PEO-diensten in Nederland: De 2026 Gids voor Compliant Personeel Werven

De keuze tussen een EOR- en een PEO-structuur voor Nederland is geen administratief detail. Het bepaalt wie de inhoudingsplicht voor de loonheffingen draagt, wie tot 104 weken aan loondoorbetaling bij ziekte riskeert en wie blootstaat aan risico's wanneer de Belastingdienst een arbeidsrelatie herbeoordeelt. De Nederlandse talentpool is van wereldklasse; het compliance-landschap eromheen is echter onverbiddelijk, en 2026 is het jaar waarin twee belangrijke hervormingen verschuiven van voorstel naar zekerheid.

Deze gids zet uiteen wat feitelijk van toepassing is. Het behandelt de salarisdrempels voor 2026 voor de expatregeling (nog steeds algemeen bekend als de 30% regeling), hoe vakantiegeld en loondoorbetaling bij ziekte werkelijk functioneren zodra de wettelijke maxima worden toegepast, de huidige status van de handhaving van de Wet DBA, en de twee wetten, de Wtta en de Wet meer zekerheid flexwerkers, die de manier waarop u flexibele arbeid contracteert vanaf 2027 en 2028 zullen hervormen. Waar een regel in de markt vaak te simpel wordt voorgesteld, vermelden wij dat expliciet.

Begrip van PEO-diensten in Nederland voor 2026

Een Professional Employer Organization biedt een bedrijf toegang tot HR-, payroll- en compliance-infrastructuur zonder deze intern op te bouwen. De term zelf is geïmporteerd uit de Verenigde Staten, en het is de moeite waard om precies te zijn over wat het hier betekent: de Nederlandse wet erkent co-employment niet als juridische status. Een werknemer heeft één werkgever voor de doeleinden van het Burgerlijk Wetboek, de Wet op de loonbelasting en de sociale verzekeringswetten. Wat in Nederland als PEO wordt vermarkt, is juridisch gezien ofwel een administratieve outsourcing-overeenkomst onder uw eigen werkgeverschap, of het is payrolling en het ter beschikking stellen van personeel dat wordt beheerst door de Waadi.

Dat onderscheid is niet academisch. Het bepaalt wie loonheffing inhoudt, wie jegens de werknemer aansprakelijk is voor loondoorbetaling bij ziekte en wie over een toelating moet beschikken. In een model van uitbestede administratie blijft uw Nederlandse entiteit de werkgever en draagt deze elke werkgeversverplichting; de provider voert de administratie uit. In een Employer of Record-model wordt de provider de juridische werkgever en draagt deze in eerste instantie die verplichtingen, onder voorbehoud van de afspraken in het servicecontract over doorbelasting, wat in de praktijk de plek is waar de kosten voor ziekteverzuim en ontslagvergoedingen meestal terugkomen bij de klant. Lees die clausule zorgvuldig in elk voorstel dat u ontvangt, ook dat van ons.

Het juridisch kader: Burgerlijk Wetboek en cao's

Arbeidsrelaties worden beheerst door Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Proeftijden zijn een goed voorbeeld van hoe gemakkelijk een samenvatting kan misleiden. In een contract van zes maanden of korter is helemaal geen proeftijdbeding toegestaan, en elk dergelijk beding is in zijn geheel nietig. Een contract voor bepaalde tijd langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar staat maximaal één maand toe. Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, en bij een contract voor onbepaalde tijd, is maximaal twee maanden toegestaan. Het beding moet schriftelijk zijn en voor beide partijen gelijk zijn.

Naast het Burgerlijk Wetboek vallen veel sectoren onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Wanneer een cao algemeen verbindend is verklaard, is deze van toepassing ongeacht of u lid bent van de ondertekenende werkgeversvereniging. Een cao kan loonschalen, arbeidstijden, pensioendeelname en opzegtermijnen vastleggen die afwijken van de wettelijke standaarden. Vaststellen welke cao van toepassing is op een specifieke functie is een van de eerste vragen die een deskundige Nederlandse payrollpartner u zou moeten stellen; het is een terugkerende bron van claims wegens onderbetaling wanneer dit wordt overgeslagen.

PEO vs. EOR: Welk model past bij uw expansiestrategie?

