Gids voor Werkgevers: Pensioennale Naleving in Nederland 2026

Ongeveer 90% van de werknemers in Nederland is aangesloten bij een bedrijfspensioenregeling, maar veel internationale bedrijven ontdekken pas te laat dat "optioneel" zelden een optie is op de Nederlandse markt. Het niet identificeren van verplichte bedrijfstakpensioenfonds (BPF)-vereisten leidt vaak tot jarenlange premieclaims met terugwerkende kracht die financiële prognoses in gevaar brengen. Het begrijpen van uw Nederlandse pensioenverplichtingen als werkgever is nu een kritische prioriteit, aangezien het land de Wet toekomst pensioenen (WTP) implementeert, die de structuur en rapportage van bijdragen fundamenteel verandert.

We erkennen de moeilijkheid van het berekenen van de totale personeelskosten bij veranderende wetgeving en sectorspecifieke mandaten. U verdient een duidelijk, voorspelbaar pad naar compliance dat administratieve lasten wegneemt en tegelijkertijd uw bedrijf beschermt tegen juridische risico's. Deze gids biedt een gedetailleerde routekaart voor 2026, met aandacht voor het pensioengevend salarisplafond van € 137.800 en de overgang naar vlakke premiemodellen. We laten ook zien hoe een geconsolideerde loonfactor van 15,2% u in staat stelt deze verplichtingen te beheren via gelicentieerde partners. Dit zorgt ervoor dat uw Nederlandse uitbreiding zowel veilig als efficiënt is, zonder de noodzaak van een lokale entiteit.

Inzicht in de Drie Pijlers van het Nederlandse Pensioenstelsel

Het Nederlandse pensioenkader is opgebouwd uit drie afzonderlijke lagen. Deze structuur, bekend als de Drie Pijlers van het Nederlandse Pensioenstelsel, zorgt ervoor dat gepensioneerden inkomen ontvangen van de staat, hun voormalige werkgevers en hun eigen privébesparingen. Hoewel alle drie de lagen essentieel zijn voor het individu, ligt uw primaire zorg als internationaal bedrijf in de tweede pijler. Hier liggen de meeste juridische risico's en financiële verplichtingen. Begrijpen hoe deze lagen op elkaar inwerken, is de eerste stap naar volledige naleving.

De Algemene Ouderdomswet (AOW)

Pijler 1 is het staatspensioen, bekend als de AOW. Het biedt een basisinkomen voor iedereen die in Nederland heeft gewoond of gewerkt. De Sociale Verzekeringsbank (SVB) beheert dit systeem, dat wordt gefinancierd door verplichte sociale premies die van de werknemerslonen worden ingehouden. In 2026 is de pensioenleeftijd vastgesteld op 67 jaar. U kunt de meest recente criteria voor het recht op en de officiële leeftijdsgrenzen vinden op de svb.nl website. Hoewel u deze gelden niet direct beheert, bent u verantwoordelijk voor het zorgen dat de juiste sociale premies worden ingehouden en betaald tijdens uw maandelijkse payrollcyclus.

Aanvullende Werkgeverspensioenen (Pijler 2)

De tweede pijler vertegenwoordigt de kern van Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers. Dit zijn collectieve pensioenregelingen die op bedrijfs- of bedrijfstakniveau zijn georganiseerd. In tegenstelling tot veel andere jurisdicties is deelname vaak verplicht in plaats van een keuze voor een secundaire arbeidsvoorwaarde. Als uw bedrijfsactiviteiten vallen binnen de reikwijdte van een Verplicht Bedrijfstakpensioenfonds (BPF), bent u wettelijk verplicht om uw personeel aan te melden en premies te betalen.

Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) dicteren deze vereisten vaak met klinische precisie. Zelfs als er geen specifieke CAO van toepassing is op uw bedrijf, kunt u nog steeds te maken krijgen met een BPF-mandaat op basis van uw bedrijfstakclassificatie. Dit is een belangrijk compliancegebied. Niet-registratie kan leiden tot dure premienabetalingen met terugwerkende kracht, die meerdere jaren beslaan. Voor veel internationale bedrijven worden deze kosten beheerd via een geconsolideerde loonfactor. ICSPayroll faciliteert deze regelingen via gelicentieerde partners, met een vast bijdragepercentage van 15,2% van het brutosalaris om totale kosten transparantie te bieden.

