De 30%-regeling voor werkgevers: Een gids voor naleving in 2026

Door Joost Hubregtse, Payroll Director
Beoordeeld op 14 augustus 2026

Joost Hubregtse is de Payroll Director bij ICSPayroll, gespecialiseerd in het Nederlandse arbeidsrecht en internationale belastingnaleving. Met uitgebreide ervaring in de sector helpt hij buitenlandse entiteiten een veilige aanwezigheid in Nederland te vestigen door middel van nauwkeurig administratief beheer.

Het behouden van een concurrentievoordeel op de Nederlandse arbeidsmarkt vereist nu meer dan alleen een hoog salaris; het vereist een precieze beheersing van evoluerende belastingvoordelen. U erkent waarschijnlijk dat de 30%-regeling voor werkgevers het krachtigste instrument blijft om internationale specialisten naar Nederland te trekken. Het wetgevingslandschap is echter aanzienlijk verschoven met de introductie van afbouwpercentages en strengere salarisplafonds. Het niet aanpassen aan deze veranderingen riskeert het verlies van toptalent en de dreiging van retroactieve belastingclaims van de Belastingdienst.

Deze compliancegids voor 2026 biedt de duidelijkheid die u nodig heeft om te voldoen aan de huidige vereisten, inclusief de standaard drempel van EUR 48.013 belastbaar salaris en de vijfjarige afbouwschaal. We zullen specifieke administratieve benchmarks, de afschaffing van de partiële buitenlandse belastingplicht en de aanstaande overgang in 2027 naar een tarief van 27 procent onderzoeken. U leert hoe u deze belastingvrije vergoedingen, geregeld via onze erkende partners, kunt benutten om de arbeidskosten te verlagen en tegelijkertijd financiële zekerheid te bieden voor uw internationale personeel. Deze methodische aanpak zorgt ervoor dat uw bedrijf een stabiliserende factor blijft voor internationale aanwervingen.

De 30%-regeling voor werkgevers in 2026 begrijpen

De 30%-regeling voor werkgevers is een gespecialiseerde fiscale faciliteit, ontworpen om hoogwaardig internationaal talent aan te trekken door een belastingvrije vergoeding te bieden voor extraterritoriale kosten. Binnen de 30%-regeling in het Nederlandse belastingstelsel stelt deze regeling een organisatie in staat een specifiek deel van het brutoloon als belastingvrije vergoeding uit te betalen. Dit mechanisme biedt een dubbel voordeel voor beide partijen. Het verhoogt het nettoloon van de werknemer aanzienlijk en vermindert tegelijkertijd de totale brutoloonsom voor de werkgever. Deze positionering is essentieel om concurrerend te blijven op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Nu we 2026 ingaan, vereist de toepassing van deze regeling een verhoogde administratieve precisie. Hoewel de naam “30%-regeling” de standaardterm blijft, verschuift de wetgevende omgeving. Voor regelingen die zijn toegekend op of na 1 januari 2024, is het belastingvrije percentage nu onderhevig aan een afbouwende schaal gedurende de vijfjarige looptijd. Dit betekent dat de vergoeding in specifieke intervallen daalt van 30 procent naar 20 procent en uiteindelijk naar 10 procent. Bovendien moeten werkgevers zich voorbereiden op de geplande wetgevende overgang naar een maximaal tarief van 27 procent, gepland voor 2027. Het is cruciaal om te begrijpen dat de regeling geen automatisch recht is, maar een keuze tussen het vergoeden van werkelijke kosten of het toepassen van een vast percentage van het brutoloon.

Wat zijn extraterritoriale kosten?

Extraterritoriale kosten zijn uitgaven die specifiek worden gemaakt omdat een werknemer buiten zijn land van herkomst werkt. De Belastingdienst identificeert deze als de extra financiële lasten die gepaard gaan met verhuizing naar en wonen in Nederland. Veelvoorkomende voorbeelden zijn:

• Verhuis- en initiële reiskosten naar Nederland.
• Dubbele huisvestingskosten tijdens de overgangsperiode.
• Taalcursussen voor de werknemer en hun directe familieleden.
• Opslagkosten voor huishoudelijke goederen die in het land van herkomst zijn achtergelaten.

