Regels voor overwerkvergoeding in Nederland: Werkgeversgids 2026

Een geschil over overwerk in Nederland begint vaak met een eenvoudige vergissing: het verwarren van arbeidstijdgrenzen met regels voor extra beloning. De regels voor overwerkvergoeding in Nederland gaan over twee afzonderlijke vragen: hoe lang een werknemer mag werken, en welke compensatie van toepassing is op gewerkte extra uren. De richtlijnen van de Nederlandse overheid over arbeidstijden en overwerk maken dit onderscheid duidelijk.

Werkgevers zoeken vaak naar één duidelijke regel, vooral wanneer de arbeidsovereenkomst, een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en geregistreerde uren niet op één lijn lijken te liggen. De Nederlandse wet kent geen universele overwerktoeslag. De toepasselijke overeenkomst of cao bepaalt doorgaans of goedgekeurd overwerk wordt uitbetaald, recht geeft op een toeslag of wordt gecompenseerd met tijd-voor-tijd.

Deze gids legt uit hoe wettelijke arbeidstijdgrenzen verschillen van overwerkcompensatie, wanneer extra uren moeten worden uitbetaald en wat werkgevers met werknemers moeten overeenkomen. Ook praktische stappen voor het goedkeuren en registreren van uren, het controleren van cao-bepalingen en een correcte salarisverwerking komen aan bod om compliancerisico's en loongeschillen te beperken.

Door Joost Hubregtse, Payroll Director. Joost Hubregtse is Payroll Director bij ICSPayroll, de Nederlandse payroll- en EOR-specialist van Intercompany Solutions. Als ervaren payrollspecialist en voormalig Head of Payroll houdt hij toezicht op aangiften loonheffingen, aanvragen voor de 30%-regeling en arbeidsrechtelijke compliance voor internationale werkgevers.

Beoordeeld door Joost Hubregtse, Payroll Director, op 20 oktober 2026.

Overwerkregels in Nederland: scheid arbeidstijdgrenzen van beloningsrechten

Moet een werkgever altijd een toeslag betalen zodra een werknemer buiten zijn vastgestelde uren werkt? Niet automatisch. De regels voor overwerkvergoeding in Nederland zijn afhankelijk van de toepasselijke arbeidsvoorwaarden van de werknemer, terwijl de Arbeidstijdenwet de grenzen stelt voor arbeid en rust. Dit zijn samenhangende compliancevraagstukken, maar het zijn niet dezelfde regels.

De richtlijnen van de Rijksoverheid over arbeidstijden en rusttijden lichten de wettelijke kaders voor werk en rust toe. Die kaders bepalen geen algemeen overwerktarief. Een rooster kan volledig voldoen aan de arbeidstijdgrenzen, terwijl er nog steeds een afzonderlijke vraag ligt over de compensatie die de werkgever is overeengekomen. Omgekeerd kunnen contractuele overwerkvoorwaarden nooit werkuren toestaan die de wettelijke maxima overschrijden. Voor een bredere context maken arbeidstijdregelingen in verschillende rechtsstelsels eveneens onderscheid tussen standaardtijd en overwerk.

Voor werkgevers begint dit met het vaststellen van de contractuele uren, de daadwerkelijk gewerkte uren en de manier waarop de toepasselijke documenten extra tijd kwalificeren en compenseren. Ga er niet van uit dat elk uur bovenop een dagelijks rooster dezelfde overwerkbehandeling krijgt.

Wat geldt als overwerk binnen Nederlandse arbeidsverhoudingen?

Contractuele uren zijn de afgesproken werkuren voor de functie. Meeruren zijn uren die worden gewerkt bovenop het afgesproken rooster van de werknemer. Overwerk is een term waarvan de definitie en gevolgen kunnen zijn vastgelegd in een contract, personeelshandboek of toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Deze termen zijn niet uitwisselbaar, en er bestaat geen eenduidige definitie die in elke sector en situatie hetzelfde uitpakt.

Een deeltijdmedewerker die meer uren werkt dan contractueel vastgelegd, maakt meeruren zonder dat deze onder de geldende voorwaarden noodzakelijkerwijs als overwerk worden aangemerkt. De voltijdsgrens kan hierbij van belang zijn: een cao of andere regeling kan onderscheid maken tussen extra uren tot aan het normale voltijdrooster en uren die daarboven uitkomen. Controleer de definities die gelden voor het specifieke dienstverband voordat u een toeslag of tijd-voor-tijd berekent.

