Nederlandse arbeidsovereenkomsten: 9 clausules die elke internationale werkgever moet begrijpen

Maximaal één maand bij contracten voor bepaalde tijd van zes maanden tot twee jaar, maximaal twee maanden bij contracten van twee jaar of langer (en bij contracten voor onbepaalde tijd). Geen proeftijd toegestaan bij contracten van zes maanden of korter. Reken je dit fout, dan is het hele proeftijdbeding vanaf dag één nietig.

Onder de huidige regels (van kracht sinds de Wet Arbeidsmarkt in Balans, 1 januari 2020) zetten drie contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van 36 maanden automatisch om in een contract voor onbepaalde tijd bij het vierde contract. Een onderbreking van meer dan zes maanden reset de keten; kortere onderbrekingen tellen mee. Een voorstel in het arbeidsmarktpakket (Wet meer zekerheid flexwerkers) zou de resetperiode verlengen naar vijf jaar, maar dat is een wetsvoorstel, geen wet - reken met de huidige termijn van zes maanden.

Is een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing, dan moet het contract daarnaar verwijzen en de bepalingen volgen over vakantietoeslag, salarisschalen, ziekteverzuim en pensioen. Een toepasselijke CAO negeren is een van de meest voorkomende - en duurste - fouten die internationale werkgevers maken.

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is één maand, oplopend met diensttijd voor de werkgever. Contractuele verlenging is toegestaan, maar de opzegtermijn van de werkgever moet altijd minstens tweemaal die van de werknemer zijn. Asymmetrische bedingen die deze toets niet doorstaan, zijn niet afdwingbaar.

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn en ondertekend door een meerderjarige werknemer. Op 29 juni 2026 is een wetsvoorstel naar de Raad van State gestuurd, met het doel dit eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen - het is dus nog geen wet. Wordt het zoals voorgesteld aangenomen, dan wordt de handhaving aanzienlijk strikter: de geografische reikwijdte moet inhoudelijk worden onderbouwd in het beding zelf; bij contracten voor bepaalde tijd moet de werkgever vooraf schriftelijk het zwaarwegende bedrijfsbelang motiveren dat het beding noodzakelijk maakt; en roept de werkgever het beding in, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van 50% van het laatstverdiende maandsalaris per ingeroepen maand, met een maximum van zes maandsalarissen in totaal - een beperking van 12 maanden kost dus nooit meer dan zes maanden loon, niet twaalf. Stel contracten vandaag al op naar deze parameters, ook al is het wetsvoorstel nog in behandeling; dat bespaart doorgaans een herziening binnen 12-18 maanden.

Verschuldigd bij de meeste door de werkgever geïnitieerde beëindigingen, berekend als een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato vanaf dag één. In 2026 is het wettelijke maximum EUR 102.000 bruto, of één volledig jaarsalaris bruto als dat hoger is voor de betreffende werknemer. Vanaf 1 juli 2026 ontvangen werkgevers met 25 of meer werknemers geen UWV-compensatie meer voor de transitievergoeding die na twee jaar ziekte wordt betaald; kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) behouden de UWV-compensatieroute. Reken dit vanaf dag één mee in de kosten van elke aanname - niet pas op het moment van uitdiensttreding.

Standaard fulltime in Nederland is 36-40 uur, afhankelijk van de CAO. Het minimumloon is nu een uniform uurtarief (sinds 2024), met hetzelfde bruto-uurloon ongeacht de standaard werkweek. Maandbedragen noemen zonder omrekening naar uurloon is een gewoonte uit 2023 die je moet afleren.

Het wettelijke minimum is 8% van het jaarsalaris, uitbetaald in mei of juni bovenop het basissalaris. Onder de ABU- en NBBU-uitzend-CAO's is het percentage 8,33%, wat het toepasselijke cijfer is voor payroll- en EOR-werkgevers die onder de uitzend-CAO vallen - voor de meeste ICS Payroll-plaatsingen is 8,33% dus het juiste getal om mee te rekenen, niet 8%. Of het ook opbouwt over bonus en variabele beloning, hangt af van het contract, en het uitgangspunt is in het voordeel van de werknemer, niet de werkgever.

Komt de werknemer in aanmerking, dan moet het contract het brutosalaris expliciet splitsen in de belastbare grondslag en de belastingvrije vergoeding, en een terugvorderingsbeding bevatten voor de afbouwjaren. Dit bij ondertekening regelen voorkomt dat het contract drie keer opnieuw moet worden opgesteld tijdens de looptijd van vijf jaar.

Maak de splitsing mechanisch, niet beschrijvend: noem het brutobedrag, het vergoede percentage dat in elk jaar van de looptijd geldt, en hoe partijen omgaan met verlies van de voorwaarde halverwege de looptijd (meestal is de werkgever niet verplicht het verschil te bruteren tenzij het beding dat bepaalt).