Het onderscheid maken tussen deze specifieke kosten en reguliere levenskosten is van vitaal belang voor naleving van de loonadministratie. Hoewel verhuiskosten in aanmerking komen voor belastingvrije vergoeding, zijn standaardkosten zoals boodschappen of algemene vrijetijdsbesteding dat niet. Werkgevers moeten nauwkeurige gegevens bijhouden om ervoor te zorgen dat alle vergoedingen binnen deze wettelijke categorieën vallen om toekomstige belastingaansprakelijkheid te voorkomen.

De werkgeverskeuze: werkelijke kosten versus vast percentage

Organisaties hebben twee verschillende wegen voor het beheren van deze vergoedingen. Ze kunnen ervoor kiezen om de werkelijke kosten te vergoeden op basis van ingediende bonnen of een vaste vergoeding te bieden op basis van een percentage van het brutoloon. De meeste internationale werkgevers geven de voorkeur aan het vaste percentage model, omdat het de loonadministratie drastisch vereenvoudigt. Het bijhouden van individuele bonnen voor een wereldwijd personeelsbestand creëert een administratieve last die vaak zwaarder weegt dan mogelijke belastingbesparingen. Het is een snellere, voorspelbaardere manier om internationale loonadministratie te beheren.

Deze keuze is niet alleen een interne beleidsbeslissing. Het moet wettelijk worden gedocumenteerd. De beslissing om de vaste vergoeding toe te passen moet worden geformaliseerd in de arbeidsovereenkomst of een ondertekend addendum. Duidelijke documentatie beschermt het bedrijf tijdens controles en zorgt ervoor dat de loonfactor voldoet aan de huidige Nederlandse belastingwetten. Zonder deze formele overeenkomst riskeert de werkgever het verlies van de mogelijkheid om de belastingvrije vergoeding correct toe te passen.

Geschiktheid en salarisdrempels voor 2026

Om in aanmerking te komen voor de 30%-regeling voor werkgevers, moet aan twee fundamentele pijlers worden voldaan: werving vanuit het buitenland en specifieke expertise. De “150 km-regel” is een ononderhandelbare geografische beperking. Een werknemer moet gedurende meer dan 16 van de 24 maanden voorafgaand aan zijn startdatum op meer dan 150 kilometer afstand van de Nederlandse grens hebben gewoond. Deze regel sluit effectief inwoners van België en delen van Duitsland en Frankrijk uit. De Nederlandse Belastingdienst gebruikt deze afstand om “extraterritoriale” werving te definiëren. Bovendien is de maximale duur van de regeling vijf jaar; eventuele eerdere perioden van verblijf of werk in Nederland worden van dit totaal afgetrokken.

Standaard salarisvereisten 2026

Expertise wordt wettelijk gevalideerd door salarisniveaus. Voor 2026 is de standaard drempel voor het belastbare salaris EUR 48.013. Het is van vitaal belang om te begrijpen dat deze EUR 48.013 het 70 procent belastbare deel van het inkomen van de werknemer vertegenwoordigt. Bijgevolg moet het totale brutoloon hoog genoeg zijn, zodat na aftrek van de belastingvrije vergoeding, het resterende belastbare bedrag aan deze benchmark voldoet. Werkgevers moeten de verplichte 8 procent vakantietoeslag in deze berekening opnemen. De 30% vergoeding zelf is echter uitgesloten van de drempelcontrole. Voor werknemers met een hoog inkomen geldt een salarisplafond. Volgens de officiële salarisvereisten voor 2026 kan de belastingvrije vergoeding alleen worden toegepast op een maximaal brutoloon van EUR 262.000. Elk inkomen dat dit bedrag overschrijdt, wordt tegen de standaardtarieven belast. Als een werknemer parttime werkt, moet hij nog steeds voldoen aan de volledige jaardrempel; de salarisvereiste wordt niet pro-rata verlaagd voor minder uren.

Uitzonderingen voor Masterafgestudeerden en onderzoekers

De Nederlandse overheid biedt lagere toetredingsdrempels voor jongere specialisten en academische professionals. Werknemers jonger dan 30 jaar die een kwalificerend masterdiploma bezitten, vallen onder een verlaagde drempel van EUR 36.497 voor 2026. Zodra de werknemer 30 wordt, moet hij voldoen aan de standaard drempel van EUR 48.013 om te blijven profiteren van de regeling. Wetenschappelijke onderzoekers die werk verrichten bij aangewezen onderzoeksinstellingen of artsen in opleiding tot specialist zijn volledig vrijgesteld van salarisdrempels. Deze vrijstelling geldt ook voor promovendi die vanuit het buitenland zijn geworven voor specifieke academische rollen. Het beheren van deze verschillende groepen vereist nauwkeurige Nederlandse salarisadministratie, geregeld via erkende partners, om totale naleving te garanderen. Een juiste categorisatie van deze werknemers vanaf de eerste werkdag voorkomt kostbare administratieve fouten en waarborgt de stabiliteit van uw internationale personeelsbestand.

