Nederlandse Payroll Compliance: Werkgeverschecklist en Gids 2026

Door Joost Hubregtse

Wist u dat de Nederlandse belastingdienst per 2026 officieel een einde heeft gemaakt aan het handhavingsmoratorium, en nu volledige boetes oplegt voor grove nalatigheid bij verkeerde classificatie van werknemers? Het beheren van een personeelsbestand in Nederland blijft een van de meest administratief complexe uitdagingen voor internationale bedrijven. U voelt waarschijnlijk al de druk om de verplichte 8% vakantietoeslag te balanceren tegen de verschuivende drempelbedragen van de 30%-regeling. Het is gemakkelijk in te zien waarom veelvoorkomende payrollfouten in Nederland vaak voortkomen uit de complexiteit van het loonheffingenstelsel en de strikte tweejarige ziekteverzuimverplichting. Het niet naleven van deze lokale normen kan leiden tot aanzienlijke financiële aansprakelijkheden en afgewezen ontslagaanvragen bij het UWV.

Deze gids zorgt ervoor dat uw Nederlandse activiteiten volledig voldoen aan de definitieve wettelijke vereisten, belastingdrempels en updates van het arbeidsrecht voor 2026. We bieden een duidelijke routekaart voor compliant aannemen van personeel, met gedetailleerde informatie over de totale kosten van werkgelegenheid, inclusief het minimumloon van €14,99 per uur per juli 2026 en de drempel van EUR 48.013 voor de 30%-regeling. U krijgt een nauwkeurig inzicht in de huidige regelgevingsomgeving, zoals gedefinieerd door officiële bronnen zoals business.gov.nl, om administratieve lasten te verwijderen en uw lokale positie te waarborgen.

Navigeren door het Nederlandse Payroll Compliance Landschap in 2026

Het Nederlandse regelgevingskader is gebouwd op een fundament van precisie en transparantie. Voor internationale werkgevers is het primaire contactpunt de Belastingdienst, de Nederlandse belasting- en douaneadministratie. Dit agentschap houdt toezicht op de inning van loonbelasting en sociale premies via een uniform systeem dat bekend staat als loonheffingen. Het beheren van deze verplichtingen vereist een diepgaand begrip van het Nederlandse belastingstelsel, dat nationale verzekeringen en inkomstenbelasting integreert in één maandelijkse inhouding. Nauwkeurigheid in deze aangiften is niet onderhandelbaar; zelfs kleine discrepanties in maandelijkse loonaangiften kunnen leiden tot controles of financiële boetes.

2026 markeert een cruciale verschuiving in de handhaving van het arbeidsrecht. De Nederlandse overheid is voorbij de overgangsfasen van de Wet DBA gegaan, waarmee een einde kwam aan het eerdere handhavingsmoratorium op verkeerde classificatie van werknemers. Belastingautoriteiten passen nu actief boetes toe wanneer zij grove nalatigheid of opzettelijke ontduiking van werkgeversplichten vaststellen. Een van de meest voorkomende payrollfouten in Nederland is de incorrecte classificatie van zzp'ers die, onder de huidige strenge controle, als werknemers zouden moeten worden behandeld. Deze gids voldoet aan de Your Money Your Life (YMYL) standaarden en biedt uiterst nauwkeurige gegevens om uw bedrijf te beschermen tegen deze vermijdbare juridische en financiële risico's.

Officiële Bron van Waarheid: Het Factsheet 2026

Om compliant te blijven, moet u vertrouwen op het Factsheet 2026 als uw primaire databron voor alle payrollberekeningen. Dit document detailleert de specifieke drempels en tarieven die gedurende het kalenderjaar van toepassing zijn, zoals de aanpassing van het minimumloon in juli. Het is essentieel om onderscheid te maken tussen de huidige wetgeving van 2026 en lopende wetgeving, zoals de geplande verlaging van de 30%-regeling naar 27% in 2027. We geven prioriteit aan officiële citaten van belastingdienst.nl om ervoor te zorgen dat elke berekening de juridische realiteit van het huidige fiscale jaar weerspiegelt. Vertrouwen op verouderde of ongeverifieerde gegevens van derden is een andere van de veelvoorkomende payrollfouten in Nederland die leidt tot niet-compliance.

