Arbeidsrecht in Nederland voor Buitenlandse Werkgevers: 2026 Compliance Gids

Nederland handhaaft een van de meest werknemersvriendelijke wettelijke kaders ter wereld. Een enkele vergissing in een arbeidsovereenkomst kan leiden tot jarenlange onbedoelde financiële aansprakelijkheid. Voor internationale bedrijven is de grootste uitdaging niet alleen het vinden van talent; het is het beheren van het complexe landschap van het arbeidsrecht in Nederland voor buitenlandse werkgevers zonder een fiscaal risico van een vaste inrichting te veroorzaken. U maakt zich waarschijnlijk zorgen over de verplichting tot 104 weken loondoorbetaling bij ziekte of de strenge ontslagwetten die operationele flexibiliteit onbereikbaar doen lijken.

Wij begrijpen dat deze administratieve lasten uw expansiedoelen kunnen overschaduwen. Deze 2026 compliance gids biedt de professionele duidelijkheid die u nodig heeft om veilig en kosteneffectief personeel aan te nemen. U leert hoe u de 30%-regeling kunt benutten om toptalent aan te trekken, terwijl u volledige regelgeving naleeft. We behandelen de verplichte 8% vakantietoeslag, de huidige salarisdrempel van €48.013 en de nieuwe salarisplafond van €262.000 voor de regeling, en de strategische voordelen van het aannemen via een Employer of Record om de noodzaak van lokale bedrijfsoprichting te omzeilen.

De Nederlandse Arbeidsmarkt Begrijpen: Een Werknemersvriendelijk Landschap

De Nederlandse arbeidsmarkt opereert volgens het "Poldermodel", een filosofie die draait om consensus tussen de overheid, werkgevers en vakbonden. Hoewel deze aanpak zorgt voor stabiliteit op lange termijn, creëert het een regelgevend klimaat dat werknemers aanzienlijk meer beschermt dan veel buitenlandse rechtsgebieden. Het beheersen van arbeidsrecht Nederland voor buitenlandse werkgevers betekent accepteren dat het rechtssysteem is ontworpen om de positie van de werknemer te waarborgen. Deze protectionistische houding komt tot uiting in alles, van strikte ontslagprocedures tot de verplichte 104 weken loondoorbetaling bij ziekte.

Het landschap blijft ook evolueren. De Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (WTTA), aangenomen door de Eerste Kamer in november 2025, introduceert een verplicht toelatingssysteem (vergunning) voor uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelaars. Het systeem treedt in werking op 1 januari 2027, met volledige handhaving door de Arbeidsinspectie vanaf 1 januari 2028, waardoor 2026 het voorbereidingsjaar is. Dienstverleners wordt geadviseerd om SNA-certificering te verkrijgen en gebruik te maken van de voorregistratieperiode eind 2026. Bedrijven die uitzendkrachten inhuren, mogen alleen samenwerken met erkende dienstverleners zodra de verplichting van toepassing is. Buitenlandse entiteiten moeten erkennen dat compliance geen eenmalige opzet is, maar een doorlopende operationele vereiste in deze geavanceerde markt. Naleving van deze normen is essentieel om de hoge boetes die gepaard gaan met niet-naleving te voorkomen.

De Hiërarchie van Nederlandse Arbeidsregels

Nederlandse arbeidsregels volgen een strikte hiërarchie. De wettelijke bepalingen bieden de fundamentele rechten, maar deze worden vaak overtroffen door collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's). Deze overeenkomsten worden onderhandeld op sector- of bedrijfsniveau en bevatten vaak genereuzere voordelen dan de wettelijke minima. Als een CAO in uw sector "algemeen verbindend" wordt verklaard, moet u de voorwaarden ervan volgen, zelfs als u geen partij was bij de onderhandelingen. Individuele arbeidsovereenkomsten staan onderaan deze hiërarchie; ze kunnen alleen afwijken van de CAO of de wettelijke bepalingen als de wijziging ten gunste van de werknemer is. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) dient als het primaire wetgevende kader dat flexibel werk duurder en gereguleerder maakt om het gebruik van vaste arbeidsovereenkomsten te stimuleren. Merk op dat tijdelijke uitzendkrachten reeds recht hebben op de beloning van de inlener (gelijk loon met het eigen vergelijkbare personeel van de inlener) onder bestaande regels; de WTTA zal een actieve verificatie van deze verplichting toevoegen als onderdeel van het toelatingsproces.