De 30-27 overgang en wetswijzigingen

Het wetgevingslandschap voor de 30%-regeling voor werkgevers ondergaat momenteel een structurele transformatie. Hoewel het vaste tarief van 30 procent voorheen de standaard was, hebben recente amendementen een gefaseerde vermindering en strengere plafonds geïntroduceerd. Voor specialisten met hoge inkomens is de “Balkenende Norm” of WNT-norm een kritische compliancefactor. In 2026 is de belastingvrije vergoeding alleen van toepassing op een maximaal brutoloon van EUR 262.000. Elk inkomen dat deze drempel overschrijdt, is onderworsteld aan standaard belastingtarieven zonder het voordeel van de vergoeding. Dit plafond is per 1 januari 2026 van kracht geworden voor alle gebruikers, inclusief degenen die de regeling vóór 2023 ontvingen.

Bestaande overgangsregelingen bieden enige stabiliteit voor langdurig ingezetenen. Werknemers die de regeling vóór 1 januari 2024 al gebruikten, mogen over het algemeen het volledige tarief van 30 procent gedurende de gehele looptijd behouden. Voor alle nieuwe aanvragen die na die datum zijn ingediend, is het voordeel echter onderworpen aan een afbouwende schaal. Deze verschuiving vereist dat werkgevers de individuele arbeidsduur nauwlettender in de gaten houden dan in voorgaande jaren om ervoor te zorgen dat de juiste percentages worden toegepast bij elk interval van 20 maanden. Het is een complex proces dat nauwkeurige administratieve tracking vereist om fouten in de loonadministratie te voorkomen.

De afschaffing van de partiële buitenlandse belastingplicht

Een van de belangrijkste veranderingen voor internationaal talent is de afschaffing van de partiële buitenlandse belastingplicht per 1 januari 2025. Voorheen konden houders van de regeling ervoor kiezen om als niet-ingezetene te worden behandeld voor Box 2- en Box 3-belastingen. Hierdoor konden zij Nederlandse belasting op wereldwijde spaargelden en investeringen vermijden, en betaalden zij alleen belasting over in Nederland verkregen activa. Werknemers die in 2026 starten, worden vanaf hun eerste dag als volledig ingezetene behandeld voor belastingdoeleinden. Deze wijziging verhoogt mogelijk hun totale belastingplicht als zij aanzienlijke buitenlandse activa of onroerend goed bezitten. Werkgevers moeten dit proactief communiceren tijdens de wervingsfase om ervoor te zorgen dat kandidaten een realistisch beeld hebben van hun netto financiële positie in Nederland.

Het beheren van de afbouw naar 27 procent

Organisaties moeten zich nu voorbereiden op een tweede wetgevende aanpassing. Hoewel de huidige afbouwende schaal voor nieuwe regelingen begint bij 30 procent, is een geplande verlaging naar een maximaal tarief van 27 procent gepland. Voor regelingen die na 2024 worden toegekend, zal het tarief vanaf 1 januari 2027 dalen naar 27 procent. Deze wijziging heeft invloed op de eerste 20 maanden van de regeling voor degenen die eind 2025 of 2026 zijn aangenomen. Om deze overgang efficiënt te beheren, raden we aan om contractaddenda te gebruiken die verwijzen naar de “maximale wettelijke vergoeding” in plaats van een vast percentage. Deze aanpak stelt het payrollsysteem in staat om zich automatisch aan te passen aan toekomstige tariefwijzigingen zonder dat handmatige heronderhandelingen van contracten voor elke internationale aanwerving nodig zijn.

Administratieve vereisten en aanvraagprocedure

Het verkrijgen van de 30%-regeling voor werkgevers is een samenwerkingsproces dat een formele gezamenlijke aanvraag van zowel de organisatie als de werknemer vereist. Dit verzoek moet worden ingediend bij de Nederlandse Belastingdienst. Timing is de meest kritische factor in deze procedure. Om ervoor te zorgen dat de regeling met terugwerkende kracht van toepassing is vanaf de eerste dag van indiensttreding, moet de aanvraag binnen vier maanden na de startdatum de Belastingdienst bereiken. Aanvragen die na dit venster worden ingediend, worden pas van kracht op de eerste dag van de maand volgend op de maand van aanvraag, wat resulteert in een permanent verlies van belastingvoordelen voor de initiële periode.

