荷蘭加班費法規：2026年僱主指南

在荷蘭，加班爭議往往源於一個簡單的誤解：將法定工時上限當成了加班補水（額外工資）的計算標準。荷蘭的加班費法規（overtime pay rules in the netherlands）其實處理緊兩個截然不同的問題：僱員最多可以工作幾耐，以及超時工作享有甚麼補償。荷蘭政府關於工作時間與加班的官方指引已清楚釐清了這項分別。

唔少僱主都希望找到一條簡單清晰的統一法則，特別是當僱傭合約、集體勞動協議（CAO，荷蘭語 Collectieve Arbeidsovereenkomst）以及打卡工時記錄出現出入時。事實上，荷蘭法例並無訂立單一通用的法定加班費津貼比例（OT premium）。獲批准的加班究竟是折算補水、加成計算，定還是以補假（time off in lieu）代替，基本上完全取決於適用的勞資合約或 CAO。

本指南將會解釋法定工時上限與加班補償的具體分別、甚麼情況下必須支付額外工時薪酬，以及僱主應如何與僱員訂立清晰協議。同時亦涵蓋審批與記錄工時、查閱 CAO 條款及準確出糧的實務步驟，助您降低合規風險與薪酬爭議。

撰文：Joost Hubregtse，薪酬總監。Joost Hubregtse 現任 Intercompany Solutions 旗下荷蘭薪酬及名義僱主（EOR）專責機構 ICSPayroll 的薪酬總監。作為資深薪酬專家兼前薪酬部門主管，他專門負責跨國企業僱主的工資稅申報、30% ruling 稅務優惠申請及僱傭合規事宜。

審核：Joost Hubregtse，薪酬總監，於2026年10月20日。

荷蘭加班費法規：釐清工時上限與工資權益的分別

僱員超時工作，僱主是否一定要支付額外補水？答案並非必然。荷蘭加班費法規主要取決於僱員所適用的僱傭合約及條款，而荷蘭《工作時間法》（Working Hours Act，荷蘭語 Arbeidstijdenwet）則是規範工時與休息時間的法定上限。兩者屬於密切相關的合規議題，但遵循的並不是同一套規則。

荷蘭政府發布的工作時間與休息指引明確列出了法定工時與休息界限，但這些標準並無為加班費訂下法定費率。一個輪班時間表可能完全符合法定工時上限，但僱主應否或如何提供額外補償，則是另一個合約層面的問題。相反，合約中的加班約定絕對不能違反法定的最高工時限制。從更廣泛的背景來看，各國法制下的工作時間法規（working time regulations）普遍都會將標準工時與超時工作分開處理。

作為僱主，首先要清楚釐定合約約定工時、實際出勤工時，以及相關法律文件如何定義和補償這些額外時間。千祈唔好想當然地以為，只要超出每日排班的額外時數，就全部按同一標準計加班費。

在荷蘭僱傭體制下，甚麼才算加班？

合約工時（Contractual hours）指聘用合約中所協議的工作時數。額外工時（Additional hours）指超出協議排班但未達全職標準的工作時數。加班（Overtime）則是一個法律概念，其定義及法律後果通常載於僱傭合約、員工手冊或適用的集體勞動協議（CAO）之中。這三個名詞不能混為一談，亦沒有一個跨行業通用的單一標準。

以兼職員工（Part-time）為例，當其工作時間超過合約約定時數，這些時數屬於「額外工時」，但按適用條款未必會被界定為「加班」。全職門檻至關重要：部分 CAO 或合約會將未達全職員工標準工時的額外時數，與超出全職標準工時的加班時數分開處理。在計算加班補水或補假之前，必須先核實適用於該僱傭關係的條款定義。

荷蘭法例是否強制要求發放加班津貼（OT Premium）？

荷蘭法例並無一般法定規定強制僱主支付特定比例的加班津貼（例如一點五倍工資 / time-and-a-half）。僱傭合約及適用的 CAO 是決定超時工作是否獲得補償及如何補償的關鍵依據。根據具體條款，約定的補償方式可以是發放加班費、提供補假，或是合約記錄的其他安排。僱主切忌預設立場，以為只要在常規作息以外工作就一定享有津貼加成。