Snelheid van markttoegang is het praktische onderscheidende kenmerk. Onder een EOR is de provider de juridische werkgever, waardoor de inhuur kan beginnen zonder een Nederlandse entiteit, notariële akte, bankrekening of registratie bij de Belastingdienst op eigen naam. Onder het model van uitbestede administratie, meestal aangeduid als PEO, heeft u een entiteit nodig die al als werkgever in Nederland is geregistreerd.

Eén verduidelijking moet duidelijk worden gemaakt, omdat de markt dit vaak overdrijft. Een EOR draagt de arbeidsrelatie en de inhoudingsplicht over. Het bepaalt echter niet of uw bedrijf een vaste inrichting heeft in Nederland voor de vennootschapsbelasting. Een vaste inrichting hangt af van de vraag of u hier een vaste bedrijfsinrichting heeft, of een persoon die gewoonlijk namens u contracten afsluit. Een country manager of een sales lead die via een EOR in dienst is, kan nog steeds een belastingplichtige aanwezigheid voor de opdrachtgever creëren. Waar het personeel zich bezighoudt met voorbereidende werkzaamheden of hulpactiviteiten, zoals remote engineering, backoffice-ondersteuning of onderzoek, is het risico meestal laag. Waar het gaat om omzetgenererende en klantgerichte activiteiten, is een specifieke beoordeling nodig in plaats van een algemene geruststelling. Wij geven die beoordeling voorafgaand aan de onboarding, niet achteraf.

Vergelijking van inhuurmodellen: PEO vs. EOR vs. Lokale Nederlandse BV

Een EOR kan doorgaans binnen twee tot vier weken een conforme inhuur realiseren voor EU-onderdanen. Het oprichten van een Nederlandse BV duurt normaal gesproken aanzienlijk langer wanneer de notariële afwikkeling, bank-onboarding en belastingregistraties worden meegerekend, en het verplicht u tot jaarrekeningen, aangiften vennootschapsbelasting en doorlopend bestuur.

Wat betreft de kosten brengt een PEO- of EOR-regeling een maandelijks servicebedrag met zich mee. Een lokale entiteit brengt vaste kosten met zich mee, zoals accountancy, corporate secretarial en juridische ondersteuning, die grotendeels onafhankelijk zijn van het personeelsbestand. Voor teams onder de ongeveer tien werknemers is het servicebedrag meestal de goedkopere route. Boven de twintig wint de entiteit het over het algemeen op basis van kosten per eenheid, en verschuift de beslissing naar de vraag of u die permanentie wenst.

Wat betreft het risico zijn de materiële posten de loondoorbetaling bij ziekte tot 104 weken, het wettelijke ontslagstelsel dat toestemming van het UWV of de rechter vereist voor een eenzijdige beëindiging, en de transitievergoeding. Onder een EOR draagt de provider deze verplichtingen jegens de werknemer. Of deze ze ook economisch draagt, hangt volledig af van het contract. Een provider die u vertelt dat zij twee jaar loondoorbetaling bij ziekte opvangen zonder extra kosten, prijst het risico verkeerd in of beschrijft de eigen voorwaarden niet nauwkeurig.

Schaalbaarheid werkt beide kanten op. Veel organisaties starten met een EOR om de markt te testen en migreren naar hun eigen BV zodra het personeelsbestand stabiliseert. Een deskundige partner moet in staat zijn om arbeidsrelaties naar uw entiteit over te dragen zonder onderbreking van de diensttijd of een reset van opgebouwde rechten.

Wanneer te kiezen voor een PEO- of EOR-oplossing

Deze modellen zijn geschikt voor markttoegang, remote engineering-teams en situaties waarin inhuur nodig is voordat een entiteit bestaat. Ze zijn ook de praktische route voor bedrijven die niet-EU-onderdanen in dienst willen nemen, maar zelf geen erkend referent zijn bij de IND, met een belangrijke voorwaarde die hieronder wordt uiteengezet.