Veelvoorkomende verrassingen voor buitenlandse HR-managers

Internationale HR-teams ervaren vaak frictie met de "Ketenregeling". Deze regel staat een maximum van drie opeenvolgende tijdelijke contracten toe binnen een periode van drie jaar. Zodra deze limiet is bereikt, wordt het contract automatisch omgezet in een vast dienstverband. Een andere verplichte vereiste is de 8% vakantietoeslag. Dit is een wettelijke betaling berekend over het bruto loon van de werknemer, inclusief overwerktoeslag, en de wettelijke standaard is uitbetaling in juni, hoewel uitbetaling in mei een gangbare marktpraktijk is en toegestaan is bij overeenkomst. Standaard werktijden bedragen over het algemeen 36 tot 40 uur per week. Hoewel een "overwerkcultuur" in sommige sectoren bestaat, wordt dit vaak gecompenseerd met tijd-voor-tijd in plaats van eenvoudige contante betalingen.

Buitenlandse werkgevers moeten ook de aanstaande hervorming van concurrentiebedingen in de gaten houden. De regering heeft in juni 2026 het wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding voor advies naar de Raad van State gestuurd, met als doel het eind 2026 aan de Tweede Kamer voor te leggen. Het concept begrenst concurrentiebedingen op twaalf maanden, vereist een schriftelijke motivering van dwingende bedrijfsbelangen en een gedefinieerde geografische reikwijdte, en verplicht de werkgever om de vertrekkende werknemer een maandelijkse compensatie van 50% van het laatst verdiende salaris te betalen voor elke maand dat de clausule wordt ingeroepen. Totdat het wetsvoorstel is aangenomen en in werking treedt, blijven de huidige regels volledig van toepassing, maar contracten die vandaag worden opgesteld, moeten anticiperen op het nieuwe regime.

Verplichte Arbeidsvoorwaarden en de Tweejarige Ziekteverzuimverplichting

In Nederland gaat compensatie verder dan het maandelijkse basissalaris. De meest prominente toevoeging is de verplichte 8% vakantietoeslag (vakantiegeld). Werkgevers berekenen dit over het bruto salaris dat in het referentiejaar is verdiend, doorgaans van juni van het voorgaande jaar tot en met mei van het huidige jaar, en betalen dit als een eenmalig bedrag in mei of juni. Hoewel sommige contracten met een hoog inkomen een "all-in" regeling toestaan, vereisen de meeste standaardovereenkomsten dit als een afzonderlijke post. Naast het salaris dragen werkgevers ongeveer 18% tot 27% bij aan sociale premies en gerelateerde kosten, waaronder werkloosheid, arbeidsongeschiktheid en zorgpremies; het exacte percentage hangt af van de sector en het contracttype.

Het grootste financiële risico binnen arbeidsrecht Nederland voor buitenlandse werkgevers is de tweejarige loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Als een werknemer ziek wordt, bent u wettelijk verplicht om gedurende 104 weken minimaal 70% van zijn salaris door te betalen. Als die 70% onder het wettelijk minimumloon valt, moet u dit in het eerste jaar aanvullen tot het minimumniveau. Ter referentie: het wettelijk minimumloon bedraagt per 1 juli 2026 €14,99 bruto per uur (was €14,71 in de eerste helft van het jaar), en wordt jaarlijks op 1 januari en 1 juli geïndexeerd. Veel Nederlandse werkgevers kiezen ervoor om in het eerste jaar 100% door te betalen om concurrerend te blijven. Deze verplichting blijft bestaan, zelfs als de ziekte niet werkgerelateerd is, waardoor gespecialiseerde "ziekteverzuimverzekering" een cruciaal instrument is voor risicobeperking.

