荷蘭僱傭合約法定必備資訊：2026 年核對清單

即使雙方已簽署僱傭合約，僱主有時仍未必清楚法律規定必須以書面形式提供邊啲資料。荷蘭僱傭合約中的法定必備資訊，同一般值得寫入合約嘅條款未必完全相同；當你喺荷蘭招聘員工時，釐清兩者嘅分別至關重要。

僱主希望單靠一份完整文件涵蓋所有事項係好合情理嘅諗法。但喺實際操作中，部分書面細則可以分開提供，而其他條款則視乎合約類型、工作模式或適用的 CAO（荷蘭集體勞動協議，Collectieve Arbeidsovereenkomst）而定。一份通用的英文合約範本，未必能夠完全符合荷蘭當地的法律要求。

這份 2026 年核對清單清楚列出邊啲核心細則必須寫入合約或另行通知、邊啲條款屬於附帶條件，以及如何將書面資訊規定與更廣泛的僱主法定責任區分開來。本文亦會解釋如何將合約準備工作與發薪（payroll）及日常僱傭管理妥善對接。無論你係透過荷蘭子公司直接聘請，定係透過名義僱主（EOR）招募人才，目標都完全一致：條款清晰明確、記錄準確無誤，並且由第一日起就符合法規。

何謂荷蘭僱傭合約的法定必備資訊？

荷蘭僱傭合約用作記錄僱主同僱員之間的約定，但簽署咗合約只係合規工作的一部分。根據《荷蘭民法典》（Dutch Civil Code）第 7:655 條，僱主必須以書面或電子形式向僱員提供指定的僱傭資訊。一般期限為僱員入職後的一個月內。即使無正式簽署單一書面合約，僱傭協議在法律上依然可以成立，但這絕不代表僱主可以免除提供法定必備細則的責任。

這項區別在實務操作中非常重要。一份草擬合約即使條款再詳盡，亦可能遺漏咗法定必備細則，或者將相關資訊分開於另一份書面文件提供。對僱主而言，清晰的紀錄有助於統一合約管理同發薪設定；對僱員而言，亦令各項重要安排更容易理解同查閱。

甚麼情況下協議會被認定為僱傭合約？

文件的標題本身並不能直接定性工作關係的性質。舉例來說，即使將合約命名為顧問協議（consultancy agreement），亦不代表它在法律上就自動被視為顧問關係。雙方實際上的合作模式同具體工作情況先至係關鍵。因此，絕不能單憑合約名稱、範本或用字，就取代對實際工作安排及其法律後果的實質評估。

評估工作關係與履行「提供書面資訊」的責任應分開處理。合約列明的是雙方商定的條款；而第 7:655 條則規定僱主必須以書面形式傳達指定資訊。簽訂書面合約係記錄這些資訊最務實的方法，但在法律允許的情況下，部分資訊亦可透過獨立的書面或電子文件分開提供。僱主應妥善存檔所有相關文件，並清楚註明對應的僱傭關係。

法定必備細則與更廣泛的僱傭義務

本指南通篇強調一個核心分別：法律規定必須以書面傳達的細則，以及無論合約有冇列明都同樣適用的法定勞工權利與義務。薪酬屬於必須以書面說明的項目，因此僱員應能夠從合約或隨附的書面資訊中，清楚知道議定的工資及具體發薪詳情。

法定的法定權利則有所不同。例如病假工資（sick-pay）及法定假期保障均屬於法定權利，無論合約條款有冇逐一寫明都自動生效。合約絕不能暗示僱員會因為某項法定權利未載於文件而喪失該權益。同樣地，即使在合約中列出某項權利，僱主亦不能因此免除正確執行勞工法規的整體責任。

以下核對清單聚焦於荷蘭僱傭合約的必備資訊以及可能隨附的書面細則。這份清單專為 2026 年在荷蘭聘請員工的僱主而設，包括使用英文合約範本的企業。發出合約前，應根據荷蘭官方最新指引核實法律依據同期限。請將這份清單視為結構化的審核工具，而不能取代對特定僱傭安排或適用 CAO 的專業評估。