Auteurschap en Regelgevend Toezicht

Deze gids is geschreven door Joost Hubregtse, Payroll Director bij ICSPayroll, met meer dan tien jaar ervaring in Nederlandse grensoverschrijdende werkgelegenheid. Om volledige nauwkeurigheid te waarborgen, is deze inhoud voorzien van een tijdstempel en beoordeeld aan de hand van de nieuwste circulaire van 2026 van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. ICSPayroll opereert als een gespecialiseerde administratieve partner, die Employer of Record (EOR) en IND-sponsoringsdiensten regelt via erkende partners. Onze rol is om de brug te slaan tussen uw internationale doelstellingen en de zorgvuldige vereisten van het Nederlandse lokale systeem, en de zekerheid te bieden die u nodig heeft om personeel aan te nemen zonder een lokale BV.

Kern Wettelijke Vereisten en Financiële Benchmarks 2026

Succes op de Nederlandse markt vereist strikte naleving van wettelijke financiële benchmarks die gedurende het fiscale jaar evolueren. Per 1 januari 2026 is het wettelijke minimumloon per uur vastgesteld op €14,71 voor werknemers van 21 jaar en ouder. Dit tarief stijgt naar €14,99 bruto per uur vanaf 1 juli 2026. Het niet meenemen van deze aanpassingen gedurende het jaar is een van de meest veelvoorkomende payrollfouten in Nederland, wat vaak leidt tot claims voor nabetalingen en rentelasten. Bovendien hebben alle werknemers wettelijk recht op een vakantietoeslag van minimaal 8% van hun bruto jaarsalaris, doorgaans als eenmalig bedrag uitbetaald in mei of juni.

Werkgevers moeten ook pensioenverplichtingen en sociale premies meenemen in de berekening van de werkelijke kosten van werkgelegenheid. Hoewel specifieke pensioenvereisten vaak afhangen van collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's), is een werkgeversbijdrage van 15,2% een standaardbenchmark voor niet-verplichte sectoren. Verplichte premies omvatten de AWf (werkloosheidsfonds), Aof (arbeidsongeschiktheidsfonds) en de inkomensafhankelijke Zvw (zorgverzekering). Voor 2026 bedraagt de werkgeversbijdrage Zvw 6,10% van het inkomen van de werknemer, gemaximeerd op een jaarsalaris van €79.409.

2026 Loonbelastingschijven en Aftrekposten

Nederland hanteert een progressief inkomstenbelastingsysteem dat loonbelasting en nationale verzekeringspremies combineert. Voor 2026 dekt de eerste schijf een inkomen tot €38.883 tegen een tarief van 35,70%, inclusief het 27,65% nationale verzekeringsgedeelte. De tweede schijf past een tarief van 37,56% toe op inkomen tussen €38.883 en €79.137, terwijl inkomsten boven deze drempel worden belast met 49,50%. De wettelijke Loonaangifte deadline vereist dat werkgevers hun salarisopgave indienen en de bijbehorende belastingplicht voldoen op de laatste dag van de maand volgend op de loonperiode. Volgens de Nederlandse wet moet u alle payrollgegevens minimaal zeven jaar bewaren om te voldoen aan de auditvereisten van de Belastingdienst.

Werkgeverspremieberekeningen

Het berekenen van werkgeverspremies vereist precisie om onverwachte overhead te voorkomen. Veel internationale bedrijven gebruiken een payroll factor om sociale zekerheid, premies en administratieve kosten te consolideren in één transparant maandelijks bedrag. Een belangrijke compliance factor is de tweejarige ziekteverzuimverplichting, die werkgevers verplicht om ten minste 70% van het salaris van een werknemer te betalen gedurende maximaal 104 weken ziekte. Het handmatig beheren van deze variabelen is risicovol, daarom kiezen veel bedrijven ervoor om hun Nederlandse Salarisadministratie uit te besteden om nauwkeurigheid te waarborgen. Het verkeerd berekenen van de Werkkostenregeling (WKR) vergoedingen, die belastingvrije vergoedingen van bepaalde uitgaven mogelijk maken, blijft een van de veelvoorkomende payrollfouten in Nederland die onnodige controle van belastingautoriteiten aantrekt.