Het alternatief: de lokale entiteit (Nederlandse BV)

Een Nederlandse BV geeft directe controle en is over het algemeen voordeliger boven de circa twintig werknemers. Het vereist aandelenkapitaal, notariële oprichting en doorlopende indieningsverplichtingen. Bovendien maakt het u de inhoudingsplichtige met alles wat daarbij komt kijken: correcte toepassing van de Aof-, Whk-, AWf-, Zvw- en Wko-premies, de bewaarplicht van zeven jaar voor de loonadministratie en directe blootstelling aan eventuele herbeoordelingen. Wanneer een klant deze weg inslaat, ondersteunen wij de overgang van EOR naar in-house payroll, zodat er niets misgaat in de overdracht.

Essentiële Compliance: Arbeidsrecht 2026 en de Expatregeling

Schijnzelfstandigheid en de status van handhaving

Het handhavingsmoratorium onder de Wet DBA eindigde op 1 januari 2025. Sinds die datum kan de Belastingdienst naheffingen loonheffingen opleggen wanneer een arbeidsrelatie als dienstbetrekking wordt geclassificeerd, hoewel zij niet verder terugkijkt dan 1 januari 2025.

2025 was een overgangsjaar zonder boetes. 2026 is een jaar met een gedeeltelijk verlengde overgang. In de praktijk betekent dit drie dingen. De Belastingdienst begint normaal gesproken met een bedrijfsbezoek in plaats van een volledige controle. Gedurende 2026 worden geen verzuimboetes (boetes voor onbedoelde fouten) opgelegd. Echter, sinds 1 januari 2026 kan de Belastingdienst weer vergrijpboetes opleggen wanneer opzet of grove schuld wordt vastgesteld. Deze boetes worden berekend over de niet-betaalde belasting en lopen dus snel op. Vanaf 2027 vervallen de resterende overgangselementen, met een gefaseerde normalisatie tot 2030.

Aan de wetgevende kant werd het onderdeel 'verduidelijking' van het wetsvoorstel Vbar in april 2026 ingetrokken. Wat overblijft van dat voorstel is het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst voor werkers onder een bepaald uurtarief, waarvan de regering heeft toegezegd dit spoedig in te voeren. Een aparte Zelfstandigenwet is in voorbereiding, momenteel verwacht niet eerder dan 2028. Tot die tijd wordt classificatie beoordeeld aan de hand van het bestaande wettelijke kader zoals ontwikkeld in de jurisprudentie, waaronder het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad.

Het inhuren van een feitelijke werknemer via een zzp-constructie is het risico dat hiermee wordt gecreëerd. Een arbeidsrelatie die vanaf het begin correct is gedocumenteerd, neemt dit risico weg.

De Expatregeling, voorheen de 30% regeling

Voor 2026 is de standaard inkomensnorm een belastbaar jaarsalaris van EUR 48,013, gemeten nadat de gerichte vrijstelling is toegepast. Voor werknemers jonger dan 30 jaar met een Nederlandse mastertitel (of een erkend buitenlands equivalent) bedraagt de verlaagde norm EUR 36,497, van toepassing tot en met de maand waarin zij 30 worden; vanaf de daaropvolgende maand geldt de standaardnorm.

Drie verdere punten worden vaak over het hoofd gezien. Ten eerste is de maximale onbelaste vergoeding in 2026 EUR 78,600, bereikt bij een salaris van EUR 262,000 (de WNT-norm). De overgangsregeling die oudere beschikkingen beschermde tegen dit plafond, is op 1 januari 2026 verlopen. Ten tweede geldt de regeling voor maximaal 60 maanden, verminderd met eerdere perioden van verblijf of werk in Nederland. Ten derde moet de aanvraag gezamenlijk door werkgever en werknemer worden ingediend, en een te late indiening beperkt de terugwerkende kracht.

Aanvragers moeten ook voldoen aan het afstandscriterium: wonen op meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens gedurende meer dan 16 van de 24 maanden voorafgaand aan de eerste werkdag in Nederland.

Plan voor 2027. Vanaf 1 januari 2027 daalt het vrijstellingspercentage van 30% naar 27%, en stijgen de inkomensnormen aanzienlijk, met overgangsbescherming voor werknemers die al onder de eerdere regels in de regeling zaten. Iedereen die een vijfjarig pakket modelleert op basis van de cijfers van vandaag, moet ook de komende verandering incalculeren.

