraag kandidaten naar een volledige geschiedenis van 25 jaar voordat u een aanbod doet dat uitgaat van een voordeel van vijf jaar; een eerdere opdracht die zij zijn vergeten, kan de looptijd aanzienlijk verkorten.

Speciale Geschiktheidscategorieën: PhD's, Onderzoekers en Jonge Professionals

Het Nederlandse systeem voorziet in concessies voor academische en medische functies waar waarde wordt geleverd vóór de piekomzet. Dit zijn integrale onderdelen van het geschiktheidskader in plaats van discretionaire uitzonderingen, maar elke kandidaat in een speciale categorie vereist nog steeds een gezamenlijke aanvraag en een geldige beslissing.

Voor PhD-houders wordt de woonplaatsvereiste toegepast met een specifieke flexibiliteit: de 150-kilometer test wordt beoordeeld over de 24 maanden voorafgaand aan de start van het PhD-onderzoek, in plaats van de 24 maanden voorafgaand aan de daaropvolgende tewerkstelling. Deze bepaling is alleen van toepassing wanneer het doctoraat in Nederland is behaald en de tewerkstelling binnen twaalf maanden na het afronden van de graad begint. Zonder deze bepaling zouden onderzoekers worden gediskwalificeerd door het feit dat zij tijdens hun studie in Nederland hebben gewoond.

Lagere Salarisdrempels voor Master Afgestudeerden Onder 30

Voor 2026 bedraagt de verlaagde belaste salarisnorm voor werknemers onder de 30 jaar die een Nederlands academisch masterdiploma, of een gelijkwaardig buitenlands diploma, bezitten, EUR 36.497. Net als bij de standaardnorm is dit het belastbare bedrag na de vergoeding.

Twee operationele punten. Ten eerste moet de gelijkwaardigheid van buitenlandse diploma's worden vastgesteld; beoordeling via Nuffic is de gebruikelijke route. Ten tweede geldt de verlaagde norm tot en met de maand waarin de werknemer 30 wordt. Vanaf de maand volgend op hun 30e verjaardag geldt de standaardnorm van EUR 48.013. Als het salaris niet tijdig wordt aangepast, vervalt de faciliteit. Noteer de 30e verjaardag van elke begunstigde jonger dan 30 jaar bij de indiensttreding.

Vrijstellingen voor Wetenschappelijk Onderzoek en Medische Opleiding

Er geldt geen salarisnorm voor werknemers die zich bezighouden met wetenschappelijk onderzoek of wetenschappelijk onderwijs aan een aangewezen onderzoeksinstituut, zoals gedefinieerd met verwijzing naar het Vreemdelingenbesluit 2000. Dit omvat Nederlandse universiteiten en erkende openbaar gefinancierde onderzoeksinstituten. Dezelfde vrijstelling geldt voor artsen in opleiding tot specialist, waar de opleiding plaatsvindt bij een door de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (RGS) aangewezen instituut. In beide gevallen vervalt de salarisdrempel, maar aan alle andere voorwaarden, inclusief werving uit het buitenland, de 150-kilometer test en de geldige beschikking, moet nog steeds worden voldaan.

Geschiktheidsbehoud en Wijzigingen in Dienstverband

Het verkrijgen van de beschikking is de eerste fase, niet de hele taak. De 30 procent regeling geschiktheidscriteria moeten gedurende de hele looptijd worden nageleefd, en loopbaantransities moeten een precieze volgorde volgen.

De Impact van Salarisfluctuaties op Voortdurende Geschiktheid

Beoordeel de salarisnorm jaarlijks en na elke wijziging in beloning of uren. Als het jaarlijkse belastbare salaris onder de toepasselijke norm daalt, vervalt de faciliteit voor dat jaar en kan deze later niet meer worden hersteld. Twee regels bepalen hoe de norm wordt gemeten, en deze worden vaak verward:

• Gedeeltelijke kalenderjaren worden pro-rata berekend. Als de tewerkstelling halverwege het jaar begint of eindigt, wordt de norm verminderd in verhouding tot het gewerkte deel van het jaar.
• Parttime uren worden niet pro-rata berekend. Een parttime werknemer moet de volledige jaarnorm behalen met hun parttime salaris. De eis wordt niet verlaagd om een verminderd contract weer te geven.

Dit onderscheid is de meest voorkomende bron van mislukte deeltijd aanvragen. Wanneer een salarisaanpassing wordt overeengekomen per addendum om de norm te handhaven, moet de salarisadministratie dat addendum daadwerkelijk weerspiegelen. Als het geregistreerde loon onder de norm blijft, is de vergoeding belastingvrij uitbetaald zonder grondslag, zijn de ingediende aangiften voor dat jaar onjuist, en volgt een correctieverplichting.

