Personeel aannemen in Nederland zonder eigen rechtspersoon
Er is een venster waarin EOR de juiste keuze is, en een moment waarop dat ophoudt. Beide momenten zijn achteraf meestal duidelijk en vooraf bijna nooit. Zo kaderen wij deze afweging voor klanten die snelheid van aannemen afwegen tegen de kosten en controle op langere termijn van een lokale Nederlandse entiteit.
Door Joost Hubregtse, Director, ICS Staffing & Payroll
Alle blogartikelen worden gecontroleerd en op feiten getoetst door onze arbeidsrechtjurist Zishan Hussain en onze directeur. Redactiestatuut
Wanneer EOR past
1 tot 10 hires, verkennende omzet, nog geen behoefte aan een Nederlandse facturerende entiteit. De administratieve kosten van een BV - bestuurders, jaarrekening, audit, belastingaangiften - wegen zwaarder dan de EOR-marge per hire totdat de headcount een financiële back-office rechtvaardigt.
EOR is ook de juiste keuze wanneer één cruciale hire binnen enkele weken moet starten, niet maanden. Oprichtingstermijnen zijn verbeterd, maar lopen nog altijd 6-10 weken voordat de eerste payroll rechtsgeldig gedraaid kan worden.
Wanneer het ophoudt
Ongeveer op het punt waar de all-in EOR-fee per maand hoger wordt dan wat een fractional Nederlandse CFO plus payrollsoftware plus boekhouder zou kosten. Dit verschilt per sector, maar het omslagpunt ligt doorgaans tussen 8 en 15 FTE.
Andere triggers: Nederlandse klanten moeten factureren vanuit een Nederlandse entiteit om fiscale of inkoopredenen, IP lokaal willen onderbrengen, of gebruik willen maken van innovatiegerelateerde Nederlandse fiscale regelingen die lokale substance vereisen.
De overstap zuiver uitvoeren
Slecht uitgevoerd, triggert de overstap transitievergoedingen en nieuwe aanvragen voor de 30%-regeling. Goed uitgevoerd, is het een contractovername op dezelfde startdatum met continuïteit voor alles wat voor de werknemer telt.
De volgorde: richt de BV op, registreer als inhoudingsplichtige, draag de arbeidsovereenkomsten over per dezelfde ingangsdatum, en beëindig dan pas het EOR-contract - nooit andersom. De volgorde omdraaien creëert een gat in de werkgeversdekking dat de continuïteitstoets van de 30%-regeling ongeldig maakt.
Veelvoorkomende randgevallen
Overstap van EOR naar BV halverwege het contract met een reeds lopende 30%-regeling: continuïteit blijft behouden als de werkgeverswissel binnen drie maanden plaatsvindt en de overige voorwaarden intact blijven.
Grensoverschrijdende remote werknemers: een EU-werknemer die in België woont en voor een Nederlandse EOR werkt, kan tot 24 maanden op de Nederlandse payroll blijven onder een A1-verklaring. Daarna moet de formele werkgever wisselen, niet de opdrachtgever.
Oprichters die zichzelf via EOR op de Nederlandse payroll zetten: de 30%-regeling geldt doorgaans niet voor meerderheidsaandeelhouders, en een DGA-salaris valt onder de aparte gebruikelijk-loonregeling. Leg dit vóór ondertekening van het EOR-contract voor aan een belastingadviseur, niet erna.
Wat de EOR-partner precies doet
Geeft het Nederlandse arbeidscontract uit op eigen naam, draait de maandelijkse payroll, doet aangifte loonheffingen, regelt pensioeninschrijving, verzorgt ziekteverzuimmelding bij de Arbodienst, en is de juridische werkgever voor visum- en arbeidsrechtelijke doeleinden.
Wat het niet doet: strategie bepalen, prestaties beoordelen, over promoties beslissen of de werkrelatie bezitten. De opdrachtgever stuurt het dagelijkse werk aan; de EOR verzorgt de juridische verpakking en de compliance-backoffice.
De prijsstelling is doorgaans een vaste maandelijkse fee per werknemer plus de wettelijke werkgeverslasten op kostprijs. Pas op voor modellen die 'sociale premies' verwerken in een ondoorzichtige percentageopslag - die verbergen marge en maken benchmarking onmogelijk.