Verplicht de Nederlandse wet een overwerktoeslag?

Er is geen algemene wettelijke bepaling die werkgevers verplicht om een specifieke overwerktoeslag te betalen, zoals 150%. Het contract en de eventuele toepasselijke cao vormen het uitgangspunt voor de vraag of en hoe overwerk wordt gecompenseerd. Afhankelijk van die voorwaarden kan de overeengekomen compensatie bestaan uit extra salaris, tijd-voor-tijd (tijdcompensatie) of een andere gedocumenteerde afspraak. Ga er niet automatisch van uit dat een toeslag geldt puur omdat er buiten het gebruikelijke rooster is gewerkt.

Bekijk de relevante cao-bepalingen naast het individuele contract en het handboek, inclusief regels over toekenning, goedkeuring en berekening. Als de documenten verschillende definities hanteren of tegenstrijdig lijken, los dat dan op voordat de uren worden verwerkt. Duidelijke schriftelijke voorwaarden helpen managers om compensatie consistent toe te passen en zorgen ervoor dat payroll reguliere contracturen, meeruren en overwerk kan onderscheiden van de wettelijke arbeidstijdgrenzen.

Grenzen in de Arbeidstijdenwet: hoe overwerk meetelt voor maximale uren

De Arbeidstijdenwet stelt grenzen aan de totale arbeidstijd, geen aparte vrijstelling voor overwerk. Elk gewerkt uur telt mee bij de toetsing aan die grenzen, ongeacht of het binnen de contractuele uren valt of om extra werk gaat. Beoordeel het volledige arbeidspatroon van de werknemer in plaats van overuren te behandelen als uren die buiten de wettelijke berekening vallen.

Voor de meeste volwassen werknemers zijn de actuele grenzen vastgelegd in de officiële overheidsrichtlijnen voor arbeids- en rusttijden. Het maximum voor een enkele dienst of week betekent niet dat een werkgever een dergelijk patroon onbeperkt kan voortzetten. Gemiddelde limieten en verplichte rust blijven onverkort van kracht.

Dagelijkse, wekelijkse en referentieperiodelimieten

Pas deze normen in samenhang toe. Een werknemer mag in een specifieke week tot 60 uur werken, maar dat betekent niet dat opeenvolgende 60-urige werkweken zijn toegestaan. Bijvoorbeeld: één werkweek van 60 uur gevolgd door drie weken van 50 uur levert een vierwekelijks gemiddelde op van 52,5 uur per week. Dat blijft binnen het gemiddelde maximum voor vier weken, mits ook aan de eisen per dienst, rusttijden en andere bepalingen wordt voldaan.

Het gemiddelde over 16 weken is een afzonderlijke toets. Een rooster dat slaagt voor de berekening over vier weken kan de limiet voor de langere periode nog steeds overschrijden als de weken met veel uren aanhouden. Controleer de werkelijke uren over beide referentieperioden, niet alleen het rooster voor de komende week. Een rustigere week op een later moment neemt de noodzaak niet weg om binnen elk geldend gemiddelde over de desbetreffende periode te blijven.

Rustperioden, pauzes en reikwijdte van de wet

Volgens dezelfde overheidsrichtlijnen hebben volwassen werknemers in beginsel recht op minimaal 11 aaneengesloten uren dagelijkse rust in elke periode van 24 uur. De wekelijkse rust bedraagt in de regel minimaal 36 aaneengesloten uren per periode van zeven dagen. Pauzes vormen een afzonderlijke verplichting: een werknemer die langer dan 5,5 uur werkt, heeft doorgaans recht op een pauze van ten minste 30 minuten. De richtlijnen bevatten gedetailleerde voorwaarden en uitzonderingen.

Bewaak de naleving van rusttijden en pauzes gelijktijdig met de gewerkte uren, maar bedenk dat geen van beide het uitbetalingstarief voor overwerk bepaalt. De officiële toelichting beschrijft tevens uitzonderingen en specifieke regels voor bepaalde werkzaamheden en functiecategorieën. Ga er niet van uit dat een uitzondering van toepassing is puur op basis van een functietitel of branche. Verifieer de specifieke categorie en bijbehorende criteria in de officiële richtlijnen voordat u uitgaat van afwijkende grenzen.