Verplichte werknemersvoordelen en werkgeverslasten

• Minimumloon. Sinds 1 januari 2024 hanteert Nederland een wettelijk minimumuurloon; er zijn geen vaste wettelijke maand-, week- of dagminima meer. Voor werknemers van 21 jaar en ouder bedroeg dit EUR 14.71 per uur vanaf 1 januari 2026 en steeg dit naar EUR 14.99 per uur op 1 juli 2026. Verlaagde jeugdtarieven gelden van 15 tot 20 jaar. Een cao kan een hogere ondergrens vaststellen.
• Vakantiegeld. De wettelijke aanspraak is ten minste 8% van het brutoloon. De nuance die van belang is voor de salarisklassen waarin de meeste van onze klanten aannemen: de wettelijke berekeningsgrondslag is gemaximeerd op drie keer het minimumloon. Wanneer een werknemer meer verdient dan deze drempel, kunnen werkgever en werknemer schriftelijk een lagere vergoeding of geen vergoeding overeenkomen. Een cao kan ook afwijken, mits loon plus vergoeding in totaal ten minste 108% van het minimumloon bedragen. Betaling dient uiterlijk in juni te geschieden, tenzij schriftelijk een andere maand is overeengekomen, en ten minste eenmaal per kalenderjaar; bij uitdiensttreding wordt het opgebouwde vakantiegeld in de eindafrekening voldaan.
• Loondoorbetaling bij ziekte. De wettelijke verplichting bedraagt 70% van het loon gedurende maximaal 104 weken, beperkt tot het maximumdagloon (in 2026 een premieloonmaximum van EUR 79,409 per jaar). In de eerste 52 weken mag het bedrag niet onder het toepasselijke minimumloon komen; in het tweede jaar geldt deze ondergrens niet meer. Betaling van 100% in het eerste jaar is gebruikelijk, maar vloeit voort uit de cao of het individuele contract, niet uit de wet. Let er ook op dat wanneer het UWV de re-integratie-inspanningen onvoldoende acht, het een loonsanctie kan opleggen waarbij de verplichting met maximaal nog eens 52 weken wordt verlengd. Dit is de grootste onafgedekte aansprakelijkheid in het Nederlandse arbeidsrecht, en het is de reden waarom de risicoallocatieclausule in een EOR-contract evenveel aandacht verdient als de fee.
• Transitievergoeding. De transitievergoeding wordt opgebouwd vanaf de eerste dag van het dienstverband en bedraagt een derde van een bruto maandsalaris per volledig dienstjaar. Voor 2026 is dit gemaximeerd op EUR 102,000, of één bruto jaarsalaris indien dat hoger is.
• Werkgeverslasten. Voor 2026 zijn de belangrijkste componenten de premie Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) van 6.27% voor kleine werkgevers en 7.63% voor overige; de Werkhervattingskas (Whk), gedifferentieerd per werkgever en gemiddeld rond de 1.5%; de WW-premie (AWf) van 2.74% voor schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd (geen oproep) en 7.74% in overige gevallen; de werkgeversheffing Zvw van 6.10%; en de kinderopvangtoeslag van 0.50%. Elk van deze wordt berekend tot het premieloonmaximum van EUR 79,409, wat de marginale kosten van hoger betaalde werknemers aanzienlijk verlaagt. Inclusief vakantiegeld en, indien van toepassing, pensioen, komen de totale werkgeverslasten doorgaans 20% tot 30% boven het brutosalaris uit, waarbij de exacte positie voor een specifieke rol afhangt van contracttype, sector en cao.

Wat verandert er in 2027 en 2028

Twee in 2026 aangenomen hervormingen zouden nu al onderdeel van uw planning moeten zijn.

De Wtta, toelating voor uitleners van personeel. De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten treedt in werking op 1 januari 2027, volgend op het Koninklijk Besluit van 24 juni 2026. Het introduceert een verplicht toelatingsstelsel, beheerd door de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt, voor elk bedrijf dat personeel ter beschikking stelt aan een derde onder toezicht van die partij: uitzendbureaus, detacheringsbureaus, payrollbedrijven en EOR's, inclusief die buiten Nederland zijn gevestigd. Toelating vereist een VOG voor rechtspersonen, aangetoonde compliance met het normenkader en een waarborgsom van EUR 100,000 (met een gefaseerde regeling van EUR 50,000 voor nieuwkomers). Bepaalde langdurig gevestigde leveranciers zijn vrijgesteld van de waarborgsom.

