30%-regeling Geschiktheidscriteria: De 2026 Compliance Checklist voor Werkgevers

Een enkele invulfout in een aanvraag voor de 30%-regeling kan een internationale werknemer duizenden euro’s aan misgelopen nettoloon kosten en uw reputatie als betrouwbare werkgever beschadigen. U bent waarschijnlijk al op de hoogte van de toenemende complexiteit van het Nederlandse belastinglandschap, vooral nu we het fiscale jaar 2026 naderen. Het navigeren door de geschiktheidscriteria van de 30 procent regeling vereist meer dan een algemeen begrip van belastingrecht; het vraagt om precisie met betrekking tot de nieuwste salarisdrempels en geografische vereisten. Het missen van deze nuances resulteert niet alleen in een afgewezen aanvraag. Het kan leiden tot aanzienlijke financiële aansprakelijkheden en compliancerisico's voor uw organisatie.

Dit artikel dient als uw definitieve, gecontroleerde gids om te bepalen of uw internationale kandidaten in aanmerking komen voor dit essentiële belastingvoordeel onder de regels van 2026. We verduidelijken de specifieke EUR 48.013 belastbare salarisnorm en de geografische "150km-regel" om u een duidelijke ja- of nee-bepaling te geven voor elke indienstname. Door deze compliancelijst te volgen, verzekert u zich van een concurrentievoordeel op de wereldwijde talentmarkt, terwijl u de administratieve lasten voor uw interne teams vermindert. We zullen de verplichte documentatie, de 30/20/10 afbouwstructuur en de integratiestappen bespreken die nodig zijn om ervoor te zorgen dat uw salarisadministratie volledig in overeenstemming blijft met de nieuwste Nederlandse regelgeving.

Inzicht in de 30%-regeling: een strategisch voordeel voor Nederlandse werkgevers

De 30%-regeling functioneert als een gespecialiseerde fiscale faciliteit die werkgevers in staat stelt een belastingvrije vergoeding te verstrekken ter dekking van extraterritoriale kosten. Deze kosten vertegenwoordigen de extra uitgaven die een werknemer maakt bij verhuizing naar Nederland voor werk, zoals dubbele huisvestingskosten of reiskosten. In 2026 blijft deze faciliteit het belangrijkste instrument om hoogopgeleide migranten aan te trekken tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Door de geschiktheidscriteria van de 30 procent regeling correct toe te passen, kunnen bedrijven concurrerender nettolonen aanbieden zonder hun brutoloonuitgaven te verhogen.

Dit mechanisme vermindert effectief de totale arbeidskosten, terwijl tegelijkertijd het nettoloon van de werknemer toeneemt. Het creëert een aanzienlijke financiële stimulans voor internationaal toptalent om te kiezen voor een Nederlandse entiteit boven andere Europese concurrenten. Alle richtlijnen in dit artikel zijn strikt afgestemd op het Factsheet 2026 en voldoen aan de YMYL-normen om absolute financiële en juridische nauwkeurigheid voor uw salarisadministratie te waarborgen. Het is een betrouwbaar kader voor bedrijven die hun aanwezigheid in Nederland willen uitbreiden met internationale expertise.

Waarom monitoring van geschiktheid essentieel is voor compliance

Compliance is geen statische gebeurtenis, maar een voortdurende vereiste. De Belastingdienst vereist dat werkgevers doorlopend bewijs leveren dat de relevante salarisdrempels gedurende de gehele dienstbetrekking worden gehandhaafd. Als het belastbaar inkomen van een werknemer onder de vereiste norm zakt door onbetaald verlof of verminderde uren, kan de regeling worden ingetrokken. Dit kan leiden tot aanzienlijke retroactieve belastingverplichtingen voor de werkgever. Professionele salarisadministratie biedt het nodige toezicht om deze drempels te monitoren en kostbare administratieve fouten te voorkomen.

Het 2026 reguleringslandschap voor internationale werknemers

Het reguleringskader van 2026 maakt een duidelijk onderscheid tussen bestaande fiscale faciliteiten en aanstaande wetswijzigingen. Hoewel de 30%-regeling stabiliteit blijft bieden, moeten werkgevers ook op de hoogte zijn van hervormingen zoals de VBAR, die tot doel heeft arbeidsrelaties te verduidelijken. Inzicht in het arbeidsrecht in Nederland voor buitenlandse werkgevers is de essentiële basis voor elke succesvolle aanvraag. Voor 2026 is de standaard salarisnorm vastgesteld op EUR 48.013. Dit bedrag vertegenwoordigt het belastbaar salaris nadat de aftrek is toegepast, waardoor het de ononderhandelbare basislijn is voor de meeste beoordelingen van de 30 procent regeling geschiktheidscriteria.