請務必仔細審視適用的 CAO 條文、僱傭合約及員工手冊，特別是合資格資格、事前審批要求及計算方法。如果各份文件的定義出現歧異或衝突，必須在出糧前釐清解決。清晰的書面條款有助部門主管公平一致地執行補償政策，並協助薪酬部門將常規排班工時、額外工時及加班與法定工時上限區分開來。

荷蘭《工作時間法》限制：加班如何計入最高工時

荷蘭《工作時間法》（Working Hours Act）設定的是工作時間的絕對邊界，而不是額外的加班配額。在評估是否符合法定限制時，每一顆工作時數都必須計入，無論是常規合約工時還是額外工作。僱主必須全盤評估僱員的整體出勤模式，而不能將加班時數排除在法定計算之外。

就大多數成年僱員而言，現行工時限制詳載於荷蘭政府發布的工時與休息指引中。單次輪班或單週的最高允許工時，並不代表僱主可以長期維持這種高強度排班。平均工時上限及強制休息時間依然具有法律效力。

工時計算指標	成年僱員法定上限
單次輪班上限	12 小時
單週工時上限	60 小時
連續 4 週平均上限	每週 55 小時
連續 16 週平均上限	每週 48 小時

每日、每週及平均週期工時限制

上述數據必須綜合計算。僱員在某個特定星期最多可以工作 60 小時，但並不代表僱主可以連續多個星期都安排 60 小時工作。舉個例：如果一個星期工作 60 小時，隨後三個星期各工作 50 小時，那麼這 4 週的平均工時就是每週 52.5 小時。在同時符合單班上限、休息時間及其他法定要求的前提下，這符合 4 週平均上限的要求。

然而，連續 16 週的平均工時上限是另一個獨立的檢驗關卡。如果長期維持偏高工時，即使能通過 4 週平均計算，亦很可能會超出 16 週平均每週 48 小時的上限。僱主必須全面審核這兩個週期內的實際工作時數，而不能只看下一週的排班表。往後較輕鬆的星期，並不能免除在相應計算期內符合平均工時上限的合規責任。

休息時間、小休及法例適用範圍

根據同份官方指引，成年僱員在每 24 小時內通常必須享有至少連續 11 小時的每日休息時間。每 7 天內通常必須享有至少連續 36 小時的每週休息時間。至於工作間的小休（Breaks）則是另一項獨立法定義務：僱員工作超過 5.5 小時，一般有權享有至少 30 分鐘的休息時間。相關法例亦列出了具體條件與豁免情況。

僱主在監控工時之餘，亦須嚴格把關僱員是否享有足夠的休息及小休，但請記住，休息合規與否並不會直接決定加班費的發放比例。官方指引亦針對特定工種或特定僱員類別訂有豁免及特別規則。切勿僅憑職銜或所屬行業就斷定適用豁免。在採用不同工時上限前，必須核對官方指引中的相關類別與具體要求。

完善的工時管理，應將排班表與打卡記錄互相核對，審查每日及每週總時數，並持續追蹤 4 週及 16 週兩個平均週期。當核准的額外工時需要透過荷蘭薪酬系統發放時，專業的荷蘭僱主薪酬行政服務能夠確保計算萬無一失。薪酬處理能落實清晰的協議與完整的工時記錄，但無法取代僱主對法定工時的監控責任。

荷蘭合約與 CAO 如何界定加班補償

當準確記錄了工時之後，下一步就是找出規範補償方案的法律文件。荷蘭加班費法規並未訂立單一標準的津貼加成。僱主應同時對照僱員的僱傭合約、員工手冊以及任何適用的集體勞動協議（CAO），並切實執行相應條款。

審查時應先以僱傭合約為起點，然後確認貴公司、所屬行業及該職位是否受某個 CAO 所涵蓋，並深入了解其適用範圍及加班條款。員工手冊可能會列明審批或工時記錄的內部行政流程，但其效力必須結合僱傭合約和 CAO 一併解讀。如果各份文件條款出現矛盾，在向員工許諾或計算任何補償前，必須先理順各條款的優先次序。

應以哪份文件作為加班安排的基準？

透過查閱相關文件，可以釐清誰有資格享有加班補償、是否需要事前批准、工時如何計算，以及補償如何發放。適用的 CAO 通常有詳細規範，因此僱主必須明確其涵蓋範圍，而不能一概而論認為同行所有員工的待遇都一樣。建議為每個職位或員工群組做好書面記錄，特別是當不同員工適用不同方案時。