荷蘭僱傭合約核心必備資訊核對清單

僱主可利用此清單審核每名新員工的書面細則。《荷蘭民法典》第 7:655 條列出了僱主必須提供的資訊；所需詳情可因應工作安排而有所調整。相關資訊可直接列於合約內，或在法律允許下以獨立的書面或電子文件提供。請將所有證明文件與合約一併保存，方便僱員隨時查閱完整的僱傭條款。

身份、職位、工作地點及合約期限

首先應核對雙方身份及基本僱傭資料。請使用清晰且一致的資料，確保與入職及發薪記錄完全對應。單憑職銜未必足以說明工作性質，因此應以僱員易於理解的措辭描述其職責範圍。

• 僱主與僱員：確認雙方身份，並提供雙方法定名稱及登記地址。
• 工作地點：註明雙方議定的工作地點。若該職位涉及多個地點或沒有固定工作場所，應清楚說明相關安排。
• 職位與入職日期：描述工作內容並指明僱傭關係的生效日期。
• 合約期限：說明合約為無固定期限（長工）定係固定期限（死約）。如屬固定期限合約，必須列明終止日期或明確說明合約終止的方式。

薪酬、工時、假期及適用條件

接著，請檢視決定僱員待遇及工作時間的條款。書面細則應讓僱員清楚理解其薪酬計算基礎及工作時間，切忌依賴口頭預設或非正式溝通。

• 薪酬：列明底薪或工資水平、出糧週期（發薪頻率）以及各項已協議的報酬組成部分。針對時薪制員工，應記錄其時薪標準及適用工時。
• 最低工資：針對 21 歲或以上的僱員，確保其薪酬達到法定最低工資水平。於 2026 年，法定每小時最低工資自 1 月 1 日起為 14.71 歐元，自 7 月 1 日起為 14.99 歐元。請根據實際工作期間採用相應標準，並在發出或更新薪酬條款前查閱荷蘭官方最低工資指引。
• 工作時間：列明正常工時或排班表。若工作模式屬於浮動或大部分不可預測，則必須按規定提供參考工作日與時段、排班預先通知期，以及任何保證支薪工時等資訊。
• 假期及度假津貼：說明年假天數或其計算方式。法定最低度假津貼（holiday allowance / vakantiegeld）為薪酬的 8%（受限於相關規定及豁免情況）；合約須明確說明此津貼在整體薪酬中如何處理。發約前請向政府官方指引核實度假津貼規定及法定年假權益。
• 通知期及適用條款：列明法定的終止合約通知期資料，並指明適用的 CAO（荷蘭集體勞動協議）。請核實適用於該行業及職位的 CAO 最新條款，包括薪級表、工時、假期及各項補貼。
• 培訓及社會保障：如適用，應列出僱主提供的培訓或法定強制培訓的相關資料，以及接收社會保障供款的機構。

透過這些項目，僱主可確保荷蘭僱傭合約的必備資訊完全針對該僱員度身訂造，而非僅僅在紙面上填滿表格。將合約細則與荷蘭薪酬管理直接對接，有助於確保約定薪酬、工時同各項津貼由一開始就精準無誤。

ICSPayroll 專門協助僱主處理荷蘭僱傭合約及薪酬外判管理，確保書面條款同發薪系統無縫銜接。

邊啲荷蘭合約條款取決於聘用安排？

部分合約條款取決於僱用期長短、僱員的工作模式或適用的 CAO（荷蘭集體勞動協議）。這些條款應與核心書面細則分開審核。下表概述了合約期限與試用期的主要區別；在正式發出合約前，請務必按照最新法例核實具體條款。

合約要點	無固定期限合約（長工）	固定期限合約（死約）
合約期限	無議定的僱傭結束日期。	須記錄議定的結束日期或導致合約終止的特定事件。
終止合約	列明適用的通知期資料及終止程序。	記錄結束日期以及任何適用的提前終止或通知期條款。正確程序取決於具體情況。
試用期	雙方可協議設立最長不超過兩個月的試用期。	合約期為六個月或以下者，一律嚴禁設立試用期。合約期由六個月以上至二十四個月者，試用期上限為一個月。加入條款前請核實其他期限的相關規定。