Een betrouwbare controle legt het rooster naast de daadwerkelijk geregistreerde uren, controleert dag- en weektotalen en volgt beide referentieperioden nauwgezet. Wanneer overeengekomen extra uren via de Nederlandse salarisadministratie worden verwerkt, kan salarisadministratie voor Nederlandse werkgevers zorgen voor een correcte afhandeling. Payrollverwerking vormt het sluitstuk op duidelijke afspraken en volledige tijdregistraties, maar vervangt nooit de toetsing aan de arbeidstijdnormen.

Hoe Nederlandse contracten en cao's overwerkcompensatie bepalen

Zodra de uren zijn vastgelegd, stelt u de regels vast die de vergoeding bepalen. De regels voor overwerk in Nederland kennen geen universele standaardtoeslag. Lees de arbeidsovereenkomst van de werknemer altijd in samenhang met het personeelshandboek en een eventueel toepasselijke cao, en pas de betreffende bepalingen consequent toe.

Begin bij het contract en controleer vervolgens of er een cao van toepassing is op de werkgever, de sector en de functie. Bestudeer de werkingssfeer en de overwerkbepalingen. Een personeelshandboek kan operationele instructies bevatten voor goedkeuring of urenregistratie, maar moet altijd worden gelezen in de context van de arbeidsovereenkomst en de cao. Als bepalingen met elkaar lijken te botsen, stel dan de onderlinge verhouding vast voordat compensatie wordt berekend of toegezegd.

Welk document bepaalt de overwerkregeling?

Gebruik de documenten om vast te stellen wie in aanmerking komt voor overwerkcompensatie, of voorafgaande goedkeuring vereist is, hoe uren worden geteld en in welke vorm de vergoeding plaatsvindt. De toepasselijke cao kan specifieke bepalingen bevatten; controleer daarom altijd de exacte dekking in plaats van aan te nemen dat elke medewerker in de sector dezelfde voorwaarden heeft. Leg de uitkomst per functie of werknemersgroep vast, met name wanneer de afspraken onderling verschillen.

Een bestendige praktijk weegt mee. Als leidinggevenden structureel om extra uren vragen en werknemers er redelijkerwijs op mogen vertrouwen dat een bepaalde regeling geldt, kunnen die omstandigheden relevant zijn bij de uitleg van het dienstverband. Dit maakt echter niet van elke herhaalde werkwijze een automatisch verworven recht. Beoordeel de feiten, de schriftelijke bepalingen en de communicatie, en leg overeengekomen beleid vast zodat werknemers en managers over hetzelfde referentiekader beschikken.

Geld, tijd-voor-tijd en meeruren bij deeltijd

Wanneer de toepasselijke voorwaarden dit toelaten, kan compensatie bestaan uit uitbetaling, tijd-voor-tijd of een andere vastgelegde methode. Ga niet uit van een vanzelfsprekende toeslag of standaardomrekening. Volg de rekenmethode uit de overeenkomst, inclusief drempelwaarden en goedkeuringsregels. Voor deeltijdmedewerkers kunnen uren boven het individuele contract anders worden behandeld dan uren boven de voltijdsnorm. Raadpleeg de relevante bepalingen voordat u deze uren indeelt of vergoedt.

De salarisadministratie moet bovendien verifiëren dat de totale beloning voor alle gewerkte uren voldoet aan de wettelijke minimumlooneisen. Bewaar de berekening samen met de onderliggende urenregistratie. Duidelijke afspraken voorkomen geschillen, terwijl een nauwkeurige salarisadministratie helpt om die afspraken consistent uit te voeren. Nederlandse salarisadministratie kan de verwerking van overeengekomen overwerk ondersteunen, maar kan heldere contractafspraken of volledige urenstaten niet vervangen.

Een praktisch werkgeversproces voor het goedkeuren, registreren en uitbetalen van overwerk

Een degelijk overwerkproces brengt drie gegevensbronnen met elkaar in overeenstemming: de overeengekomen contractvoorwaarden, de daadwerkelijk gewerkte uren en de compensatie die wordt ingevoerd in de salarisadministratie. De regels voor overwerkvergoeding in Nederland vloeien voort uit de geldende afspraken; managers moeten daarom weten hoe extra inzet wordt geregistreerd en afgehandeld vóórdat zij toestemming geven.

Stel een helder proces op voor goedkeuring en urenregistratie

Hanteer een vaste werkwijze voor elk verzoek. Dit schept duidelijkheid over verantwoordelijkheden en helpt managers om planningsknelpunten te signaleren voordat de extra uren worden gemaakt.