依據來源	審查重點	僱主行動
僱傭合約（Employment contract）	約定工時、加班補償資格、事前審批要求及補償形式	以此作為針對個別僱員的基礎，並與其他適用文件比對。
員工手冊（Personnel handbook）	加班申請、主管核准、打卡記錄及申報的內部操作流程	確保內部流程與合約及 CAO 保持一致，並清晰傳達任何更新。
適用的 CAO	涵蓋範圍、術語定義、加班費率或補假安排、門檻及計算方式	確認協議是否適用於該職位，並與個人合約條款配合落實。
既定職場慣例（Established practice）	過往在實際運作中如何要求、接納及補償額外工時	審視過往模式與內部通訊記錄作為參考，但不能視為自動享有該權利的絕對法律證明。

在勞工法上，長期的職場慣例相當重要。如果管理人員經常要求員工超時工作，而員工亦合理預期會按某種方式獲得補償，這在司法解釋僱傭關係時可能會被納入考量。然而，這並不代表每次重複的慣例都會自動演變成法律權益。僱主應全面審視客觀情況、書面條款及內部溝通，並將協議好的政策記錄在案，讓主管與員工雙方都有清晰共識。

工資補水、補假與兼職人員的額外工時

如果適用條款允許，補償方式可以採取額外發薪、補假，或者其他經書面約定的形式。切勿主觀假設存在一個通用的加成比例或標準折算率。僱主必須嚴格遵循協議所訂明的計算公式、時數門檻及審批程序。對於兼職僱員，超出個人排班但未達全職標準的時數，與超出常規全職工時的超額加班，處理方法往往不同。在劃分或補償該等時數前，必須先核對清楚條款細節。

此外，薪酬部門亦必須核實：僱員在工作總時數下的實得總薪酬，折算後絕不能低於適用的法定最低工資標準。各項計算結果應與相應的打卡工時記錄妥善封存存檔。清晰明確的條款能大幅減少勞資爭議，而精確的薪酬管理則有助公平貫徹政策。荷蘭薪酬管理服務能全力支援核准加班的計薪作業，但無法取代清晰的合約協議或完整的工時記錄。

僱主實用操作流程：審批、記錄與發放加班費

一套可靠的加班管理流程，必須將三項記錄無縫對接：僱員的合約約定條款、實際出勤時數，以及輸入至薪酬系統的補償數據。荷蘭加班費法規取決於適用的個別安排，因此主管在批准額外工時之前，必須清楚知悉這些時間將會如何記錄與處置。

建立清晰的加班審批與工時記錄流程

每一次加班申請，都應遵循一致的標準作業程序。這能讓各方職責一目了然，並協助主管在員工實際超時工作前，及早察覺排班上的潛在合規風險。

1. 審視僱員合約條款：先確認僱傭合約、手冊及適用 CAO 內的約定工時與加班條款。在提出申請前，先釐清誰有權批准以及將採用甚麼補償方案。
2. 評估擬定工作排程：將排定與已記錄的工時，與荷蘭《工作時間法》的限制相對照，包括每日、每週及平均週期上限。評估時應考慮僱員近期的出勤時數，而非只看該次班次。
3. 事前嚴格書面批准：由指定主管記錄加班原因、預計日期、時數以及批准上限。如果工作計劃有變，應正式更新批准內容，切忌依賴口頭預設或非正式默契。
4. 確實記錄實際工時：要求僱員在公司指定的打卡系統中，準確輸入日期、上下班時間及小休細節。主管應根據原本排班，審核並批核員工提交的實際工時。
5. 標記異常以供複核：若發現未經批准的工時、出入過大或接近法定上限的排班，應立即呈報管理層。各項審批決定及修正記錄必須與工時記錄一併存檔，確保薪酬處理具備完整的審計追蹤能力（audit trail）。

舉個例：如果僱員實際收工時間遲過主管批准的時數，系統應記錄真實下班時間，而不是強行修改記錄去迎合最初的申請。主管隨後可以評估兩者的差距，審視對工時上限的影響，並根據適用條款決定相應的處理方案。