Pijler 3 en de Werkgevers Scope

De derde pijler bestaat uit vrijwillige individuele besparingen, zoals fiscaal gunstige lijfrentes of private levensverzekeringen. Werkgevers hebben geen wettelijke verplichting om bij te dragen aan of deze rekeningen te beheren. Bijgevolg moet uw compliancestrategie zich bijna uitsluitend richten op pijler 2. Succesvol beheer van Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers vereist een precieze kennis van uw bedrijfstakclassificatie om te bepalen welk pensioenfonds van toepassing is op uw personeel. Het is een technisch proces dat lokale expertise vereist om de valkuilen van de overgang naar de Wet toekomst pensioenen te vermijden.

Wanneer is een Pensioenregeling Verplicht voor Werkgevers?

In Nederland wordt de vraag of een pensioen aangeboden moet worden zelden aan het oordeel van de werkgever overgelaten. De meeste bedrijven zijn wettelijk verplicht om deel te nemen aan een specifieke regeling op basis van hun bedrijfstak. Het begrijpen van Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers begint met het identificeren van de 'scope' van uw bedrijf. Als uw kernactiviteiten overeenkomen met een sector die een verplicht fonds heeft, is deelname wettelijk verplicht. Dit geldt ook als uw bedrijf in het buitenland gevestigd is, maar personeel in Nederland in dienst heeft.

Verplichte Sectorfondsen (BPF)

Er zijn meer dan 50 verplichte bedrijfstakpensioenfondsen (BPF) die momenteel actief zijn op de Nederlandse markt. Deze fondsen dekken specifieke sectoren zoals IT, groothandel, engineering en bouw. De wettelijke basis voor deze mandaten is te vinden in de Wet verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds. U kunt de wettelijke BPF-regelgeving op overheid.nl raadplegen om te zien hoe deze wetten zijn gestructureerd. Het bestuur van het fonds definieert de reikwijdte van de bedrijfstak, en als uw activiteiten binnen die definities vallen, bent u automatisch verplicht om deel te nemen.

De financiële risico's van het niet identificeren van een BPF-mandaat zijn aanzienlijk. Pensioenfondsen voeren regelmatig audits uit en hebben de bevoegdheid om onbetaalde premies vele jaren met terugwerkende kracht te claimen. Deze claims omvatten vaak rente en administratieve boetes. Omdat deze kosten de financiële stabiliteit van een bedrijf kunnen verstoren, is het essentieel om de Compliancerisico's en Zorgplicht van de Werkgever aan te pakken voordat u Nederlandse arbeidsovereenkomsten definitief maakt. Hoewel uitzonderingen bestaan, zijn deze moeilijk te verkrijgen en vereisen ze meestal dat u bewijst dat uw bestaande alternatieve regeling actuariële gelijkwaardig is aan het aanbod van het BPF.

Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO)

Naast de wettelijke BPF-vereisten dicteren Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) vaak pensioenbijdragen en het recht op deelname. Veel bedrijfstakken zijn gebonden aan een 'algemeen verbindend verklaarde' (AVV) CAO. Dit betekent dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de overeenkomst van toepassing heeft verklaard op elke werkgever in die sector, ongeacht of zij hebben deelgenomen aan de oorspronkelijke onderhandelingen. Deze overeenkomsten zorgen voor gelijke concurrentievoorwaarden voor arbeidskosten binnen de bedrijfstak.

Voor internationale bedrijven gelden CAO-regels voor elke werknemer die op afstand in Nederland werkt. Deze regels specificeren precies hoeveel de werkgever moet bijdragen en welke salariscomponenten pensioengevend zijn. Het beheren van deze variabelen vereist nauwkeurig administratief toezicht. Als u op zoek bent naar een gestroomlijnde manier om aan deze vereisten te voldoen, kunt u een offerte op maat aanvragen om te zien hoe deze kosten passen in uw specifieke wervingsplan. Door deze diensten via gelicentieerde partners te regelen, zorgt u ervoor dat aan elk CAO-mandaat wordt voldaan zonder de complexiteit van het zelf beheren van lokale fondsregistraties.