1. Controleer de voorwaarden van de werknemer. Verifieer het contractuele rooster en de overwerkbepalingen in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek en de toepasselijke cao. Stel vast wie bevoegd is goedkeuring te verlenen en welke compensatievorm geldt voordat een aanvraag wordt ingediend.
2. Toets het voorgenomen rooster. Vergelijk geplande en geregistreerde uren met de maxima uit de Arbeidstijdenwet, inclusief de dagelijkse, wekelijkse en referentieperiode-eisen. Betrek recente uren van de medewerker hierbij, niet uitsluitend de voorgestelde extra dienst.
3. Keur het verzoek vooraf goed. Laat de aangewezen leidinggevende de reden, de verwachte data en uren, en eventuele begrenzingen schriftelijk vastleggen. Wijzigt het werk, pas dan de goedkeuring formeel aan in plaats van af te gaan op aannames.
4. Registreer de daadwerkelijk gewerkte uren. Verplicht werknemers om de datum, begin- en eindtijden en pauzes vast te leggen in het registratiesysteem van de organisatie. De manager controleert en accordeert de ingediende uren ten opzichte van de planning.
5. Signaleer afwijkingen direct. Escaleer niet-goedgekeurde uren, discrepanties of roosters die wettelijke limieten naderen. Bewaar de beslissing en eventuele correcties bij de urenregistratie, zodat de onderbouwing voor de loonverwerking herleidbaar blijft.

Werkt een werknemer bijvoorbeeld langer door dan de manager vooraf had goedgekeurd, registreer dan de werkelijke uren in plaats van de invoer aan te passen aan de initiële aanvraag. De leidinggevende kan het verschil vervolgens beoordelen, de impact op de arbeidstijden toetsen en de juiste administratieve afhandeling bepalen volgens de geldende voorwaarden.

Controleer de payrollverwerking vóór elke loonronde

Stem vóór de afsluiting van de salarisrun de geaccordeerde urenstaat af met de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao. Controleer of de geregistreerde uren voldoen aan de juiste definitie en of de overeengekomen compensatiemethode correct wordt toegepast. Als de regeling voorziet in tijd-voor-tijd in plaats van uitbetaling, leg dan de uren en het opgebouwde verlofsaldo helder vast. Vervang de ene methode nooit stilzwijgend door de andere.

Houd een sluitend controledossier bij dat de aanvraag, goedkeuring, ureninvoer, managersbeoordeling en de uiteindelijke salarisstrook met elkaar verbindt. Los ontbrekende akkoorden of afwijkingen op voordat de loonronde definitief wordt gemaakt en documenteer elke correctie. Salarisadministratie kan een correcte verwerking van goedgekeurd overwerk waarborgen, maar beslecht geen juridische contractgeschillen en vervangt niet de inhoudelijke controle van de toepasselijke voorwaarden.

Controlecyclus voor werkgevers: controleer de toepasselijke voorwaarden, toets de voorgestelde uren, keur goed en registreer de werkelijke tijd, stem af op de compensatiemethode en verwerk de salarisadministratie met sluitende onderliggende stukken.

Voor ondersteuning bij het verwerken van overeengekomen overwerk naast het reguliere salaris en overige looncomponenten kunt u Nederlandse salarisadministratie inzetten voor uw onderneming.

Kies een Nederlandse payroll- of EOR-route voor een betrouwbare overwerkadministratie

Uw operationele payrollmodel bepaalt wie de lonen verwerkt en wie optreedt als juridisch werkgever. Dit verandert echter niets aan de geldende wettelijke arbeidstijdgrenzen en neemt niet de noodzaak weg van heldere overwerkafspraken, correcte urenregistraties en een consistent goedkeuringsproces. Deze waarborgen blijven onder beide routes onverminderd van kracht.

Wanneer Dutch Payroll of EOR passend is

Dutch Payroll is geschikt voor een onderneming met een bestaande Nederlandse entiteit, zoals een bv of filiaal, die de juridische werkgever blijft en uitsluitend ondersteuning zoekt bij de salarisadministratie. ICS Payroll verzorgt de loonverwerking, terwijl uw organisatie haar werkgeversrol behoudt en verantwoordelijk blijft voor het bepalen en communiceren van de arbeidsvoorwaarden.