Naleving van Langdurig Ziekteverzuim Beheren

Naleving tijdens ziekte wordt geregeld door de Wet Verbetering Poortwachter. Deze wetgeving vereist een proactieve benadering van re-integratie. U moet samenwerken met een gecertificeerde Arbodienst om de voortgang van de werknemer te volgen. Het proces volgt een strikte tijdlijn: een probleemanalyse in week zes, een actieplan in week acht en periodieke evaluaties. Als de werknemer niet in staat is om terug te keren naar zijn oorspronkelijke functie, moet u zoeken naar "interne plaatsing" in een andere functie. Als dat onmogelijk is, wordt "externe plaatsing" bij een andere werkgever verplicht. Het niet documenteren van deze stappen kan ertoe leiden dat het UWV een derde jaar van verplichte loonbetalingen oplegt. Het gebruik van een Nederlandse payroll administratie partner zorgt ervoor dat deze administratieve mijlpalen nauwkeurig worden beheerd.

Wettelijke Verlofregelingen in 2026

Het wettelijk minimum voor betaalde vakantie is vier keer het aantal wekelijkse werkuren. Voor een fulltime werknemer is dit 20 dagen per jaar. De Nederlandse marktnorm is echter 25 dagen. Naast vakantie heeft Nederland zijn beleid voor ouderschapsverlof uitgebreid. Ouders hebben recht op negen weken gedeeltelijk betaald verlof gedurende het eerste levensjaar van het kind, waarbij het UWV 70% van het dagloon vergoedt tot het wettelijk maximum. Partners ontvangen ook een week volledig betaald verlof en vijf weken aanvullend verlof tegen 70% van het loon. Werkgevers moeten ook rekening houden met calamiteitenverlof en kortdurend zorgverlof, die de nodige flexibiliteit bieden voor werknemers die met urgente familiale zaken te maken krijgen.

De 30%-Regeling: Een Strategisch Voordeel voor Buitenlandse Werkgevers

De 30%-regeling (officieel nu de expatregeling genoemd) blijft het meest effectieve wervingsinstrument binnen het arbeidsrecht Nederland voor buitenlandse werkgevers. Deze fiscale faciliteit stelt u in staat om een belastingvrije vergoeding van maximaal 30% van het bruto salaris van een werknemer te bieden ter dekking van extraterritoriale kosten. Voor gespecialiseerde functies, met name in technologie en engineering, overbrugt deze prikkel vaak de kloof tussen een standaard Nederlands salaris en de verwachtingen van internationaal talent.

Er zijn twee belangrijke wijzigingen voor 2026 van toepassing. Ten eerste is het salaris dat in aanmerking komt voor de regeling nu beperkt tot €262.000 per jaar (de WNT of "Balkenendenorm"), wat de maximale belastingvrije vergoeding voor een volledig jaar beperkt tot €78.600; inkomen boven de limiet wordt volledig belast. Ten tweede is dit het laatste jaar van het vaste 30%-tarief voor nieuwere instromers: voor werknemers wiens regeling begon op of na 1 januari 2024, daalt het tarief naar 27% vanaf 1 januari 2027, en de minimale salarisdrempels zullen tegelijkertijd sterk stijgen. Werknemers die de regeling al vóór 2024 hadden, worden op 30% gehouden onder de oude salariscriteria (jaarlijks geïndexeerd). Als u eind 2026 personeel aanneemt, neem de wijzigingen voor 2027 dan vanaf dag één mee in uw compensatieplanning.

De geschiktheid hangt af van de "150km-regel". Om in aanmerking te komen, moet de werknemer gedurende ten minste 16 van de 24 maanden voorafgaand aan zijn eerste werkdag op meer dan 150 kilometer afstand van de Nederlandse grens hebben gewoond. Deze regel sluit effectief inwoners van België en grote delen van Duitsland en Luxemburg uit. Naast geografie moet de werknemer beschikken over specifieke expertise die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. Hoewel de Belastingdienst over het algemeen schaarste aanneemt als aan de salarisdrempels is voldaan, moet de werkgever toch een formele gezamenlijke aanvraag indienen om het voordeel te verkrijgen.

Het verkrijgen van deze regeling is niet automatisch; het vereist een nauwgezette administratieve uitvoering. De werkgever is verantwoordelijk voor het indienen van de aanvraag binnen vier maanden na de startdatum van de werknemer om volledige terugwerkende kracht te garanderen. Als de aanvraag te laat wordt ingediend, is de regeling alleen van toepassing vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand van aanvraag. Deze vertraging kan leiden tot duizenden euro's aan verloren belastingvoordelen voor de werknemer, wat de arbeidsrelatie kan schaden voordat deze volledig tot bloei is gekomen.