固定期限與無固定期限合約、試用期及通知期

試用期屬於自選條款，並非任何合約類型的必然規定。《荷蘭民法典》關於試用期的法規對試用期的長度及形式設有嚴格限制。試用期條款必須以書面形式約定，並且符合法定期限上限。在採納該條款前，務必核對合約確切期限及任何相關 CAO。未能符合法定條件的試用期條款在法律上一律無效。

對於固定期限合約，僱主亦應注意是否需要在合約期滿前發出續約或不續約通知（aanzegtermijn）。切勿以為合約寫明結束日期就代表解決了所有與合約期滿相關的法律責任。

CAO、培訓、退休金及限制性條款

適用的 CAO 可直接規定或補充薪級表、工時、假期及通知期等條件。僱主應確認適用的具體協議，並將其現行條文與草擬合約逐項核對。退休金條款取決於所屬的退休金計劃安排，而培訓資訊則應如實反映僱員的職位需要及適用的僱主法定責任。這些條款應按個別僱傭關係進行審查，絕不應未經修改就全盤複製至每份合約。

各類限制性條款同樣需要謹慎處理。兼職限制條款（ancillary-work clause）受法定條件規管；而在固定期限合約中加入競業禁止條款（non-compete clause），更必須根據《荷蘭民法典》競業禁止法規以書面詳盡說明迫切的商業利益。請注意，擬議中的競業禁止改革法案目前尚未成為正式法律。截至 2026 年 6 月 29 日，該法案仍交由荷蘭國務委員會（Council of State / Raad van State）提供諮詢意見；在新法例正式頒布前，僱主仍須遵守現行規定。

將有條件適用的條款與法定必備書面細則分開處理，有助於確保每項條款都有充足理據，並且完全契合該僱員的實際聘用安排。

發出荷蘭僱傭合約前應如何審核

結構嚴謹的審核流程可以在合約條款正式導入人事入職及薪酬系統之前，及早發現前後不符之處。請按順序完成各項檢查、記錄所有修正，並確認最終版本準確反映僱員的真實工作安排。這樣可以確保書面細則成為切實可行的實務資料，而不僅僅是範本上填好的欄位。

合約審核五步實務法

1. 核實僱傭基本資料。檢查僱主與僱員資料、職位職責、工作地點、入職日期及合約類型。確保合約所載職責與僱員實際承擔的工作完全相符。
2. 確認工作模式安排。將合約內的工時及排班表與原本的招聘方案進行比對。如果工作模式屬於浮動或非固定，應確保書面條款如實描述該安排，避免在合約中列出該職位實際上無法執行的固定工時。
3. 審視薪酬及假期細則。將月薪或時薪、出糧頻率、協議的薪酬組成部分、度假津貼及各項假期條款，與已批准的錄用條件（Offer）逐一核對。仔細檢查計算方法同名詞定義，特別是當僱員薪酬由多個不同項目組成時。
4. 檢視適用條款及附帶條件。查明是否有適用的 CAO，並將合約與其相關規定進行比對。根據僱員的合約類型及實際情況，仔細審核試用期、通知期、培訓、退休金或各項限制性條款。切勿直接套用其他範本的條款而不作核實。
5. 核對合約與發薪系統資料。將合約最終確定的薪金、工時、入職日期及津貼，與薪酬管理系統的設定進行比對。務必在員工入職前解決所有差異，確保議定條款與發薪記錄完全一致。

對於可能有所調整的法律或財務數據，在正式通過文件前，應對照荷蘭政府官方指引核實最新法規及金額。當使用其他國家編製的範本時，這一點尤為關鍵，因為外國合約常見的措辭未必符合荷蘭法例或適用的 CAO。

修正缺漏並妥善存檔最終版本

當審核過程中發現遺漏或矛盾，應清楚標明需要修改的具體欄位或條款，並指定專人負責跟進更新。舉例來說，若合約載明的是每週固定工時，但發薪系統卻採用不同的工時設定，就必須在定案前釐清哪一項記錄才代表雙方真實議定的安排。請確保已批准的修正均有清晰記錄可查。