De data die voor u van belang zijn: leveranciers die gebruik willen maken van de overgangsregeling moeten zich registreren tussen 1 november en 31 december 2026; aanvragen voor toelating lopen van 1 mei tot 30 juni 2027; en de Arbeidsautoriteit start de handhaving op 1 januari 2028. Vanaf dat moment mogen inleners alleen nog contracteren met toegelaten leveranciers en riskeren zij boetes als zij dat niet doen. Wanneer u in 2026 een payrollpartner evalueert, vraag dan direct of zij zich hebben geregistreerd en waar zij staan in het proces. Dit is een sterker signaal dan welk keurmerk dan ook.

De Wet meer zekerheid flexwerkers. Aangenomen door de Eerste Kamer op 7 juli 2026. De belangrijkste bepalingen worden van kracht op 1 januari 2028: de onderbrekingstermijn die de keten van tijdelijke contracten doorbreekt wordt verlengd van zes maanden naar drie jaar, waardoor de 'draaideurconstructie' wordt gesloten; nulurencontracten worden vervangen door een bandbreedtecontract waarbij het maximum niet meer mag bedragen dan 130% van de overeengekomen minimumuren; en het fasesysteem voor uitzendwerk wordt verkort. Uitzonderingen blijven bestaan voor scholieren en studenten die tot 16 uur per week werken (zij behouden de onderbreking van zes maanden) en voor seizoensarbeid (drie maanden). Eén element komt eerder: gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten wordt van kracht op 31 December 2026.

Tot 2028 blijft de huidige ketenregeling van kracht: maximaal drie tijdelijke contracten binnen 36 maanden, waarna een volgend contract, of een overschrijding van de termijn van 36 maanden, de relatie omzet in een contract voor onbepaalde tijd. Als uw contractstrategie momenteel steunt op een tussenpoos van zes maanden, heeft deze een beperkte houdbaarheid.

De juiste partner selecteren: Een checklist voor 2026

Lokale verantwoordelijkheid. Veel wereldwijde platforms fungeren als aggregators en besteden de Nederlandse payroll uit aan een lokaal bureau. Die extra laag zorgt voor vertraging en onduidelijkheid over wie aansprakelijk is als er iets misgaat. Vraag wie de juridische werkgever is op het contract en wie het Nederlandse loonheffingennummer bezit.

Waadi-registratie en Wtta-gereedheid. Elke partij die personeel ter beschikking stelt, moet de activiteit 'ter beschikking stellen van arbeidskrachten' geregistreerd hebben in het Handelsregister. Nalaten hiervan stelt zowel uitlener als inlener bloot aan boetes. Vraag daarnaast naar de status en timing van de Wtta-registratie.

Financiële betrouwbaarheid en inlenersaansprakelijkheid. SNA-registratie tegen NEN 4400-1 is een zinvolle indicatie dat de afdracht van loonheffingen en sociale premies van een leverancier wordt gecontroleerd. Wees echter precies over wat het doet: als inlener kunt u aansprakelijk worden gesteld voor de loonheffingen en btw die de uitlener verschuldigd is (inlenersaansprakelijkheid). Certificering alleen vrijwaart u niet. Vrijwaring hangt af van de registratie van de leverancier in combinatie met betaling van het relevante deel van elke factuur op een geblokkeerde g-rekening, en het voldoen aan de voorgeschreven administratieve voorwaarden. Vraag of een g-rekening beschikbaar is en hoe de facturen zijn gestructureerd.

Factuurtransparantie. U moet een enkele maandelijkse factuur ontvangen waarop het brutosalaris, de 8% vakantiegeldreservering, elke werkgeverslast bij naam en het servicebedrag gescheiden zijn weergegeven.