Salarisvereisten voor 2026

Om in aanmerking te komen voor de 30%-regeling in 2026, moet het belastbare salaris van de werknemer voldoen aan specifieke jaarlijkse drempels. Voor de meeste professionals bedraagt het minimale belastbare salaris €48.013. Een verlaagde drempel van €36.497 geldt voor werknemers jonger dan 30 jaar die een kwalificerend masterdiploma bezitten. Deze bedragen zijn de belastbare bedragen nadat de 30% aftrek is toegepast. Wetenschappelijke onderzoekers bij aangewezen instellingen en artsen in opleiding tot specialist zijn vrijgesteld van het minimumsalaris. Let op: de eerdere optie van gedeeltelijk niet-ingezetene belastingplichtige status (voor Box 2 en Box 3) is afgeschaft voor nieuwe gevallen: deze is niet langer beschikbaar voor werknemers die de regeling vanaf 2024 krijgen, en alleen werknemers die de regeling in 2023 al hadden behouden deze onder overgangsregels tot 31 december 2026. Nieuwe werknemers met buitenlandse spaargelden en investeringen moeten rekening houden met volledige Nederlandse ingezetenenbelasting op die activa.

Administratieve Uitvoering van de Regeling

Eenmaal goedgekeurd, moet de regeling via de maandelijkse salarisadministratie worden verwerkt als een belastingvrije vergoeding. Dit heeft niet alleen gevolgen voor het netto salaris. Aangezien de belastbare grondslag lager is, worden ook de sociale premies en pensioenopbouw berekend over het verlaagde bedrag. Dit kan leiden tot lagere toekomstige uitkeringen, een detail dat duidelijk moet worden gecommuniceerd aan de werknemer tijdens de onboardingfase. Het beheren van deze nuances voor externe of hybride teams vereist precisie om ervoor te zorgen dat de "verrichte werkzaamheden" overeenkomen met de Nederlandse belastingjurisdictie. ICSPayroll behandelt het gehele 30%-regeling aanvraagproces, van initiële geschiktheidscontrole tot de uiteindelijke indiening bij de Belastingdienst, zodat uw internationale medewerkers hun voordelen ontvangen zonder administratieve vertragingen.

Ontslagrecht en Risico's op een Vaste Inrichting

Het Nederlandse arbeidsrecht werkt volgens het principe van "preventieve ontslagtoetsing". In tegenstelling tot rechtsgebieden waar opzegging zonder reden mogelijk is, kan een werkgever een contract niet eenzijdig beëindigen zonder een geldige wettelijke grond en voorafgaande goedkeuring van een overheidsinstantie. Dit is een fundamentele pijler van het arbeidsrecht Nederland voor buitenlandse werkgevers. Afhankelijk van de reden voor ontslag moet u ofwel een aanvraag indienen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) voor economische ontslagen, ofwel een verzoek indienen bij de Rechtbank voor prestatie- of gedragsproblemen. Beëindiging zonder deze goedkeuringen wordt over het algemeen als nietig beschouwd, tenzij de werknemer schriftelijk instemt.

Elke werknemer heeft recht op een wettelijke ontslagvergoeding, bekend als de transitievergoeding, vanaf de eerste dag van het dienstverband. In 2026 is deze betaling gemaximeerd op €102.000 bruto, of één jaar bruto salaris als dat bedrag hoger is. Deze verplichting geldt zelfs als de werknemer wordt ontslagen tijdens zijn proeftijd of als een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Het begrijpen van deze exitkosten is essentieel voor nauwkeurige financiële prognoses bij het opbouwen van een Nederlands team.