Naleving eindigt niet met een succesvolle aanvraag. Werkgevers moeten zich houden aan een strikte bewaartermijn van zeven jaar voor alle loonadministratiegerelateerde documentatie. Dit archief dient als het primaire bewijs tijdens een belastingcontrole. Als een werknemer van werkgever verandert, kan de regeling vaak worden overgedragen, mits de “drie maanden-regel” wordt gerespecteerd. Het individu moet binnen drie maanden na het verlaten van de vorige werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst ondertekenen met de opvolgende werkgever. Een onderbreking van meer dan deze duur beëindigt de geschiktheid voor de regeling permanent. Deze overgang moet met klinische precisie worden afgehandeld om de nettoloonstabiliteit van de werknemer te behouden.

Documentatie en bewijs van expertise

De bewijslast met betrekking tot de specifieke expertise van een werknemer rust bij de werkgever. U dient een uitgebreid dossier samen te stellen met het CV van het individu, relevante diploma’s en duidelijk bewijs van werving vanuit het buitenland. Om de 150 km-regel te valideren, zijn officiële documenten zoals oude huurovereenkomsten, energierekeningen of bankafschriften uit het land van herkomst noodzakelijk. Het is ook een wettelijke vereiste dat de intentie om de regeling aan te vragen expliciet wordt vermeld in de arbeidsovereenkomst of een ondertekend addendum. Zonder deze gedocumenteerde intentie kan de Belastingdienst de aanvraag voor de belastingvrije vergoeding afwijzen. Voor deskundige assistentie bij het beheren van deze complexe aangiften kunt u gebruik maken van Nederlandse salarisadministratiediensten, geregeld via erkende partners.

Integratie van loonadministratie en maandelijkse aangiften

Eenmaal toegekend, moet de regeling correct worden geïntegreerd in de maandelijkse “Loonaangifte”. De belastingvrije vergoeding wordt onder een specifieke code gerapporteerd om deze te onderscheiden van belastbaar loon. Deze integratie beïnvloedt verschillende secundaire berekeningen. Zo wordt het belastingvrije deel over het algemeen uitgesloten van het pensioengevend salaris en vormt het geen onderdeel van de grondslag voor sociale premies zoals AWf, Aof en Zvw. Bij het berekenen van de verplichte 8 procent vakantietoeslag moeten werkgevers ervoor zorgen dat de totale brutobetaling hoog genoeg blijft om te voldoen aan de drempel van EUR 48.013 voor 2026. Precisie in deze maandelijkse aangiften is essentieel om retroactieve belastingclaims te voorkomen en de langetermijnzekerheid van uw internationale loonadministratie te waarborgen.

De 30%-regeling implementeren via EOR-partners

Voor veel internationale bedrijven is de belangrijkste drempel voor toegang tot Nederland de wettelijke eis van een lokale entiteit. Het Employer of Record (EOR)-model biedt een conforme alternatief dat dit obstakel omzeilt. Het stelt organisaties in staat om de 30%-regeling voor werkgevers te benutten zonder de lange vertraging van het oprichten van een Nederlandse BV of het vestigen van een Vaste Inrichting. ICSPayroll faciliteert deze specifieke belastingaanvragen via erkende partners, waardoor buitenlandse bedrijven onmiddellijk hooggekwalificeerde specialisten kunnen aantrekken. Deze aanpak is aanzienlijk sneller dan traditionele methoden. Terwijl het opzetten van een lokale entiteit vaak meerdere maanden duurt, is een EOR-regeling doorgaans binnen enkele weken operationeel.

We hanteren een geconsolideerd “payroll factor” prijsmodel om uw financiële planning te vereenvoudigen. Dit model integreert de kosten van de initiële 30%-regeling voor werkgevers en het doorlopende administratieve onderhoud in een enkel percentage van het brutoloon. Het biedt totale transparantie voor uw budgetteringsproces en elimineert de onvoorspelbaarheid die vaak gepaard gaat met externe juridische kosten. Door deze factor te gebruiken, krijgt u vanaf het begin een duidelijk beeld van uw totale arbeidskosten. Deze stabiliteit is essentieel voor het behoud van de concurrentiepositie en de gemoedsrust die nodig is bij het betreden van de Nederlandse markt.