Immigratie. Onder de Vreemdelingenwet kan de verblijfsvergunning voor een kennismigrant alleen worden aangevraagd door een erkend referent, en de erkend referent moet de werkgever zijn die het arbeidscontract houdt. Dit is belangrijk om helder te stellen omdat de markt dit vaak vaag houdt: het referentschap kan niet worden gedelegeerd aan een derde partij terwijl een andere entiteit de juridische werkgever blijft. Als een provider zich presenteert als uw EOR en tegelijkertijd het referentschap regelt "via een partner", vraag dan welke entiteit het arbeidscontract tekent. Slechts één antwoord is compatibel met de IND-eisen. Om expliciet te zijn over onze eigen positie: ICS Staffing & Payroll B.V. bezit geen status als erkend referent. Daarom worden plaatsingen van kennismigranten gestructureerd met onze gelicentieerde partner als de juridische werkgever en erkend referent, terwijl wij de Nederlandse loonadministratie en compliance-afhandeling verzorgen. Voor werknemers die geen sponsoring nodig hebben, is ICS Staffing & Payroll B.V. de juridische werkgever.

Voor 2026 bedragen de bruto maandsalarisdrempels EUR 5,942 voor kennismigranten van 30 jaar en ouder, EUR 4,357 voor degenen onder de 30 jaar, en EUR 3,122 onder het verlaagde criterium voor pas afgestudeerden en houders van een oriëntatiejaar. Alle bedragen zijn exclusief de 8% vakantiegeld, en alleen het vaste contractuele loon in geld telt mee; bonussen en variabel loon niet. Let op twee aanscherpingen in 2026: erkend referenten moeten bankafschriften bewaren als bewijs van salarisbetaling, en de IND voert onaangekondigde controles uit. Wijzigingen in de arbeidsrelatie moeten binnen vier weken worden gemeld.

Beoordeling van lokale expertise en responstijden

Verwacht binnen één werkdag een offerte op maat, en verwacht van uw provider dat zij de toepasselijke cao identificeren voordat zij offreren. Een vaste contactpersoon die vragen over loonsancties of ketenregelingen kan beantwoorden zonder deze te hoeven escaleren, is een redelijke vereiste.

Gegevensbeveiliging en bewaartermijnen

De loonadministratie is onderworpen aan een fiscale bewaartermijn van zeven jaar. Bepaalde zaken, zoals de kopie van het identiteitsbewijs en de gegevens van de werknemer voor de loonheffingen, moeten tot vijf volle kalenderjaren na het einde van het dienstverband worden bewaard. Dat is echter geen vrijbrief om alles zeven jaar te bewaren. De AVG vereist dat persoonsgegevens niet langer worden bewaard dan noodzakelijk. Personeelsdossierstukken buiten de fiscale reikwijdte moeten doorgaans eerder worden verwijderd; wervingsgegevens nog sneller. Een provider die een algemene regel van zeven jaar toepast op alle werknemersdossiers is niet AVG-compliant, wat hun privacy-pagina ook beweert. Werknemers moeten bovendien jaarlijks een jaaropgave ontvangen.

Waarom ICSPayroll uw strategische partner in Nederland is

Compliance op de Nederlandse markt is een kwestie van het correct afhandelen van een reeks onglamoureuze details: de juiste cao, het juiste AWf-tarief voor het contracttype, de vakantiegeldgrondslag berekend met het wettelijke maximum, de expatregeling aangevraagd binnen vier maanden na de startdatum. Wij behandelen die details als ons kernwerk, en niet als een extraatje bij een softwareplatform.

U ontvangt één maandelijkse factuur waarop elke kostencomponent is benoemd en berekend, zodat u deze kunt controleren. Er is geen extra tussenlaag tussen u en de Nederlandse loonlijst: ICS Staffing & Payroll B.V. is een Nederlands bedrijf, hier geregistreerd en hier verantwoordelijk.

Wat betreft de expatregeling beoordelen wij de geschiktheid voordat het contract wordt ondertekend in plaats van achteraf, modelleren wij de wijziging van 2027 in meerjarige pakketten, en dienen wij de aanvraag in binnen de deadline die de volledige terugwerkende kracht waarborgt.

Het verschil met ICSPayroll: Lokale specialist vs. Wereldwijde generalist

U heeft direct toegang tot een toegewezen payroll director en tot expertise in het Nederlandse arbeidsrecht, geen ticket-wachtrij. Wij leveren personeelshandboeken die het huidige Nederlandse recht weerspiegelen, en wij vertellen u wanneer een voorgestelde structuur risico's op classificatie of een vaste inrichting met zich meebrengt, ook wanneer het antwoord is dat u beter een entiteit kunt oprichten in plaats van ons te gebruiken.