De Nederlandse Werkgelegenheids Compliance Checklist voor 2026

Het opzetten van een compliant personeelsbestand in Nederland vereist een duidelijk begrip van het onderscheid tussen lokale werkgelegenheid en het Permanent Establishment (PE) risico. Internationale bedrijven proberen vaak personeel rechtstreeks vanuit het buitenland aan te nemen zonder een lokale Nederlandse BV. Deze aanpak activeert vaak een PE, waardoor het buitenlandse moederbedrijf aansprakelijk wordt voor de Nederlandse vennootschapsbelasting. Het gebruik van een Employer of Record (EOR) model mitigeert dit risico effectief door ervoor te zorgen dat de werknemer wordt aangenomen via een volledig compliant lokale entiteit. Het correct beheren van deze structurele details voorkomt de administratieve wrijving die vaak voorafgaat aan aanzienlijke juridische tegenslagen.

Om een conforme HR-administratie in 2026 te handhaven, moeten werkgevers voldoen aan de volgende wettelijke normen:

• Ketenregeling: U bent beperkt tot drie opeenvolgende tijdelijke contracten binnen een maximale periode van drie jaar. Er is een onderbreking van minimaal zes maanden vereist om deze keten te resetten. Het verkeerd begrijpen van de Ketenregeling is een van de veelvoorkomende payrollfouten in Nederland die leidt tot onbedoelde vaste dienstverbanden.
• Transitievergoeding: Per 2026 is de wettelijke transitievergoeding gemaximeerd op €102.000 of één jaarsalaris, welke van beide hoger is. Dit geldt voor alle werknemers vanaf hun eerste werkdag.
• HR Standaarden: Een verplicht personeelshandboek moet worden verstrekt. Het moet duidelijk de ziekteverlofprotocollen, het beleid voor de Werkkostenregeling (WKR) en interne gedragscodes uiteenzetten om transparantie te waarborgen.

Pre-Onboarding Compliance Stappen

Voordat een werknemer aan de slag gaat, moet u de benodigde RSIN- en KVK-registraties regelen. Officiële richtlijnen voor deze registraties zijn beschikbaar op kvk.nl. Het landschap van 2026 omvat ook significante hervormingen van het non-concurrentiebeding. Non-concurrentiebedingen zijn nu alleen geldig als ze zeer specifiek, geografisch beperkt en gerechtvaardigd zijn door substantiële bedrijfsbelangen. Bovendien worden proeftijdregels strikt gehandhaafd. U kunt geen proeftijd opnemen in een contract met een duur van zes maanden of minder. Voor contracten tussen zes maanden en twee jaar is de maximale proeftijd één maand; voor vaste functies is dit twee maanden.

Arbeidsstatus en Handhaving

2026 markeert de volledige handhaving van de Wet DBA en de nieuwe VBAR-wetgeving. De Nederlandse belastingautoriteiten zijn overgestapt van een periode van clementie naar actieve monitoring van arbeidsrelaties. Ze gebruiken nu een holistisch criterium om te bepalen of een werker een echte zelfstandige is of een "de facto" werknemer. Belangrijke indicatoren zijn de mate van organisatorische integratie en of de werkgever het recht heeft om directe instructies te geven. Het verkeerd classificeren van een werknemer behoort tot de meest voorkomende veelvoorkomende payrollfouten in Nederland, wat vaak leidt tot enorme terugwerkende kracht van sociale premies. Om deze complexiteiten te navigeren, raadpleeg onze Arbeidsrecht in Nederland voor Buitenlandse Werkgevers: 2026 Compliance Gids voor een diepere analyse van uw wettelijke verplichtingen.

Gespecialiseerde Compliance voor Hoogopgeleide Migranten en de 30%-regeling

Voor internationale talentacquisitie blijft de 30%-regeling een cruciale stimulans. In 2026 bedraagt de standaard salarisdrempel voor aanvragers EUR 48.013. Voor personen onder de 30 jaar met een kwalificerende Mastergraad geldt een verlaagde drempel van €36.497. Het is ook van vitaal belang om u voor te bereiden op de overgangsperiode van 2026, aangezien de belastingvrije vergoeding naar verwachting zal dalen tot 27% voor nieuwe beschikkingen vanaf 2027. Bovendien is de regeling nu gemaximeerd op de "Balkenende norm" van €262.000 voor 2026. De recente afschaffing van het partiële buitenlandse belastingplichtige status voor nieuwe aanvragers betekent dat expats wereldwijde activa niet langer kunnen vrijstellen van vermogensbelasting in Box 3. Het verkeerd interpreteren van deze ingangsdata of de specifieke salarisplafonds behoort tot de veelvoorkomende payrollfouten in Nederland die kunnen leiden tot onverwachte belastingverplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Het Beheer van de 30%-regeling Aanvraag