Kern criteria voor geschiktheid: de vijf pijlers van de expatregeling

Om het belastingvoordeel succesvol te verkrijgen, moeten werkgevers verifiëren dat hun kandidaat voldoet aan de fundamentele pijlers van de regeling. De 30 procent regeling geschiktheidscriteria zijn niet slechts suggesties; het zijn strikte wettelijke vereisten die worden gehandhaafd door de Nederlandse Belastingdienst. Het niet nauwkeurig documenteren van deze voorwaarden tijdens de aanvraagfase leidt vaak tot onmiddellijke afwijzing. De criteria richten zich op de aard van de dienstbetrekking, de plaats van werving en de specifieke expertise van de werknemer.

De volgende vier vereisten vormen de basis van elke aanvraag:

• Formele arbeidsovereenkomst: De werknemer moet in een formele, betaalde arbeidsrelatie staan met een Nederlandse werkgever. Dit wordt doorgaans vastgesteld via een standaardarbeidsovereenkomst of een Employer of Record-overeenkomst.
• Externe werving: De kandidaat moet zijn aangetrokken vanuit een ander land. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst moet worden ondertekend terwijl de werknemer nog buiten Nederland verblijft.
• Specifieke expertise: De werknemer moet beschikken over expertise die schaars of niet beschikbaar is op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Belastingdienst gebruikt primair de salarisniveaus als indicator om deze expertise te bepalen.
• Geografische afstand: De werknemer moet voldoen aan de woonplaatsvereisten met betrekking tot hun afstand tot de Nederlandse grens voorafgaand aan hun verhuizing.

De salarisdrempel: 2026 Vereisten en berekeningen

Voor 2026 is de standaard belastbare salarisdrempel vastgesteld op EUR 48.013. Het is cruciaal om te begrijpen dat dit bedrag het belastbaar salaris vertegenwoordigt nadat de 30%-aftrek is toegepast. Als een brutosalaris onvoldoende is om dit belastbare minimum te handhaven na aftrek van de toeslag, voldoet de werknemer niet aan de 30 procent regeling geschiktheidscriteria. Gedetailleerde tabellen en rekenvoorbeelden vindt u in onze naslaggids met salarisvereisten voor de 30%-regeling voor 2026. Nauwkeurigheid in deze berekeningen is essentieel, aangezien de drempel jaarlijks wordt aangepast aan de inflatie.

De 150km afstandsregel en eerdere woonplaatsbeperkingen

De 150km-afstandsregel is een strikte geografische beperking. De werknemer moet gedurende ten minste 16 van de 24 maanden voorafgaand aan de startdatum op meer dan 150 kilometer afstand van de Nederlandse grens hebben gewoond. De belastingdienst berekent deze afstand 'hemelsbreed' vanaf het dichtstbijzijnde punt van de Nederlandse grens tot de woonplaats van de werknemer. Deze regel sluit effectief veel inwoners van België en delen van Duitsland en Frankrijk uit. Bovendien bepaalt de Nederlandse overheid dat eventuele eerdere perioden van verblijf of werk in Nederland binnen de laatste 25 jaar worden afgetrokken van de maximale toekenningsperiode van vijf jaar. Als u onzeker bent over hoe de geschiedenis van een kandidaat van invloed is op hun geschiktheid, kan het aanvragen van een gepersonaliseerde offerte bij ICS Payroll de nodige duidelijkheid bieden voordat u een aanstelling definitief maakt.

Specifieke geschiktheidscategorieën: PhD’s, onderzoekers en jonge professionals

Hoewel de standaard salarisnormen van toepassing zijn op de meeste internationale werknemers, kent het Nederlandse belastingstelsel specifieke concessies voor academische en medische excellentie. Deze uitzonderingen zijn een integraal onderdeel van de 30 procent regeling geschiktheidscriteria en helpen Nederland zijn status als hub voor innovatie te behouden. Het Nederlandse belastingkader erkent dat academische en medische professionals vaak van immense waarde zijn voordat ze hun topinkomen bereiken. Om deze reden hanteert de Belastingdienst lagere financiële drempels voor deze specifieke groepen om ervoor te zorgen dat ze toegankelijk blijven voor Nederlandse werkgevers.