Aan de slag met uw Nederlandse expansie

Wij verstrekken binnen één werkdag een schriftelijke offerte met een volledige kostenspecificatie. De onboarding verloopt via een AVG-compliant portaal voor contracten en loonstroken. Voor EU-onderdanen kan het dienstverband beginnen zodra het contract is getekend en het BSN is bevestigd. Voor niet-EU-onderdanen die een kennismigrantenvergunning nodig hebben, moet rekening worden gehouden met extra tijd voor het besluit over de vergunning, het ophalen van de MVV waar van toepassing, gemeentelijke inschrijving en BSN-uitgifte; de route via een erkend referent is naar internationale maatstaven snel, maar is geen garantie van drie weken.

Stel uw Nederlandse expansie voor 2026 veilig

De juiste structuur hangt af van feiten die specifiek zijn voor uw situatie: hoeveel mensen, wat doen zij, voor hoe lang, en of hun activiteit een fiscale aanwezigheid creëert. Een EOR neemt de eis voor een entiteit en de inhoudingsplicht weg. Het neemt niet elk risico weg, en geen enkele provider zou u dat moeten vertellen.

Wat wij u wel kunnen vertellen is wat van toepassing is: EUR 48,013 als drempel voor de expatregeling in 2026, 8% vakantiegeld met inachtneming van het wettelijke maximum, 70% loondoorbetaling bij ziekte gedurende maximaal 104 weken binnen het dagloonplafond, EUR 102,000 als maximum transitievergoeding, en een toelatingsstelsel voor uitleners van personeel per 1 januari 2027. Plan op basis van deze cijfers en u komt niet voor verrassingen te staan.

Vraag binnen één werkdag een op maat gemaakte offerte voor Nederlandse loonkosten aan.

Veelgestelde Vragen

Wat is het verschil tussen een PEO en een EOR in Nederland?

Een Employer of Record wordt de juridische werkgever, waardoor u kunt inhuren zonder een Nederlandse entiteit. Wat in Nederland als PEO wordt vermarkt, is administratieve outsourcing onder uw eigen werkgeverschap, en vereist daarom dat u hier als werkgever bent geregistreerd. De Nederlandse wet erkent co-employment niet; er is één juridische werkgever voor de doeleinden van het Burgerlijk Wetboek, de loonbelasting en sociale verzekeringen.

Neemt het gebruik van een EOR het risico op een vaste inrichting weg?

Nee. Het neemt de noodzaak om een entiteit op te richten en de verplichting om op te treden als inhoudingsplichtige weg. Een vaste inrichting hangt af van de vraag of u een vaste bedrijfsinrichting in Nederland heeft of een persoon die gewoonlijk namens u contracten afsluit. Klantgerichte, omzetgenererende functies rechtvaardigen een specifieke beoordeling.

Wat zijn de salariseisen voor 2026 voor de expatregeling?

Een belastbaar salaris van EUR 48,013 nadat de vrijstelling is toegepast, of EUR 36,497 voor werknemers jonger dan 30 jaar met een mastertitel, van toepassing tot en met de maand waarin zij 30 worden. De maximale onbelaste vergoeding is EUR 78,600, bereikt bij een salaris van EUR 262,000. Het afstandscriterium is ook van toepassing. Vanaf 1 januari 2027 daalt de vrijstelling naar 27% en stijgen de normen.

Hoe hoog is het vakantiegeld en is het altijd 8%?

Ten minste 8% van het brutoloon, waarbij de wettelijke berekeningsgrondslag is gemaximeerd op drie keer het minimumloon. Boven die drempel kunnen werkgever en werknemer schriftelijk een lager bedrag of niets overeenkomen. Een cao kan een hoger percentage vaststellen, of afwijken mits loon plus vergoeding 108% van het minimumloon bereiken. Betaling geschiedt uiterlijk in juni, tenzij schriftelijk anders overeengekomen.

Hoeveel loondoorbetaling bij ziekte moet een werkgever feitelijk betalen?