EOR of Full Payrolling past bij een organisatie die behoefte heeft aan een juridisch werkgever in Nederland. Voor werknemers uit de EU/EER en personen die in Nederland woonachtig zijn, treedt ICS Staffing & Payroll B.V. op als juridisch werkgever. Voor werknemers van buiten de EU wordt immigratiesponsoring geregeld via onze erkende partner, die dan de juridische werkgever is. Het operationele model verschuift, maar dit creëert geen afwijkende wettelijke overwerktoeslag en doorkruist evenmin de Arbeidstijdenwet, een bindende cao of de overeengekomen arbeidsvoorwaarden.

• Kies voor Dutch Payroll wanneer uw Nederlandse entiteit de werknemer in dienst heeft en ondersteuning nodig heeft bij de salarisverwerking en bijbehorende administratie.
• Overweeg EOR of Full Payrolling wanneer u een juridisch werkgever nodig heeft voor een in Nederland gevestigde werknemer.
• In beide gevallen geldt: stel vast hoe overwerk wordt goedgekeurd, geregistreerd en gecompenseerd, en zorg dat leidinggevenden volledige en kloppende tijdgegevens aanleveren.

Loonverwerking is een operationeel beheersinstrument, geen vervanging voor de vaststelling welke arbeidsvoorwaarden gelden. Voordat overwerk in de salarisadministratie terechtkomt, moeten de afspraken helder zijn voor zowel de werknemer als de managers die de uren goedkeuren. Dat voorkomt willekeur tussen teams of loontijdvakken.

Wat een werkgever kan verwachten van ICSPayroll

ICSPayroll biedt vooraf inzicht in de Total Cost of Employment en hanteert een vast maandelijks tarief waarin salarisadministratie, belastingen, verzekeringen en service zijn inbegrepen. Een vast team biedt werkgevers rechtstreeks toegang tot payroll- en HR-specialisten voor ondersteuning bij salaris, loonheffingen, sociale premies, pensioen, vakantiegeld en personeelszaken. Goedgekeurd overwerk kan naadloos worden meegenomen in de loonverwerking zodra de werkgever de geldende voorwaarden en geaccordeerde uren aanlevert.

Doorlooptijden voor onboarding hangen af van het gekozen model: arbeidsovereenkomsten zijn gereed binnen twee tot vijf werkdagen voor payrolling en drie tot vijf dagen voor EOR. Een offerte ontvangt u binnen twee werkdagen na aanlevering van de personeels- en salarisgegevens. Om snel een gerichte offerte op te stellen, zijn het aantal werknemers, salarisindicaties, de aanwezigheid van een Nederlandse entiteit en de vraag wie juridisch werkgever blijft van belang.

Wilt u advies over de juiste inrichting en de correcte verwerking van goedgekeurd overwerk? Bespreek Nederlandse payroll en arbeidsrechtelijke compliance met ICSPayroll.

Breng een consistent overwerkkader in de praktijk

Gebruik uw volgende planningscyclus om overwerkcontroles structureel te integreren in het personeelsbeheer. Wijs de verantwoordelijkheid toe voor het toetsen van overwerkafspraken, breng in kaart waar teams behoefte hebben aan duidelijkere richtlijnen en zie erop toe dat leidinggevenden dezelfde stappen volgen bij piekmomenten. Een consistente werkwijze voorkomt dat informele gewoonten uitmonden in complexe correcties in de salarisadministratie.

De regels voor overwerkvergoeding in Nederland zijn aanzienlijk eenvoudiger te hanteren wanneer het contractmodel, de schriftelijke voorwaarden en de payrollprocessen naadloos op elkaar aansluiten. Onderzoekt uw organisatie hoe Nederlandse medewerkers het beste kunnen worden gecontracteerd of hoe de salarisverwerking efficiënter kan worden ingericht? ICSPayroll helpt u graag bij het bepalen van de juiste operationele aanpak. Ontdek de payrollondersteuning voor uw Nederlandse personeel bij ICSPayroll en zet de volgende stap naar een proces waarop uw teams kunnen vertrouwen.

Veelgestelde vragen

Wordt overwerkvergoeding in Nederland anders belast?

In de regel niet. Een vergoeding voor overwerk wordt via de salarisadministratie belast als regulier loon uit dienstbetrekking, niet volgens een apart belastingtarief voor overwerk. De Belastingdienst schrijft voor hoe loon uit dienstbetrekking wordt belast via de loonheffingen; de definitieve belastingdruk voor de werknemer hangt af van diens persoonlijke situatie en de uiteindelijke aanslag inkomstenbelasting. De inhouding van loonheffing bepaalt niet of er recht bestaat op overwerkvergoeding. De aanspraak op compensatie en de vorm waarin deze plaatsvindt (uitbetaling of tijd-voor-tijd) is een afzonderlijke kwestie die voortvloeit uit het contract of de toepasselijke cao.