Veranderen van Werkgever: De Kritieke 3 Maanden Regel

Wanneer een werknemer tijdens de looptijd naar een nieuwe Nederlandse werkgever overstapt, kan de faciliteit worden voortgezet, maar de volgorde is strikt. De periode tussen het einde van het dienstverband bij de vorige inhoudingsplichtige en het sluiten van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe mag niet langer zijn dan drie maanden. Merk op dat de trigger het sluiten van het nieuwe contract is, niet de startdatum. De nieuwe werkgever moet een geregistreerde inhoudingsplichtige voor Nederlandse loonbelasting zijn, moet een gezamenlijke aanvraag indienen met de werknemer, en moet onafhankelijk aantonen dat de werknemer nog steeds kwalificeert als een inkomende werknemer. De faciliteit wordt niet overgedragen; een nieuwe beschikking wordt afgegeven voor de resterende termijn. Voor organisaties die aannemen zonder een lokale rechtspersoon, kan een Employer of Record in Nederland optreden als die inhoudingsplichtige.

Operationele stappen voor een conforme overgang:

• Stap 1: Bevestig dat het nieuwe arbeidscontract binnen drie maanden na de einddatum van de vorige tewerkstelling wordt afgesloten.
• Stap 2: Controleer opnieuw of het belastbare salaris in de nieuwe functie voldoet aan de toepasselijke norm van 2026, EUR 48.013, of EUR 36.497 waar de verlaagde norm nog van toepassing is.
• Stap 3: Dien binnen vier maanden na de eerste werkdag bij de nieuwe werkgever een gezamenlijke aanvraag in bij de Belastingdienst, zodat de faciliteit vanaf dag één van toepassing is.
• Stap 4: Configureer de payroll voor een vast percentage van 30% voor 2026, onderworpen aan de EUR 262.000 beloningscap, en noteer de oorspronkelijke toekenningsdatum zodat de resterende termijn en de overgang van 2027 correct worden afgehandeld.

Wanneer een werknemer verhuist tussen entiteiten binnen dezelfde samenhangende groep inhoudingsplichtigen, is een nieuwe aanvraag mogelijk niet vereist. Bevestig de status van de groep voordat u een van beide veronderstelt. Als u een kandidaat aanneemt die de regeling al heeft, vraag een 30%-regelingsoverdrachtbeoordeling aan bij ICSPayroll om hun belastingstatus te waarborgen zonder administratieve vertragingen.

De 30%-regeling Verzekeren via ICSPayroll Expert Support

Het beheer van de expatregeling maakt deel uit van onze Nederlandse payroll- en Employer of Record-diensten. Wij behandelen de aanvraag van begin tot eind, van de geschiktheidsbeoordeling voordat een aanbod wordt gedaan tot aan de jaarlijkse monitoring die de faciliteit intact houdt. Ons werk omvat de salarissplitsingsberekening, de jaarlijkse keuze tussen forfaitaire en werkelijke kosten, en de berekening van het maximum nu dit voor elke werknemer van toepassing is. Arbeidskosten, sociale premies en belastingvrije vergoedingen worden geconsolideerd in één maandelijkse factuur.

• Specialistische beoordeling: Elke aanvraag wordt intern beoordeeld vóór indiening, met als doel een eerste goedkeuring.
• Nalevingscontrole: Wij volgen de toepasselijke norm per werknemer, signaleren de 30e verjaardagsovergang voor begunstigden jonger dan 30, en bereiden klanten voor op de wijziging in 2027 naar 27% en de verhoogde normen.
• Administratieve verlichting: Wij beheren de correspondentie met de belastingautoriteiten, waardoor de last voor interne HR- en financiële teams wordt verminderd.
• Actuele gegevens: Onze berekeningen maken gebruik van de toepasselijke cijfers van 2026, inclusief het minimumuurloon van EUR 14,99 bruto voor werknemers van 21 jaar en ouder per 1 juli 2026, en de huidige sociale zekerheidsparameters.

De Aanvraag Stroomlijnen met het Joost Hubregtse Team

De payrollafdeling wordt geleid door Joost Hubregtse, Payroll Director, die werkt op het snijvlak van Nederlands arbeidsrecht en internationale belastingpraktijk. Het team levert op maat gemaakte offertes voor nieuwe internationale aanwervingen binnen 24 uur, wat wervingsteams in staat stelt om vroeg in een onderhandeling een concreet nettosalaris te presenteren.