Conforme Ontslagprocedures

Om langdurige rechtszaken of UWV-aanvragen te voorkomen, kiezen de meeste werkgevers voor een Vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit maakt beëindiging met wederzijds goedvinden mogelijk, waarbij de werknemer afstand doet van zijn recht om het ontslag aan te vechten in ruil voor een onderhandelde ontslagvergoeding en een opzegtermijn. Als u kiest voor ontslag wegens ondermaatse prestaties, moet u een uitgebreid "dossier" overleggen waaruit blijkt dat u de werknemer een eerlijke kans heeft geboden om te verbeteren middels een formeel Performance Improvement Plan (PIP). Bij reorganisaties moet het "Afspiegelingsbeginsel" worden toegepast om ervoor te zorgen dat het selectieproces een strikte leeftijds- en anciënniteitsgerelateerde logica volgt in plaats van persoonlijke voorkeur.

Beperken van Vennootschapsbelasting- en Juridische Risico's

Een veelvoorkomende misvatting voor remote-first bedrijven is het risico van een "vaste inrichting" (PE). Het aannemen van een Nederlandse werknemer die kernactiviteiten uitvoert of de bevoegdheid heeft om contracten te ondertekenen, kan onbedoeld een lokale fiscale nexus creëren. Dit leidt tot Nederlandse vennootschapsbelastingverplichtingen op een deel van de wereldwijde winst van uw bedrijf. Bovendien is de "Right to Work"-check een verplichte administratieve stap die niet lichtvaardig kan worden gedelegeerd. Sinds februari 2025 hanteert de Arbeidsinspectie gedifferentieerde boetes voor illegale tewerkstelling van niet-EU-werknemers, variërend van €2.250 tot €11.250 per werknemer, met een standaard basisboete van €6.000 per illegaal tewerkgestelde persoon en de bovenkant van de reeks gereserveerd voor opzettelijke of verzwarende overtredingen. Het inschakelen van een lokale Employer of Record (EOR) fungeert als een juridische firewall. De EOR wordt de officiële werkgever op papier, wat de PE-blootstelling aanzienlijk vermindert, terwijl alle lokale werkvergunningen en "Right to Work"-controles strikt worden geverifieerd en gehandhaafd.

Aannemen Zonder Entiteit: De Employer of Record Oplossing

Het oprichten van een lokale entiteit, zoals een Nederlandse BV, is de traditionele weg voor internationale expansie, maar het is vaak inefficiënt voor bedrijven die een klein of extern team aannemen. De administratieve overhead van een BV omvat notariskosten, inschrijving bij de Kamer van Koophandel en de vereiste van een lokale directeur. Een Employer of Record (EOR) biedt een sneller, flexibeler alternatief. Het stelt u in staat om de juridische complexiteiten van het arbeidsrecht Nederland voor buitenlandse werkgevers te delegeren aan een lokale specialist, terwijl u het directe beheer van de dagelijkse activiteiten van uw team behoudt. Dit model transformeert een complexe juridische hindernis in een eenvoudige maandelijkse service.

De EOR neemt alle wettelijke verantwoordelijkheden namens u op zich. Dit omvat het berekenen en indienen van loonheffingen, het beheren van sociale premies en het afsluiten van verplichte verzekeringen. Het onboardingproces is gestroomlijnd om stilstand te voorkomen. Zodra een dienstenovereenkomst is ondertekend, geeft de EOR een Nederlands-conforme arbeidsovereenkomst af aan de werknemer. Binnen enkele dagen is de werknemer geregistreerd bij de belastingdienst en klaar om te beginnen. Dit elimineert de noodzaak voor het buitenlandse bedrijf om een Nederlandse bankrekening te openen of het lokale belastingstelsel onafhankelijk te navigeren, wat onmiddellijke gemoedsrust biedt. Houd er rekening mee dat vanaf 1 januari 2027 elke partij die werknemers levert onder het WTTA-toelatingssysteem, inclusief EOR en uitzendbureaus, moet zijn toegelaten door de nieuwe Nederlandse Arbeidsmarkt Autoriteit (NAU), dus het kiezen van een provider die zich in 2026 voorbereidt op toelating is een belangrijke due diligence-punt.

De Operationele Voordelen van een Lokale EOR

Snelheid is het belangrijkste voordeel van het EOR-model. Hoewel de oprichting van een entiteit maanden kan duren, stelt een EOR u in staat om in minder dan een week personeel in Nederland aan te nemen. U vermijdt de hoge kosten van lokale juridische adviseurs en de doorlopende last van Nederlandse vennootschapsbelastingaangiften. Omdat de EOR de officiële werkgever is, behandelen zij de "Right to Work"-controles en loonbelastingaangiften met klinische precisie. Deze opzet biedt een veilige brug voor buitenlandse entiteiten om de markt te betreden zonder directe langetermijnkapitaalverplichtingen of onnodige blootstelling aan een vaste inrichting.