Berekening van Werkgeversbijdragen en het Landschap van 2026

Het berekenen van uw financiële verplichting is vaak het meest complexe onderdeel van uitbreiding naar Nederland. In tegenstelling tot jurisdicties waar pensioen een vast maandelijks bedrag is, worden Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers berekend als een precies percentage van het pensioengevend salaris. Voor 2026 is een standaard en conforme werkgeversbijdrage vastgesteld op 15,2% van het brutosalaris. Dit cijfer maakt nauwkeurige budgettering mogelijk en zorgt ervoor dat uw personeel vanaf dag één concurrerende, wettelijk correcte pensioenuitkeringen ontvangt.

Dit percentage is niet zomaar een willekeurig getal. Het vertegenwoordigt een zorgvuldig uitgebalanceerde bijdrage die voldoet aan de meeste vereisten van sectorfondsen en tegelijkertijd de concurrentiepositie van uw bedrijf handhaaft. Door gebruik te maken van een geconsolideerde loonfactor kunnen bedrijven de volatiliteit van variërende premietarieven in verschillende sectoren vermijden. Deze aanpak transformeert een complexe variabele in een voorspelbare post op uw maandelijkse factuur.

De Wet toekomst pensioenen (WTP) in 2026

De Wet toekomst pensioenen (WTP) vertegenwoordigt de meest ingrijpende herziening van het Nederlandse systeem in decennia. Een kernverandering is de afschaffing van de 'doorsneesystematiek'. Volgens de oude regels subsidieerden jongere werknemers effectief de hogere opbouwpercentages van oudere collega's. De nieuwe wet schrijft een verschuiving voor naar leeftijdsonafhankelijke bijdragepercentages. Dit betekent dat elke werknemer in dezelfde regeling hetzelfde percentage van zijn salaris als bijdrage ontvangt, ongeacht zijn leeftijd.

Uiterlijk 1 oktober 2026 moeten werkgevers die verzekeraars of Premiepensioeninstellingen (PPI's) gebruiken, hun gewijzigde overeenkomsten en transitieplannen indienen bij hun aanbieders. Hoewel de uiteindelijke deadline voor alle regelingen om over te gaan 1 januari 2028 is, is een aanzienlijk deel van de markt al op 1 januari 2026 overgestapt op deze premieregelingen. Deze verschuiving zorgt voor meer transparantie door individuele pensioenpotten, hoewel het beleggingsrisico van het collectieve fonds naar de individuele werknemer verschuift.

Budgettering voor Totale Arbeidskosten

Nauwkeurige budgettering vereist verder kijken dan het basissalaris. U moet rekening houden met de AOW-franchise, het deel van het salaris dat wordt uitgesloten van pensioenopbouw omdat de werknemer uiteindelijk een staatspensioen zal ontvangen. Voor 2026 bedraagt de minimale AOW-franchise € 19.172. Bovendien is het maximale salaris waarop pensioen kan worden opgebouwd met belastingvoordelen gemaximaliseerd op € 137.800. Bijdragen boven deze limiet genieten niet dezelfde belastingvoordelen.

Bij het berekenen van de totale personeelskosten (TCO) moet u de 15,2% pensioenbijdrage integreren met de verplichte 8% vakantietoeslag en andere wettelijke premies. Het individueel beheren van deze variabelen is een zware administratieve last. ICSPayroll vereenvoudigt dit door deze kosten te consolideren in één factuur. Deze methode zorgt ervoor dat aan alle Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers wordt voldaan, terwijl u de belastinggerelateerde inhoudingen kunt controleren via het belastingdienst.nl-portaal. Dit gestroomlijnde proces elimineert de frictie van lokale compliance, zodat u zich kunt richten op de groei van uw kernactiviteiten.

Compliancerisico's en de Zorgplicht van de Werkgever

Het beheren van Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers omvat meer dan alleen het betalen van premies. Het vereist een strikte naleving van administratieve normen en juridische transparantie. Een van de meest over het hoofd geziene vereisten is de bewaartermijn van zeven jaar. U moet alle loon- en pensioengerelateerde gegevens ten minste zeven jaar bewaren om te voldoen aan mogelijke controles door de Nederlandse Belastingdienst of specifieke bedrijfstakfondsen. Dit archief moet bewijs bevatten van registraties, premieberekeningen en werknemerscommunicatie.