Om duidelijk te zijn over de scope: wij beheren de salaris- en loonbelastingcomponenten. Immigratiesponsoring wordt geregeld via onze erkende partner, zodat de belastingfaciliteit en de verblijfsvergunning elk door specialisten worden afgehandeld. De twee regimes worden afzonderlijk beoordeeld en hebben verschillende criteria, en een vergunning voor hoogopgeleide migranten geeft geen recht op de expatregeling, of vice versa.

De Regeling Integreren in een Compliante Nederlandse Loonadministratie

Een toegekende beschikking moet correct worden weergegeven op de maandelijkse loonstrook om geldig te blijven. De belastingvrije vergoeding moet apart worden vermeld van het belastbare salaris, waarbij het belastbare restant gedurende het jaar boven de toepasselijke norm wordt gehouden. Wij beheren ook de wettelijke vakantietoeslag van minimaal 8% van het brutoloon, en de werkgeversbijdragen, waaronder AWf en Aof, dit zijn werknemersverzekeringspremies die worden beheerd in verband met UWV, en de Zvw-werkgeversbijdrage, dit is een zorgheffing die wordt betaald aan het Zorginstituut Nederland in plaats van een UWV-premie.

Over retentie: de salarisadministratie moet zeven jaar worden bewaard. Bepaalde gegevens, de kopie van het identiteitsdocument en de gegevens van de werknemer voor loonheffingen, moeten ten minste vijf volledige kalenderjaren na het einde van de tewerkstelling worden bewaard, wat langer kan zijn dan de zevenjaarstermijn. Wij bewaren beide.

Beveilig uw Concurrentievoordeel op de Nederlandse Markt in 2026

Het correct toepassen van de expatregeling in 2026 komt neer op een klein aantal cijfers en één datum. De cijfers zijn EUR 48.013, EUR 36.497 en het maximum van EUR 262.000 dat nu voor iedereen geldt. De datum is 1 januari 2027, wanneer het tarief daalt naar 27% en de normen stijgen voor werknemers die de faciliteit vanaf 2025 voor het eerst gebruikten. Voeg de 150-kilometer test, de drie-maanden-regel en het vier-maanden-indiendingsvenster toe, en u heeft het hele compliance-oppervlak.

Ons team kan de geschiktheid van een specifieke kandidaat beoordelen en binnen 24 uur een nettoberekening maken, inclusief de positie in 2027. U kunt binnen 24 uur een offerte voor de 30%-regeling op maat krijgen om de geschiktheid en het nettoloon van uw volgende kandidaat te bevestigen.

Veelgestelde Vragen

Wat is het minimum salaris voor de 30%-regeling in 2026?

De standaard belaste salarisnorm voor 2026 is EUR 48.013, het bedrag dat overblijft na aftrek van de belastingvrije vergoeding. Voor werknemers jonger dan 30 met een kwalificerend academisch masterdiploma is de verlaagde belaste norm EUR 36.497. Beide cijfers worden jaarlijks geïndexeerd. Vanaf 1 januari 2027 stijgen de normen, naar EUR 50.436 en EUR 38.338 in prijzen van 2024, voor werknemers die de faciliteit voor het eerst gebruikten vanaf 1 januari 2025.

Is de vergoeding in 2026 nog steeds 30%, of is deze verlaagd?

Het is 30% in 2026. Het 30/20/10 afbouwregime dat werd aangekondigd in het Belastingplan 2024, werd teruggedraaid voordat het ooit werd toegepast, en een vast maximum van 30% is van toepassing voor 2025 en 2026. Vanaf 1 januari 2027 wordt het maximum een vast percentage van 27% voor de gehele looptijd van vijf jaar. Werknemers voor wie de faciliteit werd toegepast in de laatste loonperiode van 2023, behouden 30% voor hun volledige looptijd onder overgangsrecht.

Is er een maximum aan de belastingvrije vergoeding?

Ja. Sinds 1 januari 2026 mag de vergoeding alleen worden berekend over beloning tot aan de WNT-norm, vastgesteld op EUR 262.000 voor 2026, wat resulteert in een maximale belastingvrije vergoeding van EUR 78.600 voor een volledig kalenderjaar en een pro rata bedrag voor gedeeltelijke jaren. De overgangsvrijstelling van dit maximum is per 1 januari 2026 verlopen, dus het is nu van toepassing op elke begunstigde.

Kunnen telewerkers in aanmerking komen voor de Nederlandse 30%-regeling?