Om in aanmerking te komen voor dit belastingvoordeel, moet de werknemer van een afstand van meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens zijn gerekruteerd, voor meer dan 16 van de 24 maanden voorafgaand aan hun eerste werkdag. Deze "150km-afstandsregel" wordt strikt gehandhaafd door de Belastingdienst. U moet de aanvraag binnen vier maanden na de startdatum van de werknemer indienen om ervoor te zorgen dat de regeling met terugwerkende kracht vanaf dag één van toepassing is. Het niet bijhouden van deze deadlines is een andere van de veelvoorkomende payrollfouten in Nederland die resulteert in verloren belastingbesparingen. Voor een diepgaand inzicht in deze vereisten, zie De 30%-regeling in Nederland: Een uitgebreide gids voor werkgevers in 2026.

HSM Visum en IND Vereisten

Het aannemen van niet-Schengen talent vereist dat u een erkende IND-sponsor wordt. Dit proces is vaak tijdrovend en complex voor nieuwe entiteiten zonder lokale aanwezigheid. Erkende EOR-partners omzeilen dit obstakel door als wettelijke sponsor namens u op te treden. Standaard documentvereisten, inclusief geldige paspoorten en onderwijsdiploma's, worden gedetailleerd op ind.nl. Wij vergemakkelijken een versnelde HSM-visumverwerking via onze erkende partners, doorgaans binnen ongeveer drie weken goedkeuring. Deze snelle verwerkingstijd van drie weken is essentieel voor het behouden van projectmomentum en het veiligstellen van hoogwaardig wereldwijd talent. Pogingen om personeel aan te nemen voordat de geverifieerde sponsorstatus is bevestigd, is een risicovolle fout die vaak resulteert in onmiddellijke afwijzing van de aanvraag en juridische complicaties.

Neem contact met ons op om uw 30%-regeling Aanvraag te stroomlijnen en uw internationale personeelsbestand vandaag nog te beveiligen.

Strategisch Payroll Management via het EOR-model

Het administratieve gewicht van Nederlandse compliance leidt vaak tot operationele verlamming bij internationale bedrijven. Een van de meest voorkomende payrollfouten in Nederland is het proberen te beheren van lokale wettelijke vereisten via een buitenlandse entiteit, wat onbedoeld een Permanent Establishment creëert. Het Employer of Record (EOR) model biedt een strategische omweg. Door uw personeel via een lokaal gevestigde, erkende entiteit in dienst te nemen, elimineert u de juridische en fiscale risico's die gepaard gaan met PE, terwijl u volledige naleving van de arbeidswetten van 2026 waarborgt. Deze structuur stelt u in staat om u te richten op uw kernactiviteiten, terwijl wij fungeren als de beschermende brug tussen uw bedrijf en de lokale autoriteiten.

Dit model vereenvoudigt de financiële planning door het gebruik van een "payroll factor." Dit is een transparant, all-inclusive prijsmechanisme dat het brutosalaris, sociale premies, de 8% vakantietoeslag en administratieve overhead consolideert. In plaats van zelfstandig door de Belastingdienst te navigeren, ontvangt u één duidelijke maandelijkse factuur die alle werkgelegenheidskosten dekt. Deze consolidatie elimineert het risico van het missen van Loonaangifte deadlines of het verkeerd berekenen van complexe werkgeverspremies. Terwijl een traditionele payroll setup via een nieuwe BV vaak maanden duurt, is onze operationele opzet in slechts enkele weken afgerond. Wij regelen deze diensten via erkende partners om ervoor te zorgen dat uw IND-sponsoring en EOR-behoeften met volledige rechtszekerheid worden vervuld.