Kan een werknemer in Nederland weigeren om over te werken?

Of een werknemer overwerk kan weigeren, hangt af van de gemaakte afspraken in de overeenkomst of cao, de feitelijke omstandigheden en de redelijkheid van het verzoek. Er bestaat geen eenduidig antwoord voor elke functie. De Nederlandse overwerkregels bepalen op zichzelf niet of een specifieke instructie altijd moet worden opgevolgd. Werkgevers dienen het contract en de cao te raadplegen, het belang en de tijdigheid van het verzoek mee te wegen, en bij twijfel juridisch advies in te winnen voordat een weigering wordt aangemerkt als plichtsverzuim of er disciplinaire maatregelen worden genomen.

Gelden overwerkregels ook voor werknemers die vanuit Nederland op afstand werken?

Thuiswerken of werken op afstand vanuit Nederland ontslaat een werkgever niet van de Nederlandse arbeidsrechtelijke verplichtingen en arbeidstijdgrenzen. Zo moeten ook van een thuiswerker de feitelijke uren inzichtelijk zijn, zodat de werkgever het werkpatroon kan toetsen. Bepaal welke entiteit de werkgever is en welk arbeidsvoorwaardenkader geldt. Werkt de werknemer grensoverschrijdend, controleer dan de toepasselijke regels voor arbeidstijden en belastingen aan de hand van actuele officiële richtlijnen, in plaats van aan te nemen dat de regels van één land voor alle aspecten gelden.

Zijn leidinggevenden in Nederland automatisch vrijgesteld van overwerkregels?

Nee. Een functietitel of senioriteitsniveau van een manager leidt niet automatisch tot een vrijstelling van de wettelijke arbeidstijdgrenzen of de geldende overwerkafspraken. Werkgevers moeten de feitelijke arbeidsrelatie en werkzaamheden beoordelen om vast te stellen welke regels en cao-bepalingen van toepassing zijn. Wie zich wil beroepen op een eventuele wettelijke uitzondering, moet de specifieke voorwaarden in de officiële regelgeving nagaan, in plaats van te veronderstellen dat leidinggevende verantwoordelijkheid volstaat. Hanteer geen zelfbedachte salarisgrenzen of functietitels om te beslissen of urenregistratie achterwege kan blijven.

Telt reistijd in Nederland mee als overwerk?

Dat hangt af van het soort reis, het type functie en de gemaakte afspraken. Woon-werkverkeer en reizen tussen verschillende werklocaties worden juridisch anders beoordeeld; classificeer reistijd daarom niet klakkeloos als automatisch inbegrepen of uitgesloten. Bekijk vóór de berekening van de gewerkte tijd of compensatie altijd het contract, de cao, de aard van de reis en de actuele officiële richtlijnen. Hanteer een consistente rubricering in de urenregistratie en leg de onderbouwing schriftelijk vast wanneer sprake is van een terugkerend reispatroon.

Gelden de Nederlandse overwerkregels ook voor uitzendkrachten?

De toepasselijke uitzendovereenkomst en de van toepassing zijnde cao (zoals de ABU- of NBBU-cao, of de inlenersbeloning) bepalen hoe uren en toeslagen voor uitzendkrachten moeten worden berekend. De uitzendstatus op zichzelf schept geen algemeen overwerktarief. Stel vast welk contract en welke cao de uitzendrelatie beheersen en zie erop toe dat de daadwerkelijk gewerkte uren zorgvuldig worden vastgelegd en getoetst. Raadpleeg bij onduidelijkheid over de van toepassing zijnde voorwaarden actuele officiële richtlijnen vóór de loonverwerking, met name bij wijzigingen in het rooster of de opdracht.

Artikel door

Joost Hubregtse

Joost Hubregtse is Director bij ICS Staffing & Payroll B.V., de volledige dochteronderneming van Intercompany Solutions achter ICS Payroll. Hij is verantwoordelijk voor Employer of Record- en Nederlandse payrolldiensten: arbeidsovereenkomsten, aangiften loonheffingen en sociale premies, vakantiegeld, pensioen, ziekteverzuim en cao-naleving, waarbij onboarding binnen 48 uur mogelijk is.