Specifieke risico's ontstaan ook tijdens langdurige ziekte. In Nederland zijn werkgevers over het algemeen verantwoordelijk voor de doorbetaling van loon gedurende maximaal twee jaar ziekteverlof. Gedurende deze periode blijven de pensioenopbouw en werkgeversbijdragen doorgaans doorlopen volgens de regels van het toepasselijke pensioenfonds of de collectieve overeenkomst. Het niet correct beheren van deze bijdragen tijdens het herstel van een werknemer kan leiden tot aanzienlijke aansprakelijkheden en geschillen met de pensioenuitvoerder.

De Zorgplicht

Het Nederlandse wettelijke concept van "Zorgplicht" schrijft voor dat u duidelijke, tijdige en accurate informatie verstrekt over de pensioenregeling. U bent verantwoordelijk voor het informeren van werknemers over hun keuzes, zoals waardeoverdrachten van voorgaande werkgevers of nabestaandenpensioenopties. Het verstrekken van onjuiste of onvolledige gegevens kan leiden tot financiële verliezen voor de werknemer, waarvoor de werkgever aansprakelijk kan worden gesteld. De Autoriteit Financiële Markten (AFM) houdt toezicht op deze gedragsnormen om een eerlijke behandeling te waarborgen. U kunt deze verwachtingen raadplegen op de afm.nl website.

Administratieve Deadlines en Aangiften

Precisie bij het indienen is essentieel om boetes te voorkomen. U moet de maandelijkse 'Loonaangifte' indienen bij de belastingdienst vóór specifieke deadlines, meestal binnen één maand na afloop van de periode. Tegelijkertijd moeten deze gegevens worden gesynchroniseerd met pensioenfondsportalen om ervoor te zorgen dat premies worden berekend op het juiste pensioengevend salaris. Voor een dieper inzicht in deze technische vereisten, zie onze gids over Nederlandse Salarisadministratie: De Complete Naslagwerk voor 2026.

Het navigeren door deze complexiteiten vereist een partner die het snijvlak van arbeidsrecht en financiële regelgeving begrijpt. Als u er zeker van wilt zijn dat uw activiteiten volledig compliant blijven zonder de administratieve last, neem vandaag nog contact op met ICSPayroll om te bespreken hoe wij deze diensten via onze gelicentieerde partners regelen.

Pensioennale Naleving Vereenvoudigen met een Lokale EOR Partner

Het beheren van Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers hoeft geen handmatige fondsregistraties of complexe juridische audits met zich mee te brengen. Een Employer of Record (EOR) dient als de juridische brug en neemt de primaire verantwoordelijkheid voor de naleving van het Nederlandse arbeidsrecht op zich. Door op te treden als de lokale werkgever in naam, zorgt de EOR ervoor dat alle sectorspecifieke mandaten correct worden geïdentificeerd en uitgevoerd. Dit model neemt de angst voor nabetalingen weg, aangezien de administratieve last van het bijhouden van de BPF-scope en premie-updates wordt afgehandeld door lokale experts. Alle pensioenregelingen worden via gelicentieerde partners geregeld om strikte naleving van de Wet toekomst pensioenen en andere wettelijke vereisten te waarborgen.

Deze geconsolideerde aanpak versnelt uw markttoegang aanzienlijk. Hoewel het opzetten van een lokale entiteit en het registreren bij verschillende pensioenfondsen maanden kan duren, kan een EOR-partner uw nieuwe werknemer binnen weken in dienst nemen. Het zorgt ervoor dat uw bedrijf traditioneel blijft met betrekking tot wettelijke normen, terwijl het profiteert van moderne, snelle verwerkingstechnologie. Deze overgang van complexiteit naar duidelijkheid is essentieel voor internationale bedrijven die zowel snelheid als administratieve precisie waarderen.