將雙方簽署的合約與另行向僱員提供的各項書面細則一併存檔。建立統一的僱員檔案，方便人力資源同薪酬團隊迅速查閱完整的條款，並以同一份最終版本為準。若僱員日後的職位或工作模式有變，應同時重新檢視合約內容同薪酬設定是否需要同步更新。

跨國企業僱主可參考荷蘭勞工法指南以獲取更廣泛的合規背景資訊，並配合荷蘭薪酬管理指南對接約定的薪酬條款。如需協助準備荷蘭僱傭合約及協調薪酬管理，歡迎聯絡我們商討你的荷蘭招聘及出糧需求。

EOR 與荷蘭薪酬管理如何支援合規僱傭合約

一份合約核對清單要發揮作用，前提是其條款必須與背後的僱傭架構相符。法定僱主身份、薪酬申報責任及入職流程，都應在僱員正式開工前釐清。對於在荷蘭招聘人才的跨國企業而言，最核心的考量通常在於公司在當地是否已設立荷蘭法人實體，以及究竟由誰擔任法定僱主。

根據實體狀況選擇適合的僱傭途徑

名義僱主（EOR）服務專為未在荷蘭設立法定實體的企業而設。在此模式下，ICS 將擔任法定僱主並負責擬備僱傭合約，而客戶公司則負責指導僱員的日常業務工作。合約條款及薪酬發放流程應如實反映這種權責分配。

荷蘭薪酬管理（Dutch Payroll Administration）則適用於在荷蘭已有實體並親自擔任法定僱主的公司。薪酬管理服務旨在協助僱主處理發薪流程及合規申報，但不會改變僱員與該公司的僱傭關係。而全方位的 Payrolling 模式則有所不同：ICS 會在法律上成為法定僱主。在籌備初期確認架構，有助於確保合約列明正確的僱主名稱，並使發薪記錄與合約安排完全一致。

有意採用第一種途徑的企業，可詳細了解荷蘭名義僱主（EOR）如何配合其招聘需要。這項決策應在草擬合約前落實，而非等到僱員資料已經輸入薪酬系統後才考慮。

由合約清單無縫過渡至員工入職

選定僱傭途徑後，合約準備工作即可與薪酬入職手續同步展開。EOR 僱傭合約一般需時 3 至 5 天備妥；Payrolling 合約則需 2 至 5 個工作天。在收到員工人數同薪酬詳情後，我們會在 2 個工作天內提供正式報價。這些時間表有助於僱主妥善規劃流程，但僱主依然必須及時提供準確的職位職責、薪酬、工時同入職日期等資料。

合約籌備與發薪設定必須基於同一套經核准的條款。例如，雙方議定的薪金、出糧週期、工作時數及度假津貼，都必須前後保持一致。若適用的 CAO 或特殊工作模式對合約條款構成影響，相關細節亦應及時納入新員工入職程序同日常人事管理中。這種緊密對接能有效避免「合約寫一套、發薪系統行另一套」的合規風險。

對於符合資格的海外僱員，30% Ruling 稅務寬免（荷蘭 30% Ruling 特惠稅制）申請亦可作為整體薪酬流程的一部分。這項裁定由 Belastingdienst（荷蘭稅務局）審批，而工作簽證移民擔保則透過我們認可的持牌夥伴代為辦理。請留意，取得移民工作簽證擔保並不等於自動具備 30% Ruling 的申請資格；兩者屬於完全獨立的審批事項。

當荷蘭僱傭合約必備資訊能夠與發薪及人事行政同步處理，僱主便能清晰掌握由確定條款到落實聘用的每一步。歡迎諮詢荷蘭合規聘用方案，為貴公司選擇最理想的僱傭及發薪模式。

建立具可複製性的荷蘭招聘流程

僱傭合約不應視為簽完就存檔的文件，而應融入標準化的招聘工作流程之中。建立一套可靠的流程來核對荷蘭僱傭合約法定必備資訊，可以讓招聘團隊、人事部門與發薪團隊擁有統一的參考依據。務必詳細記錄條款審批人、最終版本確認者，以及所有隨附文件的歸檔位置。