Voor gepromoveerden wordt de ingezetenheidsvereiste met een unieke flexibiliteit toegepast. De 150km-afstandsregel wordt gecontroleerd voor de 24 maanden voorafgaand aan de start van het PhD-onderzoek in plaats van de start van de daaropvolgende dienstbetrekking. Deze voorziening is alleen geldig indien de werknemer zijn PhD in Nederland heeft behaald en het nieuwe dienstverband binnen 12 maanden na afronding van zijn opleiding wordt ondertekend. Dit is een cruciaal onderscheid dat voorkomt dat academische onderzoekers worden gediskwalificeerd simpelweg omdat zij tijdens hun promotieonderzoek in Nederland woonden. Ondanks deze concessies vereist elke kandidaat in een speciale categorie nog steeds een formele, gezamenlijke aanvraag bij de Belastingdienst om het voordeel veilig te stellen.

Lagere salarisdrempels voor Masterafgestudeerden onder de 30

Jonge professionals vormen een aanzienlijk deel van de internationale beroepsbevolking. In 2026 bedraagt de verlaagde belastbare salarisdrempel voor werknemers onder de 30 jaar met een kwalificerend masterdiploma EUR 36.497. Dit bedrag vertegenwoordigt het belastbare inkomen na de 30%-aftrek. Werkgevers moeten de gelijkwaardigheid van internationale diploma's met Nederlandse academische standaarden verifiëren, een proces dat vaak wordt gefaciliteerd door Nuffic. Het is van vitaal belang om de leeftijd van de werknemer nauwlettend te volgen; in de maand na hun 30e verjaardag stijgt de salarisvereiste automatisch naar de standaard EUR 48.013. Als het salaris niet wordt aangepast om aan deze hogere norm te voldoen, vervalt de regeling onmiddellijk.

Vrijstellingen voor wetenschappelijk onderzoek en medische opleiding

Salarisdrempels zijn niet van toepassing op onderzoekers die in dienst zijn van aangewezen wetenschappelijke instellingen. Deze faciliteiten omvatten Nederlandse universiteiten, door de overheid gefinancierde onderzoeksinstituten en specifieke zorgorganisaties. Volgens de Nederlandse wet ligt de nadruk voor deze functies op de aard van het werk in plaats van op het compensatieniveau. Evenzo zijn medisch specialisten in opleiding (AIOS) vrijgesteld van de standaard salarisvereisten. Dit verwijst specifiek naar artsen die zijn ingeschreven voor gespecialiseerde programma's die zijn erkend door de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst. Hoewel de salarisdrempel wordt weggenomen, moeten alle andere 30 procent regeling geschiktheidscriteria, zoals werving uit het buitenland en de afstandsregel, nog steeds worden voldaan om compliant te blijven.

Behoud van geschiktheid en wijzigingen in de arbeidsrelatie

Het verkrijgen van de 30%-regeling is slechts de eerste fase van het beheer van internationaal talent. Het behouden van deze status vereist een waakzame salarisadministratie en strikte naleving van termijnen tijdens loopbaanovergangen. De 30 procent regeling geschiktheidscriteria moeten gedurende de gehele vijfjarige toekenningsperiode worden nageleefd. Elke afwijking van deze vastgestelde normen resulteert vaak in het onmiddellijke en permanente verlies van het belastingvoordeel voor de werknemer. Compliance is een continue verplichting die rust op zowel de werkgever als de individuele werknemer.

De impact van salarisschommelingen op het voortdurende in aanmerking komen

Salarisniveaus vereisen een continue beoordeling om ervoor te zorgen dat deze niet onder de wettelijke minimums zakken. Als een werknemer langdurig onbetaald verlof neemt of overgaat naar deeltijdwerk, kan het jaarlijkse belastbare salaris onder de drempel van EUR 48.013 voor 2026 zakken. De Belastingdienst past een pro rata berekening toe voor degenen die midden in het jaar in dienst treden of uit dienst gaan. Dit zorgt ervoor dat het salaris dat tijdens actieve maanden wordt verdiend, proportioneel voldoet aan de jaarlijkse vereiste. Het missen van deze drempel, hoe minimaal ook, leidt meestal tot het retroactief intrekken van de regeling voor dat jaar. Bovendien zijn werkgevers wettelijk verplicht om alle loonadministratie en 30%-regelingdocumentatie te bewaren gedurende de verplichte bewaartermijn van 7 jaar om potentiële audits te kunnen doorstaan.