Elimineren van het Risico op een Vaste Inrichting

Een van de belangrijkste voordelen is de mogelijkheid om personeel aan te nemen zonder een Nederlandse BV op te richten. Het oprichten van een lokale entiteit leidt vaak tot de status van Vaste Inrichting, wat resulteert in complexe vennootschapsbelastingaangiften en een zware administratieve staart. Een EOR stelt u in staat om compliant te blijven met alle Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers, terwijl uw operationele voetafdruk licht blijft. ICSPayroll consolideert deze kosten in één maandelijkse factuur. Deze loonfactor omvat de 15,2% pensioenbijdrage, de 8% vakantietoeslag en dekking voor de transitievergoeding. Voor een uitgebreid overzicht van deze strategie, zie onze Employer of Record Nederland: De Gids voor Compliant Aannemen in 2026.

Expert Ondersteuning van Joost Hubregtse en ICSPayroll

Onze service wordt geleid door Joost Hubregtse, Payroll Director, en zorgt ervoor dat elke berekening de financiële benchmarks van 2026 weerspiegelt. We bieden directe menselijke ondersteuning, weg van de onpersoonlijke aard van grootschalige outsourcingbedrijven. Klanten ontvangen binnen 24 uur offertes op maat, wat direct duidelijkheid geeft over de totale personeelskosten. Werknemers krijgen toegang tot een beveiligd online portaal waar ze hun loonstroken kunnen bekijken en hun pensioensaldo in realtime kunnen volgen. Deze transparantie bouwt vertrouwen op en vervult uw zorgplicht zonder dat u individuele werknemershandboeken of complexe HR-administratie hoeft te beheren. Het is een professionele, no-nonsense oplossing voor bedrijven die de Nederlandse markt betreden.

Uw Nederlandse Uitbreiding met Vertrouwen Beveiligen

Het beheren van Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers vereist een zorgvuldige aanpak van zowel bedrijfstakmandaten als het zich ontwikkelende wetgevende landschap van 2026. De overgang naar de Wet toekomst pensioenen (WTP) en de strikte handhaving van sectorspecifieke BPF-fondsen creëren een complexe omgeving voor internationale bedrijven. Het niet voldoen aan deze normen leidt tot claims met terugwerkende kracht en juridisch toezicht dat uw langetermijndoelen kan verstoren. Compliance hoeft echter geen barrière te zijn voor uw groei.

Door samen te werken met lokale experts om uw pensioenregelingen via gelicentieerde partners te regelen, krijgt u totale transparantie en zekerheid. Onze geconsolideerde pensioenpremie van 15,2% biedt een voorspelbare kostenstructuur en zorgt tegelijkertijd voor volledige Nederlandse compliance in 2026 voor elk lid van uw personeel. Wij nemen de administratieve last van Loonaangifte-aangiften en fondsregistraties weg, zodat u zich kunt richten op talentwerving en operationeel succes. Laat de bureaucratie uw momentum in deze snelgroeiende markt niet vertragen.

Huur met vertrouwen in Nederland: Vraag een offerte aan binnen 24 uur en verzeker vandaag nog een compliant pad voor uw Nederlandse aanwervingen.

Veelgestelde Vragen

Is het aanbieden van een pensioenregeling verplicht voor alle werkgevers in Nederland?

Deelname is niet universeel verplicht voor elk bedrijf, maar wel een vereiste voor de overgrote meerderheid. Ongeveer 90% van de Nederlandse werknemers valt onder een pensioenregeling omdat hun werkgever onder een verplicht bedrijfstakpensioenfonds (BPF) of een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) valt. Als uw bedrijfsactiviteiten overeenkomen met de scope van een sectorfonds, moet u uw personeel aanmelden. Als u dit niet doet, kan dit leiden tot aanzienlijke premieclaims met terugwerkende kracht.

Wat is het standaard percentage voor de werkgeversbijdrage pensioen in 2026?

Hoewel specifieke percentages worden bepaald door individuele sectorfondsen, is een geconsolideerde en compliant werkgeversbijdrage pensioen vastgesteld op 15,2% van het brutosalaris. Dit vaste percentage stelt internationale bedrijven in staat om nauwkeurig te budgetteren en ervoor te zorgen dat aan alle wettelijke verplichtingen wordt voldaan. Dit percentage is doorgaans geïntegreerd in een bredere loonfactor die andere wettelijke vereisten dekt, zoals vakantietoeslag en transitievergoedingen, wat een duidelijke totale arbeidskost biedt.

Welke invloed heeft de Wet toekomst pensioenen (WTP) op mijn huidige werknemers?