70% van het loon gedurende maximaal 104 weken, beperkt tot het maximumdagloon, met een ondergrens van het minimumloon in alleen de eerste 52 weken. Hogere percentages vloeien voort uit een cao of contract. Het UWV kan de verplichting met maximaal 52 extra weken verlengen als re-integratie-inspanningen onvoldoende worden bevonden.

Kan een payrollprovider het referentschap voor kennismigranten namens mij regelen?

Alleen als de sponsorende entiteit de juridische werkgever is. De IND vereist dat de erkend referent het arbeidscontract houdt. Waar een provider optreedt als uw EOR, moet die provider zelf een erkend referent zijn; waar een partner sponsort, is de partner de werkgever.

Wat is de ketenregeling en gaat deze veranderen?

Momenteel maximaal drie tijdelijke contracten binnen 36 maanden, waarna de relatie voor onbepaalde tijd wordt, waarbij de telling opnieuw begint na een onderbreking van zes maanden. Onder de Wet meer zekerheid flexwerkers, aangenomen op 7 juli 2026, wordt die onderbrekingstermijn verlengd naar drie jaar vanaf 1 januari 2028, met uitzonderingen voor studenten die tot 16 uur per week werken en voor seizoensarbeid.

Wat is de Wtta en heeft dit gevolgen voor mij als inlener?

De Wtta introduceert een verplichte toelating voor uitleners van personeel vanaf 1 januari 2027, met handhaving vanaf 1 januari 2028. Vanaf die datum mogen inleners alleen nog contracteren met toegelaten uitleners op straffe van boetes. Leveranciers die gebruikmaken van de overgangsregeling moeten zich tussen 1 november en 31 december 2026 registreren.

Wat zijn de werkgeverslasten voor sociale zekerheid in 2026?

De belangrijkste lasten zijn de Aof (6.27% of 7.63% afhankelijk van grootte), de gedifferentieerde Whk (gemiddeld circa 1.5%), de AWf (2.74% of 7.74% afhankelijk van contracttype), de werkgeversheffing Zvw (6.10%) en de kinderopvangtoeslag (0.50%), elk berekend tot een premieloonmaximum van EUR 79,409. Inclusief vakantiegeld en pensioen liggen de totale werkgeverslasten doorgaans 20% tot 30% boven het bruto.

Is de handhaving tegen schijnzelfstandigheid actief in 2026?

Ja. Het moratorium eindigde op 1 januari 2025 en naheffingen kunnen worden opgelegd voor perioden vanaf die datum. Gedurende 2026 start de Belastingdienst normaal gesproken met een bedrijfsbezoek en worden geen verzuimboetes opgelegd, maar er kunnen wel vergrijpboetes worden opgelegd bij opzet of grove schuld.

Bronnen en verwijzingen

Elke regel en elk bedrag hierboven is te herleiden tot de bronnen hieronder: de exacte wetsartikelen, de pagina van de toezichthouder waarop de bedragen staan, de statistische datasets en de concrete uitspraken die het punt beslechten. Controleer altijd de actuele tekst voor uw eigen situatie.

• Artikel 7:692 BW, wettelijke definitie van de payrollovereenkomst
• Artikel 7:690 BW, de uitzendovereenkomst
• Artikel 8 Waadi, de loonverhoudingsnorm voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten
• Stichting Normering Arbeid, het NEN 4400-1 register van gecontroleerde payroll- en uitzendondernemingen
• Belastingdienst, lage en hoge AWf-premie WW en wanneer welk tarief geldt
• Nederlandse Arbeidsinspectie, handhaving, inspecties en boetebeleid
• CBS, Beloning van werknemers en werkgelegenheid naar bedrijfstak (nationale rekeningen, dataset 84165ENG)
• Eurostat, arbeidskosten per uur per NACE-bedrijfstak (dataset lc_lci_lev), voor internationale vergelijking
• Hoge Raad 11 april 2025, ECLI:NL:HR:2025:543: de uitzendovereenkomst van art. 7:690 BW in een driehoeksverhouding bij platformwerk
• Hoge Raad 21 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1733: misbruik van opeenvolgende uitzendovereenkomsten onder art. 5 lid 5 Richtlijn 2008/104/EG en de Waadi