隨著僱員的職位角色或工作模式發生轉變，這套流程應持續發揮作用。每當工作職責、工時或其他議定條款有所變更，都應依循相同的審核同記錄流程進行更新。清晰的交接機制有助於跨國團隊隨時保持僱傭文件與薪酬資訊一致，同時讓管理權責更加分明。

無論貴公司的下一步係選擇僱傭模式，定係改善現有的合約審核流程，ICSPayroll 都能為你在荷蘭的招聘同薪酬管理提供全方位支援。立即規劃你的荷蘭僱傭架構，以更高的透明度與信心拓展當地業務。

常見問題

荷蘭僱傭合約必須以書面形式訂立嗎？

法律上並非強制。即使雙方未簽署單一書面合約，僱傭協議在法律上依然成立。然而，僱主仍有法律責任在規定期限內，以書面或電子形式向僱員提供各項法定僱傭細則。簽署正式的書面協議係記錄雙方約定最穩妥清晰的做法，能有效避免日後在薪酬、工時或職位職責上產生爭議。若有任何分開提供的書面細則，應與合約一同歸檔。

荷蘭僱傭合約可以使用英文撰寫嗎？

可以，荷蘭僱傭合約可以使用英文訂立。使用外語並不能免除僱主提供法定必備資訊的責任，而且合約條款必須能讓需要依賴合約的僱員完全理解。僱主應確保英文措辭能準確體現荷蘭勞工法規及適用的 CAO（荷蘭集體勞動協議）。舉例來說，將荷蘭法律字眼逐字直譯成英文，未必能準確表達該特定法律概念在當地的實際運作方式。

僱主必須在幾時之內提供僱傭條件的書面資訊？

一般而言，僱主必須在僱員正式入職後的一個月內提供各項法定必備細則。這些細則可直接寫入僱傭合約內，亦可在法例許可下透過獨立的書面或電子文件分開提供。僱主應在入職流程中預先設定完成期限，切勿等到僱員主動索取時才補發。例如員工於 9 月 1 日入職，人事團隊應排定在 9 月底前檢查所有法定資料是否已全數送達僱員。

集體勞動協議（CAO）的效力是否高於個別荷蘭僱傭合約條款？

如果該僱傭關係受某項 CAO 約束，其條文通常具有法律約束力，並優先於個別合約中與之衝突的條款。具體結果取決於該 CAO 的適用範圍及爭議條款的性質。個別合約有時可以提供比 CAO 更優厚的待遇，但切勿認定所有偏離 CAO 的條款都獲法律允許。在敲定僱員合約前，請務必詳細查閱適用的 CAO 涵蓋範圍、最新條文及具體規定。

荷蘭僱傭合約是否必須包含試用期？

不是。試用期屬於自選條款，並非每份合約都必須具備的標準項目。若雙方同意設立試用期，則必須以書面形式約定，且長度必須符合該合約類型及合約期的法定限制。舉例來說，2026 年的法規明確規定，合約期為六個月或以下的固定期限合約一律不得設有試用期。未能符合法律規定的試用期條款將自動無效，因此發約前務必確認具體安排。

如果荷蘭僱傭合約遺漏了法定必備資訊，會有甚麼後果？

漏列必備資訊通常不會直接導致整份僱傭合約無效，但僱主隨後仍有法律責任以書面形式補發相關細則。這種缺漏亦容易對雙方當初的約定造成模糊空間，特別是當發薪記錄、書信往來與合約條款出現矛盾之時。僱主一旦發現遺漏，應立即提供清晰的書面修正或補充文件，並妥善保存於僱員檔案中。具體法律後果視乎遺漏的資訊性質同個案情況而定。

簽約後，僱主可以單方面更改荷蘭僱傭合約的條款嗎？

一般情況下，僱主在缺乏法律依據的情況下不得擅自修改已生效的條款。合約變更通常需要雙方協商一致；只有在極少數特定情況下，合約內若包含合法的單方面變更條款（eenzijdig wijzigingsbeding），且符合法定嚴格標準，僱主方可作出調整。舉例來說，調整約定工作時數與修正住址筆誤在性質上完全不同。雙方達成共識的變更應一律以書面記錄，清楚交代生效日期及修改細節，並檢查是否有任何 CAO 或勞工法例限制相關調整。