Compliance zonder een lokale entiteit

Een EOR fungeert als de wettelijke werkgever van uw personeel in Nederland. Zij verzorgen alle wettelijke verplichtingen, inclusief belastinginhoudingen en naleving van het arbeidsrecht, terwijl u het directe beheer van de dagelijkse taken van de werknemer behoudt. Deze regeling omvat IND-sponsoring en aanvragen voor de 30%-regeling, die via erkende partners worden geregeld om een volledige afstemming op de regelgeving te garanderen. Deze structuur elimineert effectief de administratieve last van lokale registratie. Voor een diepere blik op dit model, zie onze Employer of Record Nederland: De 2026 gids voor compliant werven. Het dient als een veilige brug voor bedrijven die talent willen aannemen zonder de overhead van een Nederlandse dochteronderneming.

Geconsolideerd loon- en belastingbeheer

Het beheren van een wereldwijd personeelsbestand omvat het jongleren met diverse Nederlandse werkgeverspremies en complexe belastingregelingen. Onze service biedt een enkele maandelijkse factuur die alle sociale zekerheidsbijdragen, belastingvrije vergoedingen en vakantiebetalingen omvat. Deze consolidatie vereenvoudigt de financiële rapportage en zorgt ervoor dat de verplichte 8 procent vakantietoeslag correct wordt berekend naast het belastingvrije deel. Bovendien omvat het model uitbestede ziekteverzuimbegeleiding en vakantiebeheer, die cruciaal zijn voor het handhaven van de Nederlandse arbeidsnormen. Meer details vindt u in onze Nederlandse Loonadministratie: De complete referentiegids voor 2026. Deze methodische aanpak zorgt ervoor dat uw bedrijf opereert met dezelfde snelheid en organisatie als lokale Nederlandse bedrijven.

Uw concurrentievoordeel veiligstellen op de Nederlandse markt in 2026

Het beheersen van de 30%-regeling voor werkgevers gaat niet langer alleen over het bieden van een belastingvoordeel; het gaat over het navigeren door een rigoureus compliancekader met klinische precisie. Organisaties moeten prioriteit geven aan de standaard drempel van EUR 48.013 salaris en zich voorbereiden op de aanstaande overgang naar een tarief van 27 procent om financiële boetes te voorkomen. De afschaffing van de partiële buitenlandse belastingplicht benadrukt verder de noodzaak van transparante communicatie met internationale werknemers om stabiliteit en vertrouwen op lange termijn te waarborgen.

Het alleen beheren van deze complexiteiten leidt vaak tot aanzienlijke administratieve lasten. Door gebruik te maken van een Employer of Record-model, geregeld via erkende partners, is uw operationele opzet binnen weken in plaats van maanden voltooid. U ontvangt een geconsolideerde maandfactuur zonder verrassingen, terwijl deskundige 30%-regeling assistentie met totale nauwkeurigheid wordt afgehandeld. Deze stabiliserende kracht stelt u in staat zich te concentreren op uw kernactiviteiten, terwijl wij zorgen voor de technische precisie die nodig is voor de Nederlandse loonadministratie en belastingcompliance.

Huur met vertrouwen in Nederland; ontvang binnen 24 uur een payroll offerte op maat

Wij kijken ernaar uit om de duidelijke weg te bieden die uw bedrijf nodig heeft voor een succesvolle en conforme toegang tot de Nederlandse markt.

Veelgestelde vragen

Wat is het minimale salaris voor de 30%-regeling in 2026?

De standaard drempel voor het belastbare salaris is EUR 48.013 voor 2026. Voor werknemers jonger dan 30 jaar die een kwalificerend masterdiploma bezitten, is de vereiste drempel EUR 36.497. Deze cijfers vertegenwoordigen het belastbare deel nadat de vergoeding is afgetrokken. U moet ervoor zorgen dat het brutoloon, inclusief de 8 procent vakantietoeslag, voldoende is om aan deze benchmarks te voldoen. Gedetailleerde indexatiecijfers zijn beschikbaar op de officiële website van de Nederlandse Belastingdienst.

Kan een werknemer zelf de 30%-regeling aanvragen?