在每次出糧前核對薪酬計算

在薪酬週期結算（pay run）之前，必須將核准的工時記錄與僱員合約、員工手冊或 CAO 仔細核對。確認記錄的時數符合相關加班定義，並正確套用既定的補償方式。如果約定以補假代替加班費，則應清楚記錄該時數並準確記入補假結餘中，絕不可在未經協商下擅自變更補償方式。

請務必保留完整的審計軌跡，將加班申請、主管核准、打卡記錄、管理層審閱與最終薪酬結果完整串連。如果發現審批缺漏或數據不符，必須在確認出糧前徹底解決，並將修正原因記錄在案。專業的薪酬行政管理能夠確保獲批准的加班準確計算入糧，但它無法替僱主裁決有爭議的合約權益，亦不能免除審查法律文件的責任。

僱主合規控制清單：審閱適用條款、評估擬定工時、事前批准並記錄實際工時、核對補償方案，最後附上完整證明文件進行出糧。

如需專業支援，將獲批的加班精確結合底薪及其他津貼一同計算，請即了解專為企業而設的荷蘭薪酬行政管理服務。

選擇荷蘭本地薪酬管理或 EOR 方案，確保加班行政合規無誤

您所採用的薪酬營運架構，將決定由誰負責出糧處理以及誰是法律上的法定僱主。但不論選擇哪種模式，都不會改變適用的法定工時上限，亦不會免除建立清晰加班條款、精確工時記錄及嚴謹審批程序的必要性。無論採取哪種途徑，這些內部控制同樣必不可少。

荷蘭薪酬管理與 EOR 的適用時機

荷蘭薪酬管理（Dutch Payroll）適合已經在荷蘭設立實體（例如 BV 有限公司或分行）的企業。此時貴公司維持法定僱主身分，並將薪酬行政外判。ICS Payroll 會為您處理所有薪酬運算及報稅，而貴公司則保留僱主角色，負責制定與傳達各項僱傭約定。

名義僱主（EOR）或全面薪酬外判（Full Payrolling）則適合需要在荷蘭當地由第三方擔任法定僱主的海外企業。對於聘用歐盟/歐洲經濟區（EU/EEA）及荷蘭本地居民，ICS Staffing & Payroll B.V. 會作為法定僱主。如果聘用非歐盟員工，我們會經由持有合法牌照的合作夥伴安排工作簽證擔保並擔任法定僱主。雖然營運架構不同，但這並不會創造出額外的加班津貼標準，亦無法逾越荷蘭《工作時間法》、有效的 CAO 或協議好的合約條款。

• 選擇荷蘭薪酬管理：若貴公司的荷蘭實體直接聘用員工，純粹需要專業團隊協助處理計薪、出糧及相關薪酬行政工作。
• 考慮 EOR 或全面薪酬外判：若您需要合規的在地機構擔任荷蘭員工的法定僱主。
• 無論選擇哪種模式：都必須預先訂立加班的審批、打卡與補償機制，並確保前線主管提供完整準確的工時數據。

薪酬計算屬於行政操作，不能取代前期的合約法律界定。在加班工時送交薪酬部門之前，該項安排對員工及審批主管而言必須十分明確，這樣才能杜絕各部門之間或不同薪酬週期出現待遇不公的合規漏洞。

ICSPayroll 為僱主帶來的專業價值

ICSPayroll 提供事前透明的整體僱傭成本（Total Cost of Employment）報價，以單一月費全面涵蓋薪酬計算、工資稅申報、各類保險及專業服務。我們配備固定的專責團隊，讓僱主可直接與薪酬及 HR 專家對接，即時獲得有關工資、稅務、社會保險金、養老金、度假津貼（holiday allowance）及人力資源事務的全方位支援。只要僱主提供適用的條款及核准的工時，我們便能於每月薪酬流程中精確處理合規加班補償。

入職及開通流程極為高效：全面薪酬外判模式下的僱傭合約可於 2 至 5 個工作天內備妥，而 EOR 方案則僅需 3 至 5 個工作天。在收到聘用人數與薪酬架構細節後，我們會在 2 個工作天內提供詳細報價。為協助我們提供最準確的方案，建議您先整理好員工名額與薪酬水平，並說明貴公司目前是否已持有荷蘭實體，以及該實體是否會作為法定僱主。