EOR versus Traditionele Salarisadministratie

Het kiezen van een EOR stelt u in staat om talent aan te nemen vóór of zelfs zonder een Nederlandse BV op te richten. Dit is bijzonder waardevol voor het testen van de markt of het beheren van externe teams zonder de overhead van bedrijfsoprichting. Naast eenvoudige loonverwerking beheert het EOR-model complexe ziekteverlofondersteuning en re-integratiebegeleiding. Volgens de Nederlandse wet bent u verantwoordelijk voor 104 weken ziektegeld; ons systeem zorgt ervoor dat dit met klinische precisie wordt afgehandeld volgens de Wet Verbetering Poortwachter. Voor een gedetailleerde vergelijking van deze wervingsmethoden, lees onze Employer of Record Nederland: De 2026 Gids voor Compliant Personeel Aannemen.

Volgende Stappen voor 2026 Compliance

Het beveiligen van uw Nederlandse activiteiten mag geen langdurige administratieve beproeving zijn. Wij leveren een offerte op maat binnen 24 uur na uw eerste aanvraag, waarin de exacte payroll factor voor uw specifieke aanstellingen wordt gedetailleerd. Zodra u de cijfers goedkeurt, voltooien wij de serviceovereenkomsten en conforme arbeidsovereenkomsten binnen enkele dagen. Deze snelle verwerking zorgt ervoor dat uw personeel zonder vertraging aan de slag kan. Het vermijden van veelvoorkomende payrollfouten in Nederland begint met een beschermende bewaker voor uw lokale belangen. Ons mensgerichte ondersteuningsteam staat klaar om u te begeleiden bij elke operationele stap met snelheid en transparantie.

Neem contact op met ICSPayroll via +31 10 307 0665 of e-mail payroll@intercompanysolutions.com om uw compliant Nederlandse opzet voor 2026 te initiëren.

Uw Nederlandse Activiteiten Beveiligen voor 2026 en Verder

Het handhaven van payroll compliance in Nederland vereist waakzame aandacht voor verschuivende belastingdrempels en strikte handhaving van het arbeidsrecht. We hebben gedetailleerd uitgelegd hoe de benchmarks van 2026, specifiek de EUR 48.013 drempel voor de 30%-regeling en de verhoging van het minimumloon naar €14,99 per uur in juli, de basis vormen van een veilige arbeidsstrategie. Het vermijden van veelvoorkomende payrollfouten in Nederland gaat niet langer alleen over administratieve nauwkeurigheid; het gaat over het beschermen van uw bedrijf tegen de hernieuwde focus van de Belastingdienst op werknemersclassificatie en de strikte handhaving van de VBAR-wetgeving.

De overgang naar een professioneel EOR-model neemt deze administratieve lasten volledig weg. ICSPayroll zorgt voor een operationele opzet binnen enkele weken, met één duidelijke maandelijkse factuur zonder verrassingen. U verkrijgt volledige Nederlandse compliance, gespecialiseerde ondersteuning bij de 30%-regeling en versnelde HSM-visumverwerking zonder de complexiteit van het oprichten van een lokale BV. Onze mensgerichte aanpak biedt de stabiliteit en transparantie die nodig zijn voor succesvolle internationale groei in een sterk gereguleerde omgeving.

Neem met vertrouwen personeel aan in Nederland door een op maat gemaakte offerte binnen 24 uur aan te vragen bij ICSPayroll. We kijken ernaar uit om uw naadloze en conforme toegang tot de Nederlandse markt te faciliteren.

Veelgestelde Vragen

Wat is de standaard salarisdrempel voor de 30%-regeling in 2026?

De standaard salarisdrempel voor de 30%-regeling in 2026 is EUR 48.013. Voor werknemers jonger dan 30 jaar met een kwalificerende Mastergraad geldt een verlaagde drempel van €36.497. Deze bedragen zijn exclusief de verplichte 8% vakantietoeslag. Het voldoen aan deze specifieke belastbare salarisvereisten is essentieel voor goedkeuring van de aanvraag. U moet er ook voor zorgen dat de werknemer is gerekruteerd van een afstand van meer dan 150 km van de Nederlandse grens.

Hoe lang moeten werkgevers payrollgegevens bewaren in Nederland?