De WTP verandert het Nederlandse systeem van middelloonregelingen naar een premieregeling. Uw huidige werknemers stappen over naar een systeem met individuele pensioenpotten en leeftijdsonafhankelijke bijdragepercentages. Hoewel de uiterste deadline voor deze overgang 1 januari 2028 is, zijn veel fondsen al op 1 januari 2026 overgestapt op de nieuwe structuur. Deze verschuiving biedt werknemers meer transparantie over hun opgebouwde kapitaal, terwijl het de manier verandert waarop u de maandelijkse bijdragen berekent.

Kan ik het pensioenplan van mijn thuisland gebruiken voor Nederlandse werknemers?

Het gebruik van een buitenlands pensioenplan voor personeel dat in Nederland woont, is over het algemeen niet toegestaan. Om in aanmerking te komen voor Nederlandse belastingvoordelen, moet een pensioenregeling voldoen aan strikte lokale criteria die zijn vastgesteld door de Nederlandse Belastingdienst. Buitenlandse regelingen voldoen zelden aan deze specifieke fiscale vereisten. Het aanmelden van werknemers bij een niet-conforme regeling kan ertoe leiden dat de bijdragen als belastbaar inkomen worden behandeld, wat een onverwachte en zware belastingdruk voor uw personeel creëert.

Wat gebeurt er als ik mijn werknemers niet registreer bij een verplicht sectorfonds (BPF)?

Niet-naleving is een van de duurste fouten die u kunt maken bij het beheren van Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers. Verplichte fondsen hebben de wettelijke bevoegdheid om onbetaalde premies vele jaren met terugwerkende kracht te claimen, vaak inclusief rente en administratieve boetes. Deze audits zijn gebruikelijk en kunnen jaren nadat een werknemer in dienst is getreden plaatsvinden. Het is van cruciaal belang om uw specifieke BPF-scope te identificeren voordat de eerste arbeidsovereenkomst wordt getekend om deze aansprakelijkheden te voorkomen.

Heeft de 30%-regeling invloed op de pensioenpremieberekeningen?

De 30%-regeling vermindert het belastbare loon, maar pensioenpremies worden meestal berekend over het volledige brutosalaris voordat de belastingvrije vergoeding wordt afgetrokken. Het exacte pensioengevend salaris hangt echter af van de specifieke regels van uw toepasselijke pensioenfonds of verzekeraar. U moet controleren of het belastingvrije deel is opgenomen in de pensioengrondslag om ervoor te zorgen dat u het pensioen van de werknemer niet onderfinanciert of de reglementen van het fonds schendt.

Hoe bepaal ik welk sectorpensioenfonds van toepassing is op mijn bedrijf?

Het toepasselijke fonds wordt bepaald door de specifieke aard van uw bedrijfsactiviteiten in Nederland. U moet uw kernactiviteiten vergelijken met de wettelijke definities van de meer dan 50 verplichte bedrijfstakfondsen. Als uw bedrijf activiteiten uitvoert die meerdere sectoren beslaan, is de regel van de 'hoofdactiviteit' over het algemeen van toepassing. Deze technische analyse is essentieel voor compliance, aangezien een verkeerde classificatie kan leiden tot afgewezen aangiften en potentiële juridische geschillen met pensioenuitvoerders.

Wat is de rol van een EOR bij het beheren van Nederlandse pensioenverplichtingen?

Een EOR neemt de wettelijke verantwoordelijkheid op zich voor het identificeren en vervullen van alle Nederlandse pensioenverplichtingen voor werkgevers namens u. Zij beheren het complexe proces van fondsregistratie, maandelijkse premieberekeningen en Loonaangifte-aangiften via gelicentieerde partners. Dit model stelt u in staat om in Nederland personeel aan te nemen zonder een lokale entiteit, terwijl u ervoor zorgt dat elke werknemer is aangemeld bij een compliant, sectorspecifieke regeling. Het neemt de administratieve last weg en beschermt u tegen financiële risico's met terugwerkende kracht.

Artikel geschreven door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Directeur van ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record- en Nederlandse payroll-diensten: arbeidsovereenkomsten, loonbelasting- en sociale premieaangiften, vakantietoeslag, pensioen, ziekteverlof en CAO-compliance, met een mogelijkheid tot onboarding binnen 48 uur.