Een werknemer die buiten Nederland blijft wonen en zijn werk in het buitenland uitvoert, komt niet in aanmerking. De faciliteit compenseert de extraterritoriale kosten van verhuizing naar en wonen in Nederland, dus de werknemer moet vanuit het buitenland worden geworven en verhuizen om zijn taken hier uit te voeren. Beperkte werkdagen in het buitenland tijdens een Nederlandse opdracht zijn een afzonderlijke vraag en hangen af van de feiten.

Wat gebeurt er met de 30%-regeling als ik van werkgever verander?

De faciliteit kan worden voortgezet als de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen drie maanden na het einde van de vorige tewerkstelling wordt gesloten. De nieuwe werkgever moet een geregistreerde inhoudingsplichtige zijn, moet een gezamenlijke aanvraag indienen met de werknemer en moet opnieuw aantonen dat de werknemer kwalificeert als een inkomende werknemer. Dien de aanvraag binnen vier maanden na de nieuwe startdatum in om de faciliteit vanaf dag één toe te passen. Als de termijn van drie maanden wordt gemist, vervalt de faciliteit.

Is de 150km-regel van toepassing op PhD-afgestudeerden?

Dat wel, maar de beoordelingsperiode is anders. Voor iemand die zijn doctoraat in Nederland heeft behaald, wordt de 150-kilometer test toegepast op de 24 maanden voorafgaand aan de start van het promotieonderzoek in plaats van de tewerkstelling. De tewerkstelling moet binnen twaalf maanden na het afronden van de graad beginnen.

Hoe lang duurt de 30%-regeling in 2026?

De maximale looptijd is vijf jaar, of 60 maanden, gerekend vanaf de eerste werkdag in Nederland. Perioden van eerder verblijf of werk in Nederland in de voorafgaande 25 jaar worden afgetrokken, met inachtneming van de minimis-uitzonderingen voor beperkte werkdagen en korte privéverblijven. Er is geen afbouw binnen de looptijd: voor 2026 is het tarief een vast percentage van 30%, en vanaf 2027 is het een vast percentage van 27% voor de rest van de looptijd voor degenen die niet onder het overgangsrecht vallen.

Geldt de 30%-regeling ook voor parttime werknemers?

Ja, mits het parttime salaris zelf de volledige jaarnorm bereikt. De norm wordt niet verlaagd om rekening te houden met parttime uren. Het wordt alleen pro rata berekend wanneer de tewerkstelling begint of eindigt in de loop van een kalenderjaar. Dit onderscheid is verantwoordelijk voor een groot deel van de afgewezen parttime aanvragen.

Kan ik de 30%-regeling met terugwerkende kracht aanvragen?

De aanvraag moet binnen vier maanden na de eerste werkdag worden ingediend om de faciliteit vanaf dag één toe te passen. Als deze later wordt ingediend, wordt de beschikking van kracht vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand van aanvraag, en gaat het voordeel voor de tussenliggende periode definitief verloren.

Heb ik een Nederlandse BV nodig om de 30%-regeling voor mijn personeel aan te vragen?

Nee. Een Employer of Record kan optreden als de formele werkgever en inhoudingsplichtige en de aanvraag namens u indienen, waardoor een buitenlands bedrijf de faciliteit kan aanbieden zonder lokaal een entiteit op te richten. Immigratiesponsoring, indien vereist, wordt geregeld via onze erkende partner.

Bronnen en verwijzingen

Elke regel en elk bedrag hierboven is te herleiden tot de bronnen hieronder: de exacte wetsartikelen, de pagina van de toezichthouder waarop de bedragen staan, de statistische datasets en de concrete uitspraken die het punt beslechten. Controleer altijd de actuele tekst voor uw eigen situatie.

• Artikel 31a Wet LB 1964, extraterritoriale kosten en de 30%-regeling (afgetopt naar 27%)
• Artikel 2.10 Wet IB 2001, de tariefschijven inkomstenbelasting
• Artikel 7:610 BW, definitie van de arbeidsovereenkomst
• Belastingdienst, de 30%-regeling voor ingekomen werknemers: voorwaarden en salarisnormen
• IND, vereiste bruto maandsalarissen 2026 per verblijfsdoel
• Belastingdienst, loonbelastingtabellen 2026 (witte en groene tabellen met de feitelijke inhoudingspercentages)
• CBS, Beloning van werknemers en werkgelegenheid naar bedrijfstak (nationale rekeningen, dataset 84165ENG)
• Centraal Planbureau (CPB), ramingen voor loon- en werkgeverslastenontwikkeling
• Hoge Raad 13 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:247: artikel 31a Wet LB en het overgangsrecht bij verkorting van de 30%-regeling
• Hoge Raad 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443 (Deliveroo): de maatstaf voor kwalificatie als arbeidsovereenkomst onder art. 7:610 BW