Werkgevers in Nederland moeten alle payrollgegevens minimaal zeven jaar bewaren. Deze wettelijke bewaartermijn geldt voor loonstroken, belastingaangiften en arbeidsovereenkomsten die door de Belastingdienst worden vereist. Het niet bijhouden van georganiseerde archieven is een van de veelvoorkomende payrollfouten in Nederland die naar boven komen tijdens belastingcontroles. Het bewaren van digitale of fysieke kopieën zorgt ervoor dat u bewijs kunt leveren van sociale premies en loonheffingen indien dit door de autoriteiten wordt gevraagd.

Kan ik werknemers in Nederland aannemen zonder een lokale juridische entiteit?

Ja, u kunt werknemers in Nederland aannemen zonder een lokale Nederlandse BV op te richten door gebruik te maken van een Employer of Record (EOR) model. De EOR treedt op als de wettelijke werkgever en handelt alle payroll-, belasting- en sociale premieverplichtingen namens u af. Deze aanpak elimineert Permanent Establishment-risico's en maakt een snelle operationele opzet binnen enkele weken mogelijk. Het is een zeer efficiënte oplossing voor internationale bedrijven die de Nederlandse markt willen testen zonder de overhead van incorporatie.

Wat is de verplichte vakantietoeslag in Nederland voor 2026?

De verplichte vakantietoeslag in Nederland voor 2026 bedraagt minimaal 8% van het bruto jaarsalaris van de werknemer. Dit is een wettelijke verplichting voor alle werknemers en wordt doorgaans als eenmalig bedrag in mei of juni uitbetaald. U moet deze berekening opnemen in uw jaarbudget om veelvoorkomende payrollfouten in Nederland te voorkomen. Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) kunnen een hoger percentage of andere betalingsschema's voorschrijven voor specifieke sectoren.

Hoe snel kan een Hoogopgeleide Migrant visum worden verwerkt?

Een Hoogopgeleide Migrant (HSM) visum kan in ongeveer drie weken worden verwerkt wanneer gebruik wordt gemaakt van een erkende IND-sponsor. Deze versnelde termijn is beschikbaar via onze gespecialiseerde EOR-partners die de sponsoring en administratieve aanvragen namens u afhandelen. Standaard aanvragen via niet-erkende entiteiten duren vaak aanzienlijk langer. Het is essentieel om alle documentatie, zoals onderwijsdiploma's en geldige paspoorten, vooraf voor te bereiden om deze snelle verwerkingstijd van drie weken te handhaven.

Wat zijn de boetes voor payroll niet-naleving in Nederland?

Boetes voor payroll niet-naleving in Nederland variëren op basis van de ernst van de overtreding. Per 2026 passen de belastingautoriteiten volledige boetes toe voor grove nalatigheid of opzettelijke verkeerde classificatie van werknemers onder de VBAR-wetgeving. Financiële gevolgen omvatten terugwerkende kracht van sociale premies, rentelasten en administratieve boetes. Consistente fouten in Loonaangifte-aangiften kunnen ook leiden tot uitgebreide audits door de Belastingdienst, wat aanzienlijke juridische en financiële aansprakelijkheden voor de buitenlandse entiteit met zich meebrengt.

Is de 13e-maands bonus verplicht volgens het Nederlandse recht?

Een 13e-maands bonus is geen wettelijke verplichting volgens het Nederlandse recht. Het is echter vaak een verplichte bepaling binnen specifieke collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) of individuele arbeidsovereenkomsten. Veel Nederlandse bedrijven bieden dit aan als een extra maandsalaris, meestal uitbetaald in december, om concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt. Als uw sector wordt gedekt door een CAO, moet u controleren of deze bonus een verplicht onderdeel is van het totale beloningspakket.

Wat is de maximale transitievergoeding voor 2026?

De wettelijke transitievergoeding voor 2026 is gemaximeerd op €102.000 of één jaarsalaris, welke van beide hoger is. Deze betaling is verplicht voor alle werknemers wier contracten worden beëindigd of niet verlengd door de werkgever, vanaf hun eerste werkdag. Het correct berekenen van dit bedrag is van vitaal belang voor compliance tijdens ontslagprocedures. U kunt bijgewerkte details over maximale betalingslimieten en berekeningsformules vinden via officiële overheidsbronnen op business.gov.nl.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record en Nederlandse payroll diensten: arbeidsovereenkomsten, loonbelasting- en sociale premieaangiften, vakantietoeslag, pensioen, ziekteverlof en CAO-compliance, met onboarding mogelijk binnen 48 uur.