Waarom ICSPayroll uw Compliance Partner is

Veel wereldwijde EOR-providers behandelen Nederland als slechts een van de vele regio's in een groot portfolio. ICSPayroll richt zich exclusief op de Nederlandse markt. Deze specialisatie zorgt ervoor dat onze klanten directe toegang krijgen tot experts die de diepgaande nuances van de 30%-regeling en de complexiteit van de Wet Verbetering Poortwachter begrijpen. Wij zijn trots op een mensgerichte aanpak; u spreekt met een toegewijde professional in plaats van met een geautomatiseerd ticketsysteem. Onze transparante, no-nonsense communicatiestijl elimineert giswerk uit Nederlandse arbeidsregelgeving en zorgt ervoor dat uw salarisadministratie met klinische precisie wordt beheerd. Verzeker uw Nederlandse compliance met ICSPayroll vandaag nog.

Verzeker Uw Nederlandse Expansiestrategie

Succes op de Nederlandse markt hangt af van meer dan alleen talentwerving. Het vereist een nauwkeurig begrip van de 104 weken loondoorbetalingsplicht bij ziekte en de strategische toepassing van de 30%-regeling, inclusief het nieuwe salarisplafond voor 2026 en de wijzigingen die in 2027 van kracht worden. Het navigeren door het arbeidsrecht Nederland voor buitenlandse werkgevers is een technische uitdaging die lokale expertise vereist om risico's op een vaste inrichting en administratieve boetes te voorkomen. Door vanaf dag één prioriteit te geven aan compliance, transformeert u deze strikte regelgeving in een concurrentievoordeel voor uw internationale team. U zorgt voor langetermijnstabiliteit voor uw werknemers en financiële zekerheid voor uw organisatie.

ICSPayroll fungeert als uw toegewijde brug naar de Nederlandse markt. Wij nemen de last van het oprichten van een lokale entiteit weg, terwijl we deskundig toezicht houden op loonheffingen en de aanvraag van de 30%-regeling. Onze menselijke ondersteuning zorgt ervoor dat u directe toegang heeft tot lokale experts die de regelgeving van 2026 en de reeds vastgestelde wijzigingen voor 2027 en 2028 volledig begrijpen. U kunt zich concentreren op het opschalen van uw activiteiten, terwijl wij de nauwgezette administratieve details afhandelen die uw bedrijf beschermen. Plan een compliance consult met ICSPayroll om een risicovrij wervingsproces te garanderen voor uw in Nederland gevestigde team.

Bronnen en verwijzingen

Elke regel en elk bedrag hierboven is te herleiden tot de bronnen hieronder: de exacte wetsartikelen, de pagina van de toezichthouder waarop de bedragen staan, de statistische datasets en de concrete uitspraken die het punt beslechten. Controleer altijd de actuele tekst voor uw eigen situatie.

• Artikel 7:668a BW, ketenregeling: 3 contracten, 36 maanden, tussenpoos van 6 maanden
• Artikel 7:610 BW, definitie van de arbeidsovereenkomst
• Artikel 15 WML, de vakantiebijslag van 8%
• Rijksoverheid, bedragen wettelijk minimumuurloon per 1 januari 2026
• Nederlandse Arbeidsinspectie, handhaving, inspecties en boetebeleid
• UWV, ziekte, re-integratieverplichtingen en de WIA-aanvraag in week 93
• CBS, Beloning van werknemers en werkgelegenheid naar bedrijfstak (nationale rekeningen, dataset 84165ENG)
• CBS StatLine, de open statistiekdatabase achter de hier genoemde loon- en werkgelegenheidscijfers
• Hoge Raad 21 februari 2020, ECLI:NL:HR:2020:312: toepassing van de ketenregeling van art. 7:668a BW op opeenvolgende tijdelijke contracten
• Hoge Raad 28 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1808: de samentellingsregel voor de transitievergoeding onder art. 7:673 lid 4 BW