Nee, een individu kan de 30%-regeling voor werkgevers niet zelfstandig aanvragen. Het is strikt een gezamenlijke aanvraag die de formele toestemming en handtekening van de werkgever vereist. De intentie tot aanvraag moet worden gedocumenteerd in de arbeidsovereenkomst of een ondertekend addendum. Deze gezamenlijke aanpak zorgt ervoor dat de salarisadministratie correct is geconfigureerd om de belastingvrije vergoeding te verwerken. Bekijk de aanvraagvereisten op de officiële belastingwebsite.

Hoe werkt de 150km-regel voor de Nederlandse belastingregeling?

De 150km-regel vereist dat een werknemer meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens heeft gewoond gedurende ten minste 16 van de 24 maanden voorafgaand aan zijn eerste werkdag. Dit valideert dat de werknemer daadwerkelijk vanuit het buitenland is geworven. Volgens de verblijfscriteria van de Belastingdienst kunnen eerdere verblijven in Nederland de totale duur van de regeling verkorten, die momenteel is beperkt tot vijf jaar.

Wat gebeurt er met de 30%-regeling als de werknemer van baan verandert?

Als een werknemer van baan verandert, blijft de regeling alleen geldig als hij binnen drie maanden een nieuwe arbeidsovereenkomst ondertekent. Dit staat bekend als de drie maanden-regel. Een nieuwe gezamenlijke aanvraag moet door de opvolgende werkgever bij de Belastingdienst worden ingediend. Als deze onderbreking langer duurt dan 90 dagen, vervalt de geschiktheid permanent. Het beheren van deze overgangen via diensten die via erkende partners zijn geregeld, zorgt voor administratieve continuïteit. Zie de voorwaarden voor nieuwe werkgevers voor details.

Is de 30%-regeling van toepassing op werknemers op afstand die in Nederland wonen?

De regeling is van toepassing op werknemers op afstand, mits zij in Nederland belastingplichtig zijn en voldoen aan alle standaardgeschiktheidscriteria. De werknemer moet vanuit het buitenland zijn geworven en het belastbare salaris moet voldoen aan de drempels voor 2026. Werken vanuit een thuiskantoor binnen de Nederlandse grenzen diskwalificeert een individu niet, maar de werkgever moet nog steeds alle verplichte aangiften doen. Controleer de algemene voorwaarden voor geschiktheid op afstand.

Hoe lang duurt de aanvraagprocedure voor de 30%-regeling in 2026?

De aanvraagprocedure duurt doorgaans tussen de acht en tien weken voordat de Nederlandse Belastingdienst een formeel besluit neemt. U kunt de regeling echter met terugwerkende kracht vanaf de eerste dag van indiensttreding toepassen als de gezamenlijke aanvraag binnen vier maanden na de startdatum wordt ingediend. Als u deze termijn mist, begint het voordeel pas vanaf de maand volgend op de aanvraag. Precisie in de timing is essentieel om te voorkomen dat u meerdere maanden belastingvoordelen misloopt.

Heeft de 30%-regeling invloed op pensioenbijdragen in Nederland?

Ja, het toepassen van de regeling verlaagt over het algemeen het pensioengevend salaris van de werknemer. Aangezien de belastingvrije vergoeding niet als belastbaar inkomen wordt beschouwd, sluiten de meeste Nederlandse pensioenfondsen dit deel uit van de grondslag voor de bijdrage. Dit resulteert in lagere maandelijkse premies voor beide partijen, maar de werknemer bouwt minder pensioenkapitaal op. Bekijk de gevolgen van de regeling om de financiële impact op de lange termijn op uw personeel te begrijpen.

Wat zijn de risico's voor een werkgever als de 30%-regeling wordt geweigerd?

Als de regeling wordt geweigerd, is de werkgever aansprakelijk voor alle onbetaalde loonbelastingen en sociale premies die eerder als belastingvrij werden behandeld. Dit leidt tot aanzienlijke retroactieve claims en mogelijke administratieve boetes van de Nederlandse Belastingdienst. De werknemer kan ook een salarisverhoging eisen om zijn nettoloon te behouden. Wij raden aan om professionele ondersteuning, geregeld via erkende partners, te gebruiken om de geschiktheid te verifiëren voordat de 30%-regeling voor werkgevers wordt geïmplementeerd.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payroll-diensten: arbeidsovereenkomsten, loonbelasting en sociale zekerheidsaangiften, vakantiegeld, pensioen, ziekteverzuim en CAO-conformiteit, met onboarding mogelijk binnen 48 uur.