Van werkgever wisselen: de kritieke 3-maandenregel

Wanneer een werknemer van functie verandert, moet de overgang een precieze volgorde volgen om geldig te blijven. De periode tussen de beëindiging van het vorige contract en het ondertekenen van het nieuwe contract mag niet langer zijn dan drie maanden. Als dit venster sluit voordat een nieuwe overeenkomst is afgerond, voldoet de werknemer niet aan de 30 procent regeling geschiktheidscriteria met betrekking tot continue tewerkstelling. De opvolgende werkgever moet ook een geregistreerde inhoudingsplichtige zijn voor de Nederlandse loonbelasting. Voor organisaties die aannemen zonder een lokale juridische entiteit, biedt het gebruik van een Employer of Record Nederland de nodige infrastructuur om een conforme overdracht te ondersteunen en het belastingvoordeel te behouden.

Volg deze operationele stappen om continuïteit te garanderen tijdens een wijziging van werkgever:

• Stap 1: Bevestig dat de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen 3 maanden na de einddatum van de vorige functie is ondertekend.
• Stap 2: Controleer opnieuw of het belastbaar salaris in de nieuwe functie nog steeds voldoet aan de drempel van EUR 48.013 voor 2026.
• Stap 3: Dien een nieuwe gezamenlijke aanvraag in bij de Belastingdienst met de opvolgende werkgever.
• Stap 4: Actualiseer de salarisadministratie om de correcte afbouwpercentages (30/20/10) weer te geven op basis van de oorspronkelijke toekenningsdatum van de werknemer.

Als u een kandidaat aanneemt die reeds gebruikmaakt van de regeling, vraag dan een 30%-regelingsoverdrachtbeoordeling aan bij ICS Payroll om hun fiscale status te waarborgen zonder administratieve vertragingen.

De 30%-regeling veiligstellen via ICS Payroll Expert Support

Expertbeheer van de aanvraag voor de 30%-regeling is een cruciaal onderdeel van onze Nederlandse payroll- en Employer of Record (EOR) diensten. ICS Payroll beheert het end-to-end aanvraagproces voor onze klanten, zodat elke indiening perfect aansluit bij de 30 procent regeling geschiktheidscriteria. Ons gespecialiseerde team behandelt de complexe salarissplitsingsberekeningen die nodig zijn om aan de nieuwste 2026-normen te voldoen, waardoor uw organisatie wordt beschermd tegen retroactieve belastingverplichtingen. Wij bieden een enkele, transparante maandelijkse factuur die alle arbeidskosten, sociale premies en belastingvrije vergoedingen consolideert in één duidelijk bedrag. Dit elimineert de noodzaak voor buitenlandse entiteiten om meerdere leveranciers te beheren of onafhankelijk door de complexiteit van de Nederlandse belastingaangifte te navigeren.

• Specialistische beoordeling: Elke aanvraag ondergaat een rigoureuze interne beoordeling door onze belastingdeskundigen om de kans op een eerste goedkeuring door de Belastingdienst te maximaliseren.
• Compliance-integratie: Wij zorgen ervoor dat de 30/20/10 afbouwpercentages nauwkeurig worden toegepast op basis van de specifieke ingangsdata van elke werknemer, waardoor payrollfouten worden voorkomen wanneer de vergoeding afneemt.
• Administratieve verlichting: Ons team beheert alle communicatie met de belastingautoriteiten, waardoor de administratieve lasten voor uw interne HR- en financiële afdelingen worden verminderd.
• Feitelijke nauwkeurigheid: Wij gebruiken realtime financiële gegevens van 2026, inclusief het bijgewerkte minimumloon en sociale premiegrenzen, om ervoor te zorgen dat elke aangifte boven elke twijfel verheven is.

De aanvraag stroomlijnen met het team van Joost Hubregtse

De salarisadministratieafdeling van ICS Payroll wordt geleid door Joost Hubregtse, Payroll Director. Joost is gespecialiseerd in het navigeren op het kruispunt van het Nederlandse arbeidsrecht en internationale belastingverdragen, en zorgt ervoor dat onze klanten volledig compliant blijven en tegelijkertijd de voordelen op het gebied van talentacquisitie maximaliseren. Onder zijn supervisie biedt ons team binnen 24 uur gepersonaliseerde offertes voor nieuwe internationale werknemers. Deze snelheid stelt uw recruitmentteam in staat om kandidaten vrijwel onmiddellijk concrete nettoloonaanbiedingen te doen, wat een aanzienlijk voordeel oplevert op de wereldwijde talentmarkt. Het is belangrijk te verduidelijken dat, hoewel wij de payroll- en belastingcomponenten beheren, alle immigratiesponsoring wordt geregeld via onze erkende partner. Dit zorgt ervoor dat zowel de belastingregeling als de benodigde werkvergunningen worden afgehandeld door specialisten in hun respectievelijke vakgebieden.

De regeling integreren in een conforme Nederlandse payroll

Een succesvolle aanvraag is slechts de eerste stap; de regeling moet nauwkeurig worden weergegeven op de maandelijkse salarisstrook om geldig te blijven. ICS Payroll zorgt ervoor dat de belastingvrije vergoeding duidelijk gescheiden is van het belastbare salaris, met behoud van het verplichte belastbare minimum van EUR 48.013 voor 2026. Wij verzorgen ook de berekening van de verplichte 8% vakantietoeslag en werkgeverspercentages, inclusief AWf, Aof en Zvw, die fundamenteel zijn voor UWV compliance. Door deze complexe vereisten te integreren in één beheerde dienst, kunt u zich richten op de groei van uw bedrijf, terwijl wij ervoor zorgen dat elk dossier wordt bijgehouden voor de vereiste bewaartermijn van 7 jaar. Onze systemen zijn ontworpen om salarisschommelingen te signaleren die de 30 procent regeling geschiktheidscriteria in gevaar kunnen brengen, zoals onbetaald verlof of wijzigingen in werkuren. We moedigen u aan om een gepersonaliseerde offerte aan te vragen om te zien hoe we uw Nederlandse expansie kunnen stroomlijnen en de beste belastingvoordelen voor uw team kunnen veiligstellen.

Beveilig uw concurrentievoordeel op de Nederlandse markt van 2026

Het navigeren door de 30 procent regeling geschiktheidscriteria is een kritieke operationele vereiste voor elke organisatie die internationaal talent naar Nederland trekt. Succes in 2026 hangt af van precieze naleving van de belastbare salarisdrempel van EUR 48.013 en de strikte geografische afstandsregel van 150 km. Naast de initiële indiening is het handhaven van compliance door veranderingen in de arbeidsrelatie en salarisschommelingen essentieel om retroactieve belastingverplichtingen te voorkomen. Het integreren van deze complexe regelgeving in een beheerd payroll- of EOR-kader zorgt ervoor dat uw bedrijf dit strategische belastingvoordeel benut, terwijl de administratieve lasten voor uw interne teams worden weggenomen.

Onze specialisten bieden het deskundige toezicht dat nodig is om deze aanvragen met klinische precisie te beheren. Onder leiding van Joost Hubregtse garandeert ICS Payroll volledige naleving van de Nederlandse arbeidswetgeving van 2026 en faciliteert snelle wervingsprocessen die weken in plaats van maanden duren. U kunt binnen 24 uur een gepersonaliseerde offerte voor de 30%-regeling ontvangen om de geschiktheid en het nettoloon voor uw volgende kandidaat te bevestigen. Wij staan klaar om u te helpen een compliant en concurrerend personeelsbestand in Nederland op te bouwen.

Veelgestelde vragen

Wat is het minimale salaris voor de 30%-regeling in 2026?

De standaard belastbare salarisdrempel voor 2026 bedraagt EUR 48.013. Dit bedrag vertegenwoordigt het saldo na aftrek van de belastingvrije vergoeding van 30% van het brutosalaris. Voor werknemers onder de 30 jaar met een kwalificerend masterdiploma bedraagt de verlaagde belastbare drempel EUR 36.497. Nauwkeurigheid in deze berekeningen is van vitaal belang, aangezien het zelfs lichtelijk onderschrijden van deze normen zal leiden tot diskwalificatie van de aanvraag.

Kunnen externe werknemers in aanmerking komen voor de Nederlandse 30%-regeling?

Externe werknemers die buiten Nederland wonen, komen niet in aanmerking voor deze belastingfaciliteit. Om aan de 30 procent regeling geschiktheidscriteria te voldoen, moet de werknemer vanuit het buitenland worden aangetrokken en fysiek naar Nederland verhuizen om zijn taken uit te voeren. De regeling is specifiek ontworpen om de extraterritoriale kosten van verhuizing naar en wonen in de Nederlandse markt te compenseren. Als het werk buiten de Nederlandse grenzen wordt uitgevoerd, bestaat de wettelijke basis voor de vergoeding niet.

Wat gebeurt er met de 30%-regeling als ik van werkgever verander?

U kunt de regeling behouden als u binnen drie maanden na het verlaten van uw vorige functie een nieuw arbeidscontract tekent. De nieuwe werkgever moet een geregistreerde inhoudingsplichtige zijn voor de Nederlandse loonbelasting en moet een gezamenlijke aanvraag bij de Belastingdienst indienen om het voordeel voort te zetten. Als deze termijn van drie maanden wordt overschreden, of als het nieuwe salaris niet voldoet aan de drempels van 2026, wordt de regeling permanent ingetrokken en kan deze later niet meer worden hersteld.

Geldt de 150km-regel ook voor PhD-studenten?

De 150km-regel is van toepassing op PhD-afgestudeerden, maar de woonplaatstoets wordt uitgevoerd op basis van de 24 maanden voorafgaand aan de start van het PhD-onderzoek. Deze specifieke uitzondering stelt personen die tijdens hun promotieonderzoek in Nederland woonden in staat om in aanmerking te blijven komen voor de regeling in hun eerste functie na het behalen van hun PhD. Het nieuwe arbeidscontract moet binnen 12 maanden na het afronden van de opleiding worden ondertekend om gebruik te maken van dit gespecialiseerde 30 procent regeling geschiktheidscriteria pad.

Hoe lang duurt de 30%-regeling in 2026?

De maximale duur van de 30%-regeling is vijf jaar, wat gelijk is aan 60 maanden. Volgens de regelgeving van 2026 volgt de vergoeding een afbouwstructuur van 30/20/10. De werknemer ontvangt gedurende de eerste 20 maanden een vergoeding van 30%, gedurende de volgende 20 maanden 20% en gedurende de laatste 20 maanden 10%. Eventuele eerdere perioden van verblijf of werk in Nederland binnen de laatste 25 jaar worden van deze totale periode van vijf jaar afgetrokken.

Is de 30%-regeling van toepassing op deeltijdmedewerkers?

Deeltijdmedewerkers kunnen in aanmerking komen als hun pro rata salaris nog steeds voldoet aan de belastbare drempel van EUR 48.013 voor 2026. De salarisvereiste wordt niet verlaagd voor deeltijdfuncties; de werknemer moet voldoende verdienen in zijn verminderde uren om aan de volledige jaarlijkse financiële norm te voldoen. Als het belastbare inkomen onder deze grens zakt als gevolg van een vermindering van de uren, zal de regeling onmiddellijk komen te vervallen. Werkgevers moeten deze drempels maandelijks controleren om een doorlopende compliantie te waarborgen.

Kan ik de 30%-regeling met terugwerkende kracht aanvragen?

Aanvragen moeten binnen vier maanden na de startdatum van de arbeidsovereenkomst worden ingediend om het belastingvoordeel met terugwerkende kracht vanaf de eerste werkdag te ontvangen. Indien de aanvraag na deze termijn van vier maanden wordt ingediend, wordt de regeling pas van kracht op de eerste dag van de maand die volgt op de maand van aanvraag. Dit leidt tot een permanent verlies van het belastingvoordeel voor de eerste maanden van de dienstbetrekking, wat niet kan worden teruggevorderd door latere indieningen.

Heb ik een Nederlandse BV nodig om de 30%-regeling voor mijn personeel aan te vragen?

U heeft geen lokale Nederlandse juridische entiteit nodig om dit voordeel te bieden als u gebruikmaakt van een Employer of Record (EOR) dienst. De EOR fungeert als de formele werkgever en inhoudingsplichtige, en beheert de aanvraag- en salarisadministratie namens u. Hierdoor kunnen buitenlandse bedrijven voldoen aan de 30 procent regeling geschiktheidscriteria zonder de complexiteit van lokale oprichting. Alle immigratiesponsoring wordt geregeld via onze erkende partner om een naadloos onboardingproces te garanderen.