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建立標準化加班合規框架

建議在接下來的管理規劃週期中，將加班內部控制納入常規的人力資源管理體系。明確指派專人負責審查加班機制，找出前線團隊需要進一步指引的灰色地帶，並確保業務量激增時主管依然貫徹既定流程。具系統性的管理有助防止非正式口頭約定演變成難以核對的計薪糊塗賬。

當僱傭模式、書面合約條款與薪酬計算流程互相緊扣時，執行荷蘭加班費法規就會變得簡單直接。如果您正準備檢視荷蘭團隊的聘用模式或優化薪酬管理，ICSPayroll 樂意協助您評估最合適的運作方案。立即了解 ICSPayroll 如何支援您的荷蘭團隊薪酬管理，協助您的管理團隊自信落實每一步合規操作。

常見問題解答

在荷蘭，加班費的稅率是否與普通工資不同？

一般而言，並無分別。加班費是透過薪酬系統作為一般的受僱收入（employment income）課稅，荷蘭稅法並無單獨設立所謂的「加班稅率」。荷蘭稅務局（Belastingdienst）對受僱收入的課稅有明確規定；僱員最終的實際稅負取決於其全年的個人整體收入及稅務評估。預扣工資稅的多寡並不能用來衡量僱員是否享有加班補償。僱員是否有權獲得補償、是發薪還是以補假代替，完全屬於個別合約或 CAO 的規範範疇。

在荷蘭，員工是否有權拒絕加班？

員工能否拒絕加班，取決於適用的合約協議、具體情況以及公司的加班要求是否合理，各行各業並無一刀切的答案。單憑荷蘭加班費規則本身，並不能直接判定員工是否必須服從特定指令。僱主應仔細審閱僱傭合約與 CAO，衡量要求加班的業務原因及提前通知的時間是否充分，在將員工的拒絕定性為違紀行為或採取懲處措施之前，強烈建議先諮詢專業的荷蘭勞工法意見。

在家或遠端辦公的員工，是否適用荷蘭的加班規則？

在荷蘭境內進行遠端辦公（Remote work），並不能免除遵守荷蘭勞工法及法定工時的責任。舉個例：即使僱員在家工作，僱主依然需要如實記錄其出勤工時，以便審核工時上限與休息是否合規。僱主應先釐清聘用實體與適用的僱傭條款。如果僱員涉及跨國遠程工作，應依據現行官方指引核實相關工時與稅務細節，切勿主觀假設所有事項都適用單一國家的法律。

在荷蘭，管理人員是否自動豁免於加班規則？

不是。僅憑經理等職銜或資歷本身，並不足以構成對法定工時上限或合約加班安排的法定豁免。僱主必須仔細審視該員工的實際僱傭狀況、具體工作職責及自主權，進而確定適用的法律與協議。如欲援引法例中的豁免條款，應嚴格對照官方指引中的法定條件，切忌想當然地以為具備管理職責就自動免受監管。更切勿自行制定未經法律認可的薪酬門檻或職銜標準來決定是否需要打卡記錄工時。

在荷蘭，差旅交通時間（Travel time）是否計入加班？

這取決於出行性質、僱員的工作性質以及適用的合約條款。日常上下班通勤（Commuting）與往返不同工作地點之間的公幹交通時間，在法律處理上截然不同，絕不能將所有交通時間一概認定為包含在內或完全排除。在計算工時或補償前，應查閱合約及 CAO、確認該段行程的性質，並參考荷蘭當局的最新指引。工時打卡記錄中的分類標準應保持一致；如有長期定期的差旅安排，應書面記錄處理依據。

荷蘭加班規則是否適用於派遣員工（臨時工 / Agency workers）？

適用的僱傭合約及相關的集體勞動協議（CAO），會直接影響派遣員工的工時與補償計算方法。僅具備中介派遣身分，並不代表適用單一的通用加班費率。僱主應先明確該派遣員工的僱傭合約，以及規範該聘用關係的特定 CAO（例如荷蘭常見的 ABU 或 NBBU CAO），確保實際出勤工時均嚴格按照協議條款記錄與審查。如對具體規則存有疑問，在出糧前應諮詢官方指引，特別是當員工的排班或